Language of document : ECLI:EU:C:2018:874

Zaak C684/16

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV

tegen

Tetsuji Shimizu

(verzoek om een prejudiciële beslissing, ingediend door het Bundesarbeitsgericht)

„Prejudiciële verwijzing – Sociale politiek – Organisatie van de arbeidstijd – Richtlijn 2003/88/EG – Artikel 7 – Recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon – Nationale regeling op grond waarvan de werknemer niet-opgenomen jaarlijkse vakantie met behoud van loon en de financiële vergoeding voor die vakantie verliest indien hij geen vakantie heeft aangevraagd vóór de beëindiging van het dienstverband – Richtlijn 2003/88/EG – Artikel 7 – Verplichting tot conforme uitlegging van het nationale recht – Handvest van de grondrechten van de Europese Unie – Artikel 31, lid 2 – Inroepbaarheid in het kader van een geschil tussen particulieren”

Samenvatting – Arrest van het Hof (Grote kamer) van 6 november 2018

1.        Sociale politiek – Bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers – Organisatie van de arbeidstijd – Recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon – Nationale regeling op grond waarvan de werknemer niet-opgenomen jaarlijkse vakantie met behoud van loon en de financiële vergoeding hiervoor automatisch verliest indien hij geen aanvraag voor vakantie heeft ingediend vóór de beëindiging van het dienstverband – Geen voorafgaande controle met betrekking tot de mogelijkheid voor de werknemer om dat recht daadwerkelijk uit te oefenen – Ontoelaatbaarheid – Verplichtingen van de nationale rechter – Unierechtconforme uitlegging van de nationale regeling

(Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, art. 31, lid 2, en 52, lid 1; richtlijn 2003/88 van het Europees Parlement en de Raad, art. 7)

2.        Sociale politiek – Bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers – Organisatie van de arbeidstijd – Recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon – Richtlijn 2003/88 – Artikel 7 – Rechtstreekse werking – Mogelijkheid om zich daarop te beroepen in een geschil tussen particulieren – Geen

(Richtlijn 2003/88 van het Europees Parlement en de Raad, art. 7)

3.        Sociale politiek – Bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers – Organisatie van de arbeidstijd – Recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon – Bijzonder belangrijk beginsel van sociaal recht van de Unie – Draagwijdte

(Art. 151 VWEU; Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, art. 21, lid 1, 27 en 31, lid 2; richtlijn 2003/88 van het Europees Parlement en de Raad, art. 7; richtlijn 93/104 van de Raad, art. 7)

4.        Sociale politiek – Bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers – Organisatie van de arbeidstijd – Recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon – Nationale regeling die strijdig is bevonden met richtlijn 2003/88 en met het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie – Verplichtingen van een nationale rechterlijke instantie die uitspraak dient te doen in een geding tussen particulieren – Buiten toepassing laten van die nationale regeling en toekenning van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon of de financiële vergoeding in geval van beëindiging van het dienstverband – Grenzen

(Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, art. 21, lid 1, 31, lid 2, en 51, lid 1; richtlijn 2003/88 van het Europees Parlement en de Raad, art. 7)

1.      Artikel 7 van richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd en artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie moeten aldus worden uitgelegd dat zij in de weg staan aan een nationale regeling als die welke in het hoofdgeding aan de orde is, op grond waarvan de werknemer die er in de betrokken referentieperiode niet om heeft verzocht zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon te mogen uitoefenen, aan het einde van die periode de hem krachtens die bepalingen voor die periode toekomende dagen jaarlijkse vakantie met behoud van loon automatisch verliest – zonder dat eerst wordt nagegaan of de werkgever hem daadwerkelijk in staat heeft gesteld om dat recht uit te oefenen, met name door hem passende informatie te verstrekken – en waarbij hetzelfde geldt voor het daarmee verbonden recht op een financiële vergoeding voor jaarlijkse vakantie met behoud van loon die bij beëindiging van het dienstverband niet is opgenomen. Dienaangaande is het de taak van de verwijzende rechterlijke instantie om, rekening houdend met het gehele interne recht en met toepassing van de daarin erkende uitleggingsmethoden, na te gaan of het mogelijk is tot een uitlegging van dat recht te komen die de volle werking van het Unierecht kan verzekeren.

In verband met de twijfel die in dat opzicht in de eerste vraag tot uitdrukking komt, moet worden verduidelijkt dat de verplichting die krachtens artikel 7 van richtlijn 2003/88 op de werkgever rust, niet zover kan gaan dat hij zijn werknemers moet verplichten daadwerkelijk gebruik te maken van hun recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon (zie in die zin arrest van 7 september 2006, Commissie/Verenigd Koninkrijk, C‑484/04, EU:C:2006:526, punt 43), maar hij moet hen wel in staat stellen om dat recht uit te oefenen (zie in die zin arrest van 29 november 2017, King, C‑214/16, EU:C:2017:914, punt 63).

Zoals ook de advocaat-generaal in de punten 41 tot en met 43 van zijn conclusie heeft opgemerkt, is de werkgever, gelet op het dwingende karakter van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon en teneinde de nuttige werking van artikel 7 van richtlijn 2003/88 te verzekeren, met name gehouden om er concreet en in alle transparantie voor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen, en hem er zo nodig formeel toe aan te zetten dat te doen. Daarbij dient hij de werknemer erover te informeren – op precieze wijze en tijdig, zodat die vakantie de betrokkene nog de rust en ontspanning kan bieden waaraan zij wordt geacht bij te dragen – dat hij de vakantie die aan het einde van de referentieperiode of van een toegestane overdrachtsperiode niet is opgenomen, verliest.

De bewijslast dienaangaande rust op de werkgever (zie naar analogie arrest van 16 maart 2006, Robinson-Steele e.a., C‑131/04 en C‑257/04, EU:C:2006:177, punt 68). Als hij niet kan bewijzen alle zorgvuldigheid te hebben betracht die nodig is om de werknemer daadwerkelijk in staat te stellen de jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen waarop deze recht had, moet worden geoordeeld dat het verval van het recht op die vakantie aan het einde van de referentieperiode of van de toegestane overdrachtsperiode en, ingeval het dienstverband wordt beëindigd, de overeenkomstige niet-betaling van een financiële vergoeding voor de niet-opgenomen jaarlijkse vakantie, respectievelijk artikel 7, lid 1, en artikel 7, lid 2, van richtlijn 2003/88 schenden.

Aangezien de in het hoofdgeding aan de orde zijnde regeling richtlijn 2003/88 ten uitvoer brengt, kan artikel 31, lid 2, van het Handvest op het hoofdgeding worden toegepast (zie naar analogie arrest van 15 januari 2014, Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, punt 43).

In die context moet tot slot in herinnering worden geroepen dat het in artikel 31, lid 2, van het Handvest verankerde grondrecht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon slechts kan worden beperkt onder de strikte voorwaarden van artikel 52, lid 1, daarvan en in het bijzonder onder eerbiediging van de wezenlijke inhoud van dat recht. Bijgevolg kunnen de lidstaten niet afwijken van het beginsel dat voortvloeit uit artikel 7 van richtlijn 2003/88 juncto artikel 31, lid 2, van het Handvest, volgens hetwelk een verworven recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon aan het einde van de referentieperiode en/of van een naar nationaal recht vastgestelde overdrachtsperiode niet kan vervallen indien de werknemer niet in de mogelijkheid verkeerde om zijn vakantie op te nemen (zie in die zin arrest van 29 november 2017, King, C‑214/16, EU:C:2017:914, punt 56).

(zie punten 44‑46, 50, 54, 61, dictum 1)

2.      Bijgevolg kan artikel 7, leden 1 en 2, van richtlijn 2003/88, ook al is het onvoorwaardelijk en voldoende nauwkeurig en voldoen het dus aan de voorwaarden voor rechtstreekse werking (zie in die zin arrest van dezelfde dag, Bauer en Willmeroth, C‑569/16 en C‑570/16, punten 71‑73), niet worden aangevoerd in een geschil tussen particulieren om de volle werking van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon te verzekeren en daarmee strijdige nationale bepalingen buiten toepassing te laten (arrest van 26 maart 2015, Fenoll, C‑316/13, EU:C:2015:200, punt 48).

(zie punt 68)

3.      Zie de tekst van de beslissing.

(zie punten 69, 70, 72, 73)

4.      Wanneer een nationale regeling zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is, niet op een zodanige wijze kan worden uitgelegd dat zij verenigbaar is met artikel 7 van richtlijn 2003/88 en artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten, volgt uit deze laatste bepaling dat de nationale rechterlijke instantie die kennisneemt van een geschil tussen een werknemer en zijn vroegere particuliere werkgever, die nationale regeling buiten toepassing moet laten en erop moet toezien dat de werknemer, als de werkgever niet kan aantonen alle zorgvuldigheid te hebben betracht die nodig is om de werknemer daadwerkelijk in staat te stellen de hem krachtens het Unierecht toekomende jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen, zijn verworven rechten op jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet kan verliezen, net zomin als – bij beëindiging van het dienstverband – de daarmee verbonden financiële vergoeding voor niet-opgenomen vakantie, die in dat geval rechtstreeks door de betrokken werkgever moet worden betaald.

Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon, dat voor alle werknemers is vastgelegd in artikel 31, lid 2, van het Handvest, is dus, wat het bestaan ervan betreft, zowel dwingend als onvoorwaardelijk. Het bestaan van dat recht hoeft niet te worden geconcretiseerd in bepalingen van Unierecht of van nationaal recht – deze moeten enkel de juiste duur van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon en, zo nodig, de voorwaarden waaronder die vakantie kan worden opgenomen, vaststellen. Bijgevolg volstaat die bepaling op zich om aan de werknemers een recht te verlenen dat zij als zodanig kunnen doen gelden in een geschil tussen hen en hun werkgever in een situatie die onder het Unierecht en derhalve binnen de werkingssfeer van het Handvest valt (zie naar analogie arrest van 17 april 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punt 76).

Wat de werking betreft die artikel 31, lid 2, van het Handvest aldus ten aanzien van particuliere werkgevers heeft, moet worden opgemerkt dat de bepalingen van het Handvest volgens artikel 51, lid 1, ervan gericht zijn tot de instellingen, organen en instanties van de Unie met inachtneming van het subsidiariteitsbeginsel, alsook – uitsluitend wanneer zij het recht van de Unie ten uitvoer brengen – tot de lidstaten. Artikel 51, lid 1, vermeldt daarentegen niet of dergelijke particulieren eventueel rechtstreeks gehouden kunnen zijn tot naleving van sommige bepalingen van het Handvest, en kan bijgevolg niet aldus worden uitgelegd dat het die mogelijkheid categorisch uitsluit.

Om te beginnen betekent het feit dat sommige bepalingen van primair recht in de eerste plaats tot de lidstaten zijn gericht, niet dat toepassing daarvan in de betrekkingen tussen particulieren uitgesloten is (zie in die zin arrest van 17 april 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punt 77). Daar heeft ook de advocaat-generaal in punt 78 van zijn conclusie in de gevoegde zaken Bauer en Willmeroth (C‑569/16 en C‑570/16, EU:C:2018:337) op gewezen.

Voorts heeft het Hof met name al erkend dat het verbod dat is neergelegd in artikel 21, lid 1, van het Handvest op zich volstaat om aan particulieren een recht te verlenen dat zij als zodanig kunnen doen gelden in een geschil tussen hen en andere particulieren (arrest van 17 april 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punt 76), zonder dat artikel 51, lid 1, van het Handvest daar dus aan in de weg staat.

Ten slotte moet met betrekking tot meer bepaald artikel 31, lid 2, van het Handvest worden onderstreept dat het recht van iedere werknemer op jaarlijkse vakantie met behoud van loon naar de aard ervan voor de werkgever de overeenkomstige verplichting inhoudt een dergelijke jaarlijkse vakantie of een vergoeding voor jaarlijkse vakantie met behoud van loon die aan het einde van het dienstverband niet is opgenomen, toe te kennen.

(zie punten 74, 76‑79, 81, dictum 2)