ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (šiesta komora)
z 22. februára 2024 (*)
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 2008/104/ES – Dočasná agentúrna práca – Článok 5 ods. 1 – Zásada rovnosti zaobchádzania – Článok 3 ods. 1 písm. f) – Pojem ‚podmienky zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov‘ – Pojem ‚mzda‘ – Náhrada splatná v súvislosti s úplnou trvalou nespôsobilosťou dočasného agentúrneho pracovníka vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ku ktorému došlo počas pridelenia“
Vo veci C‑649/22,
ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Vyšší súd Baskicka, Španielsko) z 27. septembra 2022 a doručený Súdnemu dvoru 14. októbra 2022, ktorý súvisí s konaním:
XXX
proti
Randstad Empleo ETT SAU,
Serveo Servicios SAU, predtým Ferrovial Servicios SA,
Axa Seguros Generales SA de Seguros y Reaseguros,
SÚDNY DVOR (šiesta komora),
v zložení: sudcovia P. G. Xuereb, vykonávajúci funkciu predsedu šiestej komory, A. Kumin (spravodajca) a I. Ziemele,
generálny advokát: G. Pitruzzella,
tajomník: A. Calot Escobar,
so zreteľom na písomnú časť konania,
so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
– španielska vláda, v zastúpení: M. Morales Puerta, splnomocnená zástupkyňa,
– Európska komisia, v zastúpení: I. Galindo Martín a D. Recchia, splnomocnené zástupkyne,
so zreteľom na rozhodnutie prijaté po vypočutí generálneho advokáta, že vec bude prejednaná bez jeho návrhov,
vyhlásil tento
Rozsudok
1 Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článkov 20 a 21 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“), článku 2 ZEÚ, ako aj článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci (Ú. v. EÚ L 327, 2008, s. 9) v spojení s jej článkom 3 ods. 1 písm. f).
2 Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi dočasným agentúrnym pracovníkom XXX a spoločnosťou Randstad Empleo ETT SAU (ďalej len „Randstad Empleo“), s ktorou mal uzatvorenú zmluvu o dočasnej agentúrnej práci, a spoločnosťou Serveo Servicios SAU, predtým Ferrovial Servicios SA (ďalej len „Serveo Servicios“), užívateľským podnikom, do ktorého bol pridelený, a poisťovňou Axa Seguros Generales SA de Seguros y Reaseguros (ďalej len „Axa“) vo veci výšky náhrady, na ktorú môže mať XXX nárok v súvislosti s úplnou trvalou nespôsobilosťou vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ku ktorému došlo počas pridelenia v rámci tohto užívateľského podniku a ktorý mal za následok skončenie jeho pracovného pomeru.
Právny rámec
Právo Únie
Smernica 91/383/EHS
3 Štvrté odôvodnenie smernice Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúcej opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Ú. v. ES L 206, 1991, s. 19; Mim. vyd. 05/001, s. 418) znie takto:
„Keďže výskum ukazuje, že vo všeobecnosti pracovníci s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom sú v určitých rezortoch viac vystavení riziku nehôd pri práci a chorobám z povolania než iní pracovníci.“
4 Článok 1 tejto smernice s názvom „Rozsah“ stanovuje:
„Táto smernica sa uplatňuje na:
…
2. dočasné zamestnanecké pomery medzi dočasným zamestnávateľským podnikom, ktorý je zamestnávateľom, a pracovníkom, kde tento je pridelený na prácu pre a pod kontrolou podniku a/alebo organizácie, ktorá využíva jeho služby.“
5 Článok 2 uvedenej smernice, nazvaný „Cieľ“, stanovuje:
„1. Účelom tejto smernice je zabezpečiť, aby pracovníkom s pracovným pomerom, ako je uvedené v článku 1, bola vzhľadom na ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci poskytnutá rovnaká úroveň ochrany ako iným pracovníkom v podniku a/alebo organizácii používateľa.
2. Existencia pracovného pomeru, ako je uvedené v článku 1, nie je dôvodom pre odlišné zaobchádzanie vzhľadom na pracovné podmienky, pokiaľ ide o ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, hlavne vzhľadom na prístup k osobným ochranným pomôckam.
…“
6 Podľa článku 8 tej istej smernice s názvom „Dočasné zamestnávateľské vzťahy: zodpovednosť“:
„Členské štáty prijmú všetky nevyhnutné opatrenia, aby zabezpečili, že:
1. bez toho, aby bola dotknutá zodpovednosť dočasného zamestnávateľského podniku, ako je stanovená vo vnútroštátnych právnych predpisoch, používateľský podnik a/alebo organizácia je zodpovedný, po dobu trvania pridelenia, za podmienky riadiace výkon práce;
2. na uplatnenie bodu 1, podmienky riadiace výkon práce budú obmedzené na podmienky spojené s bezpečnosťou, hygienou a zdravím pri práci.“
Smernica 2008/104
7 Odôvodnenia 1, 10 až 13 a 15 až 17 smernice 2008/104 stanovujú:
„1. V tejto smernici sa dodržiavajú základné práva a zásady uznané [Chartou]. Konkrétne je jej cieľom zabezpečiť úplné dodržiavanie článku 31 [C]harty, v ktorom sa ustanovuje, že každý pracovník má právo na pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť…
…
10. V rámci Európskej únie existujú značné rozdiely vo využívaní dočasnej agentúrnej práce a v právnom postavení, štatúte a pracovných podmienkach dočasných agentúrnych pracovníkov.
11. Dočasná agentúrna práca spĺňa nielen potreby podnikov týkajúce sa pružnosti, ale aj potrebu zamestnancov zosúladiť svoj pracovný a súkromný život. Prispieva tak k vytváraniu pracovných miest a k účasti a integrácii na trhu práce.
12. Touto smernicou sa vytvára ochranný rámec pre dočasných agentúrnych pracovníkov, ktorý je nediskriminačný, transparentný a primeraný a zároveň rešpektuje rôznorodosť pracovných trhov a pracovnoprávnych vzťahov.
13. Smernica [91/383] obsahuje ustanovenia týkajúce sa bezpečnosti a zdravia, ktoré sa vzťahujú na dočasných agentúrnych pracovníkov.
…
15. Pracovné zmluvy na dobu neurčitú sú všeobecnou formou zamestnaneckého vzťahu. V prípade pracovníkov, ktorí majú so svojou agentúrou dočasného zamestnávania zmluvu na dobu neurčitú, by sa teda na účely osobitnej ochrany, ktorú takáto zmluva poskytuje, mali vypracovať ustanovenia, ktoré by umožnili výnimky z pravidiel, ktoré sa vzťahujú na užívateľský podnik.
16. Členské štáty s cieľom pružne riešiť rôznorodosť pracovných trhov a pracovnoprávnych vzťahov môžu sociálnym partnerom umožniť, aby pri súčasnom dodržaní celkovej úrovne ochrany dočasných agentúrnych pracovníkov zadefinovali pracovné podmienky a podmienky zamestnávania.
17. Okrem toho v určitých obmedzených prípadoch by členské štáty na základe dohody, ktorú uzavrú sociálni partneri na vnútroštátnej úrovni, mali byť schopné odchýliť sa v rozsahu zásady rovnakého zaobchádzania, pod podmienkou, že sa poskytne primeraná úroveň ochrany.“
8 Článok 1 tejto smernice, nazvaný „Rozsah pôsobnosti“, v odseku 1 stanovuje:
„Táto smernica sa vzťahuje na pracovníkov s pracovnou zmluvou alebo zamestnaneckým vzťahom s agentúrou dočasného zamestnávania, ktorí sú pridelení do užívateľského podniku na dočasný výkon práce pod ich dohľadom a vedením.“
9 Článok 2 uvedenej smernice, nazvaný „Cieľ“, stanovuje:
„Účelom tejto smernice je zabezpečiť ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov a zlepšiť kvalitu dočasnej agentúrnej práce zabezpečením toho, aby sa na dočasných agentúrnych pracovníkov vzťahovala zásada rovnakého zaobchádzania, ako sa uvádza v článku 5, a uznaním agentúr dočasného zamestnávania za zamestnávateľov, pričom sa zohľadní potreba vytvorenia vhodného rámca pre využívanie dočasnej agentúrnej práce s cieľom účinne prispieť k vytváraniu pracovných miest a rozvoju pružných foriem práce.“
10 Podľa článku 3 smernice 2008/104 s názvom „Vymedzenie pojmov“:
„1. Na účely tejto smernice:
…
f) ‚základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania‘ sú pracovné podmienky a podmienky zamestnávania ustanovené v zákonoch, iných právnych predpisoch, správnych opatreniach, kolektívnych zmluvách a/alebo iných všeobecne záväzných ustanoveniach platných pre užívateľský podnik a týkajúcich sa:
i) dĺžky pracovného času, nadčasov, prestávok, odpočinku, práce v noci, dovolenky a sviatkov;
ii) mzdy.
2. Touto smernicou nie sú dotknuté vnútroštátne právne predpisy týkajúce sa definície mzdy, pracovnej zmluvy, zamestnaneckého vzťahu alebo pracovníka.
…“
11 Článok 5 tejto smernice, nazvaný „Zásada rovnakého zaobchádzania“, stanovuje:
„1. Základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov musia byť počas ich pridelenia do užívateľského podniku aspoň také, aké by sa uplatňovali, ak by pracovníkov uvedený podnik priamo prijal na to isté pracovné miesto.
…
2. Pokiaľ ide o mzdu, členské štáty môžu po konzultáciách so sociálnymi partnermi ustanoviť výnimku zo zásady ustanovenej v odseku 1, podľa ktorej sa dočasným agentúrnym pracovníkom, ktorí majú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s agentúrou dočasného zamestnávania, aj naďalej vypláca mzda v čase medzi prideleniami.
3. Po porade so sociálnymi partnermi im členské štáty môžu na primeranej úrovni a v súlade s podmienkami ustanovenými členskými štátmi umožniť ponechanie alebo uzatvorenie kolektívnych zmlúv, v ktorých môžu pri dodržaní zásad všeobecnej ochrany dočasných agentúrnych pracovníkov ustanoviť dojednania týkajúce sa pracovných podmienok a podmienok zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov, ktoré sa môžu odlišovať od podmienok uvedených v odseku 1.
4. Pod podmienkou, že sa dočasným agentúrnym pracovníkom poskytne primeraná úroveň ochrany, členské štáty, v ktorých neexistuje žiadny právny postup na vyhlásenie všeobecnej uplatniteľnosti kolektívnych zmlúv, ani žiadny právny alebo zaužívaný postup na rozšírenie platnosti ich ustanovení na všetky podobné podniky v určitom odvetví alebo zemepisnej oblasti, môžu po konzultácii so sociálnymi partnermi na vnútroštátnej úrovni a na základe dohody, ktorú uzavrú, ustanoviť dojednania týkajúce sa základných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré sa odchyľujú od zásady ustanovenej v odseku 1. Takéto dojednania môžu zahŕňať obdobie oprávňujúce na rovnaké zaobchádzanie.
…“
Španielske právo
Zákon č. 14/1994
12 Článok 11 ley 14/1994 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (zákon č. 14/1994 o agentúrach dočasného zamestnávania) z 1. júna 1994 (BOE č. 131 z 2. júna 1994), v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej (ďalej len „zákon č. 14/1994“), v odseku 1 stanovuje:
„Dočasní agentúrni pracovníci majú počas trvania svojej práce v užívateľskom podniku právo na uplatňovanie základných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré by sa na nich uplatňovali, ak by ich užívateľský podnik zamestnal priamo na to isté pracovné miesto.
Na tento účel sa mzda, dĺžka pracovného času, nadčasy, odpočinok, práca v noci, dovolenky a sviatky považujú za základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania.
Mzda zahŕňa všetky finančné odmeny, či už pevné alebo pohyblivé, ktoré sú stanovené pre vykonávanú prácu v kolektívnej zmluve uplatniteľnej na užívateľský podnik a ktoré súvisia s uvedeným pracovným miestom. V každom prípade musí zahŕňať pomernú časť zodpovedajúcu týždennému odpočinku, ročným prémiám a odmenám, štátnym sviatkom a ročnej dovolenke. Užívateľský podnik je povinný vypočítať, koľko nakoniec pracovník dostane, a na tento účel uviesť mzdu stanovenú v tomto odseku v zmluve o pridelení pracovníka.
Okrem toho majú dočasní pracovníci právo, aby sa na nich uplatňovali rovnaké ustanovenia ako na pracovníkov užívateľského podniku, pokiaľ ide o… rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami a uplatňovanie rovnakých opatrení na boj proti diskriminácii na základe pohlavia, rasového alebo etnického pôvodu, náboženského vyznania alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie.“
Zákonník práce
13 Článok 49 Estatuto de los Trabajadores (Zákonník práce) v znení vyplývajúcom z Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét č. 2/2015, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie Zákonníka práce) z 23. októbra 2015 (BOE č. 255 z 24. októbra 2015, s. 100224) v odseku 1 stanovuje:
„Pracovná zmluva sa skončí:
…
e) z dôvodu úmrtia, závažnej invalidity alebo úplnej trvalej alebo celkovej práceneschopnosti pracovníka…“
Kolektívna zmluva o dočasnej agentúrnej práci
14 Podľa článku 42 VI convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (šiesta štátna kolektívna zmluva pre agentúry dočasného zamestnávania, ďalej len „kolektívna zmluva o dočasnej agentúrnej práci“) majú dočasní agentúrni pracovníci nárok na náhradu vo výške 10 500 eur v prípade úplnej trvalej nespôsobilosti vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu.
Kolektívna zmluva v odvetví dopravy
15 V článku 31 convenio colectivo para el sector de la industria del transporte de mercancías por carretera y agencias de transporte de Álava (kolektívna zmluva pre podniky v odvetví cestnej nákladnej dopravy a dopravné agentúry v Álave, ďalej len „kolektívna zmluva v odvetví dopravy“) sa stanovuje náhrada vo výške 60 101,21 eura v prípade trvalej alebo celkovej nespôsobilosti pracovníka vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu.
Spor vo veci samej a prejudiciálna otázka
16 XXX uzavrel so spoločnosťou Randstad Empleo zmluvu o dočasnej agentúrnej práci, ktorá nadobudla účinnosť 1. októbra 2016 a na základe ktorej bol pridelený užívateľskému podniku Serveo Servicios na vykonávanie úlohy špecialistu obsluhy. V súlade s touto zmluvou sa na tento pracovný pomer vzťahuje kolektívna zmluva o dočasnej agentúrnej práci.
17 Počas tohto pridelenia utrpel XXX 24. októbra 2016 pracovný úraz. Rozhodnutím Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social de Álava (riaditeľstvo Národného úradu sociálneho zabezpečenia provincie Álava, Španielsko) zo 16. marca 2019, ktoré potvrdil Juzgado de lo Social no 2 de Vitoria‑Gasteiz (Súd pre pracovnoprávne a sociálne veci č. 2 Vitoria‑Gasteiz, Španielsko) rozsudkom z 12. septembra 2019, sa konštatovalo, že XXX je v dôsledku tohto pracovného úrazu úplne trvalo nespôsobilý vykonávať svoje obvyklé povolanie.
18 Dňa 21. novembra 2019 Axa na základe článku 42 kolektívnej zmluvy o dočasnej agentúrnej práci vyplatila XXX náhradu vo výške 10 500 eur z dôvodu jeho úplnej trvalej nespôsobilosti vykonávať svoje obvyklé povolanie. XXX sa však domnieval, že mu v tejto súvislosti mala byť vyplatená náhrada vo výške 60 101,21 eura na základe článku 31 kolektívnej zmluvy v odvetví dopravy.
19 Dňa7. februára 2020 sindicato Eusko Langileen Alkartasuna (Odborový zväz baskických robotníkov Solidarita) podal v mene XXX na Juzgado de lo social no. 3 de Vitoria (Súd pre pracovnoprávne a sociálne veci č. 3 Vitoria, Španielsko) žalobu o náhradu jednak proti spoločnostiam Randstad Empleo, Serveo Servicios, ako aj proti Axa a jednak proti Fondo de Garantía Salarial (Garančný mzdový fond, Španielsko), aby bola XXX vyplatená suma 49 601,21 eura, teda rozdiel medzi náhradou vyplatenou XXX podľa článku 42 kolektívnej zmluvy o dočasnej agentúrnej práci a náhradou stanovenou v článku 31 kolektívnej zmluvy v odvetví dopravy, zvýšená o 20 % alebo úrok z omeškania. Tento súd rozsudkom z 30. decembra 2021 žalobu zamietol okrem iného z dôvodu, že na XXX sa vzťahuje kolektívna zmluva o dočasnej agentúrnej práci a že vzhľadom na judikatúru Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko) pojem „mzda“ nezahŕňa dobrovoľné príspevky do systému sociálneho zabezpečenia, ktoré nie sú súčasťou minimálnej záruky týkajúcej sa mzdy stanovenej v článku 11 zákona č. 14/1994, ako je náhrada požadovaná v prejednávanej veci zo strany XXX.
20 Odborový zväz baskických robotníkov Solidarita podal proti tomuto rozsudku odvolanie na Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Vyšší súd Baskicka, Španielsko), ktorý je vnútroštátnym súdom. Pred týmto súdom XXX tvrdil, že mal dostať náhradu podľa článku 31 kolektívnej zmluvy v odvetví dopravy, pričom takáto náhrada patrí pod pojem „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle článku 3 ods. 1 písm. f) smernice 2008/104. Naopak, žalované vo veci samej zastávajú názor, že na XXX sa vzťahuje kolektívna zmluva o dočasnej agentúrnej práci a že takáto náhrada, o akú ide vo veci samej, nepatrí medzi „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle tejto smernice.
21 Vnútroštátny súd vyjadruje pochybnosti o tom, či výklad článku 11 zákona č. 14/1994, ktorým sa má prebrať smernica 2008/104, ktorý podal Tribunal Supremo (Najvyšší súd), je v súlade so zásadami rovnakého zaobchádzania a nediskriminácie zakotvenými v článkoch 20 a 21 Charty a v článku 5 tejto smernice. Podľa vnútroštátneho súdu v súlade s týmto výkladom dobrovoľné príspevky do systému sociálneho zabezpečenia nepatria pod pojem „mzda“ v zmysle tohto článku 11, keďže nie sú priamo spojené s prácou. Z uvedeného výkladu vyplýva, že náhrada dotknutá vo veci samej nepatrí pod pojem „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“, a preto sa XXX nemôže domáhať náhrady, ktorej sa domáha na základe článku 31 kolektívnej zmluvy v odvetví dopravy.
22 Podľa vnútroštátneho súdu treba vzhľadom na účel smernice 2008/104, najmä jej článku 5, pojem „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ vykladať v súlade s judikatúrou Súdneho dvora extenzívne tak, že XXX má nárok na rovnakú náhradu, na akú by mal v rovnakej situácii nárok pracovník prijatý priamo užívateľským podnikom Serveo Servicios. Výklad článku 11 zákona č. 14/1994 zo strany Tribunal Supremo (Najvyšší súd) by totiž mohol viesť k absurdnej situácii, v ktorej by dvaja pracovníci, ktorí utrpeli rovnaký pracovný úraz, dostali rozdielnu náhradu v závislosti od toho, či ich zamestnal priamo užívateľský podnik.
23 Okrem toho, pokiaľ ide o skutočnosť, že pracovná zmluva XXX bola ukončená v dôsledku jeho úplnej trvalej nespôsobilosti vykonávať svoje obvyklé povolanie, vnútroštátny súd pripomína, že v rozsudku z 12. mája 2022, Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2022:373), Súdny dvor rozhodol, že pojem „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ zahŕňa náhradu, ktorú je zamestnávateľ povinný zaplatiť pracovníkovi z dôvodu skončenia jeho pracovného pomeru.
24 Vnútroštátny súd napokon zastáva názor, že XXX trpí zdravotným postihnutím v dôsledku predmetného pracovného úrazu a že v dôsledku toho stratil prácu. Nepriznanie práva XXX na náhradu rovnakým spôsobom ako pracovníkom priamo zamestnaným užívateľským podnikom Serveo Servicios v rovnakej situácii, a to podľa článku 31 kolektívnej zmluvy v odvetví dopravy, by mohlo predstavovať diskrimináciu z dôvodu zdravotného postihnutia, zakázanú článkom 21 Charty.
25 Za týchto okolností Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Vyšší súd Baskicka) rozhodol prerušiť konanie a položil Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:
„Majú sa články 20 a 21 [Charty], článok 2 ZEÚ, ako aj článok 3 [ods. 1] písm. f) a článok 5 smernice [2008/104] vykladať v tom zmysle, že bránia súdnemu výkladu španielskej právnej úpravy, ktorá vylučuje z pojmu „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ náhradu, ktorá prináleží dočasnému agentúrnemu pracovníkovi, ktorého pracovná zmluva sa skončila, keď bol uznaný za úplne trvalo pracovne nespôsobilého v dôsledku pracovného úrazu, ktorý utrpel v užívateľskom podniku, v ktorom pracoval?“
O prípustnosti návrhu na začatie prejudiciálneho konania
26 V úvode treba pripomenúť, že nevyhnutnosť dospieť k takému výkladu práva Únie, ktorý bude pre vnútroštátny súd užitočný, si vyžaduje, aby vnútroštátny súd vymedzil skutkový a právny rámec, do ktorého patria ním kladené otázky, alebo aby aspoň objasnil skutkové predpoklady, na ktorých sa uvedené otázky zakladajú. Súdny dvor je totiž v rámci konania zavedeného článkom 267 ZFEÚ oprávnený rozhodnúť o výklade predpisu Únie len na základe skutkového stavu, ktorý mu uvedie vnútroštátny súd (rozsudok z 12. januára 2023, DOBELES HES, C‑702/20 a C‑17/21, EU:C:2023:1, bod 85 a citovaná judikatúra).
27 Súdny dvor okrem toho zdôrazňuje dôležitosť toho, aby vnútroštátny súd uviedol presné dôvody, ktoré ho viedli k žiadosti o výklad práva Únie a na základe ktorých považuje za potrebné položiť Súdnemu dvoru prejudiciálne otázky. V tejto súvislosti je nevyhnutné, aby vnútroštátny súd v samotnom návrhu na začatie prejudiciálneho konania aspoň v minimálnej miere objasnil dôvody výberu ustanovení práva Únie, ktorých výklad žiada, ako aj súvislosť, ktorú vidí medzi týmito ustanoveniami a vnútroštátnou právnou úpravou vzťahujúcou sa na spor, o ktorom rozhoduje (rozsudok z 9. septembra 2021, Toplofikacija Sofija a i., C‑208/20 a C‑256/20, EU:C:2021:719, bod 19, ako aj citovaná judikatúra).
28 Tieto požiadavky týkajúce sa obsahu návrhu na začatie prejudiciálneho konania sú výslovne uvedené v článku 94 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora a vnútroštátny súd ich v rámci spolupráce medzi Súdnym dvorom a vnútroštátnymi súdmi, zavedenej článkom 267 ZFEÚ, má poznať a je ich povinný dôsledne dodržiavať. Uvádzajú sa aj v bode 15 odporúčaní Súdneho dvora Európskej únie pre vnútroštátne súdy pri podávaní návrhov na začatie prejudiciálneho konania (Ú. v. EÚ C 380, 2019, s. 1) (rozsudok z 9. septembra 2021, Toplofikacija Sofija a i., C‑208/20 a C‑256/20, EU:C:2021:719, bod 20, ako aj citovaná judikatúra).
29 V prejednávanej veci vnútroštátny súd žiada Súdny dvor o výklad článkov 20 a 21 Charty, článku 2 ZEÚ, ako aj článku 3 ods. 1 písm. f) a článku 5 smernice 2008/104. Vnútroštátny súd však neuvádza s požadovanou presnosťou a jasnosťou dôvody, ktoré ho viedli k žiadosti o výklad článkov 20 a 21 Charty, ako aj článku 2 ZEÚ, ani súvislosť, ktorú vidí medzi týmito ustanoveniami a vnútroštátnou právnou úpravou dotknutou vo veci samej.
30 Po prvé, hoci články 20 a 21 Charty stanovujú zásady rovnakého zaobchádzania a nediskriminácie, treba podobne ako Európska komisia konštatovať, že vnútroštátny súd v súvislosti s týmito ustanoveniami len uvádza, že neuznanie práva XXX na náhradu, akú by mal, keby bol pracovníkom priamo zamestnaným podnikom Serveo Servicios, by mohlo predstavovať diskrimináciu z dôvodu zdravotného postihnutia, ktorú zakazuje článok 21.
31 Vnútroštátny súd však nespresnil, akým spôsobom môže náhrada XXX na základe článku 42 kolektívnej zmluvy o dočasnej agentúrnej práci namiesto náhrady na základe článku 31 kolektívnej zmluvy v odvetví dopravy predstavovať diskrimináciu v jeho neprospech v súvislosti so zdravotným postihnutím. Ako totiž vyplýva z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, treba dospieť k záveru, ako to urobila španielska vláda, že pre rozhodnutie o tom, na ktorú z týchto kolektívnych zmlúv sa môže pracovník odvolávať, aby mohol žiadať o náhradu za úplnú trvalú nespôsobilosť vykonávať svoje obvyklé povolanie, je rozhodujúce postavenie tohto pracovníka, pričom prípadné zdravotné postihnutie, ktorým uvedený pracovník trpí, je v tomto kontexte irelevantné.
32 Za týchto okolností netreba skúmať situáciu XXX ani z hľadiska článkov 2 a 3 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79), týkajúcich sa najmä diskriminácie z dôvodu zdravotného postihnutia, ktoré sú ustanoveniami na ktoré odkazuje súd, avšak bez toho, aby spresnil, akým spôsobom sú tieto ustanovenia relevantné pre rozhodnutie vo veci samej.
33 Okrem toho, keďže rozhodnutie vnútroštátneho súdu obsahuje odkaz na článok 14 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23), podľa ktorého „nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia“, treba konštatovať, že spis, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, neobsahuje ani najmenší náznak toho, že by XXX bol diskriminovaný na základe pohlavia.
34 Po druhé, pokiaľ ide o článok 2 ZEÚ, stačí uviesť, že návrh na začatie prejudiciálneho konania nie je v súlade s judikatúrou uvedenou v bodoch 27 a 28 tohto rozsudku, keďže neobsahuje žiadne podrobnosti o dôvodoch, ktoré viedli vnútroštátny súd k tomu, aby sa obrátil na Súdny dvor s otázkami týkajúcimi sa výkladu tohto ustanovenia, ani o súvislosti, ktorú vidí medzi uvedeným ustanovením a vnútroštátnou právnou úpravou uplatniteľnou vo veci samej.
35 Vzhľadom na uvedené skutočnosti je návrh na začatie prejudiciálneho konania prípustný len v rozsahu, v akom sa týka článku 5 ods. 1 prvého pododseku a článku 3 ods. 1 písm. f) smernice 2008/104.
O prejudiciálnej otázke
36 Svojou otázkou a vzhľadom na to, čo vyplýva z bodu 35 tohto rozsudku, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 5 ods. 1 prvý pododsek smernice 2008/104 v spojení s jej článkom 3 ods. 1 písm. f) vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, tak ako ju vykladá vnútroštátna judikatúra, podľa ktorej náhrada, na ktorú majú dočasní pracovníci nárok v súvislosti s úplnou trvalou nespôsobilosťou vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ku ktorému došlo v užívateľskom podniku a ktorý viedol k skončeniu ich dočasného pracovného pomeru, je nižšia než náhrada, na ktorú by títo pracovníci mali nárok v rovnakej situácii a na rovnakom základe, ak by ich tento užívateľský podnik prijal priamo na to isté pracovné miesto na rovnaké obdobie.
O pojme „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 v spojení s článkom 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice
37 V prvom rade treba preskúmať, či náhrada vyplatená dočasnému agentúrnemu pracovníkovi v súvislosti s jeho úplnou trvalou nespôsobilosťou vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ku ktorému došlo v užívateľskom podniku a ktorý viedol k skončeniu jeho dočasného pracovného pomeru, patrí pod pojem „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 v spojení s článkom 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice.
38 Hoci znenie článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 neobsahuje nijaký údaj umožňujúci zistiť, či sa má pojem „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“, ktorý je v ňom uvedený, vykladať v tom zmysle, že zahŕňa alebo nezahŕňa takúto náhradu, tento pojem odkazuje v súlade s definíciou uvedenou v článku 3 ods. 1 písm. f) smernice 2008/104 najmä na „mzdu“.
39 V tejto súvislosti treba poznamenať, že tento posledný pojem nie je v smernici 2008/104 definovaný.
40 Je síce pravda, že v súlade s článkom 3 ods. 2 smernice 2008/104 „nie sú dotknuté vnútroštátne právne predpisy týkajúce sa definície mzdy“, je však dôležité spresniť, že toto ustanovenie nemožno vykladať tak, že sa ním normotvorca Únie sám vzdáva právomoci určiť rozsah pojmu „mzda“; v zmysle tejto smernice toto ustanovenie znamená len to, že tento normotvorca chcel zachovať právomoc členských štátov vymedziť daný pojem v zmysle vnútroštátneho práva, čo je otázka, ktorú nemá uvedená smernica za cieľ harmonizovať (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 17. novembra 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C‑216/15, EU:C:2016:883, body 30 až 32).
41 Ako vyplýva z ustálenej judikatúry, určenie významu a rozsahu pojmov, ktoré nie sú v práve Únie definované, sa musí vykonať podľa ich obvyklého významu v bežnom jazyku, pričom sa zároveň zohľadnia súvislosti, v ktorých sa používajú, ako aj účel sledovaný právnou úpravou, v ktorej sa nachádzajú (rozsudok z 1. augusta 2022, Navitours, C‑294/21, EU:C:2022:608, bod 25 a citovaná judikatúra).
42 Po prvé podľa obvyklého významu v bežnom jazyku sa pojem „mzda“ vo všeobecnosti chápe ako peniaze vyplatené za určitú prácu alebo za poskytnutie služby.
43 V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry základná vlastnosť odmeny spočíva v tom, že predstavuje hospodársku protihodnotu za poskytnutie predmetnej služby, pričom je väčšinou dohodnutá medzi poskytovateľom služby a jej príjemcom (rozsudok z 11. novembra 2021, Manpower Lit, C‑948/19, EU:C:2021:906, bod 45 a citovaná judikatúra).
44 Okrem toho článok 157 ods. 2 ZFEÚ definuje pojem „odmena“ ako „obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere“. Ako vyplýva z judikatúry, tento pojem sa má vykladať extenzívne a zahŕňa najmä všetky dávky v hotovosti alebo v naturáliách, súčasné alebo budúce, pokiaľ sú zamestnávateľom vyplácané, hoc aj nepriamo, pracovníkovi z dôvodu jeho zamestnania, a to buď na základe pracovnej zmluvy, právnych predpisov alebo dobrovoľne (rozsudok z 8. mája 2019, Praxair MRC, C‑486/18, EU:C:2019:379, bod 70 a citovaná judikatúra).
45 Súdny dvor navyše spresnil, že medzi pôžitkami, ktoré sa kvalifikujú ako „odmena“ v zmysle článku 157 ZFEÚ, sa uvádzajú požitky vyplácané zamestnávateľom z dôvodu existencie pracovných pomerov, ktorých cieľom je zabezpečiť zdroj príjmov pre pracovníkov, aj keď v osobitných prípadoch nevykonávajú žiadnu činnosť stanovenú v pracovnej zmluve. Okrem toho charakter odmeny takýchto dávok nie je spochybnený na základe jednoduchého faktu, že zodpovedajú rovnako dôvodom sociálnej politiky (rozsudok z 19. septembra 2018, Bedi, C‑312/17, EU:C:2018:734, bod 34 a citovaná judikatúra).
46 V tejto súvislosti treba konštatovať, že z judikatúry vyplýva, že „odmena“ v zmysle článku 157 ods. 2 ZFEÚ je súčasťou „pracovných podmienok“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, uzavretej 6. júna 1997, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267), zmenenej smernicou Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Ú. v. ES L 131, 1998, s. 10; Mim. vyd. 05/003, s. 278), ako aj doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368) (pozri v tomto zmysle rozsudky z 15. apríla 2008, Impact, C‑268/06, EU:C:2008:223, body 131 a 132, ako aj z 22. novembra 2012, Elbal Moreno, C‑385/11, EU:C:2012:746, body 20 a 21).
47 Cieľom článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 je ešte cielenejším spôsobom ako uvedené ustanovenia zabezpečiť účinnú ochranu neštandardných a zraniteľných pracovníkov, takže na určenie rozsahu tohto pojmu v zmysle článku 3 ods. 1 písm. f) bodu ii) tejto smernice je a fortiori potrebný výklad podobný tomu, ktorý sa prijal v judikatúre citovanej v bodoch 44 a 45 tohto rozsudku, pokiaľ ide o pojem „odmena“ v zmysle článku 157 ZFEÚ (pozri v tomto zmysle rozsudok z 12. mája 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, bod 36).
48 Hoci je pravda, že náhrada, ako je náhrada uvedená v bode 37 tohto rozsudku, nie je vyplácaná priamo ako odmena za prácu vykonávanú dočasným agentúrnym pracovníkom, treba však konštatovať, že takáto náhrada predstavuje peňažnú dávku, ktorú jednak zamestnávateľ poskytuje pracovníkovi nepriamo z dôvodu jeho zamestnania, keďže táto náhrada je stanovená v kolektívnej zmluve, ktorá sa uplatňuje na pracovný pomer, a na druhej strane je tomuto pracovníkovi vyplácaná s cieľom kompenzovať stratu príjmu vyplývajúcu z jeho nespôsobilosti vykonávať svoje obvyklé povolanie, takže jej účelom je poskytnúť mu zdroj príjmu.
49 V dôsledku toho je pojem „mzda“ v zmysle článku 3 ods. 1 písm. f) bodu ii) smernice 2008/104 dostatočne extenzívny na to, aby zahŕňal náhradu, na ktorú môžu mať dočasní agentúrni pracovníci nárok v súvislosti s úplnou trvalou nespôsobilosťou vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ku ktorému došlo v užívateľskom podniku.
50 Po druhé, pokiaľ ide o kontext článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 v spojení s jej článkom 3 ods. 1 písm. f) bodom ii), treba uviesť, že na základe odôvodnenia 13 tejto smernice smernica 91/383 stanovuje ustanovenia uplatniteľné na dočasných agentúrnych pracovníkov v oblasti bezpečnosti a zdravia pri práci.
51 Z článku 2 ods. 1 smernice 91/383 v spojení s jej článkom 1 ods. 2 vyplýva, že cieľom tejto smernice je zabezpečiť, aby dočasní agentúrni pracovníci požívali rovnakú úroveň ochrany bezpečnosti a zdravia ako ostatní pracovníci užívateľského podniku. Okrem toho na základe článku 2 ods. 2 v spojení s článkom 1 ods. 2 nemôže existencia dočasného pracovného pomeru odôvodňovať rozdielne zaobchádzanie, pokiaľ ide o pracovné podmienky v oblasti ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci, najmä preto, že ako vyplýva zo štvrtého odôvodnenia uvedenej smernice, dočasní pracovníci sú v určitých rezortoch viac vystavení riziku nehôd pri práci než iní pracovníci.
52 Okrem toho článok 8 smernice 91/383 v podstate stanovuje, že členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia, aby zabezpečili, že bez toho, aby bola dotknutá zodpovednosť dočasného zamestnávateľského podniku, ako je stanovená vo vnútroštátnych právnych predpisoch, bude užívateľský podnik počas pridelenia zodpovedný za podmienky riadiace výkon práce spojené s bezpečnosťou, hygienou a zdravím pri práci.
53 V dôsledku toho treba rozhodnúť, že jednak ochrana „bezpečnosti“ a „zdravia“ pri práci je predmetom „pracovných podmienok“ v zmysle smernice 91/383 a jednak že s dočasnými agentúrnymi pracovníkmi sa musí počas ich pridelenia zaobchádzať rovnako ako s pracovníkmi priamo zamestnanými užívateľským podnikom.
54 Na druhej strane náhrada, aká je uvedená v bode 37 tohto rozsudku, je spojená s ochranou „bezpečnosti“ a „zdravia“ pri práci, pokiaľ zodpovednosť užívateľského podniku a prípadne agentúry dočasného zamestnávania v súvislosti s podmienkami výkonu práce v súvislosti s touto ochranou úzko súvisí s náhradou škody v prípade, že uvedená ochrana zlyhá, a to najmä vtedy, keď počas pridelenia dočasného agentúrneho pracovníka dôjde k pracovnému úrazu, ktorý má za následok úplnú trvalú nespôsobilosť pracovníka vykonávať svoje obvyklé povolanie.
55 Vzhľadom na odkaz smernice 2008/104 na smernicu 91/383 treba preto konštatovať, že kontext článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 v spojení s jej článkom 3 ods. 1 písm. f) podporuje výklad, podľa ktorého pojem „mzda“, na ktorý odkazuje pojem „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ uvedený v týchto ustanoveniach, zahŕňa takú náhradu, ako je náhrada uvedená v bode 37 tohto rozsudku.
56 Po tretie, pokiaľ ide o ciele, ktoré sleduje smernica 2008/104, z odôvodnenia 1 tejto smernice vyplýva, že jej cieľom je zabezpečiť plné dodržiavanie článku 31 Charty, ktorý v súlade s jeho odsekom 1 všeobecne zakotvuje právo každého pracovníka na pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť. Vysvetlivky k charte základných práv (Ú. v. EÚ C 303, 2007, s. 17) v tejto súvislosti uvádzajú, že pojem „pracovné podmienky“ treba chápať v zmysle článku 156 ZFEÚ, keďže toto posledné ustanovenie tento pojem nedefinuje. S prihliadnutím na cieľ spočívajúci v ochrane práv dočasného agentúrneho pracovníka sledovaný uvedenou smernicou táto neexistencia spresnenia svedčí v prospech extenzívneho výkladu uvedeného pojmu (pozri v tomto zmysle rozsudok z 12. mája 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, bod 40 a citovanú judikatúru).
57 Vzhľadom na to, že cieľom smernice 2008/104 je zabezpečiť ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov, pokiaľ ide o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, treba preto konštatovať, ako to robí Komisia, že ak by v prípade pracovného úrazu bolo finančné riziko pre užívateľské podniky nižšie, pokiaľ ide o týchto pracovníkov, než pokiaľ ide o priamo zamestnaných pracovníkov, tieto podniky by mali menšiu motiváciu investovať do bezpečnosti dočasných agentúrnych pracovníkov, čo by viedlo k nedodržaniu daného cieľa.
58 V dôsledku toho ciele sledované smernicou 2008/104 potvrdzujú výklad pojmu „mzda“ v zmysle článku 3 ods. 1 písm. f) bodu ii) tejto smernice ako „základnej pracovnej podmienky“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku uvedenej smernice, podľa ktorého tento pojem zahŕňa náhradu, na ktorú má dočasný agentúrny pracovník nárok v súvislosti s úplnou trvalou nespôsobilosťou vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ku ktorému došlo v užívateľskom podniku.
59 V rozpore s tým, čo v podstate tvrdí španielska vláda, tento výklad nemožno vyvrátiť z dôvodu, že takáto náhrada sa vypláca po skončení dočasného pracovného pomeru, ani z dôvodu, že táto náhrada údajne vyplýva len z vyhlásenia úplnej trvalej pracovnej nespôsobilosti dotknutého dočasného agentúrneho pracovníka, a teda zo skončenia jeho pracovného pomeru.
60 Na jednej strane je dôležité spresniť, že skutočnosť, že predmetná náhrada sa vypláca po skončení pracovného pomeru, nebráni tomu, aby mala charakter mzdy v zmysle článku 3 ods. 1 písm. f) bodu ii) smernice 2008/104 (pozri analogicky rozsudok z 8. mája 2019, Praxair MRC, C‑486/18, EU:C:2019:379, bod 70).
61 Na druhej strane treba pripomenúť, že výklad pojmu „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“, ktorý z pôsobnosti článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 vylučuje náhradu, ktorú je zamestnávateľ povinný vyplatiť dočasnému agentúrnemu pracovníkovi z dôvodu skončenia jeho pracovného pomeru, by bol v rozpore s kontextom tohto ustanovenia, ako aj s cieľmi, ktoré táto smernica sleduje (pozri v tomto zmysle rozsudok z 12. mája 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, body 39 a 45).
62 Okrem toho treba konštatovať, ako to vyplýva zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, že k pracovnému úrazu, o ktorý ide vo veci samej a ktorý je udalosťou vedúcou k úplnej trvalej nespôsobilosti XXX vykonávať svoje obvyklé povolanie, došlo „počas… pridelenia do užívateľského podniku“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104, takže nemožno súhlasiť s tým, že náhrada vyplatená z dôvodu tejto nespôsobilosti vyplýva výlučne zo skončenia pracovného pomeru XXX.
63 Vzhľadom na všetky uvedené skutočnosti treba konštatovať, že náhrada vyplatená dočasnému agentúrnemu pracovníkovi v súvislosti s jeho úplnou trvalou nespôsobilosťou vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ku ktorému došlo v užívateľskom podniku a ktorý viedol ku skončeniu jeho dočasného pracovného pomeru, patrí pod pojem „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 v spojení s jej článkom 3 ods. 1 písm. f).
O rozsahu zásady rovnakého zaobchádzania uvedenej v článku 5 ods. 1 prvom pododseku smernice 2008/104
64 V druhom rade, pokiaľ ide o rozsah zásady rovnakého zaobchádzania, stanovenej v článku 5 ods. 1 prvom pododseku smernice 2008/104, treba uviesť, že v súlade s týmto ustanovením sa na dočasných agentúrnych pracovníkov počas ich pridelenia do užívateľského podniku musia vzťahovať základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ktoré sú aspoň také, aké by sa uplatňovali, ak by uvedený podnik pracovníkov priamo prijal na to isté pracovné miesto.
65 Vnútroštátnemu súdu preto prináleží, aby najprv určil základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ktoré by sa uplatňovali na dotknutého dočasného agentúrneho pracovníka, keby bol prijatý priamo užívateľským podnikom na rovnaké obdobie na to isté pracovné miesto, ktoré skutočne zastáva, a presnejšie aby v prejednávanej veci určil náhradu, na ktorú by mal pracovník nárok z dôvodu úplnej trvalej nespôsobilosti vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ktorý viedol ku skončeniu jeho pracovného pomeru. Následne je úlohou tohto súdu porovnať tieto základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania s podmienkami, ktoré sa skutočne uplatňujú na tohto dočasného agentúrneho pracovníka počas obdobia jeho pridelenia do tohto užívateľského podniku, a to s cieľom uistiť sa na základe všetkých relevantných okolností, o aké ide vo veci samej, či bola alebo nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k uvedenému dočasnému agentúrnemu pracovníkovi (pozri v tomto zmysle rozsudok z 12. mája 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, bod 50).
66 V prejednávanej veci vnútroštátny súd uvádza, že vzhľadom na výklad článku 11 zákona č. 14/1994, ktorý podal Tribunal Supremo (Najvyšší súd), majú dočasní agentúrni pracovníci v prípade úplnej trvalej nespôsobilosti vykonávať svoje obvyklé povolanie nárok len na náhradu podľa článku 42 kolektívnej zmluvy o dočasnej agentúrnej práci, ktorá je nižšia ako náhrada podľa článku 31 kolektívnej zmluvy v odvetví dopravy, na ktorú majú nárok pracovníci priamo prijatí užívateľským podnikom. Podľa spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, má XXX ako dočasný agentúrny pracovník konkrétne nárok na náhradu vo výške 10 500 eur na základe prvej z týchto kolektívnych zmlúv, zatiaľ čo v prípade, keby bol prijatý priamo užívateľským podnikom Serveo Servicios, mal by nárok na náhradu vo výške 60 101,21 eura na základe druhej z týchto kolektívnych zmlúv.
67 Ak je to skutočne tak, čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu, treba konštatovať, že v rozpore s tým, čo stanovuje článok 5 ods. 1 prvý pododsek smernice 2008/104, sa na XXX počas jeho pridelenia do užívateľského podniku Serveo Servicios nevzťahovali základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ktoré sú prinajmenšom rovnaké ako tie, ktoré by sa naňho uplatňovali, keby bol prijatý priamo týmto užívateľským podnikom na to isté pracovné miesto na rovnaké obdobie.
68 V tejto súvislosti treba poznamenať, že hoci členské štáty majú podľa článku 5 ods. 2 až 4 smernice 2008/104 možnosť stanoviť za určitých presne vymedzených podmienok výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania, návrh na začatie prejudiciálneho konania a spis, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, neobsahujú žiadnu informáciu týkajúcu sa prípadného uplatnenia jednej z týchto výnimiek v Španielsku.
69 Okrem toho treba pripomenúť, že hoci je pravda, že podľa článku 5 ods. 3 smernice 2008/104 majú sociálni partneri možnosť uzatvárať kolektívne zmluvy, ktoré stanovujú ustanovenia o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov, ktoré sa môžu odlišovať od podmienok uvedených v odseku 1 tohto článku, takéto zmluvy však musia v súlade s odsekom 3 v spojení s odôvodneniami 16 a 17 tejto smernice zaručiť celkovú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov.
70 Povinnosť zabezpečiť všeobecnú ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov si však vyžaduje najmä to, aby im boli poskytnuté výhody, pokiaľ ide o základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ktoré by kompenzovali rozdielne zaobchádzanie s týmito pracovníkmi, a dodržiavanie tejto povinnosti sa má posudzovať konkrétne (pozri v tomto zmysle rozsudok z 15. decembra 2022, TimePartner Personalmanagement, C‑311/21, EU:C:2022:983, body 44 a 50). Aby sa teda kolektívna zmluva o dočasnej agentúrnej práci mohla odchýliť od zásady rovnakého zaobchádzania zakotvenej v článku 5 ods. 1 prvom pododseku smernice 2008/104, bolo by potrebné – čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu –, aby táto kolektívna zmluva zaručila XXX takúto všeobecnú ochranu tým, že mu poskytne kompenzačné výhody, pokiaľ ide o základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ktoré by mohli vyvážiť účinky rozdielneho zaobchádzania, ktorému je vystavený.
71 Napokon treba pripomenúť, že Súdny dvor opakovane rozhodol, že vnútroštátny súd v spore vedenom výlučne medzi jednotlivcami musí pri použití ustanovení vnútroštátneho práva prijatých na prebratie povinností stanovených v smernici zohľadniť všetky pravidlá vnútroštátneho práva a vykladať ich v najširšej možnej miere s ohľadom na znenie a účel tejto smernice, aby dospel k riešeniu, ktoré je v súlade s cieľom sledovaným touto smernicou, pričom sa vylučuje výklad vnútroštátneho práva contra legem (pozri v tomto zmysle rozsudok z 12. mája 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, body 56 a 57, ako aj citovanú judikatúru).
72 Ak by teda vnútroštátny súd dospel k záveru, že XXX by mal nárok na náhradu, ktorú požaduje podľa článku 31 kolektívnej zmluvy v odvetví dopravy, keby bol prijatý priamo užívateľským podnikom Serveo Servicios, prináleží tomuto súdu najmä overiť, či článok 11 zákona č. 14/1994 možno vykladať v súlade s požiadavkami smernice 2008/104, a teda vykladať inak než tak, že zbavuje XXX tejto náhrady, čo by bolo v rozpore s článkom 5 ods. 1 prvým pododsekom tejto smernice, ako to vyplýva z bodu 67 tohto rozsudku.
73 Zo všetkých predchádzajúcich úvah vyplýva, že článok 5 ods. 1 prvý pododsek smernice 2008/104 v spojení s jej článkom 3 ods. 1 písm. f) sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ako ju vykladá vnútroštátna judikatúra, podľa ktorej náhrada, na ktorú môžu mať dočasní agentúrni pracovníci nárok v súvislosti s úplnou trvalou nespôsobilosťou vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ku ktorému došlo v užívateľskom podniku a ktorý viedol k skončeniu ich dočasného pracovného pomeru, je nižšia ako náhrada, na ktorú by títo pracovníci mali nárok v rovnakej situácii a na rovnakom základe, keby boli prijatí priamo týmto užívateľským podnikom na to isté pracovné miesto na rovnaké obdobie.
O trovách
74 Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (šiesta komora) rozhodol takto:
Článok 5 ods. 1 prvý pododsek smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci v spojení s článkom 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice
sa má vykladať v tom zmysle, že:
bráni vnútroštátnej právnej úprave, ako ju vykladá vnútroštátna judikatúra, podľa ktorej náhrada, na ktorú môžu mať dočasní agentúrni pracovníci nárok v súvislosti s úplnou trvalou nespôsobilosťou vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ku ktorému došlo v užívateľskom podniku a ktorý viedol k skončeniu ich dočasného pracovného pomeru, je nižšia ako náhrada, na ktorú by títo pracovníci mali nárok v rovnakej situácii a na rovnakom základe, keby boli prijatí priamo týmto užívateľským podnikom na to isté pracovné miesto na rovnaké obdobie.
Podpisy