OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
HENRIKA SAUGMANDSGAARDA ØE
przedstawiona w dniu 29 października 2020 r.(1)
Sprawa C‑804/19
BU
przeciwko
Markt24 GmbH
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Landesgericht Salzburg (sąd okręgowy w Salzburgu, Austria)]
Odesłanie prejudycjalne – Przestrzeń wolności, bezpieczeństwa i sprawiedliwości – Współpraca sądowa w sprawach cywilnych i handlowych – Rozporządzenie (UE) nr 1215/2012 – Rozdział II sekcja 5 (art. 20–23) – Jurysdykcja w sprawach dotyczących indywidualnych umów o pracę – Umowa o pracę zawarta w państwie członkowskim A między pracownikiem mającym miejsce zamieszkania w tym państwie a pracodawcą mającym siedzibę w państwie członkowskim B, dotycząca świadczenia pracy w tym ostatnim państwie – Niewykonana umowa o pracę – Powództwo o zapłatę uzgodnionego wynagrodzenia wniesione przez pracownika przeciwko pracodawcy – Wyłączenie przepisów jurysdykcyjnych przewidzianych w prawie krajowym sądu, przed który wytoczono powództwo – Artykuł 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) – Pojęcie „miejsca, w którym [lub z którego] pracownik zazwyczaj świadczy pracę” – Miejsce, w którym pracownik miał świadczyć pracę zgodnie z postanowieniami umowy
I. Wprowadzenie
1. BU, osoba fizyczna zamieszkała w Austrii, zawarła umowę o pracę z Markt24 GmbH, spółką prawa niemieckiego. Zgodnie z tą umową pierwsza z nich miała świadczyć na rzecz i pod kierownictwem drugiej usługi w zakresie sprzątania w Niemczech. Niemniej faktycznie omawiana umowa pozostawała niewykonywana, i to przez kilka miesięcy, aż do czasu rozwiązania umowy przez Markt24 i zwolnienia BU. W tym okresie rzeczona spółka nie powierzyła pracownicy żadnych obowiązków, mimo że w swoim miejscu zamieszkania pracownica pozostawała gotowa do pracy. Spółka ta również nie wypłaciła jej uzgodnionego wynagrodzenia.
2. W związku z tym BU wniosła do Landesgericht Salzburg (sądu okręgowego w Salzburgu, Austria), w obszarze właściwości którego znajduje się jej miejsce zamieszkania, powództwo przeciwko Markt24 o zapłatę tego wynagrodzenia. Sąd ten natomiast skierował do Trybunału niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczący wykładni rozporządzenia (UE) nr 1215/2012 w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych(2) (zwanego dalej „rozporządzeniem Bruksela I bis”).
3. Poprzez zadane pytania sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy posiada on jurysdykcję do rozpoznania powództwa wytoczonego przez BU, czy też powództwo to należało wytoczyć przed sąd niemiecki. Zależy to przede wszystkim od tego, czy do takiego powództwa mają zastosowanie przepisy jurysdykcyjne zawarte w rozporządzeniu Bruksela I bis, w szczególności w art. 21, dotyczącym powództw wniesionych przez pracowników przeciwko ich pracodawcom, następnie, jeśli tak, to czy w okolicznościach takich jak w niniejszej sprawie przepis ten umożliwia pracownikowi wytoczenie powództwa przed sąd miejsca zamieszkania, i wreszcie, czy, w przeciwnym razie, rozporządzenie to stoi na przeszkodzie temu, aby ów ostatni sąd stwierdził swoją jurysdykcję na podstawie przepisów krajowych dających pracownikowi taką możliwość.
4. W niniejszej opinii wyjaśnię, że powództwo takie jak wytoczone przez BU jest objęte zakresem stosowania rozporządzenia Bruksela I bis, w związku z czym sądy posiadające jurysdykcję do rozpoznania tego powództwa należy określić w świetle przepisów tego rozporządzenia, z wyłączeniem krajowych przepisów jurysdykcyjnych. Wyjaśnię również, że w sytuacji, w której umowa o pracę z jakiejkolwiek przyczyny nie została wykonana, pracownik może pozwać swojego pracodawcę na podstawie rzeczonego art. 21 albo przed sądy państwa członkowskiego siedziby pracodawcy, albo przed sąd miejsca, w którym pracownik miał świadczyć pracę zgodnie z postanowieniami tej umowy.
II. Ramy prawne
A. Rozporządzenie Bruksela I bis
5. W motywie 18 rozporządzenia Bruksela I bis wskazano, że „[w] sprawach dotyczących ubezpieczenia, umów z udziałem konsumentów i z zakresu prawa pracy strona słabsza powinna być chroniona przez przepisy jurysdykcyjne dla niej bardziej korzystne niż przepisy ogólne”.
6. Zawarta w rozdziale II tego rozporządzenia sekcja 5, zatytułowana „Jurysdykcja w zakresie indywidualnych umów o pracę”, obejmuje jego art. 20–23. Artykuł 20 ust. 1 tego rozporządzenia stanowi:
„Jeżeli przedmiotem postępowania jest indywidualna umowa o pracę lub roszczenia z indywidualnej umowy o pracę, jurysdykcję określa się według niniejszej sekcji, nie naruszając przepisów art. 6, art. 7 pkt 5 oraz, jeżeli powództwo wytoczono przeciwko pracodawcy, art. 8 pkt 1”.
7. Artykuł 21 ust. 1 rozporządzenia Bruksela I bis stanowi:
„Pracodawca mający miejsce zamieszkania w państwie członkowskim może być pozwany:
a) przed sądy państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania;
lub
b) w innym państwie członkowskim:
(i) przed sąd miejsca, w którym [lub z którego] pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę; lub
(ii) jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj nie świadczył pracy w jednym i tym samym państwie – przed sąd miejsca, w którym znajduje się albo znajdował się oddział, który pracownika zatrudnił”.
B. Prawo austriackie
8. Paragraf 4 Bundesgesetz über die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz) (ustawy federalnej o sądach pracy i ds. zabezpieczenia społecznego) z dnia 7 marca 1985 r. (zwanej dalej „ASGG”) stanowi w ust. 1 lit. a) i d):
„W przypadku sporów, o których mowa w § 50 ust. 1, w zależności od wyboru strony powodowej właściwy miejscowo jest:
1) w wypadkach, o których mowa w pkt 1–3, również sąd, w którego obszarze właściwości
a) pracownik ma miejsce zamieszkania lub zwykłego pobytu podczas trwania stosunku pracy lub miał je w chwili ustania stosunku pracy,
[…]
d) wynagrodzenie podlega wypłacie lub – jeżeli stosunek pracy ustał – ostatni raz podlegało wypłacie […]”.
III. Postępowanie główne, pytania prejudycjalne i postępowanie przed Trybunałem
9. BU jest osobą fizyczną zamieszkałą w Salzburgu (Austria). Markt24 jest spółką prawa niemieckiego z siedzibą w Unterschleißheim (Niemcy).
10. Pewnego dnia do BU zwrócił się mężczyzna, który poinformował ją, że Markt24 poszukuje pracowników, w związku z czym BU podpisała z tym mężczyzną w piekarni w Salzburgu umowę o pracę, na której widniał odcisk pieczęci tejże spółki, a także austriacki numer telefonu i niemiecki adres. Zgodnie z tą umową BU była zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy jako pracownica ds. utrzymania, do której obowiązków należało świadczenie usług sprzątania w Monachium (Niemcy) za wynagrodzeniem miesięcznym.
11. Postanowiono, że BU zacznie wykonywać obowiązki w dniu 6 września 2017 r. Jednakże BU nigdy nie rozpoczęła pracy. Spółka Markt24 nie powierzyła jej bowiem żadnej pracy. Chociaż BU była dostępna pod telefonem w swoim miejscu zamieszkania i pozostawała w gotowości do świadczenia pracy, nie wykonywała żadnych czynności sprzątania ani żadnego innego rodzaju pracy na rzecz tej spółki. BU nie miała numeru telefonu człowieka, z którym zawarła umowę o pracę. W okresie trwania stosunku pracy BU nie otrzymała żadnego wynagrodzenia. Podobnie jak trzech innych pracowników tej spółki, została jednak zarejestrowana jako pracownica w austriackiej instytucji zabezpieczenia społecznego.
12. W dniu 15 grudnia 2017 r. Markt24 zwolniła BU.
13. W dniu 27 kwietnia 2018 r. BU pozwała Markt24 przed Landesgericht Salzburg (sąd okręgowy w Salzburgu) o zapłatę zaległego wynagrodzenia, gratyfikacji należnych pro rata temporis i ekwiwalentu pieniężnego za płatny urlop za okres od dnia 6 września do dnia 15 grudnia 2017 r. Powódka w postępowaniu głównym podnosi, że sąd ten ma jurysdykcję ze względu na to, iż na początku stosunku pracy rzeczona spółka miała biuro w Salzburgu.
14. Ponieważ spółce Markt24 nie można było doręczyć pozwu, a miejsce zamieszkania jej przedstawicieli było nieznane, Landesgericht Salzburg (sąd okręgowy w Salzburgu) wyznaczył kuratora do reprezentowania spółki pod jej nieobecność. Pismem z dnia 7 stycznia 2019 r. kurator ten podniósł zarzut braku jurysdykcji krajowej i właściwości miejscowej tego sądu.
15. W tych okolicznościach Landesgericht Salzburg (sąd okręgowy w Salzburgu) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1) Czy art. 21 [rozporządzenia Bruksela I bis] ma zastosowanie do stosunku pracy, w przypadku którego wprawdzie zawarto w Austrii umowę o pracę dotyczącą świadczenia pracy w Niemczech, ale pracownik nie świadczył pracy, mimo że przez kilka miesięcy pozostawał w Austrii w gotowości do jej podjęcia?
W przypadku udzielenia na pytanie pierwsze odpowiedzi twierdzącej:
2) Czy art. 21 [rozporządzenia Bruksela I bis] należy interpretować w ten sposób, że można stosować przepis krajowy umożliwiający pracownikowi (ułatwione) wniesienie powództwa w miejscu zamieszkania, które ma w okresie trwania stosunku pracy lub miał w chwili ustania stosunku pracy, taki jak § 4 ust. 1 lit. a) [ASGG]?
3) Czy art. 21 [rozporządzenia Bruksela I bis] należy interpretować w ten sposób, że można stosować przepis krajowy umożliwiający pracownikowi (ułatwione) wniesienie powództwa w miejscu, w którym wynagrodzenie podlega wypłacie lub podlegało wypłacie w chwili ustania stosunku pracy, taki jak § 4 ust. 1 lit. d) ASGG?
W przypadku udzielenia na pytania drugie i trzecie odpowiedzi przeczącej:
4) a) Czy art. 21 [rozporządzenia Bruksela I bis] należy interpretować w ten sposób, że w przypadku stosunku pracy, w ramach którego pracownik nie świadczył pracy, powództwo należy wnieść w państwie członkowskim, w którym pracownik pozostawał w gotowości do jej podjęcia?
b) Czy art. 21 [rozporządzenia Bruksela I bis] należy interpretować w ten sposób, że w przypadku stosunku pracy, w ramach którego pracownik nie świadczył pracy, powództwo należy wnieść w państwie członkowskim, w którym miało miejsce zainicjowanie i zawarcie umowy o pracę, nawet jeśli uzgodniono w niej lub przewidywano świadczenie pracy w innym państwie członkowskim?
W przypadku udzielenia na pytanie pierwsze odpowiedzi przeczącej:
5) Czy art. 7 pkt 1 [rozporządzenia Bruksela I bis] ma zastosowanie do stosunku pracy, w przypadku którego wprawdzie zawarto w Austrii umowę o pracę dotyczącą świadczenia pracy w Niemczech, ale pracownik nie świadczył pracy, mimo że przez kilka miesięcy pozostawał w Austrii w gotowości do jej podjęcia, jeżeli można stosować przepis krajowy umożliwiający pracownikowi (ułatwione) wniesienie powództwa w miejscu zamieszkania, które ma w okresie trwania stosunku pracy lub miał w chwili ustania stosunku pracy, taki jak § 4 ust. 1 lit. a) ASGG, lub też przepis krajowy umożliwiający pracownikowi (ułatwione) wniesienie powództwa w miejscu, w którym wynagrodzenie podlega wypłacie lub podlegało wypłacie w chwili ustania stosunku pracy, taki jak § 4 ust. 1 lit. d) ASGG?”.
16. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym z dnia 23 października 2019 r. wpłynął do Trybunału w dniu 31 tego samego miesiąca. Uwagi na piśmie przedstawiły Trybunałowi Markt24, rząd czeski i Komisja Europejska. W niniejszej sprawie nie odbyła się rozprawa.
IV. Analiza
17. Niniejsza sprawa dotyczy jurysdykcji krajowej sądów państw członkowskich Unii do rozpoznania powództwa wytoczonego przez pracownika przeciwko swojemu pracodawcy o zapłatę wynagrodzenia przewidzianego w umowie o pracę, w nietypowych okolicznościach polegających na tym, że pracownik w rzeczywistości nie świadczył żadnej pracy w wykonaniu tej umowy, ponieważ pracodawca nie powierzył mu wykonywania żadnego z uzgodnionych obowiązków. Jak wskazałem we wprowadzeniu do niniejszej opinii, rzeczona umowa była, by tak rzec, niewykonywana od dnia jej podpisania do dnia, w którym pracodawca ją rozwiązał, zwalniając pracownika.
18. Powództwo to jest elementem sporu transgranicznego. Pracownica, o której mowa, czyli BU, mieszka bowiem w Salzburgu, podczas gdy siedziba zatrudniającej ją spółki Markt24 znajduje się w Niemczech – przy czym spółka ta na początku ich stosunku umownego być może miała również biuro w Salzburgu(3). Ponadto sporną umowę o pracę zawarto w tymże mieście, natomiast uzgodnione obowiązki pracownicze, a mianowicie usługi sprzątania, miały być wykonywane w Monachium.
19. W tym kontekście pytanie pierwsze sądu odsyłającego zmierza w istocie do ustalenia, czy przepisy jurysdykcyjne przewidziane w rozporządzeniu Bruksela I bis, a w szczególności zawarte w sekcji 5 rozdziału II tego rozporządzenia, mają zastosowanie do powództwa takiego jak wytoczone przez BU przeciwko Markt24.
20. Na tym etapie należy przypomnieć, że rzeczona sekcja 5 zawiera przepisy szczególne dla postępowań sądowych „w zakresie indywidualnych umów o pracę”. Rozpatrywane przepisy, będące przedmiotem konsekwentnego orzecznictwa Trybunału(4), mają w szczególności na celu(5) ochronę pracownika, uważanego za słabszą stronę umowy o pracę(6). W tym kontekście art. 21 rozporządzenia Bruksela I bis oferuje pracownikowi, który zamierza wytoczyć powództwo przeciwko swojemu pracodawcy, różne możliwości jurysdykcyjne. Z jednej strony zgodnie z ust. 1 lit. a) tego artykułu pracownik może pozwać pracodawcę przed sądy państwa członkowskiego miejsca zamieszkania pracodawcy – lecz, co jest istotnym uściśleniem, nie przed sądy swojego miejsca zamieszkania. Z drugiej strony ust. 1 lit. b) tego artykułu przyznaje mu możliwość wytoczenia powództwa albo (i) przed sąd „miejsca, w którym [lub z którego] pracownik zazwyczaj świadczy […] pracę” lub przed sąd miejsca, w którym „ostatnio zazwyczaj świadczył pracę”, albo (ii), jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj nie świadczył pracy w jednym i tym samym państwie – przed sąd „miejsca, w którym znajduje się albo znajdował się oddział, który [go] zatrudnił”.
21. Sąd odsyłający ma wątpliwości, czy przepisy te znajdują zastosowanie do wytoczonego przed nim powództwa, z uwagi na to, że chociaż BU zawarła z Markt24 umowę o pracę, to w rzeczywistości w wykonaniu tej umowy nie świadczyła żadnej pracy. W części A wyjaśnię jednak, dlaczego rzeczone przepisy mają zastosowanie do takiego powództwa, niezależnie od faktu, że sporna umowa o pracę nie została wykonana.
22. W pytaniach drugim i trzecim sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy może stwierdzić swoją jurysdykcję do rozpoznania powództwa wytoczonego przez BU na podstawie przepisów prawa krajowego – a dokładniej § 4 ust. 1 lit. a) i d) ASGG – z tego względu, że przepisy te przyznają pracownikom austriackim, albo bezpośrednio, albo pośrednio(7), możliwość wytoczenia powództwa przed sąd ich miejsca zamieszkania w Austrii, i w związku z tym są korzystniejsze dla tych ostatnich niż przepisy rozporządzenia Bruksela I bis. Jednakże w części B wyjaśnię, dlaczego do takiego powództwa mają zastosowanie tylko przepisy jurysdykcyjne zawarte w owym rozporządzeniu, z wyłączeniem tego rodzaju przepisów krajowych, i to nawet wówczas, gdy te drugie są korzystniejsze dla pracowników niż te pierwsze.
23. Pytanie czwarte dotyczy w istocie zasady przewidzianej w art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis. Jego celem jest ustalenie, czy możliwe jest określenie „miejsca, w którym [lub z którego] pracownik zazwyczaj świadczy […] pracę”, w rozumieniu tego przepisu, w okolicznościach, w których pracownik nie świadczył żadnej pracy. Jak podkreśla sąd odsyłający, Trybunał dotychczas nigdy nie wypowiadał się co do tego, w jaki sposób przepis ów należy interpretować w takim kontekście. W części C wyjaśnię powody, dla których nawet w tych okolicznościach „miejsce” to można określić, przy czym odpowiada ono nie miejscu zawarcia umowy o pracę ani nie miejscu, w którym pracownik pozostawał w gotowości do pracy, jak sugeruje sąd odsyłający, lecz miejscu, w którym pracownik miał wykonywać pracę zgodnie z postanowieniami danej umowy.
A. W przedmiocie możności stosowania rozporządzenia Bruksela I bis, a dokładniej sekcji 5 jego rozdziału II (pytanie pierwsze)
24. W pierwszej kolejności nie ma moim zdaniem żadnych wątpliwości, że powództwo takie jak wytoczone przez BU jest objęte zakresem rozporządzenia Bruksela I bis, rozpatrywanego w całości. Powództwo to jest bowiem w sposób oczywisty objęte przedmiotowym zakresem stosowania tego rozporządzenia(8). Jest ono również objęte jego zakresem podmiotowym, ponieważ przewidziane w nim przepisy jurysdykcyjne mają co do zasady zastosowanie, jeżeli pozwany ma miejsce zamieszkania na terytorium państwa członkowskiego(9) – a siedziba spółki Markt24 znajduje się w Niemczech(10). Wreszcie, ponieważ stosowanie tych przepisów wymaga z założenia elementu zagranicznego(11), pragnę przypomnieć, że powództwo to odnosi się do sporu transgranicznego(12).
25. W drugiej kolejności jest moim zdaniem również jasne, że powództwo to jest w szczególności objęte zakresem stosowania sekcji 5 rozdziału II rozporządzenia Bruksela I bis.
26. W tym względzie przypominam, że zgodnie z art. 20 ust. 1 tego rozporządzenia owa sekcja ma zastosowanie do postępowań sądowych, „[j]eżeli przedmiotem postępowania jest indywidualna umowa o pracę lub roszczenia z indywidualnej umowy o pracę”. Z brzmienia tego wynikają dwie przesłanki: po pierwsze, między stronami sporu musi istnieć „indywidualna umowa o pracę”; po drugie, powództwo musi być związane z tą „umową”.
27. Co się tyczy pierwszej przesłanki, Trybunał wielokrotnie orzekał, że to pojęcie „indywidualnej umowy o pracę” nie odsyła do kategorii przewidzianych w prawie krajowym sądu, do którego wniesiono powództwo (czyli „lex fori”), lecz w celu zapewnienia jednolitego stosowania przepisów jurysdykcyjnych ustanowionych w rozporządzeniu Bruksela I bis we wszystkich państwach członkowskich powinno podlegać definicji autonomicznej(13).
28. Trybunał zdefiniował zatem w sposób autonomiczny taką „umowę” poprzez odniesienie do pojęcia „stosunku pracy”. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem zasadniczą cechą takiego „stosunku” jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem świadczenia, za które w zamian otrzymuje wynagrodzenie(14).
29. Wynika z tego, że umowę należy zakwalifikować jako „indywidualną umowę o pracę” w rozumieniu art. 20 ust. 1 rozporządzenia Bruksela I bis, jeżeli powoduje ona powstanie między umawiającymi się stronami zobowiązań odpowiadających takiemu stosunkowi pracy. W niniejszej sprawie jest bezsporne, że umowa zawarta przez BU z Markt24, w świetle jej postanowień, rodziła tego rodzaju zobowiązania, i w efekcie należy ją tak zakwalifikować(15).
30. Druga przesłanka jest w niniejszej sprawie w oczywisty sposób spełniona, ponieważ powództwo BU opiera się na niewykonaniu zobowiązań wynikających ze spornej umowy o pracę(16).
31. Sąd odsyłający zastanawia się jednak, czy aby powództwo było objęte sekcją 5 rozdziału II rozporządzenia Bruksela I bis, sporny stosunek pracy musi mieć charakter do pewnego stopnia trwały i stabilny, co mogłoby ewentualnie wykluczyć zastosowanie tej sekcji w szczególności w sytuacji takiej jak w niniejszej sprawie, w której pracownik nie rozpoczął pracy.
32. Podobnie jak Markt24, rząd czeski i Komisja, nie podzielam tego stanowiska. Stosowanie sekcji 5 rozdziału II rozporządzenia Bruksela I bis wymaga bowiem, jak już wskazałem, aby rozpatrywane powództwo dotyczyło „indywidualnej umowy o pracę” wiążącej strony sporu. Natomiast kwestia tego, jak dawno temu umowa została zawarta(17) ani czy została faktycznie wykonana, nie ma znaczenia.
33. Jak podnosi ów rząd, rozwiązanie to wynika z samego przedmiotu rzeczonej sekcji, którym jest ustanowienie przepisów jurysdykcyjnych dla sporów „w zakresie indywidualnych umów o pracę”. Oczywiście takie spory mogą powstawać wkrótce po zawarciu takiej umowy(18), a nawet przed jej wykonaniem(19). W odniesieniu do tej ostatniej kwestii pragnę zauważyć, że często niewykonanie całości lub części zobowiązań wynikających z umowy o pracę jest właśnie przyczyną powództw wchodzących w zakres tejże sekcji.
34. Ponadto przeciwna wykładnia byłaby sprzeczna z celem, jakim jest wysoki stopień przewidywalności przepisów jurysdykcyjnych, realizowanym w rozporządzeniu Bruksela I bis. Zgodnie bowiem z tym celem, jak podkreśla Komisja, każda ze stron umowy od chwili jej zawarcia powinna mieć możliwość racjonalnego przewidzenia, przed który sąd lub sądy może wytoczyć powództwo przeciwko drugiej stronie lub zostać przez nią pozwana.
35. Taka wykładnia podważyłaby również cel ochrony pracownika leżący u podstaw sekcji 5 rozdziału II tego rozporządzenia. W tym względzie przypominam, że gdyby sekcja ta nie miała zastosowania do sporu takiego jak spór między BU a Markt24, spór ten podlegałby ogólnym zasadom przewidzianym w tym rozporządzeniu, które w większości przypadków(20) są mniej korzystne dla pracownika. W szczególności pracownik ten utraciłby przywilej polegający na tym, że pracodawca może pozwać go wyłącznie przed sądy jego miejsca zamieszkania(21), i na tym, że pracodawca nie może powołać się na umowę dotyczącą jurysdykcji sprzeczną z interesami pracownika(22).
36. Sam fakt, że umowa o pracę została zawarta niedawno lub nie została faktycznie wykonana, nie uzasadnia zaś wykluczenia stosowania przepisów ustanowionych w rzeczonej sekcji do sporów, które umowa ta mogłaby zrodzić. Nawet jeżeli pracownik rozwiązuje umowę o pracę bezpośrednio po jej zawarciu lub zaraz po rozpoczęciu jej wykonywania, zasługuje on na ochronę – tym bardziej, że wina za jej rozwiązanie może leżeć po stronie pracodawcy. Podobnie, gdy pracownik, tak jak w niniejszej sprawie, dochodzi roszczenia przeciwko pracodawcy ze względu na to, że umowa nie została wykonana z winy tego ostatniego, nie ma powodu, aby pracodawca mógł powołać się na umowę dotyczącą jurysdykcji sprzeczną z interesami pracownika(23).
37. W świetle powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał odpowiedział na pytanie pierwsze, że powództwo o zapłatę wynagrodzenia uzgodnionego w umowie o pracę, wytoczone przez pracownika mającego miejsce zamieszkania w jednym państwie członkowskim przeciwko pracodawcy mającemu siedzibę w innym państwie członkowskim, jest objęte zakresem stosowania rozporządzenia Bruksela I bis, a w szczególności sekcji 5 rozdziału II tego rozporządzenia, i to nawet wówczas, gdy pracownik ten faktycznie nie świadczył pracy w wykonaniu spornej umowy.
B. W przedmiocie wyłączenia stosowania krajowych przepisów jurysdykcyjnych (pytania drugie i trzecie)
38. Na wypadek gdyby Trybunał odpowiedział na pytanie pierwsze, zgodnie z moją sugestią, że powództwo takie jak wytoczone przez BU jest objęte zakresem stosowania rozporządzenia Bruksela I bis, a w szczególności sekcji 5 rozdziału II, w pytaniach drugim i trzecim sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy rozporządzenie to stoi na przeszkodzie stosowaniu przepisów jurysdykcyjnych przewidzianych w prawie krajowym tego sądu, umożliwiających pracownikowi wytoczenie powództwa przed sąd, w którego obszarze właściwości pracownik ma miejsce zamieszkania lub zwykłego pobytu w czasie trwania stosunku pracy, lub przed sąd, w którego obszarze właściwości podlegało wypłacie wynagrodzenie.
39. W tym względzie jest bezsporne, że w niniejszym wypadku przepisy zawarte w § 4 ust. 1 lit. a) i d) ASGG – lub co najmniej pierwszy z nich – przyznają sądowi odsyłającemu jurysdykcję do rozpoznania powództwa wytoczonego przez BU. W tym kontekście, podobnie jak Markt24, rząd czeski i Komisja, nie mam żadnych wątpliwości co do faktu, że rozporządzenie Bruksela I bis stoi na przeszkodzie stosowaniu takich krajowych przepisów jurysdykcyjnych.
40. Z art. 4 ust. 1 w związku z art. 6 ust. 1 rozporządzenia Bruksela I bis wynika bowiem, że w przypadku sporów transgranicznych w „sprawach cywilnych i handlowych” przewidziane w tym rozporządzeniu przepisy jurysdykcyjne znajdują zastosowanie, jeżeli pozwany ma miejsce zamieszkania w państwie członkowskim, natomiast krajowe przepisy jurysdykcyjne mają co do zasady zastosowanie wyłącznie wtedy, gdy pozwany ma miejsce zamieszkania w państwie trzecim(24).
41. Co więcej, jeżeli przepisy jurysdykcyjne ustanowione w rozporządzeniu Bruksela I bis znajdują zastosowanie, wyłączają one po prostu zasady przewidziane w prawie krajowym sądu, przed który wytoczono powództwo. Wynika to z art. 5 ust. 1 tego rozporządzenia, który stanowi, że jedynymi dopuszczalnymi odstępstwami od ogólnej zasady jurysdykcji sądów państwa członkowskiego miejsca zamieszkania pozwanego, zapisanej w rzeczonym art. 4 ust. 1, są odstępstwa przewidziane w sekcjach 2–7 rozdziału II rzeczonego rozporządzenia(25).
42. W konsekwencji, ponieważ powództwo wytoczone przez BU przeciwko Markt24 jest objęte, jak wyjaśniłem w pkt 24 niniejszej opinii, zakresem stosowania rozporządzenia Bruksela I bis, a dokładniej sekcji 5 rozdziału II, sąd odsyłający nie może zastosować przepisów zawartych w § 4 ust. 1 lit. a) lub d) ASGG(26). Przeciwnie, powinien on ustalić jurysdykcję wyłącznie w świetle przepisów tego rozporządzenia.
43. Okoliczność, że omawiane przepisy krajowe są korzystniejsze dla pracowników, nie podważa tej wykładni.
44. W tym względzie należy uściślić, że przepisy sekcji 5 rozdziału II rozporządzenia Bruksela I bis nie stanowią „minimalnych wymagań” ochrony pracowników – na wzór minimalnych wymagań ustanowionych w niektórych dyrektywach poświęconych harmonizacji w dziedzinie socjalnej(27). Rozporządzenie to nie dokonuje bowiem takiej minimalnej harmonizacji: przewiduje jednolity system przepisów jurysdykcyjnych w celu ułatwienia swobodnego przepływu orzeczeń w sprawach cywilnych i handlowych, a tym samym prawidłowego funkcjonowania rynku wewnętrznego, oraz zagwarantowania pewności co do podziału jurysdykcji pomiędzy sądami państw członkowskich i, dzięki temu, wzmocnieniu pewności prawa(28).
45. Państwa członkowskie nie mają zatem możliwości zastąpienia lub uzupełnienia przepisów jurysdykcyjnych ustanowionych w rozporządzeniu Bruksela I bis przepisami krajowymi korzystniejszymi dla pracowników. Takie uprawnienie, jak podnosi Markt24, zakłóciłoby zamierzone przez prawodawcę Unii ujednolicenie. Zagrażałoby również pewności prawa, jak podkreśla rząd czeski, ponieważ pracodawcom trudniej byłoby przewidzieć, przed które sądy mogą być pozwani przez zatrudnianych przez siebie pracowników(29).
46. W świetle powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał odpowiedział na pytania drugie i trzecie, że rozporządzenie Bruksela I bis stoi na przeszkodzie stosowaniu przepisów jurysdykcyjnych przewidzianych w prawie krajowym sądu, przed który wytoczono powództwo, umożliwiających pracownikowi wytoczenie powództwa przed sąd, w którego obszarze właściwości pracownik ma miejsce zamieszkania lub zwykłego pobytu w czasie trwania stosunku pracy, lub przed sąd, w którego obszarze właściwości podlega wypłacie wynagrodzenie.
C. W przedmiocie ustalenia zwykłego miejsca pracy w rozumieniu art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis (pytanie czwarte)
47. Przy założeniu, że Trybunał w odpowiedzi na pytanie pierwsze uzna, jak proponuję, że powództwo takie jak wytoczone przez BU przeciwko Markt24 jest objęte zakresem stosowania rozporządzenia Bruksela I bis, a w szczególności sekcji 5 rozdziału II, sąd odsyłający powinien określić jurysdykcję w świetle przepisów znajdujących się w tej sekcji.
48. W związku z tym pragnę przypomnieć, że art. 21 ust. 1 lit. a) rozporządzenia Bruksela I bis przewiduje, iż pracownik może pozwać pracodawcę przed sądy państwa członkowskiego miejsca zamieszkania pracodawcy. W niniejszej sprawie jest bezsporne, że spółka Markt24 ma siedzibę w Niemczech. Zatem na podstawie tego przepisu jurysdykcję mają sądy niemieckie.
49. Sąd odsyłający zastanawia się zatem nad wykładnią art. 21 ust. 1 lit. b) tego rozporządzenia. W tym względzie przypominam, że przepis ten pozwala pracownikowi wytoczyć powództwo przeciwko pracodawcy również:
– (i) przed sąd „miejsca, w którym lub [z którego] pracownik zazwyczaj świadczy […] pracę”, lub przed sąd miejsca, w którym „ostatnio zazwyczaj świadczył pracę”, lub
– (ii) jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj nie świadczył pracy w jednym i tym samym państwie – przed sąd „miejsca, w którym znajduje się albo znajdował się oddział, który [go] zatrudnił”.
50. Główne kryterium jurysdykcji w ramach tego przepisu stanowi zatem zwykłe miejsce pracy, natomiast miejsce położenia oddziału zatrudniającego jest kryterium pomocniczym. Najpierw należy zatem w każdej sprawie zbadać kryterium pierwsze(30).
51. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału zwykłe miejsce pracy w rozumieniu rzeczonego art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) należy określić nie poprzez odniesienie do prawa właściwego dla rozpatrywanej umowy o pracę (zwanego „lex contractus”), lecz na podstawie autonomicznych kryteriów zdefiniowanych przez Trybunał w świetle systemu i celów rozporządzenia Bruksela I bis, co również ma służyć zapewnieniu jednolitego stosowania we wszystkich państwach członkowskich przewidzianych w nim przepisów jurysdykcyjnych(31).
52. Zgodnie z tym orzecznictwem miejsce to odpowiada miejscu, „w którym pracownik faktycznie wykonuje czynności uzgodnione z pracodawcą”(32). Określenie tego miejsca jest zatem zasadniczo kwestią faktyczną. Do sądów krajowych należy określenie tego miejsca w świetle okoliczności każdej zawisłej przed nimi sprawy, z poszanowaniem kryteriów określonych przez Trybunał.
53. W tym względzie przypominam, że szczególną cechą sprawy w postępowaniu głównym jest właśnie to, że chociaż w spornej umowie o pracę przewidziano, iż BU będzie świadczyła pracę w Monachium, nie wykonywała ona w rzeczywistości żadnych działań na rzecz Markt24.
54. W takich okolicznościach stosowanie art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis mogłoby na pierwszy rzut oka zostać wykluczone na rzecz stosowania ppkt (ii) tego przepisu. Zarówno bowiem brzmienie pierwszego podpunktu, jak i orzecznictwo Trybunału przytoczone w pkt 52 niniejszej opinii zakładają prima facie faktyczne świadczenie pracy przez pracownika.
55. Niemniej, podobnie jak Komisja, uważam, że taka wykładnia byłaby niepotrzebnie zawężająca i sprzeczna z celem tego przepisu.
56. Jak wyjaśnił bowiem Trybunał w orzecznictwie, kryterium zwykłego miejsca pracy wskazuje sąd co do zasady najbliższy umowie o pracę i wynikającym z niej sporom(33). Przyjmuje się również, że kryterium to zapewnia pracownikowi odpowiednią ochronę, ponieważ w większości przypadków to właśnie w tym miejscu może on najmniejszym kosztem wnieść skargę przeciwko pracodawcy(34). Natomiast kryterium miejsca położenia oddziału zatrudniającego nie zawsze wskazuje sąd mający tak ścisły związek z umową – ponieważ oddział ten może mieć charakter przypadkowy – i nie zapewnia takiej samej ochrony pracownikowi ze względu na to, że co do zasady pełną kontrolę nad zdefiniowaniem miejsca zatrudnienia ma pracodawca(35). W rezultacie zgodnie z tym orzecznictwem pierwsze kryterium należy interpretować szeroko, przy czym ulega ono zastąpieniu przez drugie kryterium wyłącznie w (wyjątkowych) sytuacjach, gdy sąd rozpoznający sprawę nie jest w stanie określić takiego miejsca pracy(36).
57. Tymczasem, podobnie jak rząd czeski, uważam, że w sprawie takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, mimo iż pracownik faktycznie nie świadczył żadnej pracy, określenie zwykłego miejsca pracy dla celów art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis jest możliwe na podstawie umowy zawartej przez strony. Nie widzę przede wszystkim powodu, by pozbawić pracowników we wszystkich sytuacjach, w których z jakiejkolwiek przyczyny ich umowa o pracę nie została lub nie została jeszcze wykonana, możliwości wyboru jurysdykcji uznanej za korzystną dla ich interesów. W konsekwencji kryterium miejsca położenia oddziału zatrudniającego, przewidziane w art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (ii), moim zdaniem nie znajduje zastosowania w niniejszej sprawie(37).
58. Jeśli chodzi o określenie tego zwykłego miejsca pracy, podzielam jednomyślną opinię Markt24, rządu czeskiego i Komisji, zgodnie z którą we wszystkich sytuacjach, w których powstaje spór między pracownikiem a pracodawcą, a umowa o pracę nie została w ogóle lub dotychczas wykonana, wspomniane miejsce odpowiada miejscu, w którym pracownik ma lub miał świadczyć pracę, uzgodnionemu co do zasady w tej umowie(38). W niniejszej sprawie uważam zatem, że art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis przyznaje jurysdykcję nie sądowi odsyłającemu, lecz sądom miasta Monachium, w którym znajduje się miejsce pracy uzgodnione przez strony w postępowaniu głównym w zawartej przez nie umowie.
59. W podsekcji 1 przedstawię zasadność tej wykładni, a następnie w podsekcji 2 oddalę rozwiązania alternatywne rozważane przez sąd odsyłający.
1. Zasadność proponowanej wykładni
60. W pierwszej kolejności, chociaż określenie zwykłego miejsca pracy jest, jak wskazałem w pkt 52 niniejszej opinii, zasadniczo kwestią faktyczną, nie oznacza to, że zamiar stron umowy o pracę w odniesieniu do tego miejsca nie ma znaczenia. Przeciwnie, należy uwzględnić sposób, w jaki strony zaplanowały wykonanie umowy(39). Trybunał zresztą ów zamiar już w swoim orzecznictwie uwzględnił(40).
61. Pragnę uściślić, że nie chodzi o umożliwienie pracodawcy sztucznego określenia sądu właściwego poprzez ustanowienie w umowie o pracę fikcyjnego miejsca pracy. Po pierwsze bowiem, miejsce pracy przewidziane w umowie jest istotne jedynie o tyle, o ile odzwierciedla rzeczywisty zamiar stron. Jeżeli pracownik wykaże za pomocą obiektywnych dowodów, że w rzeczywistości miał wykonywać pracę w innym miejscu, to czynnik ten ma znaczenie przeważające(41). Po drugie, jest pewne, że we wszystkich sytuacjach, w których umowa o pracę została wykonana, decydujące znaczenie ma sposób, w jaki została wykonana. W szczególności w przypadku wystąpienia rozbieżności między miejscem pracy ustalonym w tej umowie a miejscem, w którym w praktyce pracownik wykonywał swoje czynności, pierwszeństwo mają okoliczności faktyczne, co pozwoli zapobiec manipulowaniu jurysdykcją przez pracodawcę, zgodnie z celem ochrony pracownika leżącym u podstaw art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis(42). Jednakże w sytuacji, gdy umowa o pracę nie została wykonana, zamiar wyrażony przez strony w tej umowie jest, co do zasady, jedynym elementem rzeczywiście pozwalającym na ustalenie zwykłego miejsca pracy dla celów tego przepisu. Podsumowując, postanowienia umowy mają decydujące znaczenie w szczególności, gdy brak wykonywania umowy lub wykonywanie jej przez bardzo krótki czas, uniemożliwia ustalenie tego miejsca w świetle sposobu, w jaki ten stosunek umowny jest realizowany w praktyce.
62. W drugiej kolejności prowadzi mnie to do stwierdzenia, że moim zdaniem wykładnia ta jest zgodna z rzeczonym celem ochrony pracownika. W szczególności przypomniana w pkt 56 niniejszej opinii prawidłowość, zgodnie z którą w zwykłym miejscu pracy pracownik może, co do zasady, wytoczyć przeciwko swojemu pracodawcy powództwo najmniejszym kosztem, obowiązuje również wtedy, gdy sporna umowa o pracę w ogóle nie została faktycznie wykonana lub dotychczas nie została faktycznie wykonana.
63. W trzeciej kolejności rzeczona wykładnia gwarantuje moim zdaniem wysoki stopień przewidywalności przepisów jurysdykcyjnych, jak podnosi rząd czeski. Przewidywane przez strony miejsce pracy łatwo bowiem zidentyfikować, co do zasady, na podstawie umowy o pracę. Pracownik może zatem łatwo określić sąd, przed który będzie mógł wytoczyć ewentualne powództwo, a pracodawca przewidzieć sąd, przed który będzie mógł zostać pozwany, i to od chwili zawarcia umowy(43). Ponadto rozwiązanie to można uogólnić na wszystkie sytuacje, w których z jakiegokolwiek powodu umowy o pracę nie wykonano(44), co również przyczynia się do pewności prawa(45).
64. W czwartej kolejności wykładnia ta jest zgodna z zasadą bliskości leżącą u podstaw art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis, przywołaną w pkt 56 niniejszej opinii. Bliskość należy bowiem postrzegać w świetle stosunku prawnego ustanowionego przez tę umowę oraz zagadnień, które umowa ta może rodzić. Z tego punktu widzenia sąd zwykłego miejsca pracy przewidzianego przez strony umowy o pracę jest bliski sporom dotyczącym tej umowy, nawet jeśli nie została ona, w ogóle lub dotychczas, wykonana.
65. Co więcej, proponowaną przeze mnie wykładnię wspiera argument historyczny. W tym względzie należy przypomnieć, że przepisy jurysdykcyjne mające zastosowanie do sporów dotyczących umów o pracę były początkowo objęte art. 5 pkt 1 konwencji brukselskiej. W szczególności postanowienie to w zmienionym brzmieniu, wynikającym z konwencji z San Sebastián(46), przyznawało jurysdykcję sądowi „miejsca, gdzie zobowiązanie zostało wykonane albo miało być wykonane”, przy czym „jeżeli przedmiotem postępowania jest indywidualna umowa o pracę lub roszczenia wynikające z indywidualnej umowy o pracę – miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę”. Wystarczy zatem odczytać oba zapisy łącznie, aby bez cienia wątpliwości wskazać, że w sprawach dotyczących umowy o pracę jurysdykcja została przyznana sądowi miejsca, w którym praca została lub miała zostać wykonana(47). Nic zaś nie wskazuje na to, że przenosząc przepisy jurysdykcyjne w sprawach umów indywidualnych do odrębnej sekcji, prawodawca Unii zamierzał zmienić to rozwiązanie(48).
2. Oddalenie rozwiązań alternatywnych
66. Sąd odsyłający rozważa w częściach pytania czwartego dwa rozwiązania alternatywne do zasugerowanego w niniejszej opinii. W istocie sąd ten zastanawia się, czy w sytuacji, w której w wykonaniu spornej umowy o pracę faktycznie nie świadczono żadnej pracy przez to, że pracodawca nie powierzył pracownikowi uzgodnionych obowiązków, możliwe byłoby na podstawie art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis przyznanie jurysdykcji, po pierwsze, sądowi miejsca, w którym pracownik pozostawał w gotowości do wykonywania pracy, lub, po drugie, sądowi miejsca, w którym miał miejsce etap poprzedzający zawarcie umowy i w którym zawarto umowę o pracę.
67. W niniejszym przypadku jedno lub drugie rozwiązanie sprowadzałoby się do przyznania jurysdykcji sądowi odsyłającemu, ponieważ oba miejsca wymienione w poprzednim punkcie znajdują się w jego obszarze właściwości: po pierwsze, BU pozostawała w gotowości do pracy w swoim miejscu zamieszkania w Salzburgu; po drugie, etap poprzedzający zawarcie umowy miał miejsce w tym mieście i również w nim została zawarta sporna umowa o pracę.
68. Jednakże, podobnie jak Markt24, rząd czeski i Komisja, mam poważne zastrzeżenia wobec tych rozwiązań alternatywnych. Moim zdaniem rozwiązania te znacząco oddalają się od kryterium jurysdykcji przewidzianego w art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis oraz od charakteru badania, którego wymaga identyfikacja zwykłego miejsca pracy. W tym względzie należy bowiem przywiązywać wagę nie do dowolnie wybranej okoliczności sporu, lecz z założenia wyłącznie do okoliczności dotyczących danych działań związanych z wykonywaniem pracy.
69. W szczególności, jeśli chodzi o pierwsze rozwiązanie proponowane przez sąd odsyłający, uważam, że miejsce, w którym pracownik pozostawał w gotowości do pracy, nie jest istotne dla celów rzeczonego art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i).
70. Po pierwsze bowiem, nie jest to „miejsce, w którym pracownik zazwyczaj świadczy […] pracę”, w rozumieniu tego przepisu. Nawet przyjmując szczególnie szerokie znaczenie tego, co stanowi świadczenie „pracy”, samego faktu oczekiwania na powierzenie uzgodnionych obowiązków nie można w ten sposób zakwalifikować(49). Przypominam zresztą, że niniejsza sprawa opiera się na założeniu, że w wykonaniu umowy nie doszło do świadczenia żadnej pracy.
71. Po drugie, w niniejszej sprawie nie można uznać miejsca zamieszkania BU, w którym pozostawała w gotowości do pracy, za „miejsce, […] [z którego] pracownik zazwyczaj świadczy […] pracę” w rozumieniu art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis, na przykład ze względu na to, że BU miała opuszczać swoje miejsca zamieszkania w celu wykonywania pracy w Monachium i powracać do niego po wykonaniu swoich obowiązków.
72. W tym względzie pragnę uściślić, że ten zapis, dodany do rozporządzenia Bruksela I bis przez prawodawcę Unii(50), ma na celu skodyfikowanie utrwalonego orzecznictwa Trybunału, zgodnie z którym w przypadku gdy działalność pracownika zlokalizowana jest w różnych miejscach – jak ma to miejsce w przypadku pracowników mobilnych, personelu latającego lub drogowego itd. – w celu ustalenia zwykłego miejsca pracy należy, ze względu na brak możliwości zlokalizowania miejsca, „w którym” dana praca jest wykonywana, posłużyć się miejscem, „z którego” ów pracownik faktycznie wykonuje zasadniczą część swoich obowiązków wobec pracodawcy(51). Innymi słowy, w takiej sytuacji sąd rozpatrujący sprawę powinien liczyć się z koniecznością ustalenia „bazy”, w oparciu o którą pracownik organizuje swoją działalność, a która w pewnych przypadkach pokrywa się z jego miejscem zamieszkania(52).
73. Orzecznictwo to nie znajduje zastosowania w sprawie takiej, jak rozpatrywana w postępowaniu głównym. W niniejszej sprawie nie chodzi o pracę w wielu miejscach. Przeciwnie, uzgodnione obowiązki miały być wykonywane w jednym miejscu. Miejsce zamieszkania BU nie stanowiło „bazy”, w oparciu o którą miała zorganizować swoją działalność na rzecz pracodawcy.
74. Ponadto przyjęcie wykładni „miejsca, […] [z którego] pracownik zazwyczaj świadczy […] pracę”, takiej jak przywołana w pkt 71 niniejszej opinii, wskazywałoby, że każdy pracownik przygraniczny, który mieszka w państwie członkowskim A i udaje się co rano do państwa członkowskiego B, aby wykonywać swoją działalność zawodową w zwykłym miejscu, a następnie wraca wieczorem do państwa członkowskiego A, miałby możliwość wystąpienia do sądu swojego miejsca zamieszkania na podstawie miejsca, „[z którego] […] zazwyczaj świadczy […] pracę”, chociaż zasadniczą część swoich obowiązków wobec pracodawcy wykonuje w państwie członkowskim B. Taki rezultat stałby w sprzeczności z założeniami art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis.
75. Poza tym wykładnia tego przepisu polegająca w sytuacji takiej, jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, na przyznaniu jurysdykcji sądowi miejsca, w którym pracownik był gotowy do podjęcia pracy, byłaby niezgodna z celem związanym z wysokim stopniem przewidywalności przepisów jurysdykcyjnych. Stanowi ona bowiem wybitnie kazuistyczną odpowiedź, opartą na co najmniej twórczej – i w związku z tym nieoczekiwanej – interpretacji kryterium zwykłego miejsca pracy, która ponadto w żaden sposób nie pozwala na uogólnienie na inne sytuacje, w których umowa o pracę nie została wykonana.
76. Cel ochrony pracowników również na takie rozwiązanie nie zezwala. W tym względzie nikt nie kwestionuje, że rozwiązanie to byłoby dla nich szczególnie korzystne, ponieważ prowadziłoby w wielu przypadkach do zaoferowania im forum actoris. Jednakże art. 21 ust. 1 lit. b) rozporządzenia Bruksela I bis nie zapewnia pracownikom ochrony maksymalnej. W szczególności prawodawca Unii nie przewidział możliwości wytoczenia przez nich powództwa przed sąd ich miejsca zamieszkania(53), jak taki, mimo że przyznał ją konsumentom(54). W obecnym kształcie tego rozporządzenia sąd miejsca zamieszkania pracownika może być właściwy na podstawie ppkt (i) tego przepisu wyłącznie wtedy, gdy miejsce zamieszkania rzeczywiście pokrywa się ze zwykłym miejscem pracy(55). Nie można obejść tego problemu poprzez przeinaczenie tego ostatniego kryterium. Nie jest bowiem możliwe odejście od jasnego brzmienia rzeczonego przepisu, nawet jeśli byłoby to zgodne z tymże celem ochrony(56).
77. Jeśli chodzi o drugie rozwiązanie sugerowane przez sąd odsyłający, ograniczę się do stwierdzenia, że miejsce, w którym przebiegał etap poprzedzający zawarcie umowy o pracę i w którym umowa o pracę została zawarta, również nie stanowi kryterium jurysdykcji wybranego przez prawodawcę Unii w art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis(57). Ponadto w celu ustalenia zwykłego miejsca pracy zgodnie z tym przepisem należy, jak wskazałem w pkt 68 niniejszej opinii, uwzględnić okoliczności dotyczące danych działań związanych z wykonywaniem pracy, z wyłączeniem okoliczności związanych z negocjowaniem i zawarciem umowy o pracę(58).
78. W sekcji tej należy jeszcze zbadać ostatnie zastrzeżenie dotyczące zasady bliskości. Jak wielokrotnie wskazywałem w niniejszej opinii, zasada ta leży u podstaw kryterium zwykłego miejsca pracy. Uznaje się bowiem, że sąd tego miejsca jest najbliższy sporom dotyczącym umowy o pracę. Niemniej konkretne okoliczności sprawy w postępowaniu głównym, rozpatrywane jako całość, mogą wskazywać na inne miejsce: BU ma miejsce zamieszkania w Salzburgu; została w tym mieście zatrudniona przez mężczyznę, który w sposób oczywisty działał w imieniu i na rzecz spółki Markt24; spółka ta być może miała biuro w rzeczonym mieście; etap poprzedzający zawarcie umowy przebiegł w tym mieście i tam też zawarto umowę; BU została zarejestrowana w austriackim systemie zabezpieczenia społecznego. Czy nie należy zatem przyznać jurysdykcji sądowi odsyłającemu na tej podstawie, że w świetle wszystkich tych okoliczności jest on najbliższy sporowi?
79. Odpowiedź jest zdecydowanie przecząca. Kryterium zwykłego miejsca pracy, przewidziane w art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia Bruksela I bis, odzwierciedla dokonane przez prawodawcę Unii w sposób abstrakcyjny wyważenie wymogów przewidywalności, bliskości i ochrony pracowników. W tym kontekście jurysdykcję przyznaje się sądowi zwykłego miejsca pracy, ponieważ jest on co do zasady najbliższy sporom w dziedzinie indywidualnych umów o pracę. Nie ma natomiast potrzeby sprawdzania w każdej sprawie, czy tak rzeczywiście jest. Sąd inny niż sąd zwykłego miejsca pracy nie może zatem uznać się za właściwy – na podstawie tego przepisu – ze względu na to, że w świetle wszystkich przedstawionych mu okoliczności jest bliższy rozpatrywanemu sporowi(59).
80. Wykładnię tę potwierdza porównanie wspomnianego przepisu z art. 8 rozporządzenia Rzym I.
81. O ile bowiem ów art. 8 w ust. 2 i 3 przewiduje na potrzeby ustalenia prawa właściwego dla umowy o pracę kryteria analogiczne do kryteriów zawartych w art. 21 ust. 1 lit. b) rozporządzenia Bruksela I bis(60), o tyle art. 8 ust. 4 zawiera „klauzulę wyjątku”, która nie ma odpowiednika w rzeczonym art. 21. W tym względzie wspomniany art. 8 ust. 4 przewiduje, że „[j]eżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 lub 3, stosuje się prawo tego innego państwa”. Ta „klauzula wyjątku” pozwala zatem sądowi na zastosowanie do rozpatrywanej przez niego umowy o pracę prawa innego niż prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę, jeżeli przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności – takich jak obywatelstwo stron, miejsce zatrudnienia, miejsce wypłaty wynagrodzenia, miejsce rejestracji w systemie zabezpieczenia społecznego itd. – prawo to wydaje się bliższe tej umowie(61).
82. O ile zaś art. 21 rozporządzenia Bruksela I bis i art. 8 rozporządzenia Rzym I należy interpretować w sposób spójny(62), o tyle wymóg ten ma zastosowanie jedynie w zakresie, w jakim te przepisy są równoważne. Nie jest zatem możliwe włączenie w drodze wykładni do pierwszego z tych artykułów podobnej „klauzuli wyjątku” z tego tylko powodu, że taką klauzulę przewiduje drugi z nich(63). Również w tym przypadku nie można obejść problemu, w sprawie takiej jak niniejsza, poprzez określenie zwykłego miejsca pracy, o którym mowa w art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i), w świetle okoliczności – miejsca zamieszkania pracownika, miejsca zawarcia umowy itd. – które same w sobie nie mają związku z danymi działaniami związanymi z wykonywaniem pracy. Taka wykładnia przeinaczałaby to kryterium jurysdykcji, jak wskazałem w pkt 68 niniejszej opinii, a ponadto mogłaby prowadzić do niespójności z rozporządzeniem Rzym I, ponieważ zakłóciłaby funkcjonowanie systemu łączników zasadniczych i klauzuli wyjątku, który rozporządzenie to ustanawia w art. 8 ust. 2–4.
83. Mając na względzie całość powyższych rozważań, proponuję, aby Trybunał odpowiedział na pytanie czwarte w ten sposób, że w wypadku gdy pracownik i pracodawca zawarli umowę o pracę i z jakiejkolwiek przyczyny pracownik ten faktycznie nie świadczył żadnej pracy w wykonaniu umowy, „miejsce, w którym [lub z którego] pracownik zazwyczaj świadczy […] pracę” w rozumieniu art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia nr 1215/2012, odpowiada co do zasady miejscu pracy uzgodnionemu we wspomnianej umowie.
84. W związku z tym, ponieważ miejsce, w którym BU miała świadczyć pracę zgodnie ze sporną umową o pracę, nie znajduje się na obszarze właściwości sądu odsyłającego, i chociaż sąd ten nie zadał pytania w tej kwestii, wydaje mi się, że w celu udzielenia mu użytecznej odpowiedzi właściwe będzie wyjaśnienie w części D, dlaczego sąd ten może posiadać jurysdykcję na podstawie art. 7 pkt 5 rozporządzenia Bruksela I bis.
D. W przedmiocie ewentualnego zastosowania art. 7 pkt 5 rozporządzenia Bruksela I bis
85. Należy przypomnieć, że art. 20 ust. 1 rozporządzenia Bruksela I bis wyraźnie zastrzega stosowanie art. 7 pkt 5 tego rozporządzenia w odniesieniu do powództw, „[j]eżeli przedmiotem postępowania jest indywidualna umowa o pracę lub roszczenia z indywidualnej umowy o pracę”.
86. Rzeczony art. 7 ust. 5 przewiduje jurysdykcję dostępną dla każdego powoda. Umożliwia mu wniesienie powództwa „w sprawach dotyczących sporów wynikających z działalności filii, agencji lub innego oddziału – przed sądy miejsca, w którym znajdują się filia, agencja lub inny oddział”.
87. Ze sformułowania tego wynikają dwie przesłanki: po pierwsze, na obszarze właściwości sądu, przed którym zawisł spór, musi istnieć „filia”, „agencja” lub „inny oddział” pozwanego; po drugie, powództwo musi „wynikać z działalności” tej jednostki.
88. Co się tyczy pierwszej przesłanki, Trybunał zdefiniował pojęcia filii, agencji i innego oddziału w sposób autonomiczny, jako zakładające istnienie trwałego ośrodka działalności skierowanego na zewnątrz, takiego jak przedłużenie głównego przedsiębiorstwa. Ośrodek ten musi posiadać kierownictwo oraz być wyposażony materialnie w sposób umożliwiający prowadzenie interesów z osobami trzecimi, tak by nie musiały one zwracać się bezpośrednio do głównego przedsiębiorstwa(64). Podsumowując, pojęcia te odnoszą się do każdej stałej struktury przedsiębiorstwa, w tym biur, nawet jeśli struktura ta nie posiada osobowości prawnej(65).
89. Co się tyczy drugiej przesłanki, pojęcie „działalności” filii, agencji lub innego oddziału obejmuje, w szczególności, spory dotyczące zobowiązań umownych podjętych przez daną jednostkę w imieniu przedsiębiorstwa głównego(66). W tym względzie Trybunał orzekł, że przesłanka ta wymaga, aby rzeczona jednostka negocjowała lub zawarła daną umowę, a nie aby zobowiązania wynikające z tej umowy miały być wykonane w państwie członkowskim, w którym jednostka ta została zorganizowana(67).
90. Z powyższego wynika, że w zakresie indywidualnych umów o pracę pracownik może pozwać pracodawcę zgodnie z art. 7 pkt 5 rozporządzenia Bruksela I bis przed sąd miejsca, w którym ten ostatni posiada filię, agencję lub inny oddział, o ile jednostka ta brała udział w negocjowaniu lub zawarciu spornej umowy o pracę – mówiąc konkretniej, jeśli pracownik został zatrudniony przez tę jednostkę lub za jej pośrednictwem – i to nawet jeśli pracę świadczył lub miał świadczyć w innym miejscu(68). Zatem dla celów tego przepisu istotne są jedynie okoliczności towarzyszące negocjowaniu i zawarciu umowy o pracę.
91. W niniejszej sprawie przypominam, że sporna umowa o pracę została wynegocjowana, a także zawarta na obszarze właściwości sądu odsyłającego przez BU z mężczyzną działającym w sposób oczywisty w imieniu i na rzecz spółki Markt24.
92. Gdyby ten mężczyzna był obecny w Salzburgu wyłącznie przejazdem w celu zatrudnienia BU, fakt ów nie wystarczyłby do uzasadnienia jurysdykcji tego sądu na podstawie art. 7 pkt 5 rozporządzenia Bruksela I bis. Natomiast gdyby Markt24 miał w tym mieście biuro, można by przyjąć, że biuro to brało udział w negocjowaniu lub zawarciu umowy o pracę, a w konsekwencji przepis ten znalazłby zastosowanie(69). Pragnę zauważyć, że BU utrzymuje, iż na początku stosunku pracy Markt24 rzeczywiście miał biuro w Salzburgu(70), czemu jednak zaprzeczył kurator reprezentujący tę spółkę pod jej nieobecność. Do sądu odsyłającego będzie należało zbadanie tego.
93. Pragnę uściślić, że moim zdaniem kwestia tego, czy ewentualne biuro istnieje obecnie, nie ma takiego znaczenia jak kwestia, czy istniało ono w chwili zatrudnienia BU. Ponadto kwestia, czy mężczyzna, który zaoferował BU pracę, był zatrudniony przez rzeczone biuro, nie jest moim zdaniem decydująca. Istotna jest bowiem nie tyle wewnętrzna organizacja pracodawcy, lecz to, jak jego przedsiębiorstwo wygląda w oczach osób trzecich. Chodzi zatem o ustalenie, czy BU mogła słusznie przyjąć, że ten mężczyzna pochodzi z tego biura lub działa w porozumieniu z nim. Jeśli chodzi o okoliczność, że sporna umowa o pracę nie została zawarta w rozpatrywanym biurze, lecz w piekarni znajdującej się w Salzburgu, uważam, że również to nie powinno mieć decydującego znaczenia dla stosowania rzeczonego art. 7 pkt 5. W przeciwnym razie dla pozwanego zbyt łatwe byłoby obejście podstawy jurysdykcji przewidzianej w tym przepisie, ponieważ wystarczyłoby, aby jego pracownicy zawierali umowę poza lokalem przedsiębiorstwa.
E. W przedmiocie pytania piątego
94. Pytanie piąte, dotyczące wykładni art. 7 pkt 1 rozporządzenia Bruksela I bis, jest istotne jedynie w przypadku, gdyby Trybunał w ramach badania pytania pierwszego odpowiedział, że powództwo takie jak wytoczone przez BU nie jest objęte zakresem stosowania sekcji 5 rozdziału II tego rozporządzenia(71). Ponieważ, jak wyjaśniłem w niniejszej opinii, sekcja ta niewątpliwie znajduje zastosowanie do takiego powództwa, nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na to pytanie.
V. Wnioski
95. W świetle wszystkich powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na pytania przedstawione przez Landesgericht Salzburg (sąd okręgowy w Salzburgu, Austria):
1) Powództwo o zapłatę wynagrodzenia uzgodnionego w umowie o pracę, wytoczone przez pracownika mającego miejsce zamieszkania w jednym państwie członkowskim przeciwko pracodawcy mającemu siedzibę w innym państwie członkowskim, jest objęte zakresem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1215/2012 z dnia 12 grudnia 2012 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych, a w szczególności sekcji 5 rozdziału II tego rozporządzenia, i to nawet wówczas, gdy pracownik ten faktycznie nie świadczył pracy w wykonaniu spornej umowy.
2) Rozporządzenie nr 1215/2012 stoi na przeszkodzie stosowaniu przepisów jurysdykcyjnych przewidzianych w prawie krajowym sądu, przed który wytoczono powództwo, umożliwiających pracownikowi wytoczenie powództwa przed sąd, w którego obszarze właściwości pracownik ma miejsce zamieszkania lub zwykłego pobytu w czasie trwania stosunku pracy, lub przed sąd, w którego obszarze właściwości podlega wypłacie wynagrodzenie.
3) W wypadku gdy pracownik i pracodawca zawarli umowę o pracę i z jakiejkolwiek przyczyny pracownik ten faktycznie nie świadczył żadnej pracy w wykonaniu umowy, „miejsce, w którym [lub z którego] pracownik zazwyczaj świadczy […] pracę” w rozumieniu art. 21 ust. 1 lit. b) ppkt (i) rozporządzenia nr 1215/2012, odpowiada co do zasady miejscu pracy uzgodnionemu we wspomnianej umowie.