Voorlopige editie
CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL
M. SZPUNAR
van 6 juni 2024 (1)
Zaak C‑314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA),
Ministerio Fiscal
tegen
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo,
Instituto de las Mujeres,
in tegenwoordigheid van:
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA),
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
[verzoek van de Audiencia Nacional (nationale centrale rechterlijke instantie, Spanje) om een prejudiciële beslissing]
„Prejudiciële verwijzing – Toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep – Richtlijn 2006/54/EG – Artikel 14 – Verbod van indirecte discriminatie op grond van geslacht – Collectieve overeenkomsten waarin de verschillende bedragen zijn vastgelegd van de dagvergoedingen die worden toegekend aan de piloten en het cabinepersoneel als vergoeding voor hun maaltijden tijdens de verplaatsingen”
I. Inleiding
1. Kan het feit dat cabinepersoneel van een luchtvaartmaatschappij ter dekking van de maaltijdkosten tijdens verplaatsingen voor beroepsdoeleinden een lagere dagvergoeding ontvangt dan piloten, objectief worden gerechtvaardigd in het licht van richtlijn 2006/54/EG(2) wanneer dit verschil voortvloeit uit de toepassing van twee collectieve overeenkomsten? Deze vraag staat centraal in de onderhavige zaak.
2. Het verzoek om een prejudiciële beslissing, ingediend door de Audiencia Nacional (nationale centrale rechterlijke instantie, Spanje), betreft de uitlegging van artikel 14, lid 1, onder c), van richtlijn 2006/54.
3. Dit verzoek werd ingediend in het kader van een geschil tussen een vakbond die cabinepersoneel vertegenwoordigt en een luchtvaartmaatschappij, betreffende een vordering tot gedeeltelijke nietigverklaring van de collectieve overeenkomst die van toepassing is op het cabinepersoneel van die luchtvaartmaatschappij.
4. De onderhavige zaak biedt het Hof een nieuwe gelegenheid om in te gaan op aspecten die verband houden met het verbod van discriminatie op grond van geslacht in arbeid en beroep, en in het bijzonder op de vraag naar de objectieve rechtvaardiging van een maatregel die een ongelijke behandeling met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden invoert, wanneer deze ongelijkheid voortvloeit uit de toepassing van twee onderscheiden collectieve overeenkomsten waarover tussen de werkgever en verschillende vakbonden is onderhandeld.
II. Toepasselijke bepalingen
A. Unierecht
5. Artikel 2 van richtlijn 2006/54, met het opschrift „Definities”, bepaalt in lid 1 het volgende:
„Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:
[...]
b) ‚indirecte discriminatie’: wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;
[...]”
6. Artikel 14 van die richtlijn, met het opschrift „Discriminatieverbod”, bepaalt in lid 1:
„Er mag geen directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht plaatsvinden in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:
[...]
c) werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning, zoals bepaald in artikel 141 van het Verdrag;
[...]”
B. Spaans recht
7. Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (koninklijk wetsbesluit 2/2015 tot goedkeuring van de herschikte tekst van de wet houdende het werknemersstatuut) van 23 oktober 2015(3) (hierna: „wet betreffende het werknemersstatuut”), bepaalt in artikel 3, met het opschrift „Bronnen van de arbeidsverhouding”, het volgende:
„1. De rechten en plichten met betrekking tot de arbeidsverhouding worden geregeld:
a) door de wetten en voorschriften van de staat;
b) door collectieve overeenkomsten;
[...]”
8. Artikel 4, lid 2, onder c), van deze wet luidt als volgt:
„In de arbeidsverhouding hebben werknemers het recht om:
[...]
c) met betrekking tot hun aanwerving of, na hun aanwerving, niet direct of indirect gediscrimineerd te worden op grond van geslacht [...].”
9. Artikel 17, lid 1, van de genoemde wet bepaalt:
„Regelgeving, bepalingen in collectieve overeenkomsten, individuele overeenkomsten en eenzijdige beslissingen van de werkgever die op het gebied van arbeid, beloning, werktijden en andere arbeidsvoorwaarden leiden tot [...] discriminatie op grond van geslacht [...] zijn nietig.”
10. Artikel 26, lid 2, van dezelfde wet luidt als volgt:
„De bedragen die de werknemer ontvangt als vergoeding of toelage voor onkosten die hij maakt als gevolg van zijn arbeidsactiviteit, de socialezekerheidsuitkeringen en -vergoedingen en de vergoedingen voor overplaatsing, schorsing of ontslag worden niet als loon beschouwd.”
11. Artikel 87 van de wet betreffende het werknemersstatuut bepaalt:
„1. Het recht om te onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten op ondernemingsniveau of lager, in vertegenwoordiging van de werknemers, komt toe aan de ondernemingsraad, desgevallend de personeelsafgevaardigden, of de vakbondsafdelingen als ze samen de meerderheid van de leden van de ondernemingsraad vertegenwoordigen.
De onderhandelingen worden gevoerd door de vakbondsafdelingen indien zij dit zijn overeengekomen, op voorwaarde dat zij de meerderheid van de leden in de ondernemingsraad of onder de personeelsafgevaardigden vertegenwoordigen.
[...]
Bij overeenkomsten die gericht zijn op een groep werknemers met een specifiek beroepsprofiel, hebben de vakbondsafdelingen die door de meerderheid van de personen die zij vertegenwoordigen zijn aangewezen via een persoonlijke, vrije, rechtstreekse en geheime stemming, het recht om te onderhandelen.”
12. De IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’s[(4)]) [vierde collectieve arbeidsovereenkomst van Air Nostrum (grondpersoneel en cabinepersoneel)], geregistreerd en gepubliceerd bij de Resolución de la Dirección General de Trabajo (resolutie van het directoraat-generaal Arbeid) van 18 december 2018(5), in de versie die van toepassing is op de feiten van het hoofdgeding (hierna: „CAP-overeenkomst”), ondertekend door de directie van de onderneming en de vakbonden Unión general de trabajadores (algemene vakbond van werknemers; hierna: „UGT”), Comisiones obreras (werknemerscomités; hierna: „CCOO”) en Unión Sindical Obrera (arbeidersvakbond; hierna: „USO”), regelt in de artikelen 59 tot en met 93 de arbeidsvoorwaarden van het cabinepersoneel (hierna: „CAP”).
13. Artikel 93 van de CAP-overeenkomst, met het opschrift „Dagvergoedingen”, definieert het begrip „dagvergoedingen” als het „bedrag dat het [CAP] vergoedt voor de onkosten die voortvloeien uit zijn verplaatsingen, die integraal deel uitmaken van de inhoud van zijn dienstverlening”. Volgens dit artikel „wordt uitdrukkelijk overeengekomen dat dit systeem van dagvergoedingen de onderneming vrijstelt van het dragen van de kosten van levensonderhoud tijdens de verplaatsingen”.
14. De Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos) [collectieve arbeidsovereenkomst van Air Nostrum (piloten)], geregistreerd en gepubliceerd bij de Resolución de la Dirección General de Trabajo (resolutie van het directoraat-generaal arbeid) van 10 maart 2020(6), in de versie die van toepassing is op de feiten van het hoofdgeding (hierna: „COP-overeenkomst”), ondertekend door de directie van de onderneming en de vakbondsafdelingen van de vakbonden Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (Spaanse vakbond van lijnpiloten; hierna: „SEPLA”) en Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (werknemersvakbond lijnpiloten; hierna: „UPPA”), regelt de arbeidsverhoudingen van de piloten (cockpitpersoneel; hierna: „COP”).
15. Artikel 16.19 van de COP-overeenkomst, met het opschrift „Dagvergoedingen”, bepaalt dat de „dagvergoeding het bedrag is dat de piloot ontvangt ter dekking van de onkosten die hij maakt tijdens zijn verplaatsingen voor de onderneming of terwijl hij weg is van zijn basis. Accommodatie of vervoer vallen hier niet onder.” Volgens dit artikel wordt uitdrukkelijk overeengekomen dat dit systeem van dagvergoedingen de onderneming vrijstelt van het dragen van de kosten van alle soorten maaltijden.
III. Feiten van het hoofdgeding, prejudiciële vraag en procedure bij het Hof
16. De arbeidsverhouding tussen Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA (hierna: „Air Nostrum”) en haar CAP wordt beheerst door de CAP-overeenkomst, en de arbeidsverhouding tussen Air Nostrum en haar COP wordt beheerst door de COP-overeenkomst. Artikel 93 van de CAP-overeenkomst en artikel 16.19 van de COP-overeenkomst regelen de dagvergoedingen die met name de kosten dekken die het CAP en het COP respectievelijk maken tijdens verplaatsingen in het kader van het verlenen van hun diensten (hierna: „dagvergoedingen”).
17. Op 8 november 2022 heeft de Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (vakbond van vliegtuigbemanningsleden; hierna: „STAVLA”), een vakbond die het CAP vertegenwoordigt, bij de verwijzende rechter een beroep tot bescherming van de grondrechten ingesteld via de procedure tot betwisting van de collectieve overeenkomst („procedimiento de impugnación de convenio colectivo”). Deze vakbond heeft met name nietigverklaring van artikel 93 en bijlage I bij de CAP-overeenkomst gevorderd, voor zover dit artikel het bedrag van de dagvergoedingen vaststelt. Aangezien, zoals de verwijzende rechter opmerkt, het CAP voor 94 % uit vrouwen en het COP voor 93,71 % uit mannen bestaat, vormt het feit dat het bedrag van de dagvergoedingen overeenkomstig de CAP-overeenkomst aanzienlijk lager is dan het bedrag dat de COP-overeenkomst voorschrijft om dezelfde situatie te regelen, volgens de vakbond een door artikel 14, lid 1, onder c), van richtlijn 2006/54 verboden indirecte discriminatie op grond van geslacht wat de arbeidsvoorwaarden betreft.
18. De verwijzende rechter merkt op dat de uit hoofde van dagvergoedingen betaalde bedragen niet als loon worden beschouwd, noch vanuit het oogpunt van het Spaanse arbeidsrecht, aangezien zij uitdrukkelijk zijn uitgesloten van het begrip „loon” als bedoeld in artikel 26, lid 2, van de wet betreffende het werknemersstatuut, noch vanuit het oogpunt van het Unierecht, overeenkomstig artikel 157 VWEU en artikel 2, lid 1, onder e), van richtlijn 2006/54. Deze rechter is van mening dat, aangezien deze vergoedingen geen beloning zijn voor specifieke werkzaamheden die per tijdseenheid of per arbeidseenheid worden berekend, het verschil in waarde van de door het COP en het CAP verrichte werkzaamheden geen omstandigheid kan vormen die een ongelijke behandeling met betrekking tot het bedrag van deze vergoedingen rechtvaardigt. Dergelijke vergoedingen, die worden betaald ter dekking van de onkosten bij verplaatsingen, zoals dagelijkse maaltijden buiten de gewone verblijfplaats, vallen derhalve onder de arbeidsvoorwaarden.
19. Volgens deze rechter leidt dit ertoe dat binnen Air Nostrum een groep werknemers, voor het merendeel vrouwen, als vergoeding voor de onkosten tijdens hun verplaatsingen, met name voor eten, een bedrag ontvangt dat aanzienlijk lager is dan het bedrag dat een andere groep werknemers, voor het merendeel mannen, op dezelfde grond ontvangt ter dekking van dezelfde onkosten.
20. De verwijzende rechter meent dat er sprake zou zijn van indirecte discriminatie op grond van geslacht indien in dezelfde collectieve overeenkomst verschillende dagvergoedingen waren vastgelegd.(7) Hij betwijfelt echter of er in casu sprake is van een dergelijke discriminatie, aangezien het verschil in behandeling voortvloeit uit het feit dat de onderneming twee verschillende collectieve overeenkomsten toepast waarover met verschillende vakbondsvertegenwoordigers is onderhandeld. Derhalve zou moeten worden aangenomen dat elke vakbondsvertegenwoordiging in elk onderhandelingsproces ten aanzien van de onderneming prioriteit heeft gegeven aan bepaalde eisen ten opzichte van andere.
21. Bovendien wijst de verwijzende rechter erop dat toen Air Nostrum onderhandelde over de COP-overeenkomst, de CAP-overeenkomst reeds was ondertekend en Air Nostrum dus op de hoogte was van de bedragen die waren vastgesteld voor de dagvergoedingen van het CAP.
22. In die omstandigheden heeft de Audiencia Nacional bij beslissing van 17 maart 2023, ingekomen bij het Hof op 22 mei 2023, de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vraag:
„Vormt de omstandigheid dat [Air Nostrum] aan een groep als het [CAP], waarvan het merendeel uit vrouwen bestaat, voor de onkosten die worden gemaakt bij verplaatsingen – met uitzondering van die in verband met vervoer en accommodatie – een lagere vergoeding betaalt dan de vergoeding die een andere groep werknemers, waarvan het merendeel uit mannen bestaat, zoals piloten, voor dezelfde onkosten ontvangt, indirecte discriminatie op grond van geslacht wat de arbeidsvoorwaarden betreft, in strijd met het Unierecht en verboden bij artikel 14, lid 1, onder c), van richtlijn 2006/54, wanneer de reden voor een dergelijk verschil in behandeling is gelegen in het feit dat op elke groep een andere collectieve overeenkomst van toepassing is, waarbij over elk van beide overeenkomsten is onderhandeld door dezelfde onderneming maar met andere vakbondsvertegenwoordigers overeenkomstig artikel 87 [van de wet betreffende het werknemersstatuut]?”
23. Schriftelijke opmerkingen zijn ingediend door het Ministerio Fiscal (openbaar ministerie, Spanje), de SEPLA, de Spaanse, Deense en Zweedse regering en de Europese Commissie.
24. Uit het aan het Hof overgelegde dossier blijkt dat de STAVLA haar beroep op 21 september 2023 heeft ingetrokken. Hoewel de andere partijen in het hoofdgeding zich niet hebben verzet tegen de intrekking en de doorhaling van de zaak, was het openbaar ministerie van mening dat het beroep moest worden gehandhaafd.(8)
25. Bij beslissing van 26 oktober 2023 heeft de verwijzende rechter, na kennis te hebben genomen van de intrekking door de STAVLA, zijn verzoek om een prejudiciële beslissing gehandhaafd, waarbij het openbaar ministerie in de plaats van de STAVLA als verzoeker werd beschouwd.
26. Het openbaar ministerie, Air Nostrum, de UGT, de SEPLA, de Spaanse, Deense en Zweedse regering en de Commissie waren vertegenwoordigd op de terechtzitting, die plaatsvond op 19 maart 2024.
IV. Analyse
27. Met zijn prejudiciële vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 14, lid 1, onder c), van richtlijn 2006/54 aldus moet worden uitgelegd dat het zich verzet tegen een handelwijze waarbij een luchtvaartmaatschappij aan het CAP, waarvan het merendeel uit vrouwen bestaat, ter dekking van de maaltijdkosten tijdens hun verplaatsingen voor beroepsdoeleinden een dagvergoeding betaalt die lager is dan de vergoeding die op dezelfde grond wordt betaald aan het COP, waarvan het merendeel uit mannen bestaat, wanneer deze ongelijke behandeling voortvloeit uit de toepassing van twee onderscheiden collectieve overeenkomsten waarover tussen de werkgever en verschillende vakbonden is onderhandeld.
28. In dit verband zijn de partijen in het hoofdgeding verdeeld over de vraag of er sprake is van discriminatie op grond van geslacht ten nadele van het CAP. Air Nostrum en de SEPLA alsmede de Deense en de Zweedse regering betwisten niet dat er sprake is van een dergelijke discriminatie, maar achten deze gerechtvaardigd door de autonomie van de sociale partners om te onderhandelen over collectieve overeenkomsten die van toepassing zijn op de werknemers die zij vertegenwoordigen en om deze te sluiten. Een collectieve overeenkomst moet dus worden toegepast zonder rekening te houden met andere collectieve overeenkomsten die dezelfde werkgever mogelijk heeft gesloten met vakbondsvertegenwoordigers van andere groepen werknemers.
29. De UGT is daarentegen van mening dat er sprake is van indirecte discriminatie, aangezien het betrokken verschil in behandeling niet objectief kan worden gerechtvaardigd op basis van het recht op collectieve onderhandelingen. Deze vakbond wijst erop dat het feit dat het verschil in behandeling voortvloeit uit de toepassing van twee onderscheiden collectieve overeenkomsten waarover tussen de werkgever en verschillende vakbonden is onderhandeld, geen enkele invloed heeft op het ontbreken van een rechtvaardiging in het licht van de bepalingen van richtlijn 2006/54. Het openbaar ministerie stelt dat de CAP-overeenkomst een onaanvaardbare indirecte discriminatie inhoudt met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden binnen dezelfde onderneming, ongeacht de bron van die discriminatie, aangezien de uitoefening van het recht op collectieve onderhandelingen niet kan worden beschouwd als een objectief rechtvaardigingscriterium. Het recht op collectieve onderhandelingen valt immers onder het Unierecht en moet in overeenstemming daarmee worden uitgeoefend. Volgens de Spaanse regering en de Commissie staat het aan de verwijzende rechter om na te gaan of de betrokken discriminatie gerechtvaardigd is. In dit verband kan het enkele feit dat de discriminatie voortvloeit uit twee collectieve overeenkomsten, echter niet volstaan om het betrokken verschil in behandeling in het licht van de bepalingen van richtlijn 2006/54 te rechtvaardigen.
30. Om de verwijzende rechter een nuttig antwoord te kunnen geven, moet in deze context in de eerste plaats worden nagegaan of de in het hoofdgeding aan de orde zijnde dagvergoedingen waarin de CAP-overeenkomst voorziet, binnen de werkingssfeer van richtlijn 2006/54 vallen (deel B), en in de tweede plaats of de betaling van deze vergoedingen een door deze richtlijn verboden discriminatie op grond van geslacht kan meebrengen (deel C). Alvorens over te gaan tot deze analyse, acht ik het noodzakelijk om kort enkele inleidende opmerkingen te maken over het kader van primair en afgeleid recht met betrekking tot de beginselen van gelijkheid, gelijke behandeling en non-discriminatie waarbinnen het onderhavige geschil zich afspeelt (deel A).
A. Inleidende opmerkingen
31. Om te beginnen merk ik op dat de Europese Unie berust op een reeks waarden die zijn vervat in artikel 2 VEU. Deze waarden, waarvan „eerbied voor de gelijkheid” een integrerend deel vormt naast de menselijke waardigheid, de vrijheid, de democratie, de rechtsstaat en de eerbiediging van de mensenrechten, „vormen de kern van de identiteit van de Unie”.(9) Volgens deze bepaling hebben de lidstaten deze waarden gemeen in een samenleving die onder meer wordt gekenmerkt door non-discriminatie en gelijkheid van vrouwen en mannen. Artikel 3, lid 3, tweede alinea, VEU bepaalt dat de Unie in het kader van de totstandbrenging van de interne markt discriminatie bestrijdt en de gelijkheid van vrouwen en mannen bevordert. Bovendien voorziet artikel 21, lid 1, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: „Handvest”) in het verbod van discriminatie op grond van geslacht; deze bepaling is een bijzondere uitdrukking van het algemene beginsel van gelijke behandeling dat in artikel 20 van het Handvest wordt erkend.(10) De gelijkheid van mannen en vrouwen is ook vastgelegd in artikel 23 van het Handvest.
32. Overweging 2 van richtlijn 2006/54 stelt dat de „gelijkheid van mannen en vrouwen [tegelijkertijd] een ‚taak’ is en een ‚doel’ is van de [Unie]”. Deze overweging herinnert ook aan de status van deze gelijkheid als een „fundamenteel beginsel van het [Unierecht]” krachtens de artikelen 2 en 3, lid 2, VWEU.(11) Bovendien is deze richtlijn vastgesteld op grond van artikel 141, lid 3, van het EG-Verdrag (thans artikel 157, lid 3, VWEU). Volgens overweging 4 biedt de richtlijn „een specifieke rechtsgrond voor de vaststelling van [...] maatregelen om de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling in arbeid en beroep.” Zo beoogt artikel 1 van richtlijn 2006/54 de toepassing van dit beginsel in werkgelegenheid en beroep te verzekeren. In overeenstemming met deze doelstelling verbiedt artikel 14, lid 1, onder c), van richtlijn 2006/54 elke directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht met betrekking tot werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden.
33. Dit is dus de algemene context van de prejudiciële vraag van de verwijzende rechter.
B. Bestaan van indirecte discriminatie op grond van geslacht, verboden door richtlijn 2006/54
34. Het vertrekpunt van mijn analyse is de vraag of de betaling van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde dagvergoedingen binnen de werkingssfeer van richtlijn 2006/54 valt.
35. Dienaangaande merkt de verwijzende rechter op dat deze dagvergoedingen, voor zover zij een vergoeding vormen die de luchtvaartmaatschappij aan haar werknemers betaalt ter dekking van de onkosten tijdens hun verplaatsingen voor beroepsdoeleinden, waarbij het hoofdzakelijk gaat om de dagelijkse maaltijden buiten hun gewone verblijfplaats, onder het begrip „arbeidsvoorwaarden” vallen.(12)
36. Bijgevolg kan er weinig twijfel over bestaan dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde dagvergoedingen binnen de materiële werkingssfeer van richtlijn 2006/54 vallen, aangezien deze richtlijn volgens artikel 1, tweede alinea, onder b), het beginsel van gelijke behandeling beoogt toe te passen op de „arbeidsvoorwaarden”. Ik ben derhalve van mening dat deze richtlijn in casu van toepassing is.
37. Wat het onderzoek van het bestaan van indirecte discriminatie op grond van geslacht betreft, herinner ik er om te beginnen aan dat het aan de verwijzende rechter staat om, gelet op de feitelijke omstandigheden van de zaak, na te gaan of de betaling van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde dagvergoedingen een door richtlijn 2006/54 verboden indirecte discriminatie op grond van geslacht vormt.
38. Overeenkomstig artikel 2, lid 1, onder b), van richtlijn 2006/54 wordt indirecte discriminatie gedefinieerd als de situatie waarin een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van het ene geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.(13) Uit deze definitie volgt dat er sprake is van indirecte discriminatie in de zin van richtlijn 2006/54 als aan de drie daarin genoemde voorwaarden is voldaan.
39. Om te beoordelen of er sprake is van een door richtlijn 2006/54 verboden indirecte discriminatie, moet derhalve de normatieve structuur van artikel 2, lid 1, onder b), van die richtlijn worden gevolgd en moet een analyse in drie fasen worden uitgevoerd. Daartoe zal ik eerst ingaan op de vraag of de betrokken maatregel ogenschijnlijk neutraal is (deel 1).(14) Vervolgens ga ik na of deze maatregel personen van het ene geslacht bijzonder benadeelt in vergelijking met personen van het andere geslacht (deel 2). Tot slot zal ik beoordelen of een dergelijke bijzondere benadeling wordt gerechtvaardigd door objectieve factoren die geen verband houden met discriminatie op grond van geslacht (deel 3).
1. Is de in het hoofdgeding aan de orde zijnde handelwijze ogenschijnlijk neutraal?
40. Ik herinner er allereerst aan dat, in tegenstelling tot directe discriminatie, indirecte discriminatie niet wordt gekenmerkt door het voorkomen (of de intentie van de auteur) van een nationale maatregel, maar door het mogelijke nadelige effect ervan. Over het algemeen gaat het dus om de vraag of een bepaalde maatregel of handelwijze, die slechts ogenschijnlijk neutraal is, een „nadelig of ongewenst effect” kan hebben voor personen van het ene geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht.(15) Met andere woorden, een dergelijke maatregel of handelwijze is niet rechtstreeks gebaseerd op een verboden discriminatiegrond, aangezien de bepalende factor voor de analyse van indirecte discriminatie de ongelijkheid tussen de twee groepen is.(16)
41. In casu blijkt duidelijk uit de verwijzingsbeslissing dat de betaling van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde dagvergoedingen geen directe discriminatie op grond van geslacht in de zin van artikel 2, lid 1, onder a), van richtlijn 2006/54 vormt, aangezien de bepalingen van de collectieve overeenkomsten die in die vergoedingen voorzien (of de hoogte van de vergoedingen die tot een verschil in behandeling leiden), formeel neutraal zijn. De luchtvaartmaatschappij betaalt deze vergoedingen immers zonder onderscheid aan de betrokken mannelijke en vrouwelijke werknemers.(17)
42. De verwijzende rechter neigt er dus toe te oordelen dat de betaling van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde dagvergoedingen een door artikel 14, lid 1, onder c), van richtlijn 2006/54 verboden indirecte discriminatie oplevert. Dienaangaande merkt de verwijzende rechter op dat een dergelijke ogenschijnlijk neutrale handelwijze een verschil in behandeling tussen het CAP en het COP en, bijgevolg, tussen vrouwen en mannen tot stand brengt.
2. Benadeelt de in het hoofdgeding aan de orde zijnde handelwijze personen van het ene geslacht bijzonder in vergelijking met personen van het andere geslacht?
43. De specifieke aard van de onderhavige zaak ligt in het feit dat het verschil in behandeling als gevolg van de betaling door de werkgever van dagvergoedingen voortvloeit uit de toepassing van de respectieve bepalingen van de CAP- en COP-overeenkomsten. Volgens de verwijzende rechter is het bedrag van de maaltijdvergoeding dat bij een verplaatsing voor beroepsdoeleinden wordt betaald aan het CAP, dat overwegend uit vrouwen bestaat, lager dan het bedrag dat op dezelfde grond wordt betaald aan het COP, dat overwegend uit mannen bestaat. Volgens deze rechter kan een dergelijke ogenschijnlijk neutrale handelwijze die een verschil in behandeling teweegbrengt als gevolg van de toepassing van deze overeenkomsten, leiden tot een benadeling van het CAP.
44. Alvorens te onderzoeken of de in het hoofdgeding aan de orde zijnde handelwijze een dergelijke relatieve benadeling in de zin van artikel 2, lid 1, onder b), van richtlijn 2006/54 kan doen ontstaan, acht ik het nuttig om het volgende op te merken.
a) Algemene overwegingen betreffende de te verrichten vergelijking
45. Met betrekking tot het beginsel van gelijke behandeling heeft het Hof verklaard dat er sprake is van discriminatie „wanneer verschillende regels worden toegepast op vergelijkbare situaties of wanneer dezelfde regel wordt toegepast op verschillende situaties”.(18) Zoals in de rechtsleer is opgemerkt, zijn de definities die zijn gebaseerd op de rechtspraak van het Hof over, in het bijzonder, directe en indirecte discriminatie nog steeds essentieel op gebieden waar de Uniewetgever deze begrippen niet heeft gedefinieerd. In deze context is het begrip „indirecte discriminatie”, met het oog op de doelstellingen van de sociale wetgeving van de Unie, vooral gekoppeld aan de verschillende behandeling van vergelijkbare situaties.(19)
46. Wat de gebieden betreft waar de Uniewetgever de begrippen van de verschillende vormen van discriminatie die het Hof in zijn rechtspraak heeft ontwikkeld, heeft gecodificeerd(20), staat het aan de nationale rechter, die als enige bevoegd is om de feiten van de bij hem aanhangige zaak te beoordelen en de toepasselijke nationale wetgeving uit te leggen, om in de context van deze begrippen en deze rechtspraak concreet te bepalen of er sprake is van de aangevoerde discriminatie dan wel, in voorkomend geval, of er sprake is van een andere vorm van discriminatie.(21)
47. Zoals ik reeds heb uiteengezet, wordt directe of indirecte discriminatie in de zin van richtlijn 2006/54 slechts vastgesteld wanneer aan de in de respectieve bepalingen gestelde voorwaarden is voldaan. Met name wat betreft de beoordeling, in het kader van het begrip „directe discriminatie” [artikel 2, lid 1, onder a)], van de voorwaarde van „vergelijkbare situaties” en, in het kader van indirecte discriminatie [artikel 2, lid 1, onder b)], van de voorwaarde van „bijzondere benadeling van personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht”, lijkt het mij belangrijk eraan te herinneren dat de te verrichten vergelijking verschilt naargelang van het soort discriminatie in kwestie en bijgevolg naargelang van de normatieve structuur van de bepaling waarin deze voorwaarde is opgenomen.(22)
48. In dit verband vermeldt de definitie van „directe discriminatie” in artikel 2, lid 1, onder a), van richtlijn 2006/54 uitdrukkelijk het vereiste van vergelijkbaarheid van situaties („in een vergelijkbare situatie”).(23) Bijgevolg blijkt uit de vaste rechtspraak van het Hof dat het bestaan van een dergelijke discriminatie veronderstelt dat de situaties die tegen elkaar worden afgewogen, vergelijkbaar zijn.(24)
49. De definitie van „indirecte discriminatie” in artikel 2, lid 1, onder b), van richtlijn 2006/54 maakt daarentegen geen melding van het vereiste van vergelijkbaarheid van situaties. De woorden „personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht” in deze tweede bepaling verwijzen immers enkel naar de bijzondere benadeling van een groep personen ten opzichte van een andere groep personen als gevolg van de ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze, en niet naar enige vergelijkbaarheid van situaties.(25) Hoewel er dus in beide gevallen een vergelijking moet worden verricht, is deze niet volledig hetzelfde in het geval van directe discriminatie en in het geval van indirecte discriminatie, zoals gedefinieerd in artikel 2, lid 1, onder a) en b), van de richtlijn.(26)
50. Met betrekking tot artikel 2, lid 1, onder b), van richtlijn 2006/54 wordt in de rechtsleer erop gewezen dat „voor de vaststelling van het bestaan van indirecte discriminatie niet vereist is dat de respectieve situaties van degenen die een gunstige behandeling genieten en degenen die ongunstig worden behandeld, vergelijkbaar zijn”.(27) Met andere woorden, uit artikel 2, lid 1, onder b), van deze richtlijn volgt niet dat de vergelijking alleen moet worden gemaakt met werknemers in dezelfde of vergelijkbare situaties (bijvoorbeeld alleen deeltijdwerkers).(28) De vergeleken groepen moeten veeleer alle werknemers omvatten waarop de maatregel, namelijk de betwiste bepaling, maatstaf of handelwijze, betrekking heeft (bijvoorbeeld deeltijdwerknemers met voltijdwerknemers).(29) Voor zover de verschillen met betrekking tot de situatie van de bijzonder benadeelde groep niet als significant worden beschouwd in het licht van het toegepaste vergelijkingscriterium (dat het mogelijk maakt het bestaan van het litigieuze verschil vast te stellen), rijst alleen de vraag of, hoewel er sprake is van een relatieve benadeling van een van de twee groepen, het onderscheid tussen deze groepen passend en noodzakelijk is om een legitiem doel te bereiken.
51. Volgens artikel 2, lid 1, onder b), van richtlijn 2006/54 dient aldus, om het bestaan van indirecte discriminatie aan te tonen, te worden vastgesteld: een bijzondere benadeling, het vergelijkingscriterium, met name een bepaald aantal groepen die worden vergeleken, namelijk groepen werknemers die door de maatregel worden getroffen, en het ontbreken van een objectieve rechtvaardiging. In de rechtsleer wordt in het bijzonder benadrukt dat het Hof bij de uitlegging van de richtlijnen betreffende gelijke behandeling in zijn rechtspraak met betrekking tot indirecte discriminatie de kwestie van de vergelijking vaak heeft onderzocht in de context van het onderzoek naar de objectieve rechtvaardiging.(30)
52. Tegen de achtergrond van de elementen die ik zojuist heb uiteengezet, zal ik nu het argument van Air Nostrum en de SEPLA onderzoeken dat is gebaseerd op de vermeende irrelevantie van de identificatie van het COP als referentiegroep voor de vergelijking met het oog op de vaststelling of de benadeelde groep, namelijk het CAP, het voorwerp uitmaakt van indirecte discriminatie. Aangezien vanuit conceptueel oogpunt de vaststelling van de referentiegroep voor de vergelijking voorafgaat aan de analyse van de objectieve rechtvaardiging, zal ik dit punt voor de duidelijkheid behandelen alvorens over te gaan tot het concrete onderzoek van de bijzondere benadeling van het CAP ten opzichte van het COP als gevolg van de betrokken handelwijze.(31)
b) Vermeende irrelevantie van de identificatie van het COP als referentiegroep voor de vergelijking in de context van de aangevoerde indirecte discriminatie
53. Uit de verwijzingsbeslissing blijkt dat Air Nostrum en de SEPLA in het hoofdgeding in hun schriftelijke en mondelinge opmerkingen hebben betoogd dat de situatie van het CAP „niet vergelijkbaar” is met die van het COP, aangezien de in geding zijnde dagvergoedingen als „beloning” moeten worden beschouwd en het beginsel van gelijke beloning alleen van toepassing is wanneer deze twee groepen werknemers arbeid verrichten die identiek of gelijkwaardig is, hetgeen niet het geval zou zijn voor het CAP en het COP.
54. Ik ben het niet eens met dit argument. Het lijkt erop dat, ten eerste, de „vergelijkbaarheid van situaties”, die specifiek is voor het onderzoek van directe discriminatie, verward wordt met de identificatie van de referentiegroep, die van toepassing is voor de vergelijking om de bijzondere benadeling in de context van indirecte discriminatie in de zin van richtlijn 2006/54 te bepalen(32) en, ten tweede, de kwestie van ongelijke behandeling met betrekking tot beloning verward wordt met die van ongelijke behandeling met betrekking tot arbeidsvoorwaarden in de zin van die richtlijn. Met andere woorden, deze partijen trachten in feite het doel van de vergelijking, die betrekking heeft op de dagvergoedingen die vallen onder de arbeidsvoorwaarden, te herdefiniëren als een kwestie van gelijke beloning.(33)
55. Wat in de eerste plaats de ongelijke behandeling met betrekking tot de „arbeidsvoorwaarden” betreft, zet de verwijzende rechter uiteen dat de uit hoofde van de dagvergoedingen betaalde bedragen niet als „beloning” kunnen worden beschouwd, aangezien zij in artikel 26, lid 2, van de wet betreffende het werknemersstatuut uitdrukkelijk van het begrip „loon” zijn uitgesloten. Volgens deze rechter variëren deze vergoedingen immers niet naargelang van de waarde van het werk van de betrokken werknemers, maar vallen zij, zoals ik reeds heb uiteengezet(34), onder het begrip „arbeidsvoorwaarden” in de zin van richtlijn 2006/54, aangezien zij uitsluitend worden betaald ter dekking van de onkosten tijdens verplaatsingen voor beroepsdoeleinden, waarbij het hoofdzakelijk gaat om de dagelijkse maaltijden buiten de gewone verblijfplaats.
56. De Spaanse regering, het openbaar ministerie en de Commissie delen dit standpunt in hun schriftelijke en mondelinge opmerkingen en stellen dat de betrokken dagvergoedingen geen loon vormen. Volgens hen zijn deze vergoedingen immers geen beloning voor specifieke werkzaamheden, berekend in tijdseenheden of arbeidseenheden, maar vallen zij onder het begrip „aanvulling op het loon” en dus onder de arbeidsvoorwaarden van het CAP en het COP tijdens hun verplaatsingen voor beroepsdoeleinden. Tijdens de terechtzitting verdedigde de UGT hetzelfde standpunt. Zoals de Commissie aangeeft, zijn deze vergoedingen niet afhankelijk van de ervaring van een piloot of een lid van het CAP.(35) Het lijkt er dus op dat bij een door de betrokken luchtvaartmaatschappij uitgevoerde vlucht een commandant dezelfde dagvergoeding ontvangt als een copiloot en een hoofd van het cabinepersoneel dezelfde dagvergoeding ontvangt als een lid van het CAP, ook al ontvangen zij hoogstwaarschijnlijk niet hetzelfde loon.
57. Wat in de tweede plaats de vaststelling van het vergelijkingscriterium betreft, namelijk de referentiegroep voor de vergelijkingsdoeleinden in de zin van richtlijn 2006/54, heb ik reeds uiteengezet dat in het kader van directe discriminatie vergelijkbare situaties moeten worden vergeleken, terwijl in het kader van indirecte discriminatie de relatieve benadeling van een van de twee door de maatregel getroffen groepen personen moet worden vastgesteld.(36) Bij indirecte discriminatie op grond van geslacht gaat het in wezen om het effect van een maatregel op verschillende groepen personen. Het gaat er dus om te bepalen of de maatregel de groep die tot een geslacht behoort, kan benadelen of bevoordelen ten opzichte van de andere groep, waardoor een relatieve benadeling van een van hen wordt vastgesteld.(37)
58. In casu verwijst de verwijzende rechter, om het bestaan van een verschil in behandeling in het hoofdgeding aan te tonen, naar de betaling van dagvergoedingen door de werkgever en wijst hij aldus als relevant vergelijkingscriterium (tertium comparationis) de groepen van begunstigden van de betaling van de vergoedingen aan die leiden tot het te rechtvaardigen verschil. Deze rechter wijst dus op de benadeelde groep werknemers (het CAP) die in een situatie van verplaatsingen voor beroepsdoeleinden anders wordt behandeld dan een andere groep (het COP) op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, in de zin van richtlijn 2006/54.(38)
59. Hieruit volgt mijns inziens dat het door de verwijzende rechter gehanteerde bedrag van de dagvergoedingen die in het hoofdgeding aan de orde zijn, de geldige vergelijkingsgrondslag is die de bijzondere benadeling van het CAP ten opzichte van het COP in een situatie van verplaatsing voor beroepsdoeleinden aantoont. Bovendien merk ik op dat de vaststelling van de relatieve benadeling niet in abstracto moet gebeuren, maar uitsluitend met betrekking tot de bepaling, maatstaf of handelwijze in kwestie die tot een dergelijke bijzondere benadeling leidt.(39) Met andere woorden, er moet rekening worden gehouden met de algemene doelstelling van de betrokken maatregel.
60. In casu moet het doel van de betaling van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde dagvergoedingen worden onderzocht om de relatieve benadeling van het CAP ten opzichte van het COP te bepalen. Dienaangaande blijkt uit de verwijzingsbeslissing dat dit doel voor de twee betrokken groepen werknemers hetzelfde is, namelijk vergoeding door de werkgever van de maaltijdkosten die deze werknemers maken in het kader van hun verplaatsingen voor beroepsdoeleinden, met uitzondering van de kosten van vervoer en accommodatie. Dit is ter terechtzitting bevestigd door het openbaar ministerie en de Commissie.
61. Het doel van de betaling van de dagvergoedingen maakt het dus mogelijk om het bestaan van een bijzondere benadeling van een overwegend vrouwelijke groep personen (het CAP) in vergelijking met een andere overwegend mannelijke groep personen (het COP) als geldig vergelijkingscriterium vast te stellen.
c) Bijzondere benadeling van personen van het ene geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht
62. Volgens vaste rechtspraak van het Hof kan het bestaan van een bijzondere benadeling met name worden vastgesteld indien wordt bewezen dat een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze een aanzienlijk groter percentage van de personen van het ene dan van het andere geslacht benadeelt. Het staat aan de nationale rechter om te beoordelen of van een dergelijke situatie sprake is in het hoofdgeding.(40)
63. In dit verband erkent het Hof reeds lang het nut van statistieken bij de analyse van het al dan niet bestaan van indirecte discriminatie.(41) In die context spelen statistische gegevens een fundamentele rol bij het vaststellen van het bestaan van een feitelijke benadeling van personen van het ene geslacht ten opzichte van personen van het andere geslacht. Het staat echter aan de nationale rechter om te beoordelen in welke mate deze gegevens betrouwbaar zijn en of zij in aanmerking kunnen worden genomen.(42) Indien de nationale rechter van oordeel is dat een hoger percentage vrouwen dan mannen wordt getroffen door de betaling van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde dagvergoedingen, vormt deze betaling een door artikel 14, lid 1, onder c), van richtlijn 2006/54 verboden ongelijke behandeling.
64. Voor de beoordeling van deze gegevens herinner ik eraan dat het Hof heeft geoordeeld dat de nationale rechter, ten eerste, rekening dient te houden met alle werknemers die onderworpen zijn aan de nationale regeling die ten grondslag ligt aan het verschil in behandeling(43) en, ten tweede, een vergelijking dient te maken tussen enerzijds de percentages van de binnen de werkingssfeer van de betreffende regeling vallende mannelijke arbeidskrachten die respectievelijk wel en niet door het vermeende verschil in behandeling worden geraakt, en anderzijds de overeenkomstige percentages van de vrouwelijke arbeidskrachten die binnen de werkingssfeer van die regeling vallen.(44)
65. Zoals ik reeds heb aangegeven, vertegenwoordigen in casu volgens de statistische gegevens waarover de verwijzende rechter beschikt, vrouwen 94 % van het CAP (6 % mannen) en mannen 93,71 % van het COP (6,29 % vrouwen). Het bedrag van de dagvergoedingen waarin de CAP-overeenkomst voorziet, is aanzienlijk lager dan dat waarin de COP-overeenkomst in dezelfde situatie van verplaatsingen voor beroepsdoeleinden voorziet.(45) Uit deze gegevens volgt dus dat het aandeel van de vrouwelijke werknemers die worden getroffen door het verschil in behandeling dat voortvloeit uit de betaling van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde dagvergoedingen, aanzienlijk groter is dan dat van de mannelijke werknemers.
66. Bijgevolg ben ik van mening dat, indien de verwijzende rechter op basis van de statistische gegevens die ik zojuist heb onderzocht en, in voorkomend geval, andere relevante gegevens, tot de slotsom zou komen dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde handelwijze het CAP, waarvan het merendeel uit vrouwen bestaat, bijzonder benadeelt, geoordeeld zou moeten worden dat deze handelwijze in strijd is met artikel 14, lid 1, onder c), van richtlijn 2006/54, tenzij zij haar rechtvaardiging vindt in objectieve factoren die geen verband houden met discriminatie op grond van geslacht.(46)
3. In hoeverre is de vermeende discriminerende handelwijze objectief gerechtvaardigd?
67. Om te beginnen merk ik op dat richtlijn 2006/54 een onderscheid maakt tussen directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht, in die zin dat eerstgenoemde discriminatie niet door een legitiem doel kan worden gerechtvaardigd.(47) Daarentegen kunnen krachtens artikel 2, lid 1, onder b), van de richtlijn bepalingen, maatstaven of handelwijzen die indirecte discriminatie kunnen vormen, aan de kwalificatie „discriminatie” ontsnappen op voorwaarde dat zij „objectief [worden] gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn”.
a) Legitimiteit van de doelstelling die wordt ingeroepen ter rechtvaardiging van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde handelwijze
68. Uit de rechtspraak van het Hof volgt dat het weliswaar uiteindelijk toekomt aan de nationale rechter, die bij uitsluiting bevoegd is tot beoordeling van de feiten en uitlegging van de nationale wettelijke regeling, om uit te maken of en in hoeverre de handelwijze in kwestie door dergelijke objectieve factoren die geen verband houden met discriminatie op grond van geslacht wordt gerechtvaardigd, maar dat het Hof – dat de verwijzende rechter in het kader van een prejudiciële verwijzing een nuttig antwoord dient te verschaffen – bevoegd is om op basis van het dossier van het hoofdgeding en van de ontvangen schriftelijke en mondelinge opmerkingen aanwijzingen te geven die de nationale rechter in staat stellen om uitspraak te doen.(48)
69. Uit de rechtspraak volgt ook dat in het geval van indirecte discriminatie op grond van geslacht met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, de werkgever moet bewijzen dat het non-discriminatiebeginsel niet is geschonden door een objectieve rechtvaardiging aan te voeren voor het verschil in behandeling ten koste van de benadeelde groep werknemers.(49)
70. In hun schriftelijke en mondelinge opmerkingen hebben Air Nostrum, de SEPLA en de Deense en Zweedse regering aangevoerd dat het verschil in behandeling van het CAP objectief wordt gerechtvaardigd door de autonomie van de sociale partners bij de onderhandelingen over en de sluiting van de collectieve overeenkomsten die van toepassing zijn op de werknemers die zij vertegenwoordigen. De UGT, het openbaar ministerie, de Spaanse regering en de Commissie zijn het niet eens met deze benadering.(50)
71. In deze context rijst de vraag of de autonomie van de sociale partners op zich een voldoende grond kan vormen voor de objectieve rechtvaardiging van een verschil in behandeling als aan de orde in het hoofdgeding (deel 1), dan wel of, integendeel, de verschillen inzake het bedrag van de dagvergoedingen voor de twee groepen werknemers moeten worden gerechtvaardigd door andere objectieve factoren die geen verband houden met discriminatie op grond van geslacht (deel 2).
1) Autonomie van de sociale partners als voldoende grond voor de objectieve rechtvaardiging
72. Ik zal eerst de autonomie van de sociale partners als objectieve rechtvaardiging onderzoeken in de context van één enkele collectieve onderhandeling, alvorens in te gaan op de rechtvaardiging in de context van onderscheiden collectieve onderhandelingen.
i) Autonomie van de sociale partners als objectieve rechtvaardiging in de context van één enkele collectieve onderhandeling
73. Ik wijs er allereerst op dat de autonomie van collectieve onderhandelingen een bijzondere erkenning geniet in de rechtstradities en nationale praktijken van de lidstaten, en daarmee het sleutelbegrip vormt voor het begrijpen van de ontwikkeling van het Europese arbeidsrecht, waaromheen de regels van democratische vertegenwoordigingssystemen worden opgebouwd en de grenzen van de wet ten opzichte van vakbondsvrijheid worden bepaald.(51)
74. In het kader van het Unierecht is de bescherming van de autonomie van collectieve onderhandelingen verankerd in artikel 28 van het Handvest, waarin het grondrecht op collectieve onderhandelingen is neergelegd en waarnaar artikel 6 VEU verwijst door middel van de algemene erkenning van de in het Handvest neergelegde rechten, vrijheden en beginselen.(52) Uit de rechtspraak van het Hof volgt dat de aard van maatregelen die bij collectieve overeenkomst worden vastgesteld, verschilt van de aard van door de lidstaten unilateraal bij wet of besluit vastgestelde maatregelen, in die zin dat de sociale partners er, door de uitoefening van dit grondrecht, voor hebben gezorgd een evenwicht te bepalen tussen hun respectieve belangen.(53) Het belang van de functie van collectieve onderhandelingen, die nu door het Handvest wordt gewaarborgd, is dan ook onmiskenbaar.(54)
75. Uit diezelfde rechtspraak volgt dat, aangezien het in artikel 28 van het Handvest vastgestelde recht op collectieve onderhandelingen tot het Unierecht behoort, het binnen de werkingssfeer van dat recht in overeenstemming daarmee moet worden uitgeoefend.(55) Bijgevolg moeten de sociale partners bij de vaststelling van maatregelen die binnen de werkingssfeer van richtlijn 2006/54 vallen (die, zoals ik reeds in mijn inleidende opmerkingen heb aangegeven, op het gebied van arbeid en beroep concreet gestalte geeft aan het non-discriminatiebeginsel op grond van geslacht), onder eerbiediging van deze richtlijn handelen.(56) Sinds het arrest Defrenne(57) is immers uit een omvangrijke rechtspraak gebleken dat het verbod van discriminatie tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers zich uitstrekt tot alle overeenkomsten die arbeid in loondienst collectief regelen.(58)
76. Meer in het bijzonder blijkt uit artikel 21, lid 2, van richtlijn 2006/54 dat door de sociale partners gesloten overeenkomsten „de bepalingen van deze richtlijn en de nationale uitvoeringsmaatregelen” moeten eerbiedigen. Evenzo moeten de lidstaten krachtens artikel 23, eerste alinea, onder b), van die richtlijn alle nodige maatregelen nemen om er zorg voor te dragen dat „met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijnde bepalingen in [...] collectieve [...] overeenkomsten [...] nietig worden of kunnen worden verklaard of worden gewijzigd”. In dit verband heeft het Hof herhaaldelijk geoordeeld dat collectieve overeenkomsten, net als wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen, het beginsel van gelijke behandeling in acht moeten nemen.(59)
77. Hieruit volgt mijns inziens dat in het kader van richtlijn 2006/54 de autonomie van de sociale partners op zich niet volstaat om een verschil in behandeling als in casu aan de orde is, objectief te rechtvaardigen.
78. Bovendien heeft het Hof reeds geoordeeld dat het feit dat het Unierecht zich verzet tegen een maatregel die is opgenomen in een collectieve overeenkomst, geen afbreuk doet aan het in artikel 28 van het Handvest opgenomen recht om collectief te onderhandelen en collectieve overeenkomsten te sluiten(60), aangezien het de betrokken partijen vrijstaat om de relevante bepalingen van deze overeenkomsten te herzien. Anders dan Air Nostrum en de SEPLA betogen, zou een dergelijke herziening dus niet inhouden dat opnieuw over de gehele betrokken collectieve overeenkomst wordt onderhandeld, maar alleen over de relevante bepalingen betreffende de dagvergoedingen, waardoor het tussen de partijen overeengekomen evenwicht kan worden gehandhaafd.
79. Voor zover de hierboven onderzochte rechtspraak betrekking heeft op discriminatie die direct of indirect haar oorsprong vindt in één enkele collectieve overeenkomst, zal ik nu het bijzondere aspect van de onderhavige zaak onderzoeken, namelijk de autonomie van de sociale partners als objectieve rechtvaardiging in de context van afzonderlijke en onderscheiden collectieve onderhandelingen.
ii) Autonomie van de sociale partners als objectieve rechtvaardiging in de context van onderscheiden collectieve onderhandelingen
80. De verwijzende rechter wenst in wezen te vernemen of het feit dat in het hoofdgeding het vastgestelde verschil in behandeling voortvloeit uit de toepassing van twee onderscheiden collectieve overeenkomsten waarover door verschillende vakbonden is onderhandeld, op zich volstaat als objectieve rechtvaardiging voor de vermeende indirecte discriminatie in de zin van richtlijn 2006/54.
81. In de eerste plaats moet in de context van gelijke beloning worden verwezen naar de zaak die heeft geleid tot het arrest Enderby, dat betrekking had op indirecte discriminatie op grond van geslacht krachtens artikel 157 VWEU (voorheen artikel 119 EEG en vervolgens artikel 141 EG). In die zaak ging het om logopedisten en apothekers, waarbij de eerste groep vrijwel uitsluitend uit vrouwen bestond en de tweede voornamelijk uit mannen, en er was sprake van een verschil in beloning ten nadele van de logopedisten. Het Hof oordeelde eerst dat het „feit dat de vaststelling van de betrokken beloningen het resultaat is van collectieve onderhandelingen die voor elk van de betrokken beroepsgroepen afzonderlijk zijn gevoerd en die binnen elk van deze twee groepen geen discriminerend effect hebben gehad, [...] niet [belet] dat een schijnbare discriminatie moet worden vastgesteld wanneer die onderhandelingen geleid hebben tot resultaten die een verschil in behandeling tussen twee onder dezelfde werkgever en dezelfde vakbond vallende groepen laten zien”.(61) Vervolgens oordeelde het Hof dat „[i]ndien de werkgever zich ter rechtvaardiging van het verschil in beloning kon beroepen op het feit dat er in het kader van elk van die onderhandelingen afzonderlijk geen sprake van discriminatie is geweest, hij [...] het beginsel van gelijke beloning gemakkelijk door middel van afzonderlijke onderhandelingen [zou] kunnen omzeilen”.(62) Ten slotte oordeelde het Hof dat het, om een dergelijk verschil in beloning objectief te rechtvaardigen, niet volstaat om zich te beroepen op het feit dat de respectieve beloning voor deze twee functies is vastgesteld „bij wege van collectieve onderhandelingen die, ofschoon door dezelfde partijen gevoerd, losstaan van elkaar en die, afzonderlijk beschouwd, op zich geen discriminerend effect hebben”.(63)
82. Het is juist dat in de zaak die heeft geleid tot het arrest Enderby, het verschil in behandeling het gevolg was van onderscheiden collectieve onderhandelingen tussen dezelfde partijen, namelijk de werkgever en de vakbond die de twee betrokken beroepen vertegenwoordigde. Niettemin blijkt uit dat arrest duidelijk dat het centrale element van het onderzoek van het Hof naar de rechtvaardiging het feit was dat de collectieve onderhandelingen met betrekking tot logopedisten „afzonderlijk en onafhankelijk” van de collectieve onderhandelingen met betrekking tot apothekers waren gevoerd.
83. Hoewel in de onderhavige zaak het vastgestelde verschil in behandeling verband houdt met het feit dat over de twee collectieve overeenkomsten met verschillende vakbonden is onderhandeld, is de beslissende omstandigheid, net als in de zaak die heeft geleid tot het arrest Enderby, dat over onderscheiden collectieve overeenkomsten afzonderlijk en onafhankelijk is onderhandeld. Aangezien in de twee zaken afzonderlijk en onafhankelijk over de collectieve overeenkomsten is onderhandeld en het dus om verschillende collectieve onderhandelingen gaat, volstaat bijgevolg het feit dat in de onderhavige zaak met verschillende vakbonden over de collectieve overeenkomsten is onderhandeld, mijns inziens niet om uit te sluiten dat de lessen die uit het arrest Enderby kunnen worden getrokken, op de onderhavige zaak worden toegepast.(64)
84. In de tweede plaats en zoals de Spaanse regering in antwoord op een vraag van het Hof heeft verklaard, hebben krachtens artikel 89 van de wet betreffende het werknemersstatuut zowel de werkgever als de vertegenwoordigers van de werknemers het recht te verzoeken om onderhandelingen en het recht om de gesprekspartners te kiezen om deze onderhandelingen te voeren,(65) Volgens deze regering kunnen beide partijen weigeren om door de andere partij gevraagde onderhandelingen aan te gaan onder de in de nationale wetgeving vastgestelde voorwaarden. In deze context zou de speelruimte van de werkgever betrekking hebben op de mogelijkheid om legitieme onderhandelingspartners te selecteren met inachtneming van bepaalde regels.(66)
85. Wanneer het de werknemers zijn die om onderhandelingen hebben verzocht en zij daartoe gerechtigd zijn, heeft de werkgever de plicht om te onderhandelen. Het openbaar ministerie heeft in dit verband tijdens de terechtzitting verklaard dat de werkgever in onderhandeling kan treden met werknemersvertegenwoordigers „door in vrijheid te beslissen om al dan niet in te stemmen met het bereiken van een overeenkomst over concrete kwesties”.
86. Weliswaar heeft, zoals de verwijzende rechter veronderstelt, elke vakbondsvertegenwoordiging in elk onderhandelingsproces ten aanzien van Air Nostrum prioriteit gegeven aan bepaalde eisen ten opzichte van andere, maar deze rechter merkt niettemin op dat toen deze onderneming over de COP-overeenkomst onderhandelde, de CAP-overeenkomst reeds was ondertekend en Air Nostrum dus op de hoogte was van de bedragen die voor de dagvergoedingen van het CAP waren vastgesteld. Bijgevolg kan gemakkelijk worden aangenomen dat deze onderneming zich ervan bewust was dat het verschil in behandeling op het gebied van arbeidsvoorwaarden, dat voortvloeide uit de betaling van de betrokken dagvergoedingen, zorgde voor een relatieve benadeling van het CAP, in strijd met de nationale regeling tot omzetting van richtlijn 2006/54 en dus met deze richtlijn zelf.
87. In de derde plaats is het juist dat we op het eerste gezicht zouden kunnen denken dat de niet-erkenning van de door Air Nostrum aangevoerde rechtvaardiging tot gevolg zou kunnen hebben dat een collectieve overeenkomst – zij het indirect – wordt toegepast op werknemers wier vakbondsvertegenwoordigers niet over die overeenkomst hebben onderhandeld en deze overeenkomst a fortiori niet hebben gesloten.
88. Indien echter de autonomie van de sociale partners zou worden aanvaard als enige objectieve rechtvaardigingsgrond voor een discriminatie zoals die in de onderhavige zaak, zou dat er mijns inziens op neerkomen dat wordt aanvaard dat er geen sprake is van indirecte discriminatie in alle gevallen waarin er onderscheiden collectieve overeenkomsten bestaan die met name betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden. Uit de rechtspraak van het Hof blijkt immers duidelijk dat indien het zou volstaan dat de werkgever zich ter rechtvaardiging van het verschil in arbeidsvoorwaarden beroept op het feit dat er in het kader van elk van die onderhandelingen afzonderlijk geen sprake van discriminatie is, hij het fundamentele beginsel van gelijke behandeling gemakkelijk door middel van afzonderlijke onderhandelingen zou kunnen omzeilen.(67)
89. In de vierde plaats en zoals de Commissie in haar schriftelijke opmerkingen heeft opgemerkt, zou – bij gebreke van concrete details over het verloop van de onderhandelingen – het aanvaarden dat de autonomie van de sociale partners en de mogelijkheid voor de partijen om verschillende onderhandelingsstrategieën te volgen in het algemeen worden aangevoerd, op zijn minst het feit kunnen verhullen dat, zelfs als vakbonden ernaar streven om de arbeidsvoorwaarden van alle werknemers te verbeteren, zowel de werkgever als de vakbonden onbewuste vooroordelen kunnen hebben waardoor ze de behoeften van vrouwelijke werknemers ten opzichte van die van mannelijke werknemers onderschatten en bijgevolg verschillende voorwaarden aanvaarden voor groepen die voornamelijk uit vrouwen bestaan.(68)
90. Hoe dan ook, zelfs indien men op het eerste gezicht de mogelijkheid zou overwegen om het bestaan van twee onderscheiden collectieve overeenkomsten te aanvaarden als objectieve rechtvaardiging voor het aan de orde zijnde verschil in behandeling, moet eraan worden herinnerd dat, aangezien de CAP-overeenkomst voornamelijk vrouwen betreft en de COP-overeenkomst voornamelijk mannen, het in de context van indirecte discriminatie niet mogelijk is om het precieze feit aan te wijzen dat de relatieve benadeling veroorzaakt. De rechtvaardiging moet immers betrekking hebben op een ander doel dat geen verband houdt met discriminatie op grond van geslacht.(69)
91. Uit het voorgaande volgt dat de autonomie van de sociale partners in de context van afzonderlijke en onderscheiden collectieve onderhandelingen op zich geen objectieve grond is die geen verband houdt met discriminatie op grond van geslacht, en bijgevolg op zich niet volstaat als objectieve rechtvaardigingsgrond voor een verschil in behandeling als het in casu aan de orde zijnde verschil; anders zou artikel 23, eerste alinea, onder b), van richtlijn 2006/54 elk nuttig effect worden ontzegd.
2) Bestaan van andere objectieve factoren die geen verband houden met discriminatie op grond van geslacht om het verschil in behandeling in kwestie te rechtvaardigen
92. Het lijkt mij belangrijk om een onderscheid te maken tussen enerzijds de overweging dat het feit dat de ongelijke behandeling voortvloeit uit de toepassing van twee onderscheiden collectieve overeenkomsten op zich een voldoende grond kan vormen om een verschil in behandeling op grond van geslacht te rechtvaardigen, en anderzijds de overweging dat deze rechtvaardiging, in combinatie met andere criteria, zou kunnen bijdragen tot de vorming van een objectieve rechtvaardigingsgrond die geen verband houdt met discriminatie op grond van geslacht in de zin van richtlijn 2006/54.
93. Wat deze laatste omstandigheid betreft, kan de nationale rechter, zoals blijkt uit de rechtspraak van het Hof, het bestaan van de twee collectieve overeenkomsten in aanmerking nemen om te beoordelen of er verschillen bestaan tussen de dagvergoedingen van de twee betrokken groepen en of deze verschillen het gevolg zijn van andere objectieve factoren die geen verband houden met discriminatie op grond van geslacht.(70)
94. Evenwel dient te worden opgemerkt dat dergelijke factoren noch uit de verwijzingsbeslissing noch uit de opmerkingen van Air Nostrum blijken. In dit verband wijs ik erop dat, zelfs in de veronderstelling dat de aangevoerde rechtvaardiging een legitiem doel beoogt te doen gelden, uit de rechtspraak van het Hof volgt dat een loutere algemene verklaring onvoldoende is om aan te tonen dat het doel van de betrokken maatregel niets van doen heeft met discriminatie op grond van geslacht.(71)
95. Indien de werkgever daarentegen nauwkeurige en overtuigend bewijzen zou aanbrengen dat het verschil in behandeling daadwerkelijk is gebaseerd op een legitiem doel en niet op het verschil in geslacht, staat het aan de verwijzende rechter om te beoordelen of dit daadwerkelijk het geval is. Zoals de Commissie terecht heeft opgemerkt, kan dergelijk bewijs met name betrekking hebben op het bestaan van de respectieve prioriteiten van de vakbonden die de werknemers vertegenwoordigen.
96. In deze context, en zoals blijkt uit de vorige punten, volstaat het niet dat de werkgever zich beroept op het feit dat er twee onderscheiden collectieve onderhandelingen hebben plaatsgevonden; het staat aan de werkgever om concreet te bewijzen dat de prioriteiten van elke groep verschillend waren, dat er werkelijk en onafhankelijk daarover is onderhandeld en dat de partijen daadwerkelijk hebben onderhandeld in overeenstemming met hun respectieve prioriteiten, waarbij zij op bepaalde aspecten hebben aangedrongen en zich voor andere aspecten flexibel hebben opgesteld om tot een overeenkomst te komen waarin rekening wordt gehouden met de belangen van beide partijen. In dit verband lijkt het mij van belang dat de verwijzende rechter nagaat of de a priori benadeelde groep, met volledige kennis van de verschillen inzake de bedragen van de betrokken dagvergoedingen, deze verschillen heeft aanvaard en in ruil daarvoor voorrang heeft gegeven aan andere elementen die met name betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden, zoals de kwaliteit van de hotels of het aantal vakantiedagen per jaar.
b) Geschiktheid en noodzaak van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde handelwijze voor het bereiken van het aangevoerde doel
97. In het licht van mijn analyse behoeft niet te worden onderzocht of met de aan de orde zijnde handelwijze het nagestreefde doel kan worden bereikt. Ik wijs er evenwel op dat de verwijzende rechter, indien bewijzen van het bestaan van een legitiem doel worden aangedragen, zal moeten nagaan of de middelen voor het bereiken van dat legitieme doel passend en noodzakelijk zijn in de zin van artikel 2, lid 1, onder b), van richtlijn 2006/54.
98. In het kader van dit onderzoek lijkt het mij relevant dat de verwijzende rechter rekening houdt met factoren als de aannemelijkheid van de door de werkgever verstrekte informatie over de betrokken dagvergoedingen, in het bijzonder met het feit dat deze vergoedingen al dan niet hun doel bereiken, namelijk het dekken van de maaltijdkosten tijdens verplaatsingen voor beroepsdoeleinden.
V. Conclusie
99. Gelet op alle voorgaande overwegingen geef ik het Hof in overweging de door de Audiencia Nacional gestelde vraag als volgt te beantwoorden:
„Artikel 14, lid 1, onder c), van richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep
moet aldus worden uitgelegd dat:
het zich verzet tegen een handelwijze waarbij een luchtvaartmaatschappij het overwegend uit vrouwen bestaande cabinepersoneel een lagere dagvergoeding betaalt ter dekking van de maaltijdkosten tijdens verplaatsingen voor beroepsdoeleinden dan de vergoeding die op dezelfde grond wordt betaald aan het overwegend uit mannen bestaande cockpitpersoneel, wanneer deze ongelijke behandeling voortvloeit uit de toepassing van twee onderscheiden collectieve overeenkomsten waarover tussen de werkgever en verschillende vakbonden is onderhandeld.”