OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
ELEANOR SHARPSTON
przedstawiona w dniu 26 lipca 2017 r.(1)
Sprawa C‑518/15
Ville de Nivelles
przeciwko
Rudy Matzak
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez cour du travail de Bruxelles (sąd pracy drugiej instancji w Brukseli, Belgia)]
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Organizacja czasu pracy – Pojęcie czasu pracy i okresów odpoczynku – Strażacy – Dyżur – Gotowość do pracy na wezwanie
1. W ramach niniejszego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym do Trybunału zwrócono się o udzielenie wskazówek w przedmiocie wykładni dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej czasu pracy(2), w zakresie, w jakim ma ona zastosowanie wobec strażaka kontraktowego(3), zobowiązanego, na zasadzie rotacji, do pozostawania w stanie gotowości do pracy na wezwanie(4) w obrębie określonej odległości (wyrażonej w kategoriach czasu) od miejsca pracy. Do Trybunału zwrócono się także o ocenę (i) możliwości wyłączenia niektórych kategorii strażaków z zakresu stosowania tej dyrektywy; (ii) czy dyrektywa zezwala państwu członkowskiemu na przyjęcie mniej rygorystycznej definicji „czasu pracy” niż określona w dyrektywie; oraz (iii) czy wykładnia pojęcia „czasu pracy” określonego w przepisach dyrektywy ma także zastosowanie do określania wynagrodzenia osób pozostających w gotowości do pracy na wezwanie.
Ramy prawne
Prawo Unii
2. Zgodnie z art. 153 TFUE:
„1. Mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych w artykule 151, Unia wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich w następujących dziedzinach:
a) polepszania w szczególności środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników;
b) warunków pracy;
c) zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej pracowników;
[…].
2. W tym celu Parlament Europejski i Rada:
[…]
b) mogą przyjąć, w dziedzinach określonych w ustępie 1 litery a)–i), w drodze dyrektyw, minimalne wymagania stopniowo wprowadzane w życie, z uwzględnieniem warunków i norm technicznych istniejących w każdym z państw członkowskich […].
[…]
5. Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń […]”.
3. Artykuł 1 dyrektywy 2003/88 stanowi:
„1. Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy.
2. Niniejszą dyrektywę stosuje się do:
a) minimalnych okresów dobowego odpoczynku, odpoczynku tygodniowego oraz corocznego urlopu wypoczynkowego, przerw oraz maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy; oraz
b) niektórych aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy.
3. Niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznego, jak i prywatnego, w rozumieniu art. 2 dyrektywy [Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz.U. 1989, L 183, s. 1)], bez uszczerbku dla przepisów art. 14, 17, 18 oraz 19 niniejszej dyrektywy.
[…]”.
4. Zgodnie z art. 2 dyrektywy 2003/88:
„Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
1. »czas pracy« oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową;
2. »okres odpoczynku« oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy;
[…]”.
5. Artykuł 15 dyrektywy stanowi:
„Niniejsza dyrektywa nie wpływa na prawo państwa członkowskiego do stosowania lub wprowadzenia bardziej korzystnych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub na prawo do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, które są bardziej korzystne dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników”.
6. Zgodnie z art. 17 ust. 2 i 3 dyrektywy 2003/88:
„2. Odstępstwa przewidziane w ust. 3, 4 oraz 5 mogą zostać przyjęte w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych lub w drodze układów zbiorowych lub porozumień między partnerami społecznymi, pod warunkiem że zainteresowanym pracownikom zapewniono równoważne okresy wyrównawczego odpoczynku lub że, w wyjątkowych przypadkach, w których nie jest możliwe z powodów obiektywnych przyznanie takich równoważnych okresów wyrównawczego odpoczynku, zainteresowanym pracownikom przyznano właściwą ochronę.
3. Zgodnie z ust. 2 niniejszego artykułu można stosować odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 oraz 16:
[…]
c) w przypadku działań obejmujących potrzebę ciągłości usług lub produkcji, w szczególności:
[…]
(iii) usług prasowych, radiowych, telewizyjnych, produkcji kinematograficznej, usług telekomunikacyjnych i pocztowych, usług ogniowych [ochrony pożarowej] oraz ochrony ludności;
[…]”.
Prawo belgijskie
7. Loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans le secteur public (ustawa z dnia 14 grudnia 2000 r. określająca niektóre aspekty organizacji czasu pracy w sektorze publicznym, zwana dalej „ustawą z dnia 14 grudnia 2000 r.”) zapewniła transpozycję dyrektywy 93/104/WE dotyczącej organizacji czasu pracy(5) do prawa krajowego. Artykuł 3 rzeczonej ustawy określa „pracowników” jako „osoby, które na podstawie stosunku prawnego lub umownego […] świadczą pracę pod kierownictwem innej osoby”. Artykuł 8 stanowi w szczególności, że „czas pracy” oznacza czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.
8. Artykuł 186 Loi du 30 décembre 2009 portant sur diverses dispositions (ustawy z dnia 30 grudnia 2009 r. o przepisach różnych) stanowi w szczególności, że strażacy kontraktowi nie są „pracownikami” dla celów art. 3 ustawy z dnia 14 grudnia 2000 r.
9. Artykuł 9 bis règlement organique du service d’incendie de Nivelles (rozporządzenia w sprawie służby pożarnictwa w Nivelles) stanowi:
„W okresach pozostawania w gotowości do pracy na wezwanie wszyscy członkowie kontraktowej służby pożarnictwa pełniący służbę w remizie w Nivelles muszą:
– w każdej chwili znajdować się w takiej odległości od remizy, aby czas niezbędny na dotarcie do niej w czasie zwykłego ruchu drogowego nie przekraczał ośmiu minut;
[…]”.
Okoliczności faktyczne, postępowanie i pytania prejudycjalne
10. Rudy Matzak jest strażakiem kontraktowym(6) w ville de Nivelles (mieście Nivelles) w Belgii(7). Zgodnie z postanowieniami regulującymi jego stosunek zatrudnienia jest on zobowiązany pozostawać dostępny podczas dyżurów w co czwarty tydzień wieczorami i w weekendy. Otrzymuje on wynagrodzenie wyłącznie za czas aktywnego świadczenia pracy. Nie otrzymuje on wynagrodzenia za czas dyżuru, w którym nie wykonywał swoich obowiązków zawodowych (tzw. gotowość do pracy na wezwanie)(8).
11. Podczas dyżurów polegających na pozostawaniu w gotowości do pracy na wezwanie R. Matzak musi pozostawać dostępny i w razie potrzeby jak najszybciej stawić się w remizie strażackiej, w każdym wypadku nie później niż w ciągu ośmiu minut w zwykłych warunkach(9). Sąd odsyłający zwraca uwagę, iż w praktyce oznacza to, że strażak musi mieć miejsce zamieszkania w pobliżu remizy, z tym skutkiem, że w takim czasie możliwość podejmowania przez niego innych zajęć pozostaje odpowiednio ograniczona.
12. Wychodząc z założenia, iż szereg aspektów systemu, w jakim pracuje, w tym w szczególności jego wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy na wezwanie, jest dla niego niezadowalające, R. Matzak wniósł powództwo do Tribunal du travail de Nivelles (sądu pracy w Nivelles, Belgia), który w wyroku z dnia 23 marca 2012 r. w znacznym zakresie uwzględnił jego żądania.
13. Ville de Nivelles wniosło następnie apelację od tego wyroku do cour du travail de Bruxelles (sądu pracy drugiej instancji w Brukseli). Sąd ten zauważa, że w prawie belgijskim czas pracy zazwyczaj definiuje się jako czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, w związku z czym miejsce, w którym znajduje się pracownik, nie ma charakteru decydującego. W świetle dokonanej przez Trybunał wykładni art. 2 ust. 1 dyrektywy 2003/88(10) wydaje się, że definicje czasu pracy w prawie belgijskim i w prawie Unii nie są całkowicie zgodne. Sąd ten zwraca też uwagę, że w krajowym orzecznictwie istnieje tendencja do rozstrzygania kwestii wynagrodzenia strażaków kontraktowych takich jak R. Matzak poprzez oparcie się – głównie, a nawet wyłącznie – na definicji „czasu pracy” przyjętej w prawie Unii. Sąd krajowy uważa, że zachodzi konieczność dokonania wykładni określonych przepisów dyrektywy 2003/88 w celu rozstrzygnięcia zawisłego przed nim sporu, w związku z czym zwrócił się on do Trybunału Sprawiedliwości na podstawie art. 267 TFUE z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1) Czy art. 17 ust. 3 lit. c) ppkt (iii) dyrektywy 2003/88 należy interpretować jako zezwalający państwom członkowskim na wyłączenie niektórych kategorii strażaków zatrudnionych przez publiczne służby pożarnictwa z zakresu zastosowania wszystkich przepisów zapewniających transpozycję tej dyrektywy, w tym przepisu, w którym zdefiniowano czas pracy i okresy odpoczynku?
2) W zakresie, w jakim w dyrektywie 2003/88 określono wyłącznie minimalne normy, czy należy ją interpretować jako niestojącą na przeszkodzie temu, by krajowy prawodawca utrzymał lub przyjął mniej rygorystyczną definicję czasu pracy?
3) Mając na względzie art. 153 ust. 5 TFUE i cele dyrektywy 2003/88 – czy art. 2 tej dyrektywy – w zakresie, w jakim zdefiniowano w nim główne pojęcia używane w tej dyrektywie, a w szczególności pojęcia czasu pracy i okresów odpoczynku – należy interpretować jako niemający zastosowania do pojęcia czasu pracy, które ma pozwolić na określenie wynagrodzeń należnych w wypadku dyżuru domowego?
4) Czy dyrektywa 2003/88 stoi na przeszkodzie temu, aby czas dyżuru domowego został uznany za czas pracy, gdy – mimo że dyżur jest pełniony w miejscu zamieszkania pracownika – ograniczenia ciążące na tym pracowniku podczas dyżuru (takie jak obowiązek stawienia się na wezwanie pracodawcy w ciągu 8 minut) bardzo istotnie ograniczają możliwości wykonywania innych czynności?
14. Uwagi na piśmie zostały przedstawione przez strony w postępowaniu głównym, jak również przez rządy belgijski, francuski, niderlandzki i rząd Zjednoczonego Królestwa oraz przez Komisję Europejską. Wszyscy wyżej wymienieni uczestnicy postępowania, poza rządem niderlandzkim, przedstawili swoje stanowiska ustnie na rozprawie, która odbyła się w dniu 15 grudnia 2016 r., oraz udzielili odpowiedzi na pytania Trybunału.
Ocena
Kwestie wstępne
W przedmiocie dopuszczalności
15. Zarówno ville de Nivelles, jak i Komisja podnoszą zagadnienia związane (w całości lub częściowo) z kwestią dopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym(11).
16. Czynią to na tej podstawie, że przedmiotem sporu zawisłego przed sądem odsyłającym jest wynagrodzenie należne R. Matzakowi z tytułu usług świadczonych w charakterze strażaka kontraktowego, a nie jego czas pracy. Z uwagi na okoliczność, iż art. 153 ust. 5 TFUE wyłącza zagadnienia związane z wynagrodzeniem z zakresu stosowania tego art. 153 (który obejmuje natomiast swym zakresem kwestie związane z polepszaniem zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, czego właśnie dyrektywa 2003/88 dotyczy), pytania sądu odsyłającego dotyczą zagadnień, do których rozstrzygania Trybunał nie jest właściwy.
17. W tym względzie, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w przedmiocie pytania prejudycjalnego postawionego przez sąd krajowy jest możliwa jedynie wtedy, gdy żądana wykładnia prawa Unii w sposób oczywisty nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub przedmiotem sporu przed sądem krajowym, gdy problem ma charakter hipotetyczny lub gdy Trybunał nie posiada wystarczającej wiedzy na temat okoliczności faktycznych i prawnych, aby w użyteczny sposób odpowiedzieć na postawione mu pytania. Kwestie dotyczące prawa Unii korzystają zatem z domniemania posiadania znaczenia dla sprawy(12).
18. Czy takie właśnie kwestie zostały poruszone w niniejszej sprawie?
19. Moim zdaniem tak.
20. Chociaż z lektury postanowienia odsyłającego i krajowych akt sprawy przekazanych Trybunałowi jasno wynika, że powództwo R. Matzaka dotyczy w istocie jego wynagrodzenia, samo to nie rozstrzyga jeszcze, czy Trybunał powinien udzielić odpowiedzi na zadane pytanie. Pytanie, jakie należy w tym kontekście zadać, bynajmniej nie brzmi „co jest przedmiotem powództwa w postępowaniu głównym?”. Przeciwnie, kwestia polega na tym, czy wykładnia prawa Unii, o którą się zwrócono, pozostaje w związku ze stanem faktycznym powództwa głównego bądź z jego celem. W postanowieniu odsyłającym stwierdzono, że definicja pojęcia czasu pracy na gruncie prawa Unii ma znaczenie dla rozstrzygnięcia kwestii wynagrodzenia strażaków kontraktowych takich jak R. Matzak(13). Tym samym dokonana przez Trybunał wykładnia tego pojęcia będzie pomocna dla sądu odsyłającego dla rozstrzygnięcia zawisłej przed nim sprawy(14). Przedstawione pytania są zatem dopuszczalne.
Znaczenie pojęcia „pracownika”
21. Chociaż art. 2 dyrektywy 2003/88 definiuje „czas pracy” poprzez odesłanie, między innymi, do okresów, w których „pracownik” „pracuje”, to jednak definicji samego pojęcia „pracownika” dyrektywa ta nie zawiera.
22. W swoich uwagach na piśmie i przedstawionych ustnie na rozprawie rząd francuski nawiązał do sytuacji, w której wszyscy strażacy niezawodowi zatrudniani są na podstawie, która nie stwarza stosunku podporządkowania, a tym samym nie otrzymują oni wynagrodzenia ani płacy jako takich. Otrzymują oni natomiast świadczenie („indemnité”), które nie jest opodatkowane ani nie podlega składkom na ubezpieczenie społeczne. Podobnie rząd belgijski stwierdził, że strażacy kontraktowi w tym państwie członkowskim nie są kwalifikowani jako pracownicy dla celów właściwych przepisów prawa krajowego(15), posiadają natomiast status „wynagradzanych ochotników” („bénévolat indemnisé”).
23. Czy powyższe oznacza, że strażacy ci nie są „pracownikami” dla celów dyrektywy?
24. Trybunał stwierdził, że pojęcie „pracownika” w rozumieniu dyrektywy jest autonomicznym pojęciem prawa Unii(16). Za „pracownika” należy zatem uznać „każdą osobę, która wykonuje czynności rzeczywiste i efektywne, z wyjątkiem czynności wykonywanych na tak niewielką skalę, że można je jedynie uznać za marginalne i pomocnicze”. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem, pracę, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie(17). Trybunał nie musiał jeszcze odnosić się do zagadnienia, czym jest „wynagrodzenie” dla celów tejże definicji. Można jednak zaczerpnąć wskazówki z brzmienia art. 157 ust. 2 TFUE (w kontekście równości wynagrodzenia), który określa „wynagrodzenie” poprzez odesłanie do kwot „[…] otrzymywanych przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio z racji zatrudnienia od pracodawcy”(18).
25. Ujmując rzecz bardziej konkretnie, Trybunał stwierdził, że dyrektywa ma zastosowanie wobec strażaków zawodowych(19). Co się tyczy rozszerzenia jej na strażaków innych kategorii, pragnę zauważyć, iż w postanowieniu odsyłającym nic nie wskazuje, żeby strażacy takiej kategorii jak R. Matzak nie wykonywali w służbie pożarnictwa czynności rzeczywistych i efektywnych bądź żeby nie działali „pod kierownictwem innej osoby”(20). Jeżeli służba ta ma skutecznie funkcjonować, to wszyscy członkowie zespołu strażackiego (niezależnie od tego, czy są strażakami zawodowymi, strażakami kontraktowymi, czy też strażakami ochotnikami) muszą oczywiście działać pod kierownictwem i wykonywać wydane rozkazy, w tym pozostawać w gotowości do aktywnego świadczenia pracy na zasadzie rotacji. Co się tyczy zagadnienia, czy kwoty otrzymywane przez R. Matzaka w zamian za jego usługi, stanowią „wynagrodzenie” dla celów kryterium określonego w pkt 24 powyżej, poza (względnie nieukierunkowanymi) argumentami rządu belgijskiego, Trybunał uzyskał niewiele informacji na temat szczegółowych rozwiązań regulujących przedmiotowy stan rzeczy, w związku z czym brak jest możliwości przedstawienia dalszych uwag w tym względzie. Kwestię tę będzie musiał rozstrzygnąć sąd krajowy poprzez zastosowanie kryterium, o którym przed chwilą wspominałam. Skoro pojęcie pracownika jest pojęciem prawa Unii, dokładne określenie statusu osoby świadczącej usługi oraz sposób kwalifikacji otrzymywanych przez nią środków pieniężnych z tytułu świadczenia tych usług w prawie krajowym nie może, z definicji, być rozstrzygający.
W przedmiocie pytania pierwszego
26. Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy państwa członkowskie mogą wyłączyć określone kategorie strażaków spod zakresu stosowania przepisów zapewniających transpozycję dyrektywy 2003/88 do prawa krajowego, w tym przepisów zawierających definicje czasu pracy i okresów odpoczynku.
27. Definicje te znajdują się w art. 2 tej dyrektywy. Jak wynika z brzmienia art. 17 ust. 3 dyrektywy 2003/88, możliwość stosowania odstępstw, w tym między innymi wobec służb pożarowych, została dopuszczona tylko w odniesieniu do wyraźnie wskazanych w nim przepisów(21). Artykuł 17 ust. 3 stanowi zatem, że odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 i 16 dyrektywy może stosować państwo członkowskie, które spełnia wymogi określone w art. 17 ust. 2. Możliwość ta nie rozciąga się na definicje „czasu pracy” i „okresów odpoczynku”, określonych w art. 2, a ponieważ art. 17 ust. 3 należy, tak samo jak wszystkie przepisy o odstępstwach(22), interpretować ściśle, moim zdaniem nie ma możliwości przyjęcia podejścia rozszerzającego, wykraczającego poza wyraźne brzmienie odstępstwa(23).
28. Uważam zatem, iż na pierwsze pytanie prejudycjalne należy odpowiedzieć w ten sposób, że art. 17 ust. 3 lit. c) ppkt (iii) dyrektywy 2003/88 należy interpretować jako zezwalający państwom członkowskim na wyłączenie niektórych kategorii strażaków zatrudnionych przez publiczne służby pożarnictwa wyłącznie z zakresu zastosowania przepisów dyrektywy wymienionych w art. 17 ust. 3 tejże dyrektywy. Nie zezwala on państwom członkowskim na wyłączenie tych pracowników z zakresu wszystkich przepisów zapewniających transpozycję tej dyrektywy, a w szczególności przepisów, w których zdefiniowano „czas pracy” i „okresy odpoczynku”.
W przedmiocie pytania drugiego
29. Poprzez pytanie drugie sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy skoro dyrektywa 2000/88 określa wyłącznie normy minimalne, może być ona interpretowana w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie przyjęciu mniej rygorystycznej definicji „czasu pracy”.
30. Rząd belgijski podnosi, że pytanie to jest niedopuszczalne, zauważając, że belgijski Cour de cassation (sąd kasacyjny) wielokrotnie orzekał, że pojęcie czasu pracy należy interpretować w prawie belgijskim w taki sam sposób jak w prawie Unii, przy czym sąd odsyłający dysponuje wszystkimi niezbędnymi materiałami, aby móc zrozumieć to pojęcie. Powołuje się on w szczególności na wyrok w sprawie Dzodzi(24), podnosząc, że pkt 42 ww. wyroku jest autorytatywny dla tezy, że musi zaistnieć rzeczywiste ryzyko rozbieżności pomiędzy prawem Unii z jednej strony a przepisem prawa krajowego, który odsyła do przepisu prawa Unii, z drugiej strony, aby w takich okolicznościach Trybunał był właściwy do wydania orzeczenia na podstawie art. 267 TFUE.
31. Wskazałam już, że w przypadku zwrócenia się do Trybunału o dokonanie wykładni przepisu prawa Unii zachodzi domniemanie znaczenia pytania dla sprawy(25). Nie dostrzegam powodu, dlaczego miano by obecnie odstąpić od tego domniemania. Sąd odsyłający wskazał, że zagadnienia dotyczące wynagrodzenia strażaków kontraktowych na gruncie prawa krajowego mogą być rozstrzygnięte na podstawie definicji „czasu pracy” określonej w prawie Unii(26). Sąd krajowy oczekuje, iż odpowiedź na pytanie drugie będzie pomocna dla rozstrzygnięcia zawisłej przed nim sprawy. Dlatego właśnie Trybunał powinien udzielić odpowiedzi. Co się tyczy zastosowania wyroku w sprawie Dzodzi, Trybunał wielokrotnie uznawał w późniejszym orzecznictwie swoją właściwość do orzekania w sytuacjach, w których stan faktyczny postępowania przed sądem krajowym sytuował się poza zakresem stosowania prawa Unii, lecz w których przepisy tego prawa znalazły zastosowanie do sprawy za pośrednictwem prawa krajowego ze względu na zawarte w prawie krajowym odesłanie do ich treści, przy czym sporne przepisy krajowe nie ograniczyły stosowania tych ostatnich(27). Uważam, iż w niniejszej sprawie sytuacja przedstawiona w postanowieniu odsyłającym dotyczy odesłania do przepisów prawa Unii, które nie ogranicza jego stosowania. Z tej też przyczyny odrzucam argumentację rządu belgijskiego. Moim zdaniem jest to zagadnienie, co do którego Trybunał jest właściwy się wypowiedzieć, w związku z czym powinien to uczynić.
32. Przechodząc do samego pytania: na pierwszy rzut oka wydaje się, że odpowiedź powinna być twierdząca. Prawdą jest, że art. 1 dyrektywy 2003/88 stanowi, że dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, natomiast, jak zwracają uwagę zarówno R. Matzak, jak i Komisja, art. 15 zezwala państwom członkowskim na stosowanie lub wprowadzanie bardziej korzystnych przepisów w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Dodatkowo zgodnie z definicją „czasu pracy” zawartą w art. 2 wyraźnie należy mieć na względzie „przepisy lub praktykę krajową”.
33. Wydaje się jednak, iż rzeczywisty stan rzeczy jest bardziej złożony. Przyjmując dyrektywę 2008/33, (ówczesny) prawodawca wspólnotowy zmierzał do ustalenia minimalnych norm do stosowania na obszarze obecnej Unii Europejskiej(28). Zrealizował on powyższy cel w szczególności poprzez ustanowienie definicji „czasu pracy”, zespalając ją z definicją „okresu odpoczynku”, które miały być jednolite we wszystkich państwach członkowskich. Z powyższego wynika, że definicje należy interpretować według obiektywnych cech, odwołując się do systematyki i celu tej dyrektywy, jedynie bowiem taka wykładnia jest w stanie zagwarantować tej dyrektywie pełną skuteczność oraz jednolite stosowanie tych pojęć we wszystkich państwach członkowskich(29). Tym samym państwo członkowskie zmierzające do wdrożenia dyrektywy nie ma możliwości przyjęcia mniej rygorystycznej wersji tej definicji.
34. Nie oznacza to oczywiście, że państwa członkowskie nie mogą wzmocnić ochrony przyznanej przez dyrektywę za pomocą różnych technik legislacyjnych. Państwa członkowskie mogą na przykład ustanowić dłuższe okresy odpoczynku niż okresy określone w art. 3–7 dyrektywy, korzystając z praw przyznanych im w art. 15. To samo dotyczy przepisów o pracy w porze nocnej i pracy w systemie zmianowym, ujętych w art. 8–13. Państwa członkowskie muszą w takim przypadku utrzymać jednak określone w art. 2 definicje „czasu pracy” i „okresu odpoczynku”.
35. W związku z powyższym uważam, że na drugie pytanie prejudycjalne należy odpowiedzieć w ten sposób, że dyrektywę 2003/88 należy interpretować jako stojącą na przeszkodzie temu, by krajowy prawodawca państwa członkowskiego utrzymał lub przyjął definicję czasu pracy mniej rygorystyczną niż definicja zawarta w dyrektywie. Prawodawca państwa członkowskiego może jednak wzmocnić ochronę przyznaną pracownikom, jednakże pod warunkiem, iż nie odstąpi od brzmienia tej definicji.
W przedmiocie pytania trzeciego
36. Poprzez pytanie trzecie sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy art. 2 dyrektywy 2003/88 – w zakresie, w jakim zdefiniowano w nim, jak to określa sąd odsyłający, „główne pojęcia używane” w tej dyrektywie, a w szczególności pojęcia „czasu pracy” i „okresów odpoczynku” – można interpretować jako niemające zastosowania do pojęcia czasu pracy, które ma służyć określeniu wynagrodzenia wypłacanego strażakom takim jak R. Matzak.
37. Odpowiedź na powyższe pytanie wymaga rozgraniczenia jego brzmienia. Po pierwsze, w zakresie, w jakim jest to istotne dla sprawy, art. 2 nie określa pojęć związanych z aspektem czasowym poza „czasem pracy” i będącym jego konsekwencją „okresem odpoczynku”. Zagadnienie, czy definicja „czasu pracy” rozciąga się na okoliczności, w jakich znajdują się pracownicy będący w położeniu R. Matzaka, jest przedmiotem pytania czwartego sądu odsyłającego.
38. Po drugie, nie ma najmniejszych wątpliwości, że rola Trybunału na podstawie art. 267 TFUE ogranicza się jedynie do dokonywania wykładni przepisów prawa Unii. Nie jest on właściwy do dokonywania wykładni przepisów prawa krajowego, gdyż w całości należy to do sądów zainteresowanego państwa członkowskiego(30). Tym samym mimo iż sąd odsyłający stwierdził, że istnieje tendencja do rozstrzygania kwestii wynagrodzenia strażaków kontraktowych poprzez oparcie się na definicji „czasu pracy” przyjętej w prawie Unii(31), sposób funkcjonowania tych zasad w ramach prawa krajowego nie jest zagadnieniem, do którego może się odnieść Trybunał. Jeżeli tylko przepisy krajowe są zgodne z prawem Unii, państwa członkowskie mogą kształtować je wedle swego uznania, a ich wykładnia należy do sądów krajowych tych państw. W ramach analizy tegoż pytania odniosę się zatem (wyłącznie) do zagadnień łączących się z prawem Unii.
39. W świetle powyższych uwag wydaje się, że pytanie trzecie można najlepiej rozumieć w ten sposób, że zmierza ono do ustalenia, czy definicja „czasu pracy” określona w art. 2 dyrektywy 2003/88 ma także sama w sobie automatyczne zastosowanie w taki sposób, że reguluje ona wynagrodzenie pracowników uprawnionych do korzystania z ochrony w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia przyznanych tą dyrektywą.
40. Moim zdaniem tak rozumiany automatyczny związek tutaj nie zachodzi.
41. Dyrektywa 2003/88 została przyjęta na podstawie postanowienia, którym obecnie jest art. 153 ust. 2 TFUE. Postanowienie to upoważnia prawodawcę Unii do przyjmowania dyrektyw określających minimalne wymogi zmierzające do stopniowej harmonizacji w odniesieniu do (w zakresie istotnym dla niniejszej opinii) zdrowia i bezpieczeństwa [art. 153 ust. 1 lit. a)], warunków pracy [art. 153 ust. 1 lit. b)] oraz zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej [art. 153 ust. 1 lit. c)]. Jego ustęp 5 wyraźnie stanowi, że „postanowienia [tego] artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń”. Tym samym zagadnienie to leży wyłącznie w gestii państw członkowskich(32).
42. Powyższy podział kompetencji znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie Trybunału. W wyroku w sprawie Dellas i in. Trybunał zwrócił uwagę, że – co się tyczy dyrektywy 93/104 – zarówno cel, jak i brzmienie przepisów tej dyrektywy prowadzą do wniosku, że nie znajduje ona zastosowania do wynagrodzeń pracowników. Trybunał dalej stwierdził, że wykładnia taka jednoznacznie wynika z obecnego art. 153 ust. 5 TFUE(33). W wyroku w sprawie Vorel Trybunał potwierdził zastosowanie tej zasady względem dyrektywy 2003/88(34).
43. Powyższe samo w sobie mogłoby stanowić odpowiedź na pytanie trzecie. Jak słusznie zauważa jednak rząd niderlandzki, mimo iż dyrektywa 2003/88 nie zobowiązuje państw członkowskich do stosowania definicji „czasu pracy” do zagadnień związanych z wynagrodzeniem, to zarazem nie stanowi ona, że nie zezwala im na jej stosowanie. Tym samym państwo członkowskie może w sposób uprawniony uchwalić przepisy krajowe stanowiące, że wynagrodzenie danej kategorii bądź danych kategorii pracowników będzie opierać się na tej definicji. Umowy o pracę i układy zbiorowe także zazwyczaj posługują się wyrażeniem „czas pracy” w związku z liczbą przepracowanych godzin i uzgodnionymi stawkami wynagrodzenia w celu ustalenia ogólnej kwoty wynagrodzenia. Stawki wynagrodzenia mogą także być różne, w zależności od rodzaju rozpatrywanego czasu pracy (aktywne świadczenie pracy, czas pełnienia dyżuru)(35). Stanowi to zagadnienie regulowane przez przepisy prawa krajowego.
44. Uważam zatem, że na pytanie trzecie należy odpowiedzieć w ten sposób, że definicja „czasu pracy” określona w art. 2 dyrektywy 2003/88 nie ma sama w sobie automatycznego zastosowania w taki sposób, by pozwalała ona na określenie wynagrodzenia pracowników, którzy uprawnieni są do korzystania z ochrony w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia przyznanej w tej dyrektywie. Jednakże chociaż dyrektywa 2003/88 nie zobowiązuje państw członkowskich do stosowania definicji „czasu pracy” do zagadnień związanych z wynagrodzeniem, to zarazem nie stanowi ona, że nie zezwala im na jej stosowanie. Tym samym państwo członkowskie ma prawo uchwalić przepisy krajowe przewidujące, że wynagrodzenie danej kategorii bądź danych kategorii pracowników opiera się na tejże definicji.
W przedmiocie pytania czwartego
45. Poprzez pytanie czwarte sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy definicję „czasu pracy” zawartą w art. 2 ust. 1 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że rozciąga ona się na pracowników takich jak R. Matzak, którzy pełnią dyżury polegające na pozostawaniu w gotowości do pracy na wezwanie i muszą być w stanie stawić się na wezwanie pracodawcy w krótkim czasie (w tym przypadku w ciągu ośmiu minut), bez potrzeby fizycznego przebywania w miejscu pracy, i których możliwości podejmowania innych zajęć w tym czasie pozostają odpowiednio ograniczone.
46. Na wstępnie powinnam wspomnieć, że choć sąd odsyłający sformułował swoje pytanie posługując się wyrażeniem, że dyżur jest „pełniony w miejscu zamieszkania pracownika”, to faktyczny wymóg, o którym mowa w postanowieniu odsyłającym, nie polega na konieczności przebywania w tym czasie w miejscu zamieszkania pracownika, lecz na tym, by mógł on dotrzeć do miejsca pracy w ciągu ośmiu minut(36). Pomimo tego w praktyce może okazać się, że pracownicy przebywają w miejscu zamieszkania w okresach pozostawania w gotowości do pracy na wezwanie, a także może zachodzić konieczność, będąca bezpośrednim skutkiem tego wymogu, aby ich miejsce zamieszkania znajdowało się w obrębie obszaru narzuconego tym ograniczeniem.
47. Przechodząc do istoty pytania: R. Matzak podnosi, że stan faktyczny sprawy w połączeniu z orzecznictwem Trybunału oznacza, że okresy pełnienia dyżuru polegającego na pozostawaniu w gotowości do pracy na wezwanie w sposób oczywisty stanowią czas pracy. W szczególności bez znaczenia pozostaje okoliczność, że być może nie będzie on musiał wykonywać faktycznych obowiązków w trakcie dyżuru. Jest on zobowiązany być w dyspozycji pracodawcy, musi istnieć możliwość kontaktu z nim, zaś jego swoboda poruszania się i swoboda zajmowania się własnymi sprawami jest istotnie ograniczona. Niezastosowanie się do tych wymogów może prowadzić do zastosowania sankcji dyscyplinarnych, a nawet karnych. Sytuacja R. Matzaka, wiążąca się z obowiązkiem stawienia się w miejscu pracy w bardzo krótkim czasie, narzuca w istocie ograniczenia większe niż ta, w której znajduje się pracownik pełniący dyżur, lecz mający znacznie więcej czasu na stawienie się bądź mogący podejmować działania na odległość. Wynika z tego, iż należy uznać, że podczas pełnienia dyżuru pozostaje on w dyspozycji pracodawcy o każdej porze dnia.
48. Chociaż w co najmniej pewnym stopniu dostrzegam logikę powyższej argumentacji, nie sądzę, iż stan rzeczy jest tak klarowny, jak twierdzi R. Matzak.
49. Punktem wyjścia dla każdej analizy musi być moim zdaniem brzmienie art. 2 ust. 1 i 2 dyrektywy 2003/88. W przepisie tym „czas pracy” został zdefiniowany jako „każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki […]”, natomiast „okres odpoczynku” jako „każdy okres, który nie jest czasem pracy”. Jak zauważa szereg uczestników postępowania, którzy przedstawili uwagi, a wręcz sam Trybunał w swoim orzecznictwie, jest to przeciwstawne rozróżnienie: dany czas albo jest czasem pracy, albo nim nie jest(37). Prawodawca nie uznał za właściwe określenia innych kategorii, co pozwalałoby na pewien stopień wyrafinowania lub subtelności. Można zżymać się na ów brak elastyczności, ale brzmienie przepisu jest jakie jest.
50. Skoro kategoria „okres odpoczynku” siłą rzeczy ma charakter marginalny, w mojej analizie skupię się na pojęciu „czasu pracy”. W orzecznictwie Trybunału można już odnaleźć wskazówki, jak należy je interpretować.
51. Trybunał wielokrotnie stwierdził bowiem, że pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88 stanowi autonomiczne pojęcie prawa Unii, które należy definiować według obiektywnych cech, odwołując się do systematyki i celu tej dyrektywy, dążącej do poprawy warunków życia i pracy pracowników(38). Pojęcie to zależy od trzech przesłanek: po pierwsze, pracownik musi „pracować”; po drugie, musi on pozostawać w dyspozycji pracodawcy; oraz po trzecie, musi on wypełniać swe zadania i obowiązki(39).
52. Do Trybunału po raz pierwszy zwrócono się o dokonanie wykładni tych wymagań w sprawie Simap(40). Sprawa dotyczyła lekarzy pełniących dyżury w zespołach pierwszej pomocy w zakładzie opieki zdrowotnej. Przez część tego czasu mieli oni obowiązek przebywania w miejscu pracy, natomiast przez pozostały czas musiał jedynie być „zapewniony z nimi kontakt”. Trybunał stwierdził, że zachodzi zasadnicza różnica pomiędzy tymi dwiema sytuacjami. Co się tyczy pierwszej sytuacji, jeżeli nawet wykonywane działania mogą różnić się stosownie do okoliczności, to już sam fakt, że lekarze mieli obowiązek przebywać i być dostępni w miejscu pracy w celu udzielania świadczeń zawodowych, oznacza, że wykonywali swoje obowiązki. Tym samym przesłanki wynikające z art. 2 ust. 1 zostały spełnione. Co się jednak tyczy drugiej sytuacji, to chociaż lekarze pozostawali do dyspozycji swojego pracodawcy w ten sposób, że musiał być zapewniony kontakt z nimi, to jednak w takiej sytuacji mogli oni rozporządzać swoim czasem w sposób mniej ograniczony i zajmować się własnymi sprawami. Tym samym czas ten wchodził w zakres kategorii „okresu odpoczynku”(41).
53. Sprawa Jaeger(42) dotyczyła lekarza zatrudnionego w szpitalu, zobowiązanego do pełnienia dyżurów stacjonarnych w miejscu pracy. Przydzielono mu do dyspozycji pomieszczenie, w którym znajdowało się łóżko i gdzie wolno mu było spać w czasie, gdy jego usługi nie były potrzebne. Trybunał powtórzył swoje uwagi z wyroku w sprawie Simap(43), zauważając zarazem, że w tamtej sprawie nie orzekał na temat tego, że pracownik, pełniąc dyżur stacjonarny w trybie fizycznej obecności w miejscu pracy, może odpoczywać, a nawet spać. Uznał, iż fakt ten nie ma żadnego znaczenia. Jak to określił Trybunał, „czynnikiem decydującym” jest okoliczność, że pracownik zmuszony jest do fizycznego przebywania w miejscu określonym przez pracodawcę i pozostawania do jego dyspozycji, aby w razie potrzeby móc natychmiast świadczyć pracę. Z powyższego wynika, że nie sposób stwierdzić, że pracownik „odpoczywa” w trakcie przedmiotowych okresów(44). Udzielając odpowiedzi na pytanie sądu krajowego, Trybunał jasno wyraził się, że jego orzeczenie dotyczy sytuacji, w której pracownik „zobowiązany jest do fizycznej obecności w szpitalu”(45). Wyżej wymienieni pracownicy zostali poddani istotnym ograniczeniom w zakresie dysponowania swoim czasem, a także pozostawali oderwani od swoich rodzin i środowiska społecznego. Trybunał dodał, że jego wykładni pojęcia „czasu pracy” nie mogą podważyć zastrzeżenia sformułowane w związku z konsekwencjami o charakterze ekonomicznym i organizacyjnym, jakie – zdaniem niektórych państw członkowskich – wyniknęłyby w przypadku zakwalifikowania takiego czasu jako „czasu pracy”(46).
54. W sprawie Dellas(47), która także dotyczyła wymogu pełnienia dyżurów w miejscu pracy przez wykwalifikowanych wychowawców, Trybunał doszedł do wniosku identycznego jak w sprawie Jaeger.
55. Sprawa Grigore(48) dotyczyła strażnika leśnego, któremu pracodawca oddał do dyspozycji mieszkanie służbowe, znajdujące się w obrębie leśnym, za który ten odpowiadał. Był on zobowiązany do przebywania tam przez określony czas(49). Trybunał stwierdził, że przydział takiego mieszkania sam w sobie nie stanowi rozstrzygającego dowodu, że czas przebywania w nim stanowi czas pracy tylko z tej przyczyny, że znajduje się ono w obrębie służbowym N. Grigore’a; jeżeli jednak prawdą byłoby, że miał on obowiązek pozostawania do natychmiastowej dyspozycji pracodawcy, aby w razie potrzeby móc świadczyć pracę, to wówczas odpowiadałoby to definicji tego pojęcia(50).
56. Wreszcie(51) w wyroku Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (zwanym „Tyco”)(52)do Trybunału zwrócono się z pytaniem, czy czas poświęcony przez pracownika, który nie ma przydzielonego stałego miejsca pracy, lecz musi codziennie dojeżdżać ze swego miejsca zamieszkania do codziennie innego ośrodka klienta pracodawcy, wyznaczonego przez pracodawcę, i z powrotem, należy uznać za „czas pracy”. Trybunał orzekł, że tak. Zwrócił on w szczególności uwagę, iż w myśl zasady, która po raz pierwszy została sformułowana w wyroku w sprawie Jaeger, czynnikiem decydującym, czy rzeczywistość odpowiada definicji, jest okoliczność, iż pracownik jest zobowiązany do fizycznej obecności w miejscu określonym przez pracodawcę i do niezwłocznego świadczenia odpowiednich usług. Jednocześnie podkreślił on uwagi uzupełniające sformułowane w wyroku w sprawie Simap, zgodnie z którymi możliwość zajmowania się własnymi sprawami przez pracowników jest elementem mogącym wskazywać, że dany okres czasu nie stanowi czasu pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88. Jednak nie miało to miejsca w przypadku pracowników w tamtym postępowaniu głównym; niezależnie od okoliczności, że posiadali oni pewien zakres swobody podczas dojazdu, podlegali jednak podczas tych okresów poleceniom pracodawcy(53).
57. Uważam, iż przy określaniu, czym jest czas pracy, należy podchodzić z pewną dozą ostrożności do twierdzenia, że „decydującym czynnikiem” jest okoliczność, iż „pracownik jest zobowiązany do fizycznej obecności w miejscu określonym przez pracodawcę i do pozostawania do dyspozycji pracodawcy, aby móc niezwłocznie świadczyć odpowiednie usługi”. Oczywiste jest, że miało ono zastosowanie w sprawach takich jak Jaeger i Dellas, w których pracownicy byli zobowiązani do przebywania w gotowości do pracy na wezwanie w miejscu zatrudnienia. Okoliczność, że przez cały ten czas pracownik niekoniecznie musi faktycznie pracować, pozostaje bez znaczenia. Podobna sytuacja miała miejsce, choć nie była ona decydująca, w sprawie Grigore, w której Trybunał także położył nacisk na stopień swobody, jaką dysponuje pracownik. W rzeczy samej ten aspekt był kluczowy dla orzeczenia Trybunału w sprawie Simap. Uważam, iż jakość czasu, którym pracownik dysponuje, gdy pozostaje w gotowości do pracy na wezwanie (co na przykład ilustruje możliwość poświęcenia się swoim sprawom i rodzinie)(54) jest równie istotna. Okoliczność, że w danym przypadku pracownik zobowiązany jest do pozostawania w gotowości do pracy w określonej odległości, względnie blisko miejsca pracy, nie umniejsza moim zdaniem potrzeby uwzględnienia jakości spędzanego w ten sposób czasu. Poza sytuacją, w której pracownik może działać na odległość, to charakter rodzaju obowiązków decyduje o tym, że może on być zobowiązany do przebywania w pobliżu miejsca pracy. To jakość spędzanego w ten sposób czasu, a nie dokładny stopień bliskości miejsca pracy ma w takim kontekście nadrzędne znaczenie. Do sądu odsyłającego, który jako jedyny właściwy jest do rozstrzygania co do faktów, należy określenie, czy wskutek ograniczeń nałożonych przez pracodawcę jakość czasu gotowości do pracy R. Matzaka uległa pogorszeniu w takim stopniu, że czas ten powinien zostać zakwalifikowany jako czas pracy.
58. Uważam zatem, że na pytanie czwarte należy odpowiedzieć w ten sposób, że definicji „czasu pracy” określonej w art. 2 ust. 1 dyrektywy 2003/88 nie należy interpretować w taki sposób, że automatycznie rozciąga się ona na pracowników pozostających w gotowości do pracy na wezwanie, którzy zobowiązani są do stawienia się na wezwanie pracodawcy w krótkim czasie (bez potrzeby fizycznego przebywania w miejscu pracy), i których możliwości podejmowania innych zajęć w przedmiotowym czasie pozostają odpowiednio ograniczone. Zachodzi natomiast konieczność uwzględnienia jakości czasu, z którego pracownik korzysta w trakcie tego rodzaju dyżuru, na przykład możliwości zajmowania się przez niego własnymi sprawami i rodziną. To jakość spędzanego w ten sposób czasu, a nie dokładny stopień bliskości miejsca pracy ma nadrzędne znaczenie w takim kontekście. Do sądu krajowego należy rozstrzygnięcie na podstawie stanu faktycznego, czy w konkretnym przypadku czas ten należy zakwalifikować jako „czas pracy”.
Wnioski
59. W świetle powyższych rozważań uważam, że na pytania cour du travail de Bruxelles (sądu pracy drugiej instancji w Brukseli, Belgia) Trybunał powinien odpowiedzieć w następujący sposób:
1) Artykuł 17 ust. 3 lit. c) ppkt (iii) dyrektywy 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy interpretować jako zezwalający państwom członkowskim na wyłączenie niektórych kategorii strażaków zatrudnionych przez publiczne służby pożarnictwa wyłącznie z zakresu zastosowania przepisów dyrektywy wymienionych w art. 17 ust. 3 tejże dyrektywy. Nie zezwala on państwom członkowskim na wyłączenie tych pracowników z zakresu wszystkich przepisów zapewniających transpozycję tej dyrektywy, a w szczególności przepisów, w których zdefiniowano „czas pracy” i „okresy odpoczynku”.
2) Dyrektywę 2003/88 należy interpretować jako stojącą na przeszkodzie temu, by krajowy prawodawca państwa członkowskiego utrzymał lub przyjął definicję czasu pracy mniej rygorystyczną od definicji określonej w dyrektywie. Prawodawca państwa członkowskiego może jednak wzmocnić ochronę przyznaną pracownikom, jednakże pod warunkiem, iż nie odstąpi od brzmienia tejże definicji.
3) Definicja „czasu pracy” określona w art. 2 dyrektywy 2003/88 nie ma sama w sobie automatycznego zastosowania w taki sposób, by pozwalała ona na określenie wynagrodzenia pracowników, którzy uprawnieni są do korzystania z ochrony w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia przyznanej w tej dyrektywie. Chociaż dyrektywa 2003/88 nie zobowiązuje państw członkowskich do stosowania definicji „czasu pracy” do zagadnień związanych z wynagrodzeniem, to zarazem nie stanowi ona, że nie zezwala na jej stosowanie. Tym samym państwo członkowskie ma prawo uchwalić przepisy krajowe przewidujące, że wynagrodzenie danej kategorii bądź danych kategorii pracowników opiera się na tejże definicji.
4) Definicji „czasu pracy” określonej w art. 2 ust. 1 dyrektywy 2003/88 nie należy interpretować w taki sposób, że automatycznie rozciąga się ona na pracowników pozostających w gotowości do pracy na wezwanie, którzy zobowiązani są do stawienia się na wezwanie pracodawcy w krótkim czasie (bez potrzeby fizycznego przebywania w miejscu pracy), i których możliwości podejmowania innych zajęć w przedmiotowym czasie pozostają odpowiednio ograniczone. Zachodzi natomiast konieczność uwzględnienia jakości czasu, z którego pracownik korzysta w trakcie tego rodzaju dyżuru, na przykład możliwości zajmowania się przez niego własnymi sprawami i rodziną. To jakość spędzanego w ten sposób czasu, a nie dokładny stopień bliskości miejsca pracy ma nadrzędne znaczenie w takim kontekście. Do sądu krajowego należy rozstrzygnięcie na podstawie stanu faktycznego, czy w konkretnym przypadku czas ten należy zakwalifikować jako „czas pracy”.