ΑΠΟΦΑΣΗ ΤΟΥ ΓΕΝΙΚΟΥ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟΥ (αναιρετικό τμήμα)

της 18ης Σεπτεμβρίου 2015

Υπόθεση T‑653/13 P

Kari Wahlström

κατά

Ευρωπαϊκού Οργανισμού για τη Διαχείριση της Επιχειρησιακής Συνεργασίας στα Εξωτερικά Σύνορα των Κρατών Μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Frontex)

«Αίτηση αναιρέσεως – Υπαλληλική υπόθεση – Έκτακτοι υπάλληλοι – Βαθμολογία – Έκθεση αξιολογήσεως της σταδιοδρομίας – Περίοδος αξιολογήσεως 2010 – Ετήσιος διάλογος με τον αξιολογητή – Καθορισμός στόχων»

Αντικείμενο:      Αίτηση αναιρέσεως κατά της αποφάσεως του Δικαστηρίου Δημόσιας Διοίκησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης της 9ης Οκτωβρίου 2013, Wahlström κατά Frontex (F‑116/12, Συλλογή Υπ.Υπ., EU:F:2013:143).

Απόφαση:      Η απόφαση του Δικαστηρίου Δημόσιας Διοίκησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης (τρίτο τμήμα) της 9ης Οκτωβρίου 2013, Wahlström κατά Frontex (F‑116/12, Συλλογή Υπ.Υπ., EU:F:2013:143), αναιρείται, στο μέτρο που το Δικαστήριο Δημόσιας Διοίκησης απέρριψε το δεύτερο και το τρίτο σκέλος του δεύτερου λόγου ακυρώσεως που προβλήθηκε πρωτοδίκως καθώς και το αίτημα αποζημιώσεως. Η αίτηση αναιρέσεως απορρίπτεται κατά τα λοιπά. Η έκθεση αξιολογήσεως του Kari Wahlström για το έτος 2010 ακυρώνεται. Ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για τη Διαχείριση της Επιχειρησιακής Συνεργασίας στα Εξωτερικά Σύνορα των Κρατών Μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Frontex) υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση ύψους 2 000 ευρώ στον K. Wahlström. H Frontex καταδικάζεται στα δικαστικά έξοδα του παρόντος βαθμού και τα δικαστικά έξοδα ενώπιον του Δικαστηρίου Δημόσιας Διοίκησης.

Περίληψη

1.      Υπάλληλοι – Βαθμολογία – Έκθεση αξιολογήσεως – Κατάρτιση – Έκθεση πάσχουσα διαδικαστική πλημμέλεια – Συνέπειες

(Κανονισμός Υπηρεσιακής Καταστάσεως των υπαλλήλων, άρθρο 43)

2.      Υπάλληλοι – Βαθμολογία – Έκθεση αξιολογήσεως – Κατάρτιση – Παράβαση της υποχρεώσεως διαλόγου μεταξύ του αξιολογητή και του αξιολογουμένου – Ουσιώδης πλημμέλεια

(Κανονισμός Υπηρεσιακής Καταστάσεως των υπαλλήλων, άρθρο 43)

3.      Υπάλληλοι – Βαθμολογία – Έκθεση αξιολογήσεως – Υποχρέωση καθορισμού στόχων προς επίτευξη – Ακύρωση της εκθέσεως σε περίπτωση παραλείψεως

(Κανονισμός Υπηρεσιακής Καταστάσεως των υπαλλήλων, άρθρο 43)

4.      Αναίρεση – Λόγοι – Έλεγχος από το Γενικό Δικαστήριο του νομικού χαρακτηρισμού των πραγματικών περιστατικών από το Δικαστήριο Δημόσιας Διοίκησης – Επιτρέπεται

(Κανονισμός Διαδικασίας του Γενικού Δικαστηρίου, άρθρο 48 § 2)

5.      Υπάλληλοι – Βαθμολογία – Έκθεση αξιολογήσεως – Κατευθυντήριες οδηγίες για τους αξιολογητές και τους υπαλλήλους όσον αφορά τις διαδικασίες αξιολογήσεως του προσωπικού – Έννομα αποτελέσματα

6.      Υπάλληλοι – Βαθμολογία – Έκθεση αξιολογήσεως – Κατάρτιση – Τυπικός καθορισμός στόχων σε περίπτωση τοποθετήσεως σε νέα θέση – Περιεχόμενο

(Κανονισμός Υπηρεσιακής Καταστάσεως των υπαλλήλων, άρθρο 43)

7.      Υπαλληλικές προσφυγές – Αγωγή αποζημιώσεως – Ακύρωση της προσβαλλομένης πράξεως η οποία δεν εξασφαλίζει πρόσφορη ικανοποίηση της ηθικής βλάβης – Έκθεση αξιολογήσεως πάσχουσα πλημμέλειες η οποία αφορά υπάλληλο που έπαυσε τη δραστηριότητά του

(Κανονισμός Υπηρεσιακής Καταστάσεως των υπαλλήλων, άρθρο 91)

1.      Βλ. το κείμενο της αποφάσεως.

(βλ. σκέψη 21)

Παραπομπή:

ΔΕΕ: αποφάσεις της 29ης Οκτωβρίου 1980, van Landewyck κ.λπ. κατά Επιτροπής, 209/78 έως 215/78 και 218/78, EU:C:1980:248, σκέψη 47, και της 21ης Μαρτίου 1990, Βέλγιο κατά Επιτροπής, C‑142/87, Συλλογή, EU:C:1990:125, σκέψη 48

ΓΔΕΕ: απόφαση της 23ης Απριλίου 2002, Campolargo κατά Επιτροπής, T‑372/00, Συλλογή Υπ.Υπ., EU:T:2002:103, σκέψη 39

2.      Η διεξαγωγή ποιοτικού διαλόγου είναι επιτακτική στο πλαίσιο της διαδικασίας αξιολογήσεως, καθόσον συνιστά θεμελιώδες στοιχείο της και προϋποθέτει την απευθείας επαφή μεταξύ του αξιολογουμένου και του αξιολογητή, η οποία είναι απαραίτητη για να ευδοκιμήσει μια ειλικρινής και εκ βαθέων συζήτηση που θα παράσχει στα ενδιαφερόμενα μέρη τη δυνατότητα, αφενός, να εκτιμήσουν με ακρίβεια τη φύση, τους λόγους και το περιεχόμενο ενδεχόμενων διαφωνιών τους και, αφετέρου, να επιτύχουν καλύτερη μεταξύ τους συνεννόηση. Χωρίς απευθείας συζήτηση μεταξύ αξιολογητή και αξιολογουμένου, η αξιολόγηση δεν εκπληρώνει πλήρως τη λειτουργία της ως εργαλείο διαχειρίσεως των ανθρωπίνων πόρων και ως μέσο υποστηρικτικό της επαγγελματικής εξελίξεως του ενδιαφερομένου.

Υπό τις συνθήκες αυτές, απόφαση περί μη ανανεώσεως της συμβάσεως μέλους του προσωπικού ληφθείσα πριν την έκδοση της εκθέσεως αξιολογήσεως δεν μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα να καθιστά περιττό τον διάλογο μεταξύ του μέλους του προσωπικού και του αξιολογητή του στο πλαίσιο της διαδικασίας αξιολογήσεως, η οποία πρέπει να παράσχει στα ενδιαφερόμενα μέρη τη δυνατότητα, αφενός, να εκτιμήσουν με ακρίβεια τη φύση, τους λόγους και το περιεχόμενο ενδεχόμενων διαφωνιών τους και, αφετέρου, να επιτύχουν καλύτερη μεταξύ τους συνεννόηση.

Δεδομένου ότι η έκθεση αξιολογήσεως στηρίζεται σε αξιολογικές κρίσεις υποκειμενικής φύσεως και επομένως, εκ φύσεως, δυνάμενες να μεταβληθούν, πρέπει να θεωρηθεί ότι εάν ο υπάλληλος είχε τύχει ακροάσεως πριν την κατάρτιση της εν λόγω εκθέσεως, στο πλαίσιο διαλόγου, θα είχε μπορέσει να εκθέσει την άποψή του και θα είχε επιτύχει, ενδεχομένως, τη μεταβολή των κρίσεων που περιλαμβάνονται στην εν λόγω έκθεση. Κατά συνέπεια, η παράλειψη του ετήσιου διαλόγου μεταξύ του υπαλλήλου και του αξιολογητή του, στο πλαίσιο της διαδικασίας αξιολογήσεως, συνιστά ουσιώδη πλημμέλεια.

(βλ. σκέψεις 25 έως 28 και 34)

Παραπομπή:

ΓΔΕΕ: αποφάσεις της 30ής Σεπτεμβρίου 2004, Ferrer de Moncada κατά Επιτροπής, T‑16/03, Συλλογή Υπ.Υπ., EU:T:2004:283, σκέψη 40, και της 25ης Οκτωβρίου 2007, Lo Giudice κατά Επιτροπής, T‑27/05, Συλλογή Υπ.Υπ., EU:T:2007:321, σκέψεις 48 και 49

3.      Βλ. το κείμενο της αποφάσεως.

(βλ. σκέψη 48)

4.      Βλ. το κείμενο της αποφάσεως.

(βλ. σκέψη 53)

Παραπομπή:

ΓΔΕΕ: απόφαση της 13ης Οκτωβρίου 2008, Νεοφύτου κατά Επιτροπής, T‑43/07 P, Συλλογή Υπ.Υπ., EU:T:2008:432, σκέψη 71

5.      Οι κατευθυντήριες οδηγίες για τους αξιολογητές και τους υπαλλήλους που αφορούν τις διαδικασίες αξιολογήσεως του προσωπικού ναι μεν δεν μπορούν να χαρακτηρίζονται ως κανόνες δικαίου τους οποίους οφείλει να τηρεί σε κάθε περίπτωση η Διοίκηση, πλην όμως περιέχουν κανόνες συμπεριφοράς που υποδεικνύουν την ακολουθητέα τακτική, από την οποία η Διοίκηση δεν μπορεί να παρεκκλίνει σε κάποια συγκεκριμένη περίπτωση χωρίς να προσδιορίσει τους σχετικούς λόγους που πρέπει να συμβιβάζονται με την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως. Συγκεκριμένα, το οικείο θεσμικό όργανο, θεσπίζοντας τέτοιους κανόνες συμπεριφοράς και αναγγέλλοντας με τη δημοσίευσή τους ότι θα τους εφαρμόζει πλέον στις περιπτώσεις που οι κανόνες αυτοί αφορούν, αυτοπεριορίζεται κατά την άσκηση της εξουσίας εκτιμήσεως που διαθέτει και δεν μπορεί να αποκλίνει από τους κανόνες αυτούς, διότι άλλως θα του επιβληθούν, ενδεχομένως, κυρώσεις λόγω παραβιάσεως γενικών αρχών του δικαίου, όπως της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ή της αρχής της προστασίας της δικαιολογημένης εμπιστοσύνης. Δεν μπορεί συνεπώς να αποκλείεται ότι, υπό ορισμένες προϋποθέσεις και ανάλογα με το περιεχόμενό τους, οι κανόνες αυτοί συμπεριφοράς που είναι γενικής ισχύος μπορούν να παραγάγουν έννομα αποτελέσματα.

(βλ. σκέψη 61)

Παραπομπή:

ΔΕΕ: απόφαση της 28ης Ιουνίου 2005, Dansk Rørindustri κ.λπ. κατά Επιτροπής, C‑189/02 P, C‑202/02 P, C‑205/02 P έως C‑208/02 P και C‑213/02 P, Συλλογή, EU:C:2005:408, σκέψεις 209 έως 211

ΓΔΕΕ: απόφαση της 9ης Ιουλίου 1997, Monaco κατά Κοινοβουλίου, T‑92/96, Συλλογή Υπ.Υπ., EU:T:1997:105, σκέψη 46

6.      Δοθέντος ότι ο καθορισμός στόχων συνιστά θεμελιώδες στοιχείο αναφοράς για την αξιολόγηση της παροχής υπηρεσιών ενός υπαλλήλου και την κατάρτιση της εκθέσεως αξιολογήσεως, η άρση της υποχρεώσεως του τυπικού καθορισμού στόχων στον υπάλληλο σε περίπτωση τοποθετήσεώς του σε νέα θέση, στο πλαίσιο διαλόγου με τον αξιολογητή του, θα είχε ως αποτέλεσμα τη διαφορετική μεταχείριση των υπαλλήλων όσον αφορά τον καθορισμό των στόχων, αναλόγως της ημερομηνίας τοποθετήσεώς τους σε νέα θέση.

Συγκεκριμένα, ο «τυπικός καθορισμός στόχων» περιλαμβάνει τον καθορισμό στόχων στο πλαίσιο διαλόγου με τον αξιολογητή. Διαφορετικά, το αποτέλεσμα θα ήταν διαφορετική μεταχείριση των υπαλλήλων, όσον αφορά τον καθορισμό των στόχων, αναλόγως της ημερομηνίας τοποθετήσεώς τους σε νέα θέση, στο μέτρο που για τον υπάλληλο που τοποθετείται σε νέα θέση στην αρχή της χρονιάς θα μπορούσαν να καθοριστούν νέοι στόχοι στο πλαίσιο του ετήσιου διαλόγου με τον αξιολογητή, σε αντίθεση με τον υπάλληλο που τοποθετείται σε νέα θέση κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς, ο οποίος θα στερείτο τέτοιου διαλόγου.

(βλ. σκέψεις 62 και 66)

7.      Όταν το αίτημα αποζημιώσεως στηρίζεται στην έλλειψη νομιμότητας της ακυρωθείσας πράξεως, η ακύρωση στην οποία προβαίνει το Γενικό Δικαστήριο συνιστά, αφ’ εαυτής, πρόσφορη και, κατ’ αρχήν, επαρκή ικανοποίηση κάθε ηθικής βλάβης που θα μπορούσε να έχει υποστεί ο προσφεύγων‑ενάγων.

Εντούτοις, η ακύρωση πράξεως, όταν στερείται πρακτικής αποτελεσματικότητας, δεν μπορεί να συνιστά, αφ’ εαυτής, την πρόσφορη και επαρκή ικανοποίηση κάθε ηθικής βλάβης που προκάλεσε η ακυρωθείσα πράξη. Αυτό συμβαίνει όταν, στο πλαίσιο της εκτελέσεως της αποφάσεως περί ακυρώσεως εκθέσεως αξιολογήσεως, είναι αδύνατον να καθοριστούν αναδρομικώς στόχοι για υπάλληλο που έπαυσε τη δραστηριότητά του καθώς και να οργανωθεί επίσημος διάλογος σχετικά με τέτοιους στόχους. Εξάλλου, οι επιδόσεις του υπαλλήλου δεν μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενο νέας αξιολογήσεως στο πλαίσιο νέας εκθέσεως αξιολογήσεως, λαμβανομένων υπόψη στόχων που καθορίστηκαν ab initio. Συνεπώς, παραμένει αμφιβολία ως προς τις επιδόσεις που θα μπορούσε να επιδείξει ο ενδιαφερόμενος αν είχαν καθοριστεί εκ των προτέρων στόχοι. Ωστόσο, η αμφιβολία αυτή συνιστά ηθική βλάβη.

Κατά συνέπεια, η ακύρωση της εκθέσεως αξιολογήσεως δεν μπορεί να συνιστά, αφ’ εαυτής, πρόσφορη και επαρκή αποκατάσταση.

(βλ. σκέψεις 82 έως 85)

Παραπομπή:

ΔΕΕ: απόφαση της 28ης Φεβρουαρίου 2008, Neirinck κατά Επιτροπής, C‑17/07 P, Συλλογή Υπ.Υπ., EU:C:2008:134, σκέψη 98

ΓΔΕΕ: αποφάσεις της 11ης Σεπτεμβρίου 2002, Willeme κατά Επιτροπής, T‑89/01, Συλλογή Υπ.Υπ., EU:T:2002:212, σκέψη 97, και της 30ής Σεπτεμβρίου 2009, Skareby κατά Επιτροπής, T‑193/08 P, Συλλογή Υπ.Υπ., EU:T:2009:377, σκέψη 99