CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. YVES BOT
presentadas el 19 de enero de 2017 (1)
Asuntos acumulados C‑680/15 y C‑681/15
Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt GmbH (C‑680/15),
Asklepios Dienstleistungsgesellschaft mbH (C‑681/15)
contra
Ivan Felja,
Vittoria Graf
[Peticiones de decisión prejudicial planteadas por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de Trabajo, Alemania)]
«Cuestión prejudicial — Directiva 2001/23/CE — Artículo 3, apartados 1 y 3 — Mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de una empresa — Cláusula de un contrato de trabajo que se remite a las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo y a las modificaciones del mismo posteriores al traspaso de la empresa»
1. Las presentes peticiones de decisión prejudicial versan sobre la interpretación del artículo 3 de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad (2) así como sobre el artículo 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»).
2. Estas peticiones fueron presentadas en el marco de un litigio en el que el Sr. Ivan Felja y la Sra. Vittoria Graf (en lo sucesivo, «demandantes») se enfrentan a Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt GmbH y a Asklepios Dienstleistungsgesellschaft mbH (en lo sucesivo, «Asklepios»), en relación con la aplicación de un convenio colectivo.
3. A raíz de las sentencias de 9 de marzo de 2006, Werhof (C‑499/04, en lo sucesivo, «sentencia Werhof», EU:C:2006:168), y de 18 de julio de 2013, Alemo-Herron y otros (C‑426/11, en lo sucesivo, «sentencia Alemo-Herron y otros», EU:C:2013:521), la problemática general suscitada por el presente asunto consiste en determinar si un empresario cesionario puede verse obligado, tras el traspaso de un centro de actividad, a aplicar las condiciones de trabajo que se derivan de los convenios colectivos adoptados tras dicho traspaso.
4. La particularidad de las sentencias antes citadas, así como la del presente asunto, radica en que la aplicación de los convenios colectivos a las relaciones laborales entre un empresario y sus trabajadores es fruto de una remisión a dichos convenios realizada en los contratos de trabajo.
5. De esta forma, los contratos de trabajo pueden incluir dos tipos de cláusulas de remisión, bien de carácter estático, bien de carácter dinámico.
6. Estas cláusulas operan de forma estática o dinámica, en función de si se remiten únicamente a un convenio colectivo determinado en vigor o también a los cambios que en el futuro deba experimentar tal convenio.
7. De esta manera, las cláusulas estáticas se refieren a un convenio colectivo específico, pero únicamente en la versión del mismo en vigor en la fecha del traspaso.
8. En cambio, cuando las partes en el contrato de trabajo incluyen en el mismo una cláusula dinámica, acuerdan que algunas disposiciones materiales de la relación laboral que las vincula se generarán, de manera dinámica, en un marco jurídico externo y seguirán evolucionando. Por lo tanto, las condiciones de trabajo aplicables corresponden a los convenios colectivos periódicamente negociados por las organizaciones competentes.
9. La inclusión de este tipo de cláusulas en los contratos de trabajo se explica, en el contexto del Derecho alemán, por el afán de garantizar a los trabajadores sus derechos, con independencia de que pertenezcan o no a organizaciones sindicales.
10. Con estas cláusulas de remisión, los empresarios que formen parte de una organización patronal que haya negociado y adoptado un convenio colectivo sectorial pueden aplicar dicho convenio también a los trabajadores no afiliados a un sindicato.
11. Dichas cláusulas de remisión también permiten a los empresarios que no pertenezcan a una organización patronal que haya negociado y aprobado un convenio colectivo aplicar dicho convenio voluntariamente a los trabajadores (tanto si están afiliados a un sindicato como si no lo están).
12. Este último tipo de situaciones es el que se da en el presente asunto: un cedente que no forma parte de una organización patronal que haya negociado y aprobado un convenio colectivo ha decidido incluir en los contratos de trabajo de sus trabajadores una cláusula de remisión a dicho convenio colectivo. Esta cláusula de remisión tiene un carácter dinámico, en la medida en que contempla futuras evoluciones de dicho convenio colectivo.
13. A raíz del traspaso del centro de actividad del cedente, el cesionario estima que no está obligado a aplicar las condiciones de trabajo derivadas de las modificaciones del convenio colectivo que se produzcan tras el traspaso.
14. Se ha solicitado al Tribunal de Justicia que declare si, en tales circunstancias, la Directiva 2001/23 se opone al carácter dinámico de la cláusula de remisión. En otras palabras, se le pregunta si dicha Directiva se opone a que el cesionario esté obligado a aplicar las condiciones de trabajo que resulten de la futura evolución del convenio colectivo al que se remiten los contratos de trabajo.
15. En las presentes conclusiones, daré una respuesta afirmativa a esa cuestión.
I. Marco jurídico
A. Derecho de la Unión
16. El artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 2001/23, que sustituye a la Directiva 77/187/CEE (3) y la codifica, establece:
«La presente Directiva se aplicará a los traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad a otro empresario como resultado de una cesión contractual o de una fusión.»
17. El artículo 3 de dicha Directiva dispone:
«1. Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso.
[...]
3. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.
Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.
[...]»
18. En su artículo 8, dicha Directiva establece lo siguiente:
«La presente Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o adoptar disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de promover o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales más favorables para los trabajadores.»
B. Derecho alemán
19. En Alemania, la regulación de los derechos y obligaciones en caso de traspaso de un centro de actividad se encuentra en el artículo 613a del Bürgerliches Gesetzbuch (Código Civil; en lo sucesivo, «BGB»), cuyo apartado 1 dice así:
«Cuando se transmita un centro de actividad o una parte de un centro de actividad mediante acto jurídico a otro titular, éste se subrogará en los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales existentes en la fecha de la transmisión. Cuando estos derechos y obligaciones estén regulados por un convenio colectivo o un acuerdo de empresa, pasarán a constituir el contenido de la relación laboral entre el nuevo titular y el trabajador y no podrán ser modificados en perjuicio de este último antes de que transcurra un año desde la fecha de la transmisión. La segunda frase no será de aplicación cuando los derechos y obligaciones estén regulados, por lo que respecta al nuevo titular, por otro convenio colectivo u otro acuerdo de empresa. Antes de que expire el plazo de un año previsto en la segunda frase, los derechos y obligaciones podrán ser modificados si el convenio colectivo o el acuerdo de empresa dejan de ser aplicables o cuando no exista una obligación recíproca de someterse a otro convenio colectivo cuya aplicación se haya acordado entre el nuevo titular y el trabajador.»
II. Litigio principal y cuestiones prejudiciales
20. Los demandantes están contratados en el hospital de Dreieich-Lange (Alemania), en labores de mantenimiento y jardinería desde 1978, y de auxiliar de enfermería desde 1986, respectivamente. Después de que el hospital fuese traspasado, en 1995, por el Distrito de Offenbach (Alemania), una corporación territorial, a una GmbH (sociedad de responsabilidad limitada), que se rige por disposiciones de Derecho privado, el departamento en el que estaban empleados los demandantes se traspasó, en 1997, a la sociedad KLS Facility Management GmbH (en lo sucesivo, «KLS FM»).
21. KLS FM, que no pertenecía a ninguna organización patronal, acordó en un contrato individual con los demandantes que su relación laboral se regiría, como venía sucediendo antes del traspaso, por el Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (Convenio colectivo federal de los trabajadores de administraciones y entidades públicas; en lo sucesivo, «BMT‑G II») y por los sucesivos convenios colectivos que lo completasen, modificasen o sustituyesen.
22. Posteriormente, KLS FM pasó a integrarse en el grupo Asklepios. Éste agrupa a numerosas empresas del sector hospitalario.
23. El 1 de julio de 2008, el departamento en el que trabajaban los demandantes fue traspasado por KLS FM a otra sociedad del grupo, concretamente, a Asklepios. Esta última tampoco estaba entonces vinculada, y sigue sin estarlo, como miembro de una organización patronal, al BMT‑G II, ni al Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (Convenio colectivo de la función pública; en lo sucesivo, «TVöD»), que lo sustituye desde el 1 de octubre de 2005, ni tampoco al Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (Convenio colectivo de transición celebrado a estos efectos; en lo sucesivo, «TVÜ-VKA»).
24. Los demandantes han solicitado por vía judicial que se declarara que las disposiciones del TVöD y de los convenios colectivos que lo completan, al igual de las del TVÜ-VKA, son aplicables a sus relaciones laborales en la versión de los mismos vigente en cada momento, es decir, de forma dinámica.
25. Asklepios ha sostenido que tanto la Directiva 2001/23 como el artículo 16 de la Carta se oponen a la consecuencia jurídica, prevista en la legislación nacional, de que los convenios colectivos de la función pública, a los que se remite el contrato de trabajo, se apliquen de forma dinámica. Por consiguiente, considera que, tras el traspaso, sólo es posible aplicar a la relación laboral las condiciones de trabajo pactadas en el contrato de trabajo y tomadas de los convenios colectivos citados en dicho contrato de una manera estática.
26. Las instancias inferiores han estimado los recursos interpuestos por los demandantes.
27. El Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de Trabajo, Alemania), que conoce del recurso de casación solicita al Tribunal de Justicia que se pronuncie con carácter prejudicial sobre las siguientes cuestiones:
«I.
1) ¿Se opone el artículo 3 de la Directiva 2001/23/CE a una normativa nacional que establece que, en caso de transmisión de una empresa o de un centro de actividad, todas las condiciones de trabajo acordadas individualmente y en virtud de la autonomía privada en el contrato de trabajo entre el cedente y el trabajador se transmitan en los mismos términos al cesionario, como si éste las hubiese acordado él mismo individualmente en el contrato con el trabajador, cuando el Derecho nacional prevé la posibilidad de que el cesionario pueda adaptarlas tanto de común acuerdo como de manera unilateral?
2) En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión en su conjunto o respecto a un grupo concreto de condiciones laborales acordadas individualmente en el contrato de trabajo entre el cedente y el trabajador:
¿Se desprende de la aplicación del artículo 3 de la Directiva 2001/23[...] que determinadas condiciones del contrato de trabajo acordadas en virtud de la autonomía privada entre el cedente y el trabajador se han de excluir de la transmisión en los mismos términos al cesionario y se han de adaptar por el mero hecho de la transmisión de la empresa o del centro de actividad?
3) Si, conforme a los criterios que aplique el Tribunal de Justicia para responder a las cuestiones primera y segunda, la remisión pactada en el contrato individual, por la que determinadas disposiciones de un convenio colectivo se incorporan de modo dinámico y en virtud de la autonomía privada al contrato de trabajo, no se transmite en los mismos términos al cesionario:
a) ¿Sucede lo mismo cuando ni el cedente ni el cesionario son partes del convenio colectivo ni pertenecen a una de tales partes, es decir, cuando las disposiciones del convenio colectivo, antes de la transmisión de la empresa o del centro de actividad, no se habrían aplicado a la relación laboral con el cedente si no se hubiese acordado en virtud de la autonomía privada la cláusula contractual de remisión?
b) En caso de respuesta afirmativa a esta cuestión:
¿Sucede lo mismo cuando cedente y cesionario son empresas del mismo grupo?
II.
¿Se opone el artículo 16 de la [Carta] a una normativa nacional, adoptada para transponer la Directiva 77/187/CEE o la Directiva 2001/23[...], con arreglo a la cual, en caso de transmisión de una empresa o de un centro de actividad, el cesionario queda vinculado a las condiciones laborales acordadas individualmente y en virtud de la autonomía privada entre el cedente y el trabajador antes de la transmisión, como si las hubiese acordado él mismo, aunque dichas condiciones incorporen al contrato de trabajo, de modo dinámico, determinadas disposiciones de un convenio colectivo que en caso contrario no serían aplicables a la relación laboral, habida cuenta de que el Derecho nacional prevé la posibilidad de que el cesionario pueda adaptarlas tanto de común acuerdo como de manera unilateral?»
III. Mi Análisis
28. Mediante sus cuestiones prejudiciales, que deben examinarse conjuntamente, el órgano jurisdiccional remitente solicita, en sustancia, al Tribunal de Justicia que declare si el artículo 3 de la Directiva 2001/23, puesto en relación con el artículo 16 de la Carta, ha de interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que establece que, en caso de traspaso del centro de actividad, el mantenimiento de los derechos y obligaciones que para el cedente se derivan de un contrato de trabajo se extiende a la cláusula de tal contrato que se remite, de un modo dinámico, a las condiciones de trabajo establecidas mediante un convenio colectivo, cuando el Derecho nacional prevé, para el cesionario, posibilidades de adaptación, tanto pactada mediante acuerdo como unilateral. El órgano jurisdiccional remitente hace hincapié, por una parte, en el hecho de que ni el cedente ni el cesionario son parte, ni directa ni indirectamente, en el convenio colectivo de que se trata y, por otra parte, en el hecho de que tanto el cedente como el cesionario son empresas del mismo grupo.
A. Observaciones preliminares
29. Con carácter preliminar, considero necesario volver sobre los dos precedentes existentes, a saber, las sentencias Werhof y Alemo-Herron y otros.
1. Sentencia Werhof
30. Dicho asunto traía causa de un contrato de trabajo que se remitía, en cuanto a la evolución de los salarios, a un convenio colectivo en vigor, negociado y firmado por una organización patronal a la que estaba adherida la empresa cedente, pero no el cesionario. La cláusula contractual en cuestión en ese asunto era de carácter estático, lo cual quiere decir que se remitía a un convenio colectivo concreto en vigor, y no a los convenios colectivos que le sucederían en el futuro.
31. Tras el traspaso de la parte del centro de actividad en la que trabajaba el Sr. Werhof, se celebró un nuevo convenio colectivo. Dado que este último preveía un aumento de salario, el Sr. Werhof solicitó que se declarara que su empresa estaba obligada a aplicar tal incremento salarial.
32. Así, sostenía que, cuando un contrato de trabajo individual contiene una cláusula de remisión a los convenios colectivos suscritos en determinado sector, esta cláusula tiene necesariamente carácter «dinámico» y que, según el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187, que corresponde al artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23, se remite a los convenios colectivo suscritos después de la fecha de transmisión de la empresa.
33. El Tribunal de Justicia no siguió dicha tesis. Declaró, al contrario, que dicha disposición debe interpretarse en el sentido de que no se opone a que, cuando el contrato de trabajo se remita a un convenio colectivo que vincula al cedente, el cesionario que no sea parte de tal convenio no quede vinculado por convenios colectivos posteriores al vigente en la fecha de transmisión del centro de actividad.
34. Para llegar a tal solución, el Tribunal de Justicia siguió el siguiente razonamiento.
35. El Tribunal de Justicia señaló, en primer lugar, que el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187 sí abarcaba una cláusula contractual de remisión como la controvertida en dicho asunto. De ello se deriva que, en virtud de dicha Directiva, «los derechos y obligaciones que resulten de un convenio colectivo al que se remita el contrato de trabajo son transferidos, de pleno derecho, al nuevo propietario, aunque [...] éste no sea parte de ningún convenio colectivo, Por tanto, los derechos y obligaciones que resulten de un convenio colectivo siguen siendo vinculantes para el nuevo propietario después de la transmisión del centro de actividad». (4)
36. Por lo tanto, está claro que, según el Tribunal de Justicia, el traspaso al cesionario de los derechos y de las obligaciones derivadas de un convenio colectivo al que se remite una cláusula contenida en un contrato de trabajo se produce efectivamente en virtud del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187.
37. Hecha esa precisión le quedaba al Tribunal de Justicia por determinar si, a la vista de las disposiciones contenidas en dicha Directiva 77/187, debía interpretarse que ese tipo de cláusulas remitía al convenio colectivo que regía para el cedente en la fecha de transmisión o, más en general, al devenir de dicho convenio.
38. Entonces, es cuando el Tribunal de Justicia va a enunciar varias reglas que, como se verá, resultan totalmente pertinentes a efectos de dar respuesta a las cuestiones planteadas por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de Trabajo) en el marco del presente asunto.
39. En efecto, el Tribunal de Justicia señaló con claridad que, «para la interpretación del artículo 3, apartado 1, de la Directiva [77/187], una cláusula de remisión a un convenio colectivo no puede tener un alcance mayor que el convenio al que se remite. Por consiguiente, procede tener en cuenta el artículo 3, apartado 2, de la Directiva, que establece limitaciones al principio de aplicabilidad de [dicho] convenio colectivo, al que se remite el contrato de trabajo». (5)
40. Así, el Tribunal de Justicia sienta la norma según la cual, ante una cláusula contractual de remisión a las condiciones de trabajo establecidas por un convenio colectivo, ha de tenerse en cuenta que, si bien es cierto que el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187 constituye efectivamente el fundamento del traspaso de los derechos y obligaciones al cesionario, no es menos cierto que dicha disposición debe interpretarse a la luz del artículo 3, apartado 2, de esa misma Directiva, que se corresponde con el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23. Recordamos, a ese respecto, que esta última disposición prevé el mantenimiento temporal de las condiciones de trabajo derivadas de los convenios colectivos en caso de traspaso del centro de actividad.
41. De ello resulta, según el Tribunal de Justicia, que, por una parte, con arreglo al texto del artículo 3, apartado 2, de la Directiva 77/187, las condiciones de trabajo reguladas por un convenio colectivo «sólo se mantienen hasta la fecha de extinción o expiración del convenio o hasta la entrada en vigor o la aplicación de otro convenio colectivo. Así, del tenor de [dicha] Directiva no se desprende en absoluto que el legislador [de la Unión] haya querido vincular al cesionario a otros convenios colectivos distintos del vigente en la fecha de la transferencia y, por consiguiente, imponer la obligación de modificar ulteriormente las condiciones de trabajo por aplicación de un nuevo convenio colectivo celebrado después de la transmisión». (6)
42. El Tribunal de Justicia aclara, además, que «esta interpretación es conforme con el objetivo de dicha Directiva, que se limita a mantener los derechos y las obligaciones de los trabajadores vigentes en la fecha de la transmisión. Por el contrario, la finalidad de la Directiva [77/187] no es proteger simples expectativas y, por tanto, beneficios hipotéticos dimanantes de futuros convenios colectivos». (7)
43. Por otra parte, el Tribunal de Justicia señaló que, como se menciona en la propia redacción del artículo 3, apartado 2, de la Directiva 77/187, «los Estados miembros pueden limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no puede ser inferior a un año». (8)
44. El Tribunal de Justicia precisó, además, que, «aunque, conforme al objetivo [dicha] Directiva, deben protegerse los intereses de los trabajadores afectados por la transmisión, no puede hacerse abstracción de los derechos del cesionario, que debe seguir pudiendo realizar los ajustes y adaptaciones necesarios para continuar su actividad». (9)
45. Seguidamente, el Tribunal de Justicia abordó el examen de la pretensión del demandante de que la cláusula contractual se interpretara de forma dinámica a la luz de la libertad de asociación del cesionario.
46. Desde esa perspectiva, según el Tribunal de Justicia, «la interpretación “estática” de dicha cláusula [...] permite evitar que el cesionario del centro de actividad, que no sea parte del convenio colectivo, se vea vinculado por el devenir de dicho convenio. De esta forma se garantiza plenamente su derecho a no asociarse». (10) En esas circunstancias, «el demandante no puede afirmar que una cláusula que figura en un contrato de trabajo individual y que se remite a los convenios colectivos celebrados en un sector determinado tenga necesariamente carácter “dinámico” y se remit[a], con arreglo al artículo 3, apartado 1, de la Directiva [77/187], a los convenios colectivos celebrados después de la fecha de transmisión de la empresa». (11)
47. Tal fue el razonamiento que sirvió al Tribunal de Justicia para llegar a la solución mencionada en el punto 33 de las presentes conclusiones.
48. Aunque el Tribunal de Justicia, habida cuenta del contexto en que era interrogado, no llegara a declarar que el artículo 3 de la Directiva 77/187 se oponía a que convenios colectivos posteriores al traspaso del centro de actividad pudieran oponerse frente al cesionario, el razonamiento que expone contiene en germen esa solución que, por otra parte, se adoptó varios años después en la sentencia Alemo-Herron y otros. No obstante, como vamos a ver, el Tribunal de Justicia desarrolla un razonamiento diferente para llegar a esa solución.
2. Sentencia Alemo-Herron y otros
49. A tenor de los antecedentes de dicho asunto, uno de los distritos municipales de Londres cedió los servicios de «ocio» a una empresa del sector privado, que integró en su plantilla a los trabajadores afectados a dichos servicios. Dicha empresa cedió a su vez esos servicios a otra empresa del sector privado.
50. En la época en la que los servicios de «ocio» dependían del sector público, los trabajadores de dichos servicios se beneficiaban de las condiciones de trabajo negociadas periódicamente en el seno del NJC, organismo de negociación colectiva en el sector público local. La sujeción a los acuerdos negociados en el NJC no se derivaba de la ley, sino de una cláusula contractual prevista en el respectivo contrato de trabajo.
51. Tras la transmisión, se alcanzó un nuevo acuerdo en el ámbito del NJC. La empresa cesionaria consideró que dicho acuerdo no la vinculaba al ser posterior a la cesión, negándose, en consecuencia, a aplicar a los trabajadores el incremento salarial derivado de dicho acuerdo, por el motivo de que se había producido con posterioridad a la cesión.
52. El Tribunal de Justicia, al ser interrogado con carácter prejudicial en el marco del procedimiento entre los trabajadores y la empresa cesionaria, declaró que el artículo 3 de la Directiva 2001/23 debe interpretarse en el sentido de que se opone a que un Estado miembro establezca, en el caso de una transmisión de empresa, que las cláusulas de remisión dinámica a los convenios colectivos negociados y aprobados después de la fecha de la transmisión podrán hacerse valer frente al cesionario cuando éste no tenga la posibilidad de participar en el proceso de negociación de dichos convenios colectivos celebrados después de la transmisión.
53. Para llegar a tal solución, el Tribunal de Justicia empezó recordando que, a tenor de su sentencia Werhof, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a que, cuando el contrato de trabajo se remita a un convenio colectivo que vincula al cedente, el cesionario que no sea parte de tal convenio no quede vinculado por convenios colectivos posteriores al vigente en la fecha de transmisión de la empresa.
54. Dado que dicha disposición no se opone a que el Derecho nacional prevea que una cláusula de remisión tenga únicamente un carácter estático, el Tribunal de Justicia examinó a continuación si el artículo 8 de la Directiva 2001/23 podía permitir a los Estados miembros adoptar disposiciones nacionales más favorables para los trabajadores. Deseo recordar, a este respecto, que dicha disposición precisa que esa Directiva «no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o adoptar disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de promover o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales más favorables para los trabajadores». Según el Tribunal de Justicia, dicha comprobación se justificaba por el hecho de que las cláusulas de remisión dinámica resultan más favorables para los trabajadores que las cláusulas estáticas.
55. Con el fin de apreciar el margen de maniobra que el artículo 8 de la Directiva 2001/23 deja a los Estados miembros en las circunstancias propias de dicho asunto, el Tribunal de Justicia puso de relieve los siguientes elementos.
56. Primeramente, según el Tribunal de Justicia, la Directiva 2001/23 «no tiene únicamente por objeto salvaguardar los intereses de los trabajadores en una transmisión de empresa, sino que pretende garantizar un equilibrio justo entre los intereses de éstos, por una parte, y los del cesionario, por otra. Más concretamente, la Directiva indica que el cesionario debe seguir pudiendo realizar los ajustes y adaptaciones necesarios para continuar su actividad». (12)
57. Tal necesidad es mayor cuando se trata del traspaso de una empresa desde el sector público al sector privado. (13) Pues bien, según el Tribunal de Justicia, «una cláusula de remisión dinámica a convenios colectivos negociados y aprobados después de la fecha de transmisión de la empresa de que se trata, destinados a regular la evolución de las condiciones laborales en el sector público, puede limitar considerablemente el margen de maniobra que un cesionario privado necesita para adoptar esas medidas de ajuste y de adaptación». (14) En tal situación, el Tribunal de Justicia consideró que «una cláusula semejante puede menoscabar el justo equilibrio entre los intereses del cesionario en su condición de empresario, por una parte, y los de los trabajadores, por otra». (15)
58. En segundo lugar, el Tribunal de Justicia consideró que la interpretación del artículo 3 de la Directiva 2001/23 debía ajustarse al artículo 16 de la Carta, que consagra la libertad de empresa, uno de cuyos elementos es la libertad contractual. (16)
59. Según el Tribunal de Justicia, «a la luz del artículo 3 de la Directiva 2001/23, de ello se desprende que, en virtud de la libertad de empresa, el cesionario debe tener la posibilidad de hacer valer de manera eficaz sus intereses en un proceso contractual en el que participe y de negociar los elementos que determinen la evolución de las condiciones laborales de sus trabajadores con vistas a su actividad económica futura». (17)
60. A este respecto, el Tribunal de Justicia declaró que el cesionario de que se trata en ese asunto no tenía ninguna posibilidad de participar en el organismo de negociación colectiva, lo cual le privaba de la posibilidad de hacer valer de manera eficaz sus intereses. (18) En esas condiciones, el Tribunal de Justicia estimó que la libertad contractual del cesionario se veía gravemente reducida, hasta el punto de que tal limitación podía afectar a la propia esencia de su derecho a la libertad de empresa. (19)
61. Dado que «el artículo 3 de la Directiva 2001/23, en relación con el artículo 8 de esa Directiva, no puede interpretarse en el sentido de que autoriza a los Estados miembros a adoptar medidas que, a pesar de que son más favorables para los trabajadores, pueden lesionar la propia esencia del derecho del cesionario a la libertad de empresa», (20) el Tribunal de Justicia llegó a la solución que se cita en el punto 52 de las presentes conclusiones.
62. Por lo tanto, resulta de dicha sentencia que, aunque los Estados miembros pueden, en principio, amparándose en el artículo 8 de la Directiva 2001/23, optar por el carácter dinámico de las cláusulas contractuales de remisión a los convenios colectivos, la aplicación de esta posibilidad está, no obstante, condicionada a que se respeten los derechos fundamentales, especialmente, el derecho de libertad de empresa del cesionario. Pues bien, la libertad de empresa del cesionario no se respeta si éste no tiene ninguna posibilidad de participar en el proceso de negociación de los convenios colectivos celebrados con posterioridad a la transmisión.
B. Mi apreciación
63. Considero que, para dar respuesta a las cuestiones planteadas por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de Trabajo) el Tribunal de Justicia debería construir su razonamiento sobre la base del que desarrolló en la sentencia Werhof. Esta solución estaría tanto más justificada cuanto que, en ambos casos, se trata de confrontar el Derecho alemán con las disposiciones de la Directiva 2001/23 en materia de mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresa. Pero lo que considero más fundamental es la necesidad de que el Tribunal de Justicia aproveche el presente asunto como ocasión para aclarar cómo debe realizarse la articulación del artículo 3, apartados 1 y 3, con el artículo 8 de dicha Directiva.
1. Punto de partida: a la cláusula contractual de remisión a un convenio colectivo le es de aplicación el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23
64. A tenor del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23, «los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso». Como ya aclaró el Tribunal de Justicia, dicha disposición «remite en términos generales y sin ninguna duda a los derechos y obligaciones [antes mencionados]». (21) En consecuencia, se desprende de dicha disposición que todos los derechos y obligaciones se transmiten al cesionario siempre que resulten de un contrato de trabajo celebrado entre el cedente y los trabajadores afectados por el traspaso de empresa.
65. Según reiterada jurisprudencia, la Directiva 2001/23 pretende garantizar el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de cambio de empresario, permitiéndoles permanecer al servicio del nuevo empresario en las mismas condiciones acordadas con el cedente. (22)
66. En virtud del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23, el cesionario se subroga en la situación del cedente por lo que respecta a los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral. (23)
67. Por otra parte, el Tribunal de Justicia ha considerado que las disposiciones de la Directiva 2001/23 deben considerarse imperativas, en el sentido de que en perjuicio de los trabajadores no pueden admitirse excepciones a lo previsto en ellas. De ello se deduce que los contratos de trabajo y las relaciones laborales que, en la fecha de la transmisión de una empresa, existan entre el cedente y los trabajadores de la empresa transmitida serán transferidos de pleno derecho al cesionario por el solo hecho de la transmisión de la empresa. (24)
68. Según el Gobierno noruego, la interpretación literal y teleológica del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 debería llevar a considerar que se transmiten al cesionario los derechos y obligaciones que se derivan de un contrato de trabajo en virtud del cual el trabajador y el cedente han acordado respetar las condiciones de trabajo fijadas en un convenio colectivo, en su versión dinámica aplicable, como ocurre en el marco del presente asunto.
69. La tesis que sostiene la continuación en el disfrute de las condiciones de trabajo establecidas por los convenios colectivos negociados y adoptados tras la fecha de traspaso se basa en la idea de que, al incluir una cláusula de remisión a un convenio colectivo en su contrato de trabajo, tanto el cedente y como los trabajadores han aceptado voluntariamente que las disposiciones de dicho convenio colectivo regulen su relación laboral. De esta forma, el trabajador tendría reconocido mediante contrato el derecho a disfrutar de condiciones pactadas colectivamente con carácter periódico. La fuente de la obligación sería el contrato de trabajo individual y no el convenio colectivo. Este criterio implicaría aplicar pura y simplemente el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 para que continúen los derechos y obligaciones que figuran en el contrato de trabajo. Dado que el derecho del trabajador a beneficiarse de condiciones de trabajo pactadas periódicamente en el marco de la negociación colectiva puede oponerse frente al cedente, dicho derecho debería ser oponible, después del traspaso, frente al cesionario, puesto que se considera que el contrato se ha celebrado desde su origen con el cesionario.
70. Sin embargo, considero que, en circunstancias como las del asunto principal, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 no puede ser objeto de una lectura aislada, sino que ha de interpretarse en relación con el apartado 3 de ese mismo artículo 3 de la misma Directiva.
2. El límite: ante una cláusula contractual de remisión a un convenio colectivo, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 debe interpretarse en relación con el artículo 3, apartado 3, de dicha Directiva
71. Recuérdese que, a tenor del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23:
«Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.
Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.»
72. El artículo 3, apartados 1 y 3, de la Directiva 2001/23 articula dos normas. En primer lugar, la norma general según la cual los derechos y obligaciones derivados de un contrato de trabajo existente en la fecha de un traspaso, en el sentido de dicha Directiva, deben transmitirse al cesionario. Luego, la medida en la que el cesionario permanece vinculado por las condiciones pactadas en el marco de un convenio colectivo aplicable al cedente en la fecha del traspaso.
73. Cuando una cláusula del contrato de trabajo celebrado entre el empresario cedente y su personal contiene una remisión a las condiciones de trabajo definidas periódicamente a través de la negociación colectiva, la situación se rige, en mi opinión, por la combinación del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 con el artículo 3, apartado 3, de la misma.
74. En virtud del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23, el cesionario se subroga en la cláusula de un contrato de trabajo que realice una remisión a las condiciones de trabajo establecidas por un convenio colectivo por mor del propio traspaso del centro de actividad.
75. Sin embargo, en la medida en que se trata de condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, el artículo 3, apartado 3, de dicha Directiva viene a limitar el alcance de las obligaciones que corresponden al cesionario en virtud de dicha cláusula. De dicha disposición se desprende que el cesionario únicamente está obligado a mantener condiciones de trabajo establecidas por el convenio colectivo que esté en vigor en la fecha del traspaso. En efecto, de dicha disposición se desprende que la obligación de cumplir dichas condiciones de trabajo dura mientras siga en vigor el convenio colectivo en vigor en la fecha del traspaso, es decir, «hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo».
76. Además, los Estados miembro tienen la posibilidad de limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año. Debe precisarse que el Derecho alemán prevé expresamente esa limitación temporal.
77. El artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23 recoge una solución de compromiso destinada a conciliar los intereses del cesionario y los de los trabajadores afectados por un traspaso de empresa.
78. Debe subrayarse que, en su propuesta de Directiva, presentada el 29 de mayo de 1974, la Comisión ya contempló el supuesto de una transmisión de empresa en el que el adquirente no es parte del convenio colectivo que vincula al cedente y en el que dicho convenio no resulta vinculante. (25) Según la Comisión, «en semejante caso, sería contrario al principio de libertad de asociación obligar al adquirente a que se adhiera contra su voluntad a convenio colectivo. No obstante, para evitar que los trabajadores dejen de beneficiarse de la protección de sus condiciones de trabajo previstas en el convenio, se ha querido buscar en el apartado 3 una solución de compromiso: sin quedar vinculado por los convenios colectivos, el adquirente está, sin embargo, obligado a respetar las condiciones establecidas en éstos hasta su expiración en el caso de convenios de duración determinada y durante un año en el caso de un convenio de duración indeterminada». (26)
79. El artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23 garantiza de esta forma un equilibrio entre intereses concurrentes: por una parte, el trabajador tiene derecho a beneficiarse de las condiciones específicas pactadas con anterioridad con el cedente, pero, por otra parte, el cesionario tiene un legítimo derecho a conocer la extensión de sus futuras obligaciones y, por lo tanto, a no quedar vinculado por nuevas condiciones de trabajo definidas al término de un proceso de negociación colectiva en el que no quiera o no pueda participar.
80. El artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23 llega a ofrecer a los Estados miembros la posibilidad de limitar, en interés del cesionario, la duración del período durante el cual este último estará vinculado por las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo en vigor en el momento del traspaso, siempre que tal duración no sea inferior a un año. Esta disposición también refleja el equilibrio, deseado por el legislador de la Unión, entre los intereses respectivos de los trabajadores y del cesionario en caso de traspaso de una empresa.
81. A mi juicio, la cláusula de remisión dinámica deja de producir sus efectos en los supuestos previstos en el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23: expiración, extinción o sustitución, así como, cuando lo haya previsto el Estado miembro, el transcurso de, al menos, un año desde el traspaso de la empresa. Estas cláusulas no incluyen, por lo tanto, los convenios colectivos celebrados posteriormente a la fecha del traspaso, a menos que el nuevo empresario exprese una voluntad en otro sentido.
82. No es posible, en mi opinión, llegar a comprender el problema que plantea el litigio principal interpretando de manera aislada el artículo 3, apartado 1, de dicha Directiva. Una interpretación de ese tipo conduciría, con arreglo a dicha disposición, a que el cesionario quedara vinculado por el conjunto de las cláusulas contractuales, con independencia de su naturaleza. Aunque, ciertamente, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 no realiza ninguna distinción en función del contenido de las cláusulas contractuales, la situación en la que una cláusula contractual se remite a condiciones de trabajo fijadas por un convenio colectivo reviste una especial naturaleza. En efecto, tal remisión a las condiciones de trabajo establecidas por un convenio colectivo constituye una situación en la que se mezclan, por una parte, el mantenimiento de los derechos y obligaciones derivadas de un contrato de trabajo y, por otra parte, el mantenimiento de las condiciones de trabajo derivadas de un convenio colectivo.
83. Esta situación mixta me lleva a la consideración de que el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 no puede interpretarse sin tener en cuenta el artículo 3, apartado 3, de esa misma Directiva, que afirma el carácter provisional del mantenimiento de las condiciones de trabajo establecidas mediante convenio colectivo.
84. Poco importa, a estos efectos, que la aplicación a los trabajadores de las condiciones de trabajo establecidas mediante un convenio colectivo se deriven de éste directamente, en razón del efecto obligatorio de este último para la empresa o el sector en cuestión, o bien indirectamente, en razón de la remisión realizada en virtud de una cláusula del contrato de trabajo.
85. A este respecto, debe mencionarse la aportación de la sentencia de 11 de septiembre de 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑328/13, en lo sucesivo, «sentencia Österreichischer Gewerkschaftsbund», EU:C:2014:2197). En esa sentencia, el Tribunal de Justicia precisó, en efecto, que «el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23 no tiene por objeto mantener la aplicación de un convenio colectivo como tal, sino las “condiciones de trabajo” pactadas en él». (27) Así, «el artículo 3, apartado 3, de dicha Directiva exige el mantenimiento de las condiciones de trabajo derivadas de un convenio colectivo, pero sin que el origen específico de su aplicación sea determinante». (28) De ello se desprende, según el Tribunal de Justicia, que «las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo están incluidas, en principio, en el ámbito de aplicación del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23 independientemente de la técnica utilizada para hacer estas condiciones de trabajo aplicables a los interesados. A este respecto basta con que estas condiciones hayan sido pactadas por un convenio colectivo y vinculen efectivamente al cedente y a los trabajadores cedidos». (29) Aplicando este razonamiento al asunto de que se trataba, el Tribunal de Justicia consideró que «las condiciones de trabajo determinadas mediante un convenio colectivo no pueden considerarse excluidas del ámbito de aplicación de esta disposición por el mero hecho de que se apliquen a los interesados en virtud de una norma de ultra actividad de un convenio colectivo como la controvertida en el procedimiento principal». (30)
86. Ciertamente, esta sentencia no trataba de una cláusula de remisión contenida en un contrato de trabajo, pero considero que es aplicable por analogía en el marco del presente asunto.
87. En efecto, la razón de ser de una cláusula de remisión es alcanzar el mismo resultado que se lograría si el convenio colectivo se aplicara directamente a la empresa o al sector de que se trata, por ejemplo, en razón de la pertenencia de dicha empresa a la organización patronal que negoció dicho convenio colectivo o bien por el hecho de que dicho convenio haya sido objeto de una declaración de aplicación general, es decir, de una extensión, por parte del Estado del convenio a todos los empresarios y, por lo tanto, a todos los trabajadores del sector. De esta forma, la cláusula de remisión viene a colmar la laguna originada por el hecho de que el empresario no esté vinculado por el efecto normativo de un convenio colectivo.
88. Así, la cláusula de remisión permite a los empresarios que formen parte de una organización patronal que ha negociado y adoptado un convenio colectivo sectorial aplicar también este último a los trabajadores no afiliados a un sindicato.
89. Esta cláusula permite asimismo a los empresarios que no formen parte de una organización patronal que haya negociado y adoptado un convenio colectivo, como ocurre en el presente asunto, aplicar dicho convenio voluntariamente a los trabajadores (estén o no afiliados a un sindicado).
90. En mi opinión, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23, en relación con el artículo 3, apartado 3, de dicha Directiva, pretende regular ambos tipos de situaciones. Por lo tanto, resulta, a mi juicio, indiferente que el cedente no forme parte de la organización patronal que ha negociado y adoptado el convenio colectivo de que se trate.
91. Ciertamente, el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23 establece que las condiciones de trabajo deben mantenerse «en los mismos términos aplicables al cedente». De esta manera, esta disposición garantiza que, pese al traspaso del centro de actividad, las condiciones de trabajo reguladas por los convenios colectivos perduren «de conformidad con la voluntad de las partes contratantes del convenio colectivo». (31) Contrariamente a lo que han sostenido el órgano jurisdiccional remitente y el Gobierno noruego, no creo, sin embargo, que el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23, en la interpretación que recibe del Tribunal de Justicia, exija, para su aplicación, que el cedente forme parte de la organización patronal que haya negociado y adoptado el convenio colectivo en cuestión. Lo importante es que el cedente esté efectivamente vinculado por ese convenio colectivo, como señaló el Tribunal de Justicia en el apartado 25 de la sentencia Österreichischer Gewerkschaftsbund. En consecuencia, el convenio colectivo de que se trata puede oponerse frente al cedente tanto directa como indirectamente. En ambos supuestos, el cedente ha expresado, de una u otra forma, su voluntad de quedar vinculado por dicho convenio colectivo.
92. Considero, además, que hacer depender la aplicación del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23 de la situación del cedente con respecto al convenio colectivo de que se trata conduciría a diferencias de trato entre los trabajadores con ocasión de traspasos de empresas, en función de si el cedente forma o no parte de la organización patronal que negoció y adoptó dicho convenio colectivo.
93. Debo añadir que las consideraciones expuestas por el Tribunal de Justicia en su sentencia Werhofen relación con la lectura combinada de los apartados 1 y 2 del artículo 3 de la Directiva 77/187 están formuladas de manera general y no parecen limitarse a la situación en la que el cedente es miembro de una organización patronal que ha negociado y adoptado el convenio colectivo de que se trata.
94. A la vista de lo anterior, considero, por lo tanto, que, en una situación como la del asunto principal y, en virtud de una lectura combinada de los apartados 1 y 3 del artículo 3 de la Directiva 2001/23, los convenios colectivos que no estaban en vigor en el momento en que se produjo el traspaso, sino que fueron negociados y adoptados después del traspaso, no pueden vincular al cesionario indefinidamente.
95. Como precisó el Tribunal de Justicia en el apartado 29 de la sentencia Werhof, el objetivo de la Directiva «se limita a mantener los derechos y las obligaciones de los trabajadores vigentes en la fecha de la transmisión», (32) y nada más. Así, la Directiva 2001/23 no garantiza al trabajador que vaya a beneficiarse frente al cesionario de las mismas condiciones de trabajo que aquéllas que le hubieran podido corresponder, por el juego de la cláusula de remisión dinámica, de haber seguido trabajando para el cedente.
96. Por otra parte, al indicar, en esa misma sentencia, que «la finalidad de la Directiva no es proteger simples expectativas y, por tanto, beneficios hipotéticos dimanantes de futuros convenios colectivos», (33) el Tribunal de Justicia ha sido ciertamente sensible al carácter incierto e imprevisible de las condiciones de trabajo que se derivan de la futura evolución de los convenios colectivos y a los efectos negativos que puedan tener para el cesionario.
97. Como subrayó el Abogado General Ruiz-Jarabo Colomer en las conclusiones que presentó en el asunto Werhof, (34) «si los futuros convenios colectivos afectaran de manera permanente a un empresario ajeno a su negociación, [...] [c]abría que al patrono no firmante de un convenio se le sometiera a más obligaciones que a quien sí lo rubricó, dejándolo en una incertidumbre, al albur de eventuales estipulaciones elaboradas a sus espaldas».
98. El Tribunal de Justicia parece haber reconocido que, en un cierto momento, los intereses del cesionario exigen que se establezcan determinados límites a la protección concedida a los trabajadores con ocasión de un traspaso de empresa. A este respecto, el Tribunal de Justicia se refirió expresamente a los límites que figuran en el artículo 3, apartado 2, de la Directiva 77/187, que, recuérdese, se corresponde con el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23.
99. En el apartado 28 de la sentencia Werhof, se presenta esta disposición como limitadora del «principio de aplicabilidad del convenio colectivo al que se remite el contrato de trabajo». Uno de los límites que impone viene dado por que «las condiciones de trabajo reguladas por este convenio colectivo sólo se mantienen hasta la fecha de extinción o expiración del convenio o hasta la entrada en vigor o la aplicación de otro convenio colectivo», como se explica en el apartado 29 de la sentencia.
100. Sería incompatible con el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23 que el artículo 3, apartado 1, de dicha Directiva tuviera el efecto de convertir en obligatorios para el cesionario los convenios colectivos adoptados con posterioridad al traspaso, a los que se remite una cláusula comprendida en el contrato de trabajo, pues ello equivaldría a saltarse el límite expresamente previsto por el artículo 3, apartado 3, de dicha Directiva.
101. Por consiguiente, en una situación como la del procedimiento principal, en la que ni el cedente ni el cesionario son parte en un convenio colectivo, sólo es posible oponer una cláusula de remisión frente al cesionario si se respetan los límites establecidos en el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23.
102. No existe, a mi juicio, ninguna razón para adoptar una solución diferente cuando el traspaso del centro de actividad se produce dentro de un mismo grupo. En efecto, el Tribunal de Justicia ya ha considerado que la Directiva 77/187 es aplicable a una transmisión entre dos sociedades filiales de un mismo grupo. (35) En el marco del presente asunto, KLS FM incluyó la cláusula de remisión en los contratos de trabajo en una época en la que dicha sociedad aún no se había incorporado al grupo Asklepios. A la vista de la jurisprudencia antes citada, la circunstancia de que se haya puesto en tela de juicio el carácter dinámico de dicha cláusula después de la integración de KLS FM en ese grupo y, más concretamente, con ocasión del traspaso a Asklepios de la parte del centro de actividad en la que están contratados los demandantes, no es válida como motivo para excluir la aplicación de las disposiciones de la Directiva 2001/23.
103. Por último, el Gobierno noruego ha subrayado la diferencia de contexto entre el asunto que dio lugar a la sentencia Werhof y el presente asunto.
104. En el asunto que dio lugar a la sentencia Werhof, se trataba de una cláusula de remisión redactada en términos estáticos y de la pretensión de los trabajadores de que se interpretara dicha cláusula en un sentido dinámico. Para llegar a la conclusión de que la Directiva 77/187 no imponía un carácter dinámico de la cláusula, el Tribunal de Justicia desarrolló un razonamiento en el que detallaba las razones por las cuales debía interpretarse que el artículo 3, apartado 1, de dicha Directiva, en relación con su artículo 3, apartado 2, confería a ese tipo de cláusulas de remisión un carácter estático. En otros términos, el Tribunal de Justicia enumeró las razones por las cuales no podía obligarse al cesionario a aplicar los incrementos salariales resultantes de los convenios colectivos adoptados después del traspaso.
105. La perspectiva desde la que se presenta la situación objeto del asunto es inversa. En efecto, la cláusula de remisión está redactada de forma dinámica. Ante la pretensión de los trabajadores de que las modificaciones introducidas en el convenio colectivo a que se refiere dicha cláusula, que tuvieron lugar posteriormente al traspaso del centro de actividad, puedan oponerse frente el cesionario, el órgano jurisdiccional remitente solicita al Tribunal de Justicia que declare si la Directiva 2001/23 se opone al carácter dinámico de dicha cláusula.
106. No obstante, esta diferencia de contexto entre ambos asuntos no debe enmascarar la circunstancia de que vuelve a tratarse de un mismo problema jurídico, a saber, la compatibilidad del carácter dinámico de una cláusula de remisión con las normas de Derecho derivado de la Unión en materia de traspaso de empresas.
107. Así, pese a la diferencia de contexto entre ambos asuntos, no es menos cierto que las razones expuestas por el Tribunal de Justicia en su sentencia Werhofpara explicar por qué, a la vista de lo dispuesto por el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187, puesto en relación con su artículo 3, apartado 2, no cabe interpretar que una cláusula estática tenga un carácter dinámico, son las mismas que, a mi juicio, deberían conducir al Tribunal de Justicia a declarar que el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23, en relación con el artículo 3, apartado 3, de la misma Directiva se opone a que, en caso de traspaso de un centro de actividad, se reconozca el carácter dinámico de una cláusula de remisión a un convenio colectivo.
3. La facultad ofrecida a los Estados miembros de adoptar disposiciones más favorables para los trabajadores: artículo 8 de la Directiva 2001/23
108. Deseo recordar que, a tenor del artículo 8 de la Directiva 2001/23, ésta «no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o adoptar disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de promover o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales más favorables para los trabajadores».
109. Como señaló el Tribunal de Justicia en su sentencia Alemo-Herron y otros, la interpretación según la cual las cláusulas contractuales de remisión a un convenio colectivo presentan un carácter dinámico puede resultar más favorable para los trabajadores si se parte de la hipótesis de que la futura evolución del convenio colectivo traerá mejoras para los derechos de los trabajadores.
110. Sin embargo, en circunstancias tales como las del procedimiento principal, no me parece posible reconocer que, con la excusa de adoptar una solución más favorable para los trabajadores, con arreglo al artículo 8 de la Directiva 2001/23, los órganos jurisdiccionales nacionales puedan, acogiéndose a la interpretación que preconiza que las cláusulas de remisión tienen carácter dinámico, soslayar las disposiciones del artículo 3, apartados 1 y 3, de la Directiva 2001/23, que han sido traspuestas al Derecho nacional por el artículo 613a del BGB.
111. En efecto, al transponer la Directiva 2001/23, la República Federal de Alemania ha optado claramente por mantener provisionalmente las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, en particular, limitando el período de mantenimiento de esas condiciones de trabajo a una duración de un año. En tales condiciones, estimo que el artículo 8 de dicha Directiva no permite a los tribunales nacionales adoptar una solución contraria a la opción elegida por el legislador alemán.
112. Por otra parte, como se desprende de la sentencia Alemo-Herron y otros, la aplicación por los Estados miembros del artículo 8 de la Directiva 2001/23 debe respetar los derechos fundamentales protegidos por la Carta.
113. No obstante, no veo la necesidad de abordar la problemática suscitada en el presente asunto desde el prisma de los derechos fundamentales protegidos por la Carta, en tanto en cuanto tal problemática puede resolverse aplicando únicamente el artículo 3, apartados 1 y 3, de la Directiva 2001/23. Debo precisar, a este respecto, que al evitar que recaigan en el cesionario, de manera ilimitada e incierta, obligaciones dimanantes de futuros convenios colectivos en los que no puede tener influencia, la solución que preconizo es idónea para dar respuesta a la preocupación por garantizar la libertad de empresa del cesionario, expresada por el Tribunal de Justicia en su sentencia Alemo-Herron y otros.
114. Además, en la medida en que, según mi análisis, la norma en virtud de la cual, en caso de traspaso, las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo deben ser mantenidas por el cesionario sólo con carácter provisional, incluso en el supuesto de que el contrato de trabajo se remite a dicho convenio colectivo, se deriva del artículo 3, apartados 1 y 3, de la Directiva 2001/23, transpuesto al Derecho alemán por el artículo 613a del BGB, no procede, en mi opinión, llevar a cabo una indagación sobre la realidad, cuestionada por Asklepios, de las posibilidades que el Derecho alemán en materia de contratos otorga al cesionario para modificar, de manera unilateral o consensuada, la cláusula de remisión incluida en el contrato de trabajo.
IV. Conclusión
115. A la vista de lo que se ha expuesto, sugiero al Tribunal de Justicia que conteste al Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de Trabajo, Alemania) de la siguiente manera:
«En una situación como la del litigio principal, en la que el contrato de trabajo celebrado entre el cedente y los trabajadores contiene una cláusula de remisión a las condiciones de trabajo definidas mediante un convenio colectivo, y en la que ni el cedente ni el cesionario pueden participar en el proceso de negociación de dicho convenio colectivo, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, en relación con el artículo 3, apartado 3, de dicha Directiva, debe interpretarse en el sentido de que se opone a que tal cláusula presente, tras el traspaso del centro de actividad, un carácter dinámico, es decir, que se remita también a las futuras adaptaciones que experimentará dicho convenio colectivo. Al contrario, la articulación entre los apartados 1 y 3 del artículo 3 de la Directiva 2001/23 exige que la remisión contenida en la cláusula que figura en el contrato de trabajo quede sometida a los límites temporales contemplados en el artículo 3, apartado 3, de dicha Directiva, aplicables a las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo.»