HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a patra)
20 iunie 2013(*)
„Politica socială – Directiva 76/207/CEE – Egalitate de tratament între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin – Directiva 96/34/CE – Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului – Restructurare a posturilor de funcționari din cauza dificultăților economice naționale – Evaluare a unei lucrătoare care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului prin comparație cu lucrătorii rămași în activitate – Concediere la finalul concediului pentru creșterea copilului – Discriminare indirectă”
În cauza C‑7/12,
având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată în temeiul articolului 267 TFUE de Augstākās tiesas Senāts (Letonia), prin decizia din 27 decembrie 2011, primită de Curte la 4 ianuarie 2012, în procedura
Nadežda Riežniece
împotriva
Zemkopības ministrija,
Lauku atbalsta dienests,
CURTEA (Camera a patra),
compusă din domnul L. Bay Larsen, președinte de cameră, domnii J. Malenovský, U. Lõhmus și M. Safjan (raportor) și doamna A. Prechal, judecători,
avocat general: domnul Y. Bot,
grefier: domnul A. Calot Escobar,
având în vedere procedura scrisă,
luând în considerare observațiile prezentate:
– pentru guvernul leton, de I. Kalniņš și de A. Nikolajeva, în calitate de agenți;
– pentru guvernul olandez, de C. Wissels, în calitate de agent;
– pentru guvernul polonez, de B. Majczyna și de M. Szpunar, în calitate de agenți;
– pentru Comisia Europeană, de C. Gheorghiu, precum și de M. van Beek și de E. Kalniņš, în calitate de agenți,
având în vedere decizia de judecare a cauzei fără concluzii, luată după ascultarea avocatului general,
pronunță prezenta
Hotărâre
1 Cererea de decizie preliminară privește interpretarea Directivei 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164), astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 (JO L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143, denumită în continuare „Directiva 76/207”), precum și a Acordului‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 14 decembrie 1995 (denumit în continuare „Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului”), care figurează în anexa la Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES (JO L 145, p. 4, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 160), astfel cum a fost modificată prin Directiva 97/75/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 (JO 1998, L 10, p. 24, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 31, denumită în continuare „Directiva 96/34”).
2 Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamna Riežniece, pe de o parte, și Zemkopības ministrija (Ministerul Agriculturii) și Lauku atbalsta dienests (Serviciul de sprijin pentru mediul rural), pe de altă parte, cu privire la concedierea doamnei Riežniece cu ocazia revenirii la locul de muncă după efectuarea unui concediu pentru creșterea copilului.
Cadrul juridic
Reglementarea Uniunii
Directiva 76/207
3 Directiva 76/207 a fost abrogată prin Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (JO L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262) cu începere de la 15 august 2009. Având însă în vedere data faptelor, în litigiul principal rămâne aplicabilă Directiva 76/207.
4 Articolul 1 alineatul (1) din Directiva 76/207 prevede:
„Scopul prezentei directive îl reprezintă punerea în aplicare în statele membre a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, inclusiv la promovare, și la formarea profesională, precum și în ceea ce privește condițiile de muncă și, în condițiile prevăzute la alineatul (2), securitatea socială. Acest principiu este denumit în continuare «principiul egalității de tratament».”
5 Articolul 2 din această directivă are următorul cuprins:
„(1) În sensul următoarelor dispoziții, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex, legată, direct sau indirect, în special de starea civilă sau familială.
(2) În sensul prezentei directive, prin termenii de mai jos se înțelege:
– «discriminare directă»: situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într‑o situație comparabilă;
– «discriminare indirectă»: situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și necesare;
[…]
(7) […]
[P]rezenta directivă […] nu aduce atingere dispozițiilor Directivei 96/34/CE […].”
6 Potrivit articolului 3 alineatul (1) din Directiva 76/207:
„Aplicarea principiului egalității de tratament implică inexistența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe criterii de sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în instituțiile publice, în ceea ce privește:
[…]
(c) condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv de concediere, precum și de remunerare, prevăzute de Directiva 75/117/CEE [a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin (JO L 45, p. 19, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 156)];
[…]”
Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului
7 Directiva 96/34 a fost abrogată cu începere de la 8 martie 2012 în temeiul articolului 4 din Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE (JO L 68, p. 13). Având însă în vedere data faptelor, în litigiul principal rămân aplicabile Directiva 96/34 și Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului.
8 Primul paragraf al preambulului Acordului‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului prevede:
„Prezentul acord‑cadru reprezintă angajamentul [Uniunii Confederațiilor Industriale și Patronale din Europa (UNICE), al Centrului European al Întreprinderilor Publice (CEEP) și al Confederației Europene a Sindicatelor (CES)] de a introduce cerințe minime privind concediul pentru creșterea copilului și absența de la locul de muncă din motive de forță majoră, ca mijloc important de conciliere a vieții profesionale și familiale și de promovare a șanselor egale și a egalității de tratament între bărbați și femei.”
9 Punctul 5 din considerațiile generale ale acestui acord‑cadru are următorul cuprins:
„întrucât Rezoluția Consiliului din 6 decembrie 1994 recunoaște că o politică efectivă a șanselor egale presupune o strategie globală integrată care să permită o mai bună organizare a programului de lucru și o mai mare flexibilitate, precum și o revenire mai ușoară la viața profesională și ia act de rolul important pe care îl joacă partenerii sociali în acest domeniu și în a oferi, atât bărbaților, cât și femeilor, posibilitatea de a‑și concilia responsabilitățile profesionale cu obligațiile familiale.”
10 Potrivit clauzei 1 din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului:
„(1) Prezentul acord enunță cerințele minime menite să faciliteze concilierea responsabilităților profesionale și familiale pentru părinții care lucrează.
(2) Prezentul acord se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, care au un contract sau o relație de muncă definită în legislație, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.”
11 Clauza 2 din acest acord‑cadru prevede:
„(1) În temeiul prezentului acord, sub rezerva clauzei 2.2, se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, un drept individual la concediu pentru creșterea copilului, pe baza nașterii sau adopției unui copil, pentru a le da posibilitatea să îngrijească acel copil pe o perioadă de cel puțin trei luni până la o vârstă dată de maximum opt ani, care urmează să fie stabilită de statele membre și/sau de partenerii sociali.
[…]
(4) Pentru a se asigura că lucrătorii își pot exercita dreptul la concediul pentru creșterea copilului, statele membre și/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii împotriva concedierii pe motiv de solicitare sau efectuare a concediului pentru creșterea copilului în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile la nivel național.
(5) La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii au dreptul de a‑și relua același post sau, dacă acest lucru nu este posibil, un post echivalent sau similar care să corespundă contractului sau relației lor de muncă.
[…]”
Reglementarea letonă
12 Codul muncii (Darba likums, Latvijas Vēstnesis, 2001, nr. 105), în versiunea aplicabilă în litigiul principal, prevede la articolul 156:
„1. Orice lucrător are dreptul la un concediu pentru creșterea copilului în cazul nașterii sau al adopției unui copil. Acest concediu se acordă pentru o perioadă maximă de 18 luni, până la data împlinirii de către copil a vârstei de 8 ani.
[…]
3. Perioada în care lucrătorul se află în concediu pentru creșterea copilului este considerată perioadă de muncă.
4. Lucrătorul care efectuează un concediu pentru creșterea copilului își păstrează postul anterior. Dacă acest lucru nu este posibil, angajatorul îi asigură un post similar sau echivalent, cu condiții de muncă și de angajare care nu pot fi mai puțin favorabile.”
13 Punctul 2 din Instrucțiunea nr. 2 a Consiliului de miniștri privind procedura de evaluare a activității și a rezultatelor funcționarilor (Ministru kabineta instrukcija Nr. 2 – Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība) din 13 februarie 2001 (Latvijas Vēstnesis 2001, nr. 27) are următorul cuprins:
„Scopul evaluării activității funcționarilor și a rezultatelor acestora este acela de a evalua activitatea funcționarilor și a rezultatelor acestora într‑o anumită perioadă, precum și de a determina nevoile funcționarilor în ceea ce privește formarea și evoluția profesională în vederea îmbunătățirii și a promovării activităților acestora prin care se încearcă atingerea obiectivelor stabilite de administrație în exercitarea atribuțiilor. Rezultatele evaluării servesc drept bază pentru deciziile privind acordarea statutului de funcționar, inadecvarea unui funcționar în raport cu funcțiile ocupate, transferul pe un post și acordarea unui grad.”
14 Articolul 2 alineatul (4) din Legea funcționarilor publici (Valsts civildienesta likums), în versiunea aplicabilă în litigiul principal, prevede:
„Actele cu putere de lege și normele administrative care reglementează raporturile de muncă și care privesc principiul egalității în drepturi, principiul interzicerii oricărei forme de discriminare, interzicerea creării de condiții defavorabile, timpul de lucru și pauzele, remunerarea muncii, răspunderea financiară a lucrătorilor, precum și termenele sunt aplicabile în raporturile juridice ale funcționarilor publici, în măsura în care acestea nu sunt reglementate de prezenta lege.”
Litigiul principal și întrebările preliminare
15 Din decizia de trimitere reiese că, prin Ordinul Lauku atbalsta dienests din 14 noiembrie 2005, doamna Riežniece a fost numită consilier principal la Biroul juridic din cadrul Departamentului administrativ.
16 În cursul anului 2006, în calitatea sa de funcționar, doamna Riežniece a făcut obiectul unei evaluări anuale în vederea aprecierii calității activității, precum și a îmbunătățirii și a promovării evoluției sale profesionale (denumită în continuare „evaluarea din anul 2006”). În speță, chestionarul de evaluare cuprindea cinci criterii, fiecare dintre acestea fiind compus din mai multe subcriterii. Această evaluare s‑a concretizat în acordarea unei note globale.
17 Doamna Riežniece a beneficiat de concediu pentru creșterea copilului în perioada cuprinsă între 14 noiembrie 2007 și 6 mai 2009.
18 În cursul anului 2009, în cadrul unei reorganizări structurale a Lauku atbalsta dienests, a fost restructurat un post de consilier principal la Biroul juridic din cadrul Departamentului administrativ, fără ca postul care trebuia restructurat să aparțină unui anumit funcționar.
19 Pentru stabilirea persoanei vizate de restructurarea postului, patru funcționari, printre care și doamna Riežniece, au făcut obiectul unei evaluări a activității și a calificărilor, potrivit unor criterii identice și a unui barem de evaluare unic (denumită în continuare „evaluarea din anul 2009”). Dintre cele opt criterii folosite în această evaluare, trei erau noi în raport cu evaluarea din anul 2006, în timp ce celelalte cinci existau deja, ca atare sau ca elemente componente ale unui criteriu existent. Pe de altă parte, două dintre criteriile reținute în evaluarea din anul 2006 nu au mai fost luate în considerare în anul 2009.
20 În ceea ce privește doi dintre funcționarii care au fost evaluați în anul 2009, și anume un bărbat și o femeie care au rămas în activitate, această evaluare a privit perioada cuprinsă între 1 februarie 2008 și 26 februarie 2009.
21 În privința doamnei Riežniece și a unei alte lucrătoare, care se aflaseră în concediu pentru creșterea copilului, evaluarea respectivă a fost realizată pe baza rezultatelor de la ultima evaluare anuală intervenită înainte de efectuarea acestui concediu. Doamna Riežniece, care a obținut o notă globală inferioară celei care îi fusese acordată cu prilejul evaluării din anul 2006, s‑a clasat pe ultimul loc. Cealaltă lucrătoare care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului a obținut nota globală cea mai ridicată, la egalitate cu lucrătoarea în activitate.
22 În consecință, la 7 mai 2009, Lauku atbalsta dienests i‑a notificat doamnei Riežniece un preaviz referitor la încetarea raportului de muncă al acesteia ca urmare a restructurării postului său. În același timp, prin acest preaviz, Lauku atbalsta dienests i‑a oferit un post de consilier principal la Direcția de dezvoltare a sistemelor informatice din cadrul Departamentului informatic. Doamna Riežniece a acceptat imediat transferul pe acest alt post.
23 La 18 mai 2009, din cauza unor dificultăți economice naționale, în cadrul Lauku atbalsta dienests au fost adoptate noi măsuri generatoare de schimbări structurale.
24 La 26 mai 2009, Lauku atbalsta dienests i‑a notificat doamnei Riežniece un preaviz privind încetarea raportului de muncă cu administrația publică în urma restructurării postului său din Direcția de dezvoltare a sistemelor informatice din cadrul Departamentului informatic. În consecință, s‑a dispus încetarea raportului de muncă al doamnei Riežniece cu administrația publică, măsură a cărei legalitate a fost confirmată printr‑o decizie a Zemkopības ministrija.
25 Doamna Riežniece a formulat o acțiune la administratīvā rajona tiesa (Tribunalul districtual de contencios administrativ), solicitând declararea nelegalității deciziei Zemkopības ministrija prin care s‑a confirmat preavizul Lauku atbalsta dienests din 26 mai 2009 și acordarea de despăgubiri pentru prejudiciile materiale și morale suferite, precum și rambursarea cheltuielilor de judecată efectuate. Prin hotărârea din 21 octombrie 2009, administratīvā rajona tiesa a admis în parte cererea doamnei Riežniece.
26 Prin hotărârea din 20 decembrie 2010, Administratīvā apgabaltiesa (Curtea regională de contencios administrativ), sesizată cu apelul formulat de doamna Riežniece și cu apelul incident formulat de Zemkopības ministrija, a respins apelul.
27 Administratīvā apgabaltiesa a considerat, pe de o parte, că doamna Riežniece făcuse obiectul unei evaluări obiective în ceea ce privește activitatea și calificările sale. Pe de altă parte, aceasta a apreciat că, atunci când i‑a propus doamnei Riežniece un alt post, la momentul revenirii sale la locul de muncă, administrația a acționat în mod legal, în special ca urmare a faptului că Lauku atbalsta dienests nu putea să prevadă că Direcția de dezvoltare a sistemelor informatice din cadrul Departamentului informatic și posturile de funcționari afectate acesteia urmau să fie restructurate.
28 Doamna Riežniece a formulat recurs împotriva hotărârii Administratīvā apgabaltiesa în fața Augstākās tiesas Senāts (Senatul Curții Supreme). Ea a invocat printre altele că, în conformitate cu dreptul Uniunii, lucrătoarele aflate în concediu pentru creșterea copilului au dreptul, la sfârșitul acestui concediu, să revină pe același post sau pe un post echivalent. În consecință, Administratīvā apgabaltiesa ar fi săvârșit o eroare atunci când a considerat că Lauku atbalsta dienests avea puterea discreționară de a dispune încetarea raporturilor sale juridice cu administrația publică sau de a o transfera pe un alt post. Pe de altă parte, această instanță ar fi interpretat în mod greșit principiul nediscriminării atunci când a considerat că era legală evaluarea lucrătorilor activi și a celor aflați în concediu pentru creșterea copilului potrivit unor criterii diferite.
29 În aceste împrejurări, Augstākās tiesas Senāts a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) Dispozițiile Directivei […] 76/207/CEE […] și dispozițiile Acordului‑cadru [privind concediul pentru creșterea copilului] trebuie interpretate în sensul că interzic unui angajator să ia măsuri (în special evaluarea angajatului în absența acestuia) care să aibă ca rezultat posibilitatea ca o femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului să își piardă postul după revenirea sa la locul de muncă?
2) Răspunsul la întrebarea anterioară ar fi diferit dacă măsura luată de angajator este motivată de o optimizare a numărului funcționarilor și de o restructurare a locurilor de muncă în toate administrațiile statului din cauza dificultăților economice naționale?
3) Evaluarea activității și a calificărilor [unei lucrătoare] care ia în considerare ultima evaluare anuală a activității acesteia și a rezultatelor sale dinaintea concediului pentru creșterea copilului, comparată cu cea a altor funcționari care au continuat să își exercite funcțiile (ceea ce le‑a permis, printre altele, să își optimizeze nivelul de calificare), și care este efectuată în conformitate cu criterii noi de apreciere trebuie considerată o discriminare indirectă?”
Cu privire la întrebările preliminare
30 Prin intermediul celor trei întrebări adresate, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă Directiva 76/207 și Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului trebuie interpretate în sensul că se opun:
– ca, în vederea evaluării lucrătorilor în cadrul restructurării posturilor de funcționari din cauza dificultăților economice naționale, o lucrătoare care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului să fie evaluată în absența sa pe baza ultimei evaluări anuale realizate înaintea efectuării concediului pentru creșterea copilului, potrivit unor criterii noi, în timp ce lucrătorii rămași în activitate sunt evaluați cu privire la o perioadă mai recentă, și
– ca această lucrătoare, care a fost transferată pe un alt post la finalul concediului pentru creșterea copilului și în urma evaluării respective, să fie concediată din cauza restructurării acestui post nou.
31 Astfel cum reiese din primul paragraf al preambulului Acordului‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului și din cuprinsul punctului 5 din considerațiile generale ale acestuia, acordul‑cadru menționat constituie un angajament al partenerilor sociali de a aplica, prin dispoziții minimale, măsuri destinate să promoveze egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei, oferindu‑le o posibilitate de a‑și concilia responsabilitățile profesionale cu obligațiile familiale (Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts, C‑116/08, Rep., p. I‑10063, punctul 35, și Hotărârea din 16 septembrie 2010, Chatzi, C‑149/10, Rep., p. I‑8489, punctul 56).
32 În această perspectivă, Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului permite tinerilor părinți să își întrerupă activitatea profesională pentru a se consacra responsabilităților familiale, asigurându‑i în același timp, astfel cum se prevede la clauza 2 punctul (5) din acest acord, că își vor regăsi postul la sfârșitul acestui concediu. Pe durata stabilită în mod liber de fiecare stat membru, cu respectarea unei durate minime de trei luni și potrivit unor modalități lăsate la aprecierea legiuitorilor naționali, tinerii părinți au astfel posibilitatea de a oferi copilului asistența pe care o necesită vârsta sa și de a prevedea măsuri de organizare a vieții de familie în perspectiva întoarcerii la viața profesională. (Hotărârea Chatzi, citată anterior, punctul 57).
33 Trebuie să se analizeze, în primul rând, în ce măsură poate un angajator, în cadrul restructurării unui post, să procedeze la evaluarea unui lucrător care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului.
34 Astfel cum prevede clauza 2 punctul (4) din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, lucrătorii trebuie protejați împotriva concedierii „pe motiv” de solicitare sau de efectuare a concediului pentru creșterea copilului, în conformitate cu legislația, cu convențiile colective și cu practicile la nivel național.
35 Din această dispoziție rezultă că, în împrejurări precum cele din cauza principală, nu este interzis, sub rezerva respectării clauzei 2 punctul (5) din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, ca un angajator să concedieze un lucrător care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului dacă această concediere nu se întemeiază pe solicitarea sau pe efectuarea concediului pentru creșterea copilului.
36 În consecință, Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului nu se opune ca un angajator, în cadrul restructurării unui post, să procedeze la evaluarea unui lucrător care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului în vederea transferării acestuia pe un post echivalent sau similar care să corespundă contractului sau relației sale de muncă. Această constatare este valabilă și în cazul în care angajatorul urmărește să reducă numărul lucrătorilor în toate administrațiile statului din cauza dificultăților economice naționale. Astfel, în scopul unei administrări raționale a instituției, un angajator este liber să își reorganizeze serviciile cu condiția să respecte dispozițiile aplicabile ale dreptului Uniunii.
37 Trebuie să se analizeze, în al doilea rând, în ce măsură evaluarea, în cadrul restructurării unui post, a unui lucrător de sex feminin care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului poate să constituie o încălcare a principiului nediscriminării.
38 În această privință, trebuie amintit că articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207 interzice discriminările pe criterii de sex în ceea ce privește condițiile de muncă, din care fac parte condițiile aplicabile reintegrării în același post a unui lucrător care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului (a se vedea în acest sens Hotărârea din 27 februarie 2003, Busch, C‑320/01, Rec., p. I‑2041, punctul 38).
39 Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, există discriminare indirectă atunci când aplicarea unei măsuri naționale, deși formulată în mod neutru, dezavantajează în fapt un număr mult mai mare de femei decât de bărbați (a se vedea în special Hotărârea din 2 octombrie 1997, Gerster, C‑1/95, Rec., p. I‑5253, punctul 30, și Hotărârea din 20 octombrie 2011, Brachner, C‑123/10, Rep., p. I‑10003, punctul 56).
40 Pe de altă parte, astfel cum a arătat deja Curtea în Hotărârea din 21 octombrie 1999, Lewen (C‑333/97, Rec., p. I‑7243, punctul 35), întemeindu‑se pe informațiile furnizate de instanța națională, femeile au recurs mult mai frecvent la concediul pentru creșterea copilului decât bărbații. Revine instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă în statul membru în cauză numărul femeilor care au recurs la concediul pentru creșterea copilului este mult mai ridicat decât cel al bărbaților aflați în această situație, într‑un mod care să le facă de la bun început pe femei susceptibile de a fi afectate de măsuri precum cele în discuție în litigiul principal.
41 Presupunând că se dovedește că aceasta este situația, rezultă că, astfel cum au arătat guvernele leton și polonez, precum și Comisia Europeană, pentru a se evita orice discriminare și pentru a se asigura egalitatea de șanse între bărbați și femei, modul de evaluare a lucrătorilor în cadrul restructurării unui post nu trebuie să plaseze lucrătorii care au efectuat un concediu pentru creșterea copilului într‑o situație defavorabilă în raport cu lucrătorii care nu s‑au aflat într‑un asemenea concediu.
42 În cauza principală, angajatorul a procedat la evaluarea lucrătorilor în discuție prin raportare la ultima lor perioadă de muncă efectivă. În această privință, este necesar să se constate că, deși evaluarea lucrătorilor cu privire la două perioade diferite constituie o soluție imperfectă, aceasta constituie totuși o metodă adecvată, dat fiind că lucrătorii care au efectuat un concediu pentru creșterea copilului lipsesc în perioada imediat anterioară evaluării, cu condiția ca criteriile de evaluare utilizate să nu fie de natură să îi dezavantajeze pe acești lucrători.
43 Pentru a nu îi plasa pe lucrătorii care au efectuat un concediu de creștere a copilului într‑o astfel de situație dezavantajoasă, evaluarea trebuie să respecte un anumit număr de condiții. În special, aceasta trebuie să îi privească pe toți lucrătorii care pot fi vizați de restructurarea postului. De asemenea, o astfel de evaluare trebuie să se întemeieze pe criterii strict identice cu cele aplicabile lucrătorilor în activitate. În plus, punerea în aplicare a acestor criterii nu trebuie să implice prezența fizică a lucrătorilor, condiție pe care lucrătorul aflat în concediu pentru creșterea copilului nu o poate îndeplini.
44 În speță, trebuie arătat că cele cinci criterii utilizate în evaluarea din anul 2006 se suprapun doar parțial cu cele opt criterii reținute pentru evaluarea din anul 2009. În plus, aceste două evaluări nu aveau aceleași obiective, prima urmărind aprecierea calității activității și îmbunătățirea și promovarea evoluției profesionale, iar cea de a doua fiind efectuată în cadrul restructurării unui post.
45 În aceste condiții, instanța de trimitere trebuie să verifice în mod special, pe de o parte, dacă evaluarea din anul 2009 a fost realizată astfel încât nota globală acordată doamnei Riežniece să nu fie consecința utilizării unor criterii pe care aceasta nu putea să le îndeplinească din cauza absenței de la locul de muncă și, pe de altă parte, dacă rezultatele sale de la evaluarea din anul 2006 au fost utilizate în mod obiectiv în cadrul evaluării din anul 2009.
46 Pe de altă parte, instanța de trimitere își întemeiază cea de a treia întrebare pe premisa potrivit căreia faptul că au rămas în activitate le‑a permis funcționarilor în cauză să își optimizeze nivelul de calificare. În acest sens, guvernul olandez arată că doamna Riežniece, prin faptul că a fost lipsită de posibilitatea de a‑și îmbunătăți activitatea, a fost defavorizată în raport cu colegii săi care nu s‑au aflat în concediu pentru creșterea copilului.
47 În ceea ce privește acest argument, este necesar să se arate că, desigur, spre deosebire de lucrătorii care s‑au aflat în concediu pentru creșterea copilului, lucrătorii rămași în activitate au avut posibilitatea să dobândească o experiență suplimentară, care îi dă în general lucrătorului posibilitatea de a‑și îndeplini mai bine atribuțiile (a se vedea în acest sens Hotărârea din 3 octombrie 2006, Cadman, C‑17/05, Rec., p. I‑9583, punctele 34 și 35). Totuși, faptul de a‑și îndeplini mai bine atribuțiile constituie o simplă posibilitate pentru lucrătorii rămași în activitate, simpla prezență la locul de muncă nefiind o garanție că rezultatele unui lucrător se vor îmbunătăți în mod necesar.
48 Având în vedere ceea ce precedă, trebuie să se constate că, în ceea ce privește cauza principală, în cazul în care principiile și criteriile de evaluare enumerate la punctul 43 din prezenta hotărâre nu au fost respectate în cadrul evaluării din anul 2009, dezavantajând‑o astfel pe doamna Riežniece, o asemenea situație ar implica o discriminare indirectă, în sensul articolului 2 alineatul (2) din Directiva 76/207, împrejurare a cărei verificare este de competența instanței naționale.
49 Trebuie să se analizeze, în al treilea rând, în ce măsură angajatorul doamnei Riežniece putea să o transfere pe aceasta pe un alt post în urma rezultatelor evaluării din anul 2009.
50 Potrivit clauzei 2 punctul (5) din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului lucrătorii au dreptul de a‑și relua același post sau, dacă acest lucru nu este posibil, un post echivalent sau similar care să corespundă contractului sau relației lor de muncă.
51 Îi revine, prin urmare, instanței de trimitere competența de a verifica dacă, în împrejurări precum cele din cauza principală, angajatorul era în imposibilitatea de a‑i oferi doamnei Riežniece același post și, în cazul unui răspuns afirmativ, dacă postul care i‑a fost atribuit acesteia era echivalent sau similar și corespundea contractului sau relației sale de muncă.
52 În special, doamna Riežniece a invocat în fața instanței de trimitere că Lauku atbalsta dienests avea cunoștință de schimbările structurale care urmau să se producă în cadrul Departamentului informatic și că, propunându‑i un post a cărui restructurare fusese deja planificată, Lauku atbalsta dienests nu își respectase obligația de a‑i atribui un post echivalent.
53 În cazul în care se confirmă că aceasta este situația, trebuie să se constate că o astfel de împrejurare, care este de natură să priveze persoana în cauză de protecția garantată prin clauza 2 punctele (4) și (5) din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, nu poate fi acceptată.
54 Astfel, angajatorul nu poate să golească de conținut dreptul de care beneficiază un lucrător care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului de a fi transferat pe un alt post, în condițiile prevăzute de clauza 2 punctul (5) din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, propunându‑i acestui lucrător un post destinat restructurării.
55 În consecință, îi revine instanței de trimitere competența de a verifica dacă angajatorul doamnei Riežniece avea cunoștință, la momentul la care i‑a propus un post nou, de faptul că acest post urma să fie restructurat, fapt care a condus la concedierea ei.
56 Având în vedere observațiile care precedă, trebuie să se răspundă la întrebările adresate că Directiva 76/207, presupunând că numărul femeilor care efectuează un concediu pentru creșterea copilului este mult mai ridicat decât cel al bărbaților aflați în această situație, împrejurare a cărei verificare este de competența instanței naționale, și Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, care figurează în anexa la Directiva 96/34, trebuie interpretate în sensul că se opun:
– ca, în vederea evaluării lucrătorilor în cadrul restructurării posturilor de funcționari din cauza dificultăților economice naționale, un lucrător care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului să fie evaluat în absența sa pe baza unor principii și a unor criterii de evaluare care îl plasează într‑o situație defavorabilă în raport cu lucrătorii care nu au efectuat un asemenea concediu; pentru a verifica faptul că această situație nu se regăsește în speță, instanța națională trebuie să se asigure în special că evaluarea îi privește pe toți lucrătorii care pot fi vizați de restructurarea postului, că aceasta se întemeiază pe criterii strict identice cu cele aplicabile lucrătorilor în activitate și că punerea în aplicare a acestor criterii nu implică prezența fizică a lucrătorilor aflați în concediu pentru creșterea copilului și
– ca o lucrătoare care a fost transferată pe un alt post la finalul concediului pentru creșterea copilului și în urma evaluării respective să fie concediată din cauza restructurării acestui post nou, în măsura în care angajatorul nu era în imposibilitatea de a‑i oferi același post sau dacă postul care i‑a fost atribuit acesteia nu era echivalent sau similar și nu corespundea contractului sau relației sale de muncă, în special ca urmare a faptului că, la momentul transferului, angajatorul avea cunoștință de faptul că noul post urma să fie restructurat, împrejurare a cărei verificare este de competența instanței naționale.
Cu privire la cheltuielile de judecată
57 Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera a patra) declară:
Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002, presupunând că numărul femeilor care efectuează un concediu pentru creșterea copilului este mult mai ridicat decât cel al bărbaților aflați în această situație, împrejurare a cărei verificare este de competența instanței naționale, și Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 14 decembrie 1995, care figurează în anexa la Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 97/75/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997, trebuie interpretate în sensul că se opun:
– ca, în vederea evaluării lucrătorilor în cadrul restructurării posturilor de funcționari din cauza dificultăților economice naționale, un lucrător care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului să fie evaluat în absența sa pe baza unor principii și a unor criterii de evaluare care îl plasează într‑o situație defavorabilă în raport cu lucrătorii care nu au efectuat un asemenea concediu; pentru a verifica faptul că această situație nu se regăsește în speță, instanța națională trebuie să se asigure în special că evaluarea îi privește pe toți lucrătorii care pot fi vizați de restructurarea postului, că aceasta se întemeiază pe criterii strict identice cu cele aplicabile lucrătorilor în activitate și că punerea în aplicare a acestor criterii nu implică prezența fizică a lucrătorilor aflați în concediu pentru creșterea copilului și
– ca o lucrătoare care a fost transferată pe un alt post la finalul concediului pentru creșterea copilului și în urma evaluării respective să fie concediată din cauza restructurării acestui post nou, în măsura în care angajatorul nu era în imposibilitatea de a‑i oferi același post sau dacă postul care i‑a fost atribuit acesteia nu era echivalent sau similar și nu corespundea contractului sau relației sale de muncă, în special ca urmare a faptului că, la momentul transferului, angajatorul avea cunoștință de faptul că noul post urma să fie restructurat, împrejurare a cărei verificare este de competența instanței naționale.
Semnături