DOMSTOLENS DOM (sjunde avdelningen)
den 24 oktober 2024 (*)
” Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Direktiv 2008/104/EG – Arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag – Artikel 3.1 – Bemanningsföretag – Kundföretag – Begrepp – Uthyrning av en kvinnlig arbetstagare – Tjänsteavtal – Artikel 5.1 – Principen om likabehandling – Direktiv 2006/54/EG – Artikel 15 – Moderskapsledighet – Uppsägning som är ogiltig eller saknar saklig grund – Solidariskt ansvar för bemanningsföretaget och kundföretaget ”
I mål C‑441/23,
angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Överdomstolen i den autonoma regionen Madrid, Spanien) genom beslut av den 7 juni 2023, som inkom till domstolen den 12 juli 2023, i målet
LM
mot
Omnitel Comunicaciones SL,
Microsoft Ibérica SRL,
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),
Indi Marketers SL,
Leadmarket SL,
ytterligare deltagare i rättegången:
Fiscalía de la Comunidad de Madrid,
meddelar
DOMSTOLEN (sjunde avdelningen)
sammansatt av ordföranden på första avdelningen F. Biltgen (referent), tillika tillförordnad ordförande på sjunde avdelningen, ordföranden på femte avdelningen M.L. Arastey Sahún, och domaren J. Passer,
generaladvokat: A. Rantos,
justitiesekreterare: A. Calot Escobar,
efter det skriftliga förfarandet,
med beaktande av de yttranden som avgetts av:
– LM, genom D.J. Álvarez de Blas, abogado,
– Microsoft Ibérica SRL, genom C.A. Hurtado Domínguez, abogado,
– Spaniens regering, av M. Morales Puerta, i egenskap av ombud,
– Europeiska kommissionen, av I. Galindo Martín, D. Recchia och E. Schmidt, samtliga i egenskap av ombud,
med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande,
följande
Dom
1 Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artiklarna 3.1 och 5.1 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 2008, s. 9) och artiklarna 2.2 och 15 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (EUT L 204, 2006, s. 23).
2 Begäran har framställts i ett mål mellan. å ena sidan, LM, och, å andra sidan, Omnitel Comunicaciones SL, Microsoft Ibérica SL (nedan kallat Microsoft), Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), Indi Marketers SL och Leadmarket SL. Målet rör en talan om ogiltigförklaring av beslutet om uppsägning av LM och om ersättning för den skada som detta beslut har orsakat.
Tillämpliga bestämmelser
Unionsrätt
Direktiv 2008/104
3 Skälen 12 och 23 i direktiv 2008/104 har följande lydelse:
”(12) Genom detta direktiv fastställs en skyddsram för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag som är icke-diskriminerande, öppen och proportionerlig samtidigt som den respekterar arbetsmarknadernas mångfald och de skilda förbindelserna mellan arbetsmarknadens parter.
…
(23) Eftersom målet för detta direktiv, nämligen att fastställa en harmoniserad ram på gemenskapsnivå som skyddar arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, inte i tillräcklig utsträckning kan nås av medlemsstaterna och det därför, på grund av åtgärdens omfattning eller verkningar bättre kan uppnås på gemenskapsnivå [, genom införande av minimikrav som är tillämpliga i hela gemenskapen], kan gemenskapen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget. I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går direktivet inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål.”
4 Artikel 1 i direktivet har rubriken ”Tillämpningsområde”. I punkterna 1 och 2 i denna artikel föreskrivs följande:
”1. Detta direktiv är tillämpligt på arbetstagare som har ett anställningskontrakt eller anställningsförhållande med ett bemanningsföretag och som hyrs ut till kundföretag för att temporärt arbeta under deras kontroll och ledning.
2. Detta direktiv är tillämpligt på offentliga och privata företag som är bemanningsföretag eller kundföretag och bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte.”
5 Artikel 2 i direktivet, med rubriken ”Syfte”, har följande lydelse:
”Detta direktiv syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och förbättra kvaliteten i det arbete som utförs av dem genom att garantera att principen om likabehandling enligt artikel 5 tillämpas på dem och genom att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare, med beaktande av behovet att fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag för att effektivt bidra till att skapa arbetstillfällen och till att utveckla flexibla arbetsformer.”
6 Artikel 3 i samma direktiv har rubriken ”Definitioner”. I punkt 1 i den artikeln föreskrivs följande:
”I detta direktiv avses med
a) arbetstagare: en person som i den berörda medlemsstaten i egenskap av arbetstagare är skyddad enligt nationell arbetsrätt,
b) bemanningsföretag: varje fysisk eller juridisk person som i enlighet med nationell lagstiftning ingår anställningskontrakt eller inleder anställningsförhållanden med arbetstagare i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för tillfälligt arbete i dessa företag under deras kontroll och ledning,
c) arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag: en arbetstagare som har ett anställningskontrakt med eller anställningsförhållande hos ett bemanningsföretag, i syfte att hyras ut till ett kundföretag för att tillfälligt arbeta under dess kontroll och ledning,
d) kundföretag: varje fysisk eller juridisk person för vilken och under vars kontroll och ledning arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag tillfälligt arbetar,
e) uppdrag: den period då en arbetstagare från ett bemanningsföretag är uthyrd till kundföretaget för att tillfälligt arbeta under dess kontroll och ledning,
f) grundläggande arbets- och anställningsvillkor: arbets- och anställningsvillkor som fastställs i lagar och andra författningar, kollektivavtal och/eller andra bindande generella bestämmelser som gäller i kundföretaget och som avser
i) arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester och helgdagar,
ii) lön.”
7 Artikel 5 i direktiv 2008/104 har rubriken ”Likabehandlingsprincipen”. I punkt 1 i denna artikel föreskrivs följande:
”De grundläggande arbets- och anställningsvillkoren för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska, under den tid uppdraget i kundföretaget varar, minst vara de villkor som skulle gälla för dem om de hade anställts direkt av företaget i fråga för att inneha samma tjänst.
Vid tillämpningen av bestämmelserna i första stycket ska de befintliga reglerna i kundföretaget för
a) skydd av gravida och ammande kvinnor och skydd av barn och ungdomar, och
b) likabehandling av kvinnor och män samt åtgärder för att motverka all diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning,
följas på det sätt som har fastställts i lagar och andra författningar, kollektivavtal och/eller i andra generella bestämmelser.”
8 I artikel 9 i direktivet, med rubriken ”Minimikrav”, anges följande i punkt 2:
”Genomförandet av detta direktiv ska inte under några omständigheter vara tillräckligt skäl för att motivera en sänkning av den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna på de områden som omfattas av detta direktiv. Detta påverkar inte rätten för medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter att, med hänsyn till hur förhållandena utvecklas, besluta om andra lagar, författningar eller avtalsbestämmelser än de som gäller när detta direktiv antas, förutsatt att minimikraven i detta direktiv respekteras.”
Direktiv 2006/54
9 Artikel 2 i direktiv 2006/54, med rubriken ”Definitioner”, har följande lydelse:
”1. I detta direktiv avses med
a) direkt diskriminering: när en person på grund av kön behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation,
…
2. I detta direktiv avses med diskriminering
…
c) varje form av mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller barnledighet i den mening som avses i [rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) (EGT L 348, 1992, s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3)].”
10 I artikel 14 i direktiv 2006/54, med rubriken ”Förbud mot diskriminering”, föreskrivs följande i punkt 1:
”Det får inte förekomma någon direkt eller indirekt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:
…
c) Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, och löner enligt artikel [157 FEUF].
…”
11 I artikel 15 i direktivet, som har rubriken ”Återgång till arbete efter moderskapsledighet”, föreskrivs följande:
”En kvinna som är moderskapsledig skall vid ledighetens slut ha rätt att återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.”
Spansk rätt
Lagen om arbetstagare
12 I artikel 43, med rubriken ”Personaluthyrning”, i Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kungligt lagstiftningsdekret 2/2015 om godkännande av den omarbetade lydelsen av lagen om arbetstagare) av den 23 oktober 2015 (BOE nr 255, 24 oktober 2015) (nedan kallad lagen om arbetstagare), föreskrivs följande:
”1. Rekrytering av arbetstagare i syfte att tillfälligt hyra ut dem till ett annat företag får endast utföras av vederbörligen auktoriserade bemanningsföretag, i enlighet med de förfaranden som föreskrivs i lag.
…”
13 I artikel 55.6 i lagen om arbetstagare föreskrivs följande:
”Att en uppsägning är ogiltig innebär att arbetstagaren omedelbart ska återfå sin tjänst och att icke erhållen lön ska utbetalas.”
Lagen 14/1994
14 Direktiv 2008/104 har införlivats med spansk rätt genom Ley 14/1994 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (lag 14/1994 om bemanningsföretag) av den 1 juni 1994 (BOE nr 131, 2 juni 1994, s. 17408), i dess lydelse enligt Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (lag 35/2010 om brådskande åtgärder för att reformera arbetsmarknaden) av den 17 september 2010 (BOE nr 227, 18 september 2010, s. 79278) (nedan kallad lagen 14/1994).
15 I artikel 1 i nämnda lag föreskrivs följande:
”Med bemanningsföretag avses ett företag vars verksamhet består i att tillfälligt hyra ut sina arbetstagare till ett annat kundföretag. Rekrytering av arbetstagare i syfte att tillfälligt hyra ut dem till ett annat företag får endast utföras av vederbörligen auktoriserade bemanningsföretag, i enlighet med de förfaranden som föreskrivs i denna lag.”
16 I artikel 2 i denna lag, som har rubriken ”Administrativt tillstånd”, föreskrivs följande i punkt 1 a:
”Fysiska eller juridiska personer som avser att bedriva sådan verksamhet som avses i föregående artikel måste ansöka om ett administrativt förhandstillstånd, varvid de för den behöriga myndigheten ska styrka att följande villkor är uppfyllda:
a) De har en organisationsstruktur som gör det möjligt för dem att fullgöra de skyldigheter som de har i egenskap av arbetsgivare med avseende på föremålet för företagets verksamhet.
…”
17 I artikel 12 i samma lag, med rubriken ”Företagets skyldigheter”, föreskrivs följande i punkt 1:
”Det åligger bemanningsföretaget att fullgöra skyldigheterna i fråga om löner och socialförsäkring för de arbetstagare som rekryteras för att hyras ut till kundföretaget.
…”
18 Artikel 15 i lagen 14/1994 har rubriken ”Ledning och kontroll av arbetet”. I punkt 1 i denna artikel föreskrivs följande:
”När arbetstagare utför arbetsuppgifter inom kundföretaget, i enlighet med bestämmelserna i denna lag, ska arbetsledningen och kontrollen över arbetet utövas av detta företag under den tid som tjänsterna tillhandahålls inom kundföretagets område.”
Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
19 Efter att LM fullgjort en praktikperiod hos Microsoft under perioden september 2010–juni 2011 ingick hon mellan den 24 augusti 2011 och den 1 augusti 2017 på varandra följande anställningsavtal med tre andra företag, närmare bestämt Omnitel Comunicaciones, Indi marketers och Leadmarket. Dessa tre företag hade för sin del successivt ingått tjänsteavtal med Microsoft, inom ramen för vilka LM hade fått i uppdrag att utföra de avtalade tjänsterna. Enligt det anställningsavtal som ingicks den 1 augusti 2017 mellan Leadmarket och LM var LM anställd som konsult för Microsofts avdelning Original Equipment Manufacturer (OEM) och utförde marknadsföringstjänster åt det sistnämnda bolaget som inte utfördes av någon av bolagets anställda.
20 Medan LM var gravid informerade Microsoft, med hänvisning till budgetskäl, Leadmarket om att tjänsteavtalet mellan deras två företag skulle löpa ut den 30 september 2020 och inte skulle förlängas.
21 Från och med den 22 september 2020 var LM tillfälligt arbetsoförmögen och blev sedan, efter att ha fött barn den 8 december 2020, mammaledig. Denna moderskapsledighet följdes omedelbart av föräldraledighet och semester. Den dag då LM skulle återuppta arbetet, närmare bestämt den 29 april 2021, mottog hon ett brev från Leadmarket i vilket hon informerades om att hennes anställningsavtal hade sagts upp med verkan från och med den 27 april 2021. Arbetsgivaren åberopade objektiva skäl för uppsägningen, vilka grundade sig på en minskad efterfrågan till följd av att vissa planerade projekt hade övergetts.
22 LM väckte talan vid Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (Arbetsdomstol nr 39 i Madrid, Spanien) och yrkade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras eller fastställas vara rättsstridig, och att Leadmarket och Microsoft skulle åläggas solidariskt ansvar för följderna därav.
23 Genom dom av den 30 november 2021 fann Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (Arbetsdomstol nr 39 i Madrid) att Microsoft inte kunde hållas ansvarigt, eftersom arbetsdomstolen ansåg att LM inte hade hyrts ut till detta bolag av Leadmarket. Arbetsdomstolen påpekade därvidlag att Leadmarket, och inte Microsoft, organiserade LM:s arbetstid och arbetsschema, betalade ut hennes lön till henne, gav henne utbildning, beviljade hennes ledigheter och handlade hennes moderskapsledighet. Nämnda domstol fann att Leadmarkets uppsägning av LM var rättsstridig och ogiltigförklarade beslutet. Arbetsdomstolen avslog emellertid yrkandet om skadestånd på grund av diskriminering med samband till moderskap, med motiveringen att den verkliga orsaken till uppsägningen uteslutande var budgetmässiga skäl, även om uppsägningen hade skett under en semesterperiod som följde direkt på en period av moderskapsledighet och föräldraledighet. Emellertid förpliktade nämnda domstol Leadmarket att betala LM de löner som inte hade betalats ut till henne samt en kompensationsersättning för icke uttagen semester.
24 LM överklagade denna dom till Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Överdomstolen i den autonoma regionen Madrid, Spanien) – den hänskjutande domstolen – och gjorde gällande att hennes situation som anställd vid Leadmarket skulle betraktas som en ”personaluthyrning”, som överenskommits med Microsoft, och att Microsoft följaktligen skulle hållas solidariskt ansvarigt för följderna av uppsägningen, inbegripet att LM skulle återinsättas i sin tjänst hos Microsoft.
25 Den hänskjutande domstolen vill för det första få klarhet i huruvida direktiv 2008/104 är tillämpligt i det mål som pågår vid den. Den hänskjutande domstolen vill nämligen få klarhet i huruvida direktivet är tillämpligt på ett företag som, utan att anses vara ett bemanningsföretag enligt nationell rätt, hyr ut en arbetstagare till ett annat företag. Härvidlag har den hänskjutande domstolen påpekat att enligt spansk rätt måste ett bemanningsföretag inneha ett administrativt förhandstillstånd för att bedriva sin verksamhet, något som emellertid inte tycks föreskrivas i direktivet.
26 För det fall direktiv 2008/104 ska anses vara tillämpligt i det nationella målet vill den hänskjutande domstolen vidare få klarhet i huruvida LM i förevarande fall har hyrts ut till Microsoft. Den hänskjutande domstolen har erinrat om att begreppen ”bemanningsföretag”, ”arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag”, ”kundföretag” och ”uppdrag” i artikel 3.1 i direktiv 2008/104 definieras på grundval av den omständigheten att den arbetstagare som anställts av bemanningsföretaget tillhandahåller sina tjänster ”under [kundföretagets] kontroll och ledning”. Den hänskjutande domstolen har påpekat att det i förevarande fall framgick av samtliga omständigheter som kännetecknade det arbete som utfördes av LM att det ankom på Microsoft att kontrollera och leda arbetstagarens arbete. Microsoft hade försett henne med den dator med vilken hon från hemmet tillhandahöll kundservice på distans till kunder som köpt vissa Microsoftprodukter. Hon hade regelbundet kontakt med ansvariga på Microsoft. En gång i veckan begav hon sig till Microsofts huvudkontor, och hon innehade därför ett passerkort. Dessutom har den hänskjutande domstolen angett att den verkställande direktören i Leadmarket varje månad mottog en rapport om arbetstagarens verksamhet, godkände hennes semester och fastställde hennes arbetstider, så att frågan uppstod om Leadmarket skulle anses ha behållit kontrollen och ledningen över LM:s yrkesverksamhet.
27 Den hänskjutande domstolen vill slutligen få klarhet i huruvida LM kunde återgå till den anställning som hon hade före uppsägningen efter det att uppsägningen ogiltigförklarats. Den hänskjutande domstolen påpekade att den befattning och de arbetsuppgifter som LM hade före sin moderskapsledighet inte längre existerade inom Leadmarket och att hennes återinträde i samma befattning endast kunde ske om det ägde rum hos Microsoft. Den hänskjutande domstolen har preciserat att skyldigheten enligt artikel 45 i lagen om arbetstagare att återinsätta kvinnliga arbetstagare som har sagts upp efter att ha återgått i tjänst vid utgången av de perioder då anställningsavtalet varit vilande på grund av barns födelse, adoption eller vård med anledning av adoption eller omhändertagande, är tillämplig på såväl kundföretaget som det uthyrande företaget. I förevarande fall uppkommer frågan huruvida, eftersom LM inte rekryterades direkt av Microsoft utan av Leadmarket, hennes rätt att återinträda i tjänst hos Microsoft försvinner, på grund av att Leadmarket är det enda företag som ansvarar för återinsättningen i tjänst, eller om tillämpningen av artikel 5.1 i direktiv 2008/104 tvärtom innebär att såväl skyldigheten att återinsätta personen i tjänst som ansvaret för att följderna av att uppsägningen är ogiltig kan göras gällande även gentemot kundföretaget, det vill säga Microsoft.
28 Mot denna bakgrund beslutade Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Överdomstolen i den autonoma regionen Madrid) att vilandeförklara målet och ställa följande frågor till EU-domstolen:
”1) Är direktiv 2008/104 tillämpligt på ett företag som ställer en arbetstagare till förfogande för ett annat företag, även om det förstnämnda företaget enligt nationell lagstiftning inte erkänns som bemanningsföretag eftersom det inte har något administrativt tillstånd som bemanningsföretag?
2) Om direktiv 2008/104/EG är tillämpligt på företag som ställer arbetstagare till förfogande utan att i nationell rätt vara erkända som bemanningsföretag, ska arbetstagaren i en sådan situation som den som beskrivs ovan anses vara en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, i den mening som avses i artikel 3.1 c i direktiv 2008/104? Ska [Leadmarket] anses vara ett bemanningsföretag, i den mening som avses i artikel 3.1 b i samma direktiv, och [Microsoft] anses vara ett kundföretag, i den mening som avses i artikel 3.1 d i samma direktiv? Kan, närmare bestämt, [Leadmarket] anses ha bibehållit kontroll och ledning över arbetet (vilket således utesluter att arbetstagaren ställs till förfogande), av det skälet att ledaren för företaget erhåller en månatlig verksamhetsrapport från arbetstagaren och även godkänner arbetstagarens ledigheter och arbetsschema, trots att arbetstagarens dagliga arbete bestått i att bistå Microsofts kunder, och lösa problem genom att ofta kontakta ansvariga vid Microsoft och arbeta från sin bostad med en dator som Microsoft tillhandahållit henne och genom att en gång i veckan bege sig till Microsofts lokaler?
3) Om direktiv 2008/104 är tillämpligt och om arbetstagaren ställs till förfogande, ska arbetstagarens lön, på grund av tillämpningen av artikel 5.1 i direktiv 2008/104, åtminstone vara densamma som om hon hade anställts direkt av [Microsoft]?
4) Är vid sådana omständigheter som i detta fall arbetstagarens rätt att återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete efter moderskapsledighet enligt artikel 15 i direktiv 2006/54 tillämplig? Ska återgången till arbetet, trots att avtalet mellan [Microsoft] och [Leadmarket] har upphört att gälla, och när det inte finns något likvärdigt arbete vid [Leadmarket], ske hos [Microsoft]?
5) Om direktiv 2008/104 är tillämpligt på grund av att det rör sig om ett ställande till förfogande av arbetstagare, ska den spanska lagstiftningen, enligt vilken uppsägning av gravida arbetstagare och ammande arbetstagare är ogiltig, till följd av tillämpningen av artikel 5.1 i direktiv 2008/104/EG, leda till att bemanningsföretaget och kundföretaget förklaras vara solidariskt ansvariga för de följder som föreskrivs i lagen vid ogiltig uppsägning, nämligen att arbetstagaren ska få tillbaka sin tjänst och erhålla den lön som varit innestående från uppsägningen till dess att hon kommit tillbaka till arbetet samt medföra en skyldighet att betala ut skadestånd på grund av att uppsägningen var rättsstridig?”
Prövning av tolkningsfrågorna
Den första frågan
29 Den hänskjutande domstolen har ställt den första frågan för att få klarhet i huruvida artikel 3.1 b i direktiv 2008/104 ska tolkas så, att detta direktiv är tillämpligt på ett företag som hyr ut en arbetstagare till ett annat företag, även om det förstnämnda företaget enligt den nationella lagstiftningen inte erkänns som ett bemanningsföretag på grund av att det inte innehar något administrativt tillstånd för bemanningsföretag.
30 Enligt fast rättspraxis ska vid tolkningen av en unionsbestämmelse inte bara lydelsen beaktas, utan också sammanhanget och de mål som eftersträvas med de föreskrifter som bestämmelsen ingår i (dom av den 12 maj 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, punkt 29 och där angiven rättspraxis).
31 I artikel 3.1 b i direktiv 2008/104 definieras bemanningsföretag som varje fysisk eller juridisk person som i enlighet med nationell lagstiftning ingår anställningskontrakt eller inleder anställningsförhållanden med arbetstagare i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för tillfälligt arbete i dessa företag under deras kontroll och ledning,
32 För det första framgår det av ordalydelsen i denna bestämmelse att den inte innehåller någon precisering av bemanningsföretagets ställning. Det anges nämligen endast att bemanningsföretaget ska vara en fysisk eller juridisk person.
33 I nämnda bestämmelse preciseras emellertid att detta begrepp endast omfattar företag som ingår anställningskontrakt eller inleder anställningsförhållanden med arbetstagare, i enlighet med nationell rätt, i syfte att hyra ut dessa till ett kundföretag (se, för ett liknande resonemang, dom av den 22 juni 2023, ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, punkt 44). Det framgår av samma bestämmelses lydelse att kravet på överensstämmelse med nationell rätt avser förfarandet för ingående av anställningsavtal eller det sätt på vilket anställningsförhållandena har inletts.
34 Det ska även påpekas att direktiv 2008/104 inte uppställer något krav på ett visst antal eller en viss procentandel arbetstagare som ett företag måste hyra ut till ett annat företag för att anses vara ett bemanningsföretag i den mening som avses i artikel 3.1 b i direktivet.
35 Det finns inget i definitionen av ”bemanningsföretag” i artikel 3.1 b i direktiv 2008/104 som innebär att ett företag för att kunna anses vara ett bemanningsföretag i den mening som avses i direktivet, måste inneha ett administrativt förhandstillstånd att bedriva denna verksamhet i den medlemsstat där det är verksamt.
36 Denna tolkning av artikel 3.1 b i direktiv 2008/104 stöds även av det sammanhang i vilken denna bestämmelse ingår.
37 Det ska i detta hänseende erinras om att direktiv 2008/104 antogs för att komplettera det regelverk som inrättades genom rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (EGT L 14, 1998, s. 9) och rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (EGT L 175, 1999, s. 43), med stöd av artikel 137.1 och 137.2 EG, som tillerkände institutionerna en behörighet att genom direktiv anta minimikrav, som ska genomföras gradvis, bland annat avseende arbetsvillkor (dom av den 14 oktober 2020, KG (På varandra följande uppdrag som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag), C‑681/18, EU:C:2020:823, punkt 39).
38 Såsom framgår av artikel 9.2 i direktiv 2008/104 föreskriver detta direktiv endast införande av minimikrav (se, för ett liknande resonemang, dom av den 14 oktober 2020, KG (På varandra följande uppdrag som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag), C‑681/18, EU:C:2020:823, punkt 41).
39 Det ska påpekas att artikel 1.2 i direktiv 2008/104 hänvisar till bemanningsföretag. endast genom att ange att direktivet är tillämpligt på ”offentliga och privata företag som är bemanningsföretag eller kundföretag och bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte”, och således ger medlemsstaterna ett stort utrymme för skönsmässig bedömning.
40 Detta konstaterande stöds för övrigt av de mål som eftersträvas med direktiv 2008/104, såsom de anges i skälen 12 och 23 samt artikel 2 i direktivet, vilka syftar till att fastställa en skyddsram för arbetstagare som är icke-diskriminerande, öppen och proportionerlig, genom att garantera att principen om likabehandling tillämpas på dessa arbetstagare och genom att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare, vilket ska ske genom att införa minimikrav samtidigt som medlemsstaterna ges möjlighet att föreskriva sanktioner.
41 Om tillämpningsområdet för direktiv 2008/104 tolkades så, att det endast omfattar företag som i enlighet med nationell rätt innehar ett administrativt förhandstillstånd att bedriva verksamhet som bemanningsföretag, skulle detta innebära att skyddet för arbetstagare varierar mellan medlemsstaterna beroende på om ett sådant tillstånd krävs i deras nationella lagstiftning eller inte, och inom en och samma medlemsstat, beroende på om det aktuella företaget innehar ett sådant tillstånd eller inte, vilket skulle äventyra direktivets syften, som är att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. En sådan tolkning skulle också undergräva detta direktivs ändamålsenliga verkan genom att i allt för hög utsträckning och på ett omotiverat sätt begränsa direktivets tillämpningsområde.
42 En sådan begränsning skulle nämligen göra det möjligt för företag att undgå tillämpningen av direktiv 2008/104 om de utan att inneha ett sådant tillstånd hyrde ut arbetstagare, med vilka de ingått anställningsavtal. till andra företag. Följaktligen skulle en sådan begränsning medföra att arbetstagarna inte kunde komma i åtnjutande av det skydd som eftersträvas med detta direktiv, trots att anställningsförhållandet mellan dessa personer och det företag som hyr ut dem inte skiljer sig väsentligt från anställningsförhållandet mellan dessa personer och ett företag som har erhållit det administrativa förhandstillstånd som krävs enligt nationell rätt.
43 Mot bakgrund av vad som anförts ovan ska den första frågan besvaras enligt följande. Artikel 3.1 b i direktiv 2008/104 ska tolkas så, att detta direktiv är tillämpligt på varje fysisk eller juridisk person som ingår anställningskontrakt eller inleder anställningsförhållanden med en arbetstagare i syfte att hyra ut arbetstagaren till ett kundföretag för tillfälligt arbete i detta företags under sistnämnda företags kontroll och ledning, och som hyr ut arbetstagaren till sistnämnda företag, även om denna fysiska eller juridiska person inte erkänns som ett bemanningsföretag enligt den nationella lagstiftningen på grund av att denna person inte innehar något administrativt tillstånd för bemanningsföretag.
Den andra frågan
44 Den hänskjutande domstolen har ställt den andra frågan för att få klarhet i huruvida artikel 3.1 b–d i direktiv 2008/104 ska tolkas så, att begreppet ”bemanning”, i den mening som avses i denna bestämmelse, omfattar i) ett företag som i nationell lagstiftning inte erkänns som ett bemanningsföretag, men som hyr ut ii) en av sina anställda, från vilken företaget erhåller en månatlig verksamhetsrapport och för vilken företaget behåller ansvaret för administrationen av arbetstid och semester, till iii) ett annat företag, så att denna anställda dagligen arbetar under detta andra företags kontroll och ledning.
Huruvida tolkningsfrågan kan tas upp till prövning
45 Microsoft har hävdat att denna fråga inte kan tas upp till prövning, eftersom den syftar till att domstolen ska göra en bedömning av faktiska omständigheter som den hänskjutande domstolen har redogjort för i fråga om den eventuella uthyrningen av LM.
46 EU-domstolen erinrar inledningsvis om att dess uppgift när den har mottagit en begäran om förhandsavgörande består i att ge den nationella domstolen vägledning i fråga om innebörden av de unionsrättsliga bestämmelserna så att den nationella domstolen kan tillämpa dessa bestämmelser på de faktiska omständigheter som föreligger i det nationella målet på ett korrekt sätt, och det är inte EU-domstolens uppgift att själv tillämpa dem på dessa omständigheter, i synnerhet som den inte nödvändigtvis förfogar över alla uppgifter som är oundgängliga i detta avseende (dom av den 18 juni 2015, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, punkt 31).
47 Förvisso är EU-domstolen inte behörig att bedöma de faktiska omständigheterna i det nationella målet eller att på nationella åtgärder eller situationer tillämpa de unionsrättsliga bestämmelser som den har ombetts att tolka. Dessa frågor omfattas av den nationella domstolens exklusiva behörighet (dom av den 9 mars 2021, Radiotelevizija Slovenija (Jour på en avlägsen plats), C‑344/19, EU:C:2021:182, punkt 23).
48 Den hänskjutande domstolen har emellertid ställt den andra frågan för att få klarhet i tillämpningsområdet för begreppen ”bemanningsföretag”, ”arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag” och ”kundföretag” ”under [vars] kontroll och ledning” den arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag utför sina arbetsuppgifter, i den mening som avses i artikel 3.1 i direktiv 2008/104.
49 Eftersom denna fråga avser tolkningen av direktiv 2008/104 kan den således tas upp till prövning.
Domstolens bedömning
50 Det ska inledningsvis påpekas att det ankommer på den nationella domstolen att pröva huruvida en arbetstagare utför sina arbetsuppgifter under ledning och kontroll av ett kundföretag eller av den arbetsgivare som har anställt arbetstagaren och ingått ett tjänsteavtal med kundföretaget. EU-domstolen kan emellertid i sitt förhandsavgörande, i förekommande fall, bidra med preciseringar för att vägleda den hänskjutande domstolen vid dennas bedömning (se, för ett liknande resonemang, dom av den 22 november 2017, Cussens m.fl., C‑251/16, EU:C:2017:881, punkt 59).
51 För det första, vad gäller begreppet ”bemanningsföretag”, framgår det av artikel 1.1 och 1.2 i direktiv 2008/104, som avser direktivets tillämpningsområde, och av artikel 3.1 b–e i direktivet, att ett bemanningsföretag är ett företag som ingår anställningsavtal eller inleder anställningsförhållanden med arbetstagare i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för tillfälligt arbete i dessa företag ”under [kundföretagens] kontroll och ledning”.
52 Såsom framgår av punkt 34 ovan uppställs i direktiv 2008/104 inte något krav på ett visst antal eller en viss procentandel arbetstagare som ett företag måste hyra ut till ett annat företag för att anses vara ett bemanningsföretag. Det räcker emellertid inte, för att kvalificeras som ett bemanningsföretag, att ett företag ställer den ene eller andra av sina arbetstagare, eller emellanåt en del av sina arbetstagare, till ett annat företags förfogande. Sådana situationer skulle nämligen likställas med ett företags tillhandahållande av tjänster till ett annat företag och inte med uthyrning av arbetskraft.
53 Om den hänskjutande domstolen finner att arbetstagarens arbetsgivare är ett företag vars huvudsakliga verksamhet eller annan verksamhet består i att ingå anställningsavtal eller inleda anställningsförhållanden med arbetstagare i syfte att tillfälligt hyra ut dessa till kundföretag för arbete i dessa företag under deras kontroll och ledning, ska således direktiv 2008/104 anses vara tillämpligt i det nationella målet, vilket gör det möjligt för den hänskjutande domstolen att avgöra huruvida den arbetstagare som är aktuell i det nationella målet kan anses vara en uthyrd arbetstagare som utför sina arbetsuppgifter under ett kundföretags kontroll och ledning i den mening som avses i direktiv 2008/104.
54 För det andra, vad gäller begreppet ”arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag”, som definieras i artikel 3.1 c i direktiv 2008/104, ska det erinras om att enligt fast rättspraxis ska begreppet arbetstagare inte tolkas olika beroende på vilken nationell lagstiftning det är fråga om, utan begreppet måste ges en egen unionsrättslig innebörd (se, för ett liknande resonemang, dom av den 20 september 2007, Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, punkt 25 och där angiven rättspraxis).
55 Begrepp arbetare ska definieras enligt de objektiva kriterier som kännetecknar ett anställningsförhållande, med beaktande av de berörda personernas rättigheter och skyldigheter. Det viktigaste kännetecknet för ett anställningsförhållande är att en person under en viss tid mot ersättning utför arbete åt en annan person under dennes ledning (se, bland annat, dom av den 11 april 2019, Bosworth och Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, punkt 25 och där angiven rättspraxis).
56 Arbetskraftsuthyrning är dock en komplex rättsfigur som är specifik för arbetsrätten. Denna rättsfigur kännetecknas av ett dubbelt anställningsförhållande: dels mellan bemanningsföretaget och den uthyrde arbetstagaren, dels mellan den uthyrde arbetstagaren och kundföretaget (dom av den 11 april 2013, Della Rocca, C‑290/12, EU:C:2013:235, punkt 40).
57 Det som utmärker detta anställningsförhållande är att bemanningsföretaget, i samband med uthyrning av en arbetstagare, behåller ett anställningsförhållande med arbetstagaren, men överför den kontroll och den ledning som i princip ankommer på alla arbetsgivare till kundföretaget, vilket skapar en ny underordnad ställning mellan den uthyrda arbetstagaren och kundföretaget, eftersom nämnda arbetstagare tillhandahåller en tjänst som bemanningsföretaget enligt avtal är skyldigt att tillhandahålla kundföretaget och därför befinner sig under kundföretagets ledning och kontroll.
58 Bedömningen av huruvida en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag har en sådan underordnad ställning i förhållande till kundföretaget, och av graden av underordnande, ska göras i varje enskilt fall med beaktande av samtliga omständigheter som kännetecknar förhållandet mellan parterna, en bedömning som det ankommer på den hänskjutande domstolen att göra (se, för ett liknande resonemang, dom av den 20 november 2018, Sindicatul Familia Constanţa m.fl., C‑147/17, EU:C:2018:926, punkt 42 och där angiven rättspraxis).
59 Härvidlag är den omständigheten att bemanningsföretaget erhåller en månatlig verksamhetsrapport från den arbetstagare som hyrs ut till kundföretaget en omständighet som i förekommande fall kan beaktas, beroende på det specifika syftet med denna rapport, i förhållandet mellan bemanningsföretaget och arbetstagaren. När det gäller den omständigheten att bemanningsföretaget beviljar den uthyrda arbetstagarens semester och fastställer arbetstagarens arbetstider, ska det påpekas att det i princip inte är onormalt att detta företag, som förblir arbetstagarens arbetsgivare, formellt beviljar semester och fastställer arbetstid, utan att detta påverkar den faktiska kontroll och ledning av arbetstagaren som kundföretaget ansvarar för inom ramen för uthyrningen av arbetstagaren. Det ankommer emellertid på den nationella domstolen att, mot bakgrund av samtliga omständigheter i det enskilda fallet, avgöra om andra omständigheter skulle kunna medföra att det ska anses att det är detta företag som har behållit kontrollen och ledningen av den arbetstagare som hyrts ut.
60 För det tredje, vad gäller begreppet kundföretag, följer det av artikel 3.1 d i direktiv 2008/104 att det ska ha befogenhet att leda och kontrollera arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Kundföretaget kan således ålägga arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag att iaktta interna regler och arbetsmetoder, men även övervaka och kontrollera det sätt på vilket arbetstagaren utför sina arbetsuppgifter.
61 Härvidlag räcker det inte för att det ska anses att kundföretaget har befogenhet att styra och kontrollera de inhyrda arbetstagarna att företaget kontrollerar det arbete som har utförts eller endast ger allmänna instruktioner till dessa arbetstagare (se, för ett liknande resonemang, dom av den 18 juni 2015, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, punkt 40).
62 Den andra frågan ska följaktligen besvaras enligt följande. Artikel 3.1 b–d i direktiv 2008/104 ska tolkas så, att en situation där en arbetstagare hyrs ut till ett kundföretag av ett företag vars verksamhet består i att ingå anställningsavtal eller upprätta anställningsförhållanden med arbetstagare i syfte att hyra ut dem till ett kundföretag för en viss tid, omfattas av begreppet bemanning i den mening som avses i denna bestämmelse, om arbetstagaren står under det sistnämnda företagets kontroll och ledning och om detta företag dels ålägger arbetstagaren att utföra de tjänster som ska utföras, hur arbetet utförs och iakttagandet av företagets instruktioner och interna regler, dels övervakar och kontrollerar det sätt samma arbetstagare utför sina arbetsuppgifter.
Den tredje frågan
63 Den hänskjutande domstolen har ställt den tredje frågan för att få klarhet i huruvida artikel 5.1 i direktiv 2008/104 ska tolkas så, att en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag till ett kundföretag, under sin tjänstgöringstid hos kundföretaget, ska erhålla en lön som minst motsvarar den som arbetstagaren skulle ha erhållit om han eller hon hade anställts direkt av detta företag.
64 Enligt artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104 ska de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, under den tid uppdraget i kundföretaget varar, minst vara de villkor som skulle gälla för dem om de hade anställts direkt av företaget i fråga för att inneha samma tjänst.
65 I artikel 3.1 f i direktivet definieras grundläggande arbets- och anställningsvillkor som de arbets- och anställningsvillkor som fastställs i lagar och andra författningar, kollektivavtal och/eller andra bindande generella bestämmelser som gäller i kundföretaget och som avser, bland annat, lön.
66 Den tredje frågan ska följaktligen besvaras enligt följande. Artikel 5.1 i direktiv 2008/104 ska tolkas så, att en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag till ett kundföretag, i den mening som avses i detta direktiv, under sin tjänstgöringstid hos kundföretaget, ska erhålla en lön som minst motsvarar den som arbetstagaren skulle ha erhållit om han eller hon hade anställts direkt av detta företag.
Den fjärde och den femte frågan
67 Den hänskjutande domstolen har ställt den fjärde frågan för att få klarhet i huruvida artikel 15 i direktiv 2006/54 ska tolkas så, att en gravid eller ammande arbetstagare, vars uppsägning har förklarats ogiltig av en nationell domstol, har rätt att, efter utgången av sin moderskapsledighet, återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete hos sin arbetsgivare eller, i den mån tjänsteavtalet mellan kundföretaget och arbetsgivaren har upphört och det inte finns någon motsvarande tjänst hos arbetsgivaren, hos kundföretaget.
68 Den hänskjutande domstolen har ställt den femte frågan för att få klarhet i huruvida artikel 5.1 i direktiv 2008/104 ska tolkas så, att den utgör hinder för en lagstiftning i en medlemsstat enligt vilken kundföretaget och bemanningsföretaget i denna situation blir solidariskt ansvariga för följderna av att uppsägningen är ogiltig och, bland annat, har en skyldighet att återinsätta arbetstagaren i tjänst.
69 Eftersom beslutet om hänskjutande utgör grunden för det förfarande som har införts genom artikel 267 FEUF måste den nationella domstolen, i själva beslutet om hänskjutande, klargöra den faktiska och rättsliga bakgrunden till det nationella målet och ge nödvändiga förklaringar till varför den begär tolkning av just de angivna unionsbestämmelserna samt redogöra för det samband som den har funnit föreligga mellan dessa bestämmelser och den i det målet tillämpliga nationella lagstiftningen (beslut av den 9 januari 2024, Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, punkt 19 och där angiven rättspraxis).
70 Det ska även understrykas att uppgifterna i begäran om förhandsavgörande ska göra det möjligt dels för EU-domstolen att lämna användbara svar på de frågor som ställts av den nationella domstolen, dels för medlemsstaternas regeringar och andra berörda att utöva sin rätt enligt artikel 23 i stadgan för Europeiska unionens domstol att avge yttranden. Det ankommer på EU-domstolen att se till att denna rätt finns, eftersom det enligt nyssnämnda bestämmelse endast är begäran om förhandsavgörande som delges de berörda (beslut av den 9 januari 2024, Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, punkt 20 och där angiven rättspraxis).
71 Dessa kumulativa krav avseende innehållet i en begäran om förhandsavgörande anges uttryckligen i artikel 94 i domstolens rättegångsregler och återges dessutom bland annat i punkt 15 i Europeiska unionens domstols rekommendationer till nationella domstolar om begäran om förhandsavgörande (EUT C 380, 2019, s. 1).
72 I artikel 94 c i rättegångsreglerna föreskrivs att begäran om förhandsavgörande ska innehålla en redogörelse för de skäl som fått den hänskjutande domstolen att undra över tolkningen eller giltigheten av vissa unionsrättsliga bestämmelser.
73 Enligt fast rättspraxis presumeras nationella domstolars frågor om tolkningen av unionsrätten vara relevanta. Dessa frågor ställs mot bakgrund av den beskrivning av omständigheterna i målet och tillämplig lagstiftning som den nationella domstolen på eget ansvar har lämnat och vars riktighet det inte ankommer på EU-domstolen att pröva. En begäran om förhandsavgörande från en nationell domstol kan bara avvisas då det är uppenbart att den begärda tolkningen av unionsrätten inte har något samband med de verkliga omständigheterna eller saken i det nationella målet eller då frågeställningen är hypotetisk eller EU-domstolen inte har tillgång till sådana uppgifter om de faktiska eller rättsliga omständigheterna som är nödvändiga för att kunna ge ett användbart svar på de frågor som ställts till den (dom av den 7 juli 2022, Coca-Cola European Partners Deutschland, C‑257/21 och C‑258/21, EU:C:2022:529, punkt 35 och där angiven rättspraxis).
74 I förevarande fall ska det konstateras att det inte har visats att arbetstagarens arbetsgivare som är aktuell i det nationella målet är ett bemanningsföretag, det vill säga ett företag vars verksamhet består i att hyra ut arbetstagare till andra kundföretag och ingå anställningsavtal eller inleda anställningsförhållanden med arbetstagare i syfte att tillfälligt hyra ut dem till kundföretag.
75 Vidare framgår det inte på något sätt av de handlingar som ingetts till domstolen att det fortfarande fanns ett anställningsförhållande mellan Microsoft och LM vid tidpunkten för LM:s uppsägning. Dels hade Leadmarket från det att LM påbörjat sin moderskapsledighet inte längre hyrt ut henne till Microsoft ledighet, dels hade avtalsförhållandet mellan Microsoft och Leadmarket enligt den hänskjutande domstolen upphört den 30 september 2020, flera månader innan Leadmarket sades upp av LM, varför de två tolkningsfrågorna blir hypotetiska.
76 Beslutet om hänskjutande innehåller inte heller någon uppgift som gör det möjligt att avgöra vilken typ av anställningsavtal som ingåtts mellan LM och Leadmarket. Den hänskjutande domstolen har inte heller lämnat någon förklaring till varför den anser att tolkningen av artikel 15 i direktiv 2006/54 och artikel 5.1 i direktiv 2008/104 i detta sammanhang är tillämplig på LM:s situation, inte minst mot bakgrund av att det tjänsteavtal som ingåtts mellan Microsoft och Leadmarket löpte ut den 30 september 2020, flera månader innan LM sades upp.
77 Mot bakgrund av ovanstående ska den fjärde och den femte frågan avvisas.
Rättegångskostnader
78 Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (sjunde avdelningen) följande:
1) Artikel 3.1 b i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag
ska tolkas så,
att detta direktiv är tillämpligt på varje fysisk eller juridisk person som ingår anställningskontrakt eller inleder anställningsförhållanden med en arbetstagare i syfte att hyra ut arbetstagaren till ett kundföretag för tillfälligt arbete i detta företags under sistnämnda företags kontroll och ledning, och som hyr ut arbetstagaren till sistnämnda företag, även om denna fysiska eller juridiska person inte erkänns som ett bemanningsföretag enligt den nationella lagstiftningen på grund av att denna person inte innehar något administrativt tillstånd för bemanningsföretag.
2) Artikel 3.1 b–d i direktiv 2008/104
ska tolkas så,
att en situation där en arbetstagare hyrs ut till ett kundföretag av ett företag vars verksamhet består i att ingå anställningsavtal eller upprätta anställningsförhållanden med arbetstagare i syfte att hyra ut dem till ett kundföretag för en viss tid, omfattas av begreppet bemanning i den mening som avses i denna bestämmelse, om arbetstagaren står under det sistnämnda företagets kontroll och ledning och om detta företag dels ålägger arbetstagaren att utföra de tjänster som ska utföras, hur arbetet utförs och iakttagandet av företagets instruktioner och interna regler, dels övervakar och kontrollerar det sätt samma arbetstagare utför sina arbetsuppgifter.
3) Artikel 5.1 i direktiv 2008/104
ska tolkas så,
att en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag till ett kundföretag, i den mening som avses i detta direktiv, under sin tjänstgöringstid hos kundföretaget, ska erhålla en lön som minst motsvarar den som arbetstagaren skulle ha erhållit om han eller hon hade anställts direkt av detta företag.
4) Den fjärde och den femte frågan från Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Överdomstolen i den autonoma regionen Madrid, Spanien) avvisas.
Underskrifter