C‑307/05. sz. ügy

Yolanda Del Cerro Alonso

kontra

Osakidetza‑Servicio Vasco de Salud

(a Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián [Spanyolország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)

„1999/70/EGK irányelv– A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakasza – A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve – A »munkafeltételek« fogalma – A szolgálatban eltöltött idő után járó juttatás – Bennfoglaltság – Az eltérő bánásmódot igazoló objektív indokok – Hiány”

Az ítélet összefoglalása

1.        Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv

(EK 249. cikk, harmadik bekezdés; 1999/70 tanácsi irányelv, (17) preambulumbekezdés, és 2. cikk, első bekezdés)

2.        Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv

(EK 137. cikk, (5) bekezdés; 1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 4. szakasz, 1. pont)

3.        Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv

(1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 4. szakasz, 1. pont)

1.        Mind az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló 1999/70 irányelv, és az irányelv mellékletét képező keretmegállapodás szövegéből, mind pedig ezek rendszeréből és céljából az következik, hogy az azokban foglalt előírások a közigazgatási és egyéb állami szervekkel kötött határozott idejű munkaszerződésekre és munkaviszonyokra egyaránt alkalmazandók.

Tekintettel az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének fontosságára, amelyek a közösségi jog általános elveinek részét képezik, az említett irányelvben és keretmegállapodásban szereplő azon rendelkezések, amelyek célja a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára ugyanazon előnyök biztosítása, mint amelyek az összehasonlítható állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalóknak járnak, kivéve ha az eltérő bánásmódot objektív indokok igazolják, úgy tekintendők, mint általános hatályú rendelkezések, mivel azok a közösségi szociális jog különös jelentőségű szabályainak minősülnek, amelyek előnyeiből minimumkövetelményként valamennyi munkavállalónak részesülnie kell.

Következésképpen az 1999/70 irányelvet és a keretmegállapodást valamennyi olyan munkavállalóra alkalmazni kell, aki díjazás ellenében végez munkát az őt a munkáltatójához kötő, határozott idejű munkaviszony keretében.

Önmagában az a körülmény, hogy valamely munkaviszony a nemzeti jog értelmében „szerződésesnek” minősül, és bizonyos, az érintett tagállam közszolgálatára jellemző vonásokat mutat, irreleváns ebből a szempontból, mivel egyébként komolyan kétségbe vonná az 1999/70 irányelv és a keretmegállapodás hatékony érvényesülését, valamint azok egységes alkalmazását a tagállamokban, azáltal, hogy fenntartja ez utóbbiak számára annak a lehetőségét, hogy a személyek bizonyos csoportját önkényesen kizárják az említett közösségi jogszabályokkal elérni kívánt védelem kedvezményéből. Miként az nemcsak az EK 249. cikk harmadik bekezdéséből, hanem az 1999/70 irányelv 2. cikke első bekezdéséből is következik, annak tizenhetedik preambulumbekezdésével együttesen értelmezve, a tagállamok kötelesek gondoskodni a közösségi jog által előírt eredményről.

(vö. 25., 27–29. pont)

2.        Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló 1999/70 irányelv mellékletében szereplő keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjában foglalt „munkafeltételek” fogalmat úgy kell értelmezni, hogy az alapul szolgálhat ahhoz, hogy valamely határozott időre alkalmazott munkavállaló részére megadják azt a szolgálatban eltöltött idő után járó juttatást, amelyet a nemzeti jog csak az állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalók részére tart fenn.

Ugyanis először is a keretmegállapodás célja a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének a határozott időre alkalmazott munkavállalókra történő alkalmazása, annak érdekében, hogy megakadályozható legyen az, hogy az ilyen jellegű munkaviszonyt a munkáltató arra használja, hogy megfossza a munkavállalókat azon jogoktól, amelyek az állandó jelleggel [helyesebben: határozatlan időre] alkalmazott személyeknek járnak. Márpedig a közösségi szociális jog ezen elvét nem lehet megszorítóan értelmezni.

Másodszor, az EK 137. cikk (5) bekezdésében említett „díjazásra” vonatkozó kivételt megszorítóan kell értelmezni, ezért azt nem lehet minden olyan kérdésre kiterjeszteni, amely valamilyen kapcsolatot mutat a díjazással, különben az EK 137. cikk (1) bekezdésében foglalt egyes tárgykörök lényegi tartalma nagy része kiüresedne.

(vö. 37–41., 48. és a rendelkező rész 1. pontja)

3.        Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló 1999/70 irányelv mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes a határozott időre alkalmazott munkavállalók és az állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalók közötti olyan bánásmódbeli eltérés bevezetése, amelyet egyedül az a körülmény indokol, hogy azt a tagállam törvényi vagy rendeleti szabályozása vagy a szakszervezetek képviselői és az érintett munkáltató között létrejött kollektív megállapodás írja elő.

Ugyanis az említett szakaszban szereplő „objektív indokok” fogalma azt követeli meg, hogy a bánásmódbeli egyenlőtlenséget a szóban forgó munkafeltételeket jellemző, pontosan meghatározott és konkrét tényezők megléte igazolja, abban az egyedi kontextusban, amelyben az felmerül, objektív és átlátható szempontokon alapulva, annak megvizsgálása érdekében, hogy ezen egyenlőtlenség valós igényeknek felel‑e meg, alkalmas‑e a kitűzött cél elérésére, és ahhoz szükséges‑e.

(vö. 58–59. és a rendelkező rész 2. pontja)