Language of document : ECLI:EU:C:2020:961

Édition provisoire

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. HENRIK SAUGMANDSGAARD ØE

présentées le 25 novembre 2020 (1)

Affaire C795/19

XX

contre

Tartu Vangla,

en présence de

justiitsminister,

tervise- ja tööminister,

õiguskantsler

[demande de décision préjudicielle formée par la Riigikohus (Cour suprême, Estonie)]

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78/CE – Interdiction de discriminations fondées sur le handicap – Article 2, paragraphe 2, sous a) – Réglementation nationale prévoyant un niveau d’acuité auditive minimal pour l’exercice des fonctions d’agent pénitentiaire – Acuité auditive inférieure au niveau requis – Contre-indication absolue au maintien en service – Article 4, paragraphe 1 – Exigence professionnelle essentielle et déterminante – Justification – Article 2, paragraphe 5 – Article 5 – Obligation de l’employeur de prendre des aménagements raisonnables – Proportionnalité »






I.      Introduction

1.        La présente affaire porte sur l’interprétation de l’interdiction des discriminations fondées sur le handicap, énoncée par la directive 2000/78/CE (2).

2.        Elle concerne une personne employée comme agent pénitentiaire et licenciée au motif que, lors de l’examen de son acuité auditive, celle‑ci s’est révélée inférieure à la limite minimale requise par la réglementation nationale.

3.        La demande de décision préjudicielle émane de la Riigikohus (Cour suprême, Estonie).

4.        Par cette affaire, la Cour est invitée à examiner plus particulièrement la proportionnalité d’une réglementation nationale qui, dans le domaine pénitentiaire, interdit le maintien dans son emploi d’un salarié présentant un handicap auditif.

5.        À l’issue de mon analyse, je proposerai à la Cour de juger que l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78 lu en combinaison avec l’article 4, paragraphe 1, et l’article 5 de cette directive, doit être interprété en ce sens que l’interdiction absolue d’exercer des fonctions d’agent pénitentiaire consacrées à la surveillance des détenus au seul motif que l’intéressé présente un handicap constitué par une acuité auditive inférieure à la norme établie par cette réglementation doit être considérée comme disproportionnée et, partant, contraire à ladite directive.

II.    Le cadre juridique

A.      Le droit de l’Union

6.        Les considérants 16, 17, 18, 20, 21 et 23 de la directive 2000/78 énoncent :

« (16)      La mise en place de mesures destinées à tenir compte des besoins des personnes handicapées au travail remplit un rôle majeur dans la lutte contre la discrimination fondée sur un handicap.

(17)      La présente directive n’exige pas qu’une personne qui n’est pas compétente, ni capable ni disponible pour remplir les fonctions essentielles du poste concerné ou pour suivre une formation donnée soit recrutée, promue ou reste employée ou qu’une formation lui soit dispensée, sans préjudice de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées.

(18)      La présente directive ne saurait, notamment, avoir pour effet d’astreindre les forces armées ainsi que les services de police, pénitentiaires ou de secours à embaucher ou à maintenir dans leur emploi des personnes ne possédant pas les capacités requises pour remplir l’ensemble des fonctions qu’elles peuvent être appelées à exercer au regard de l’objectif légitime de maintenir le caractère opérationnel de ces services. 

[...]

(20)      Il convient de prévoir des mesures appropriées, c’est‑à‑dire des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de l’offre de moyens de formation ou d’encadrement.

(21)      Afin de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une charge disproportionnée, il convient de tenir compte notamment des coûts financiers et autres qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide.

[...]

(23)      Dans des circonstances très limitées, une différence de traitement peut être justifiée lorsqu’une caractéristique liée à la religion ou aux convictions, à un handicap, à l’âge ou à l’orientation sexuelle constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. Ces circonstances doivent être mentionnées dans les informations fournies par les États membres à la Commission. »

7.        Aux termes de l’article 1er de cette directive, intitulé « Objet » :

« La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l’handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. »

8.        L’article 2 de ladite directive, intitulé « Concept de discrimination », dispose :

« 1.      Aux fins de la présente directive, on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er.

2.      Aux fins du paragraphe 1 :

a)      une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ;

[...] 

5.      La présente directive ne porte pas atteinte aux mesures prévues par la législation nationale qui, dans une société démocratique, sont nécessaires à la sécurité publique, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé et à la protection des droits et libertés d’autrui. »

9.        L’article 3, paragraphe 1, de cette même directive, intitulé « Champ d’application », est libellé comme suit :

« Dans les limites des compétences conférées à [l’Union], la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne :

a)      les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion ;

[...]

c)      les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération ;

[...] »

10.      L’article 4 de la directive 2000/78, intitulé « Exigences professionnelles », prévoit, à son paragraphe 1 :

« Nonobstant l’article 2, paragraphes 1 et 2, les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. »

11.      L’article 5 de cette directive, intitulé « Aménagements raisonnables pour les personnes handicapées », dispose :

« Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. Cette charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l’État membre concerné en faveur des personnes handicapées. »

B.      Le droit estonien

12.      L’article 146 de la Vangistusseadus (loi relative à la détention) dispose :

« (1)      L’objectif du contrôle médical de l’agent pénitentiaire est la détection de troubles de santé causés par le service, la réduction et l’élimination de risques de santé et la constatation de l’absence de troubles de santé qui empêchent l’agent pénitentiaire de remplir ses obligations professionnelles.

[...]

(4)      Les règles relatives aux exigences et au contrôle en matière de santé des agents pénitentiaires, ainsi que les exigences relatives au contenu et à la forme du certificat médical sont prévues par règlement du gouvernement de la République d’Estonie. »

13.      Le Vabariigi Valitsuse määrus nr 12 « Vanglateenistuse ametniku tervisenõuded ja tervisekontrolli kord ning tervisetõendi sisu ja vormi nõuded » (règlement no 12 du gouvernement de la République d’Estonie « prévoyant les exigences et le contrôle en matière de santé des agents pénitentiaires, ainsi que les exigences relatives au contenu et à la forme du certificat médical »), du 22 janvier 2013 (ci‑après le « règlement no 12 »), adopté sur la base de l’article 146, paragraphe 4, de la loi relative à la détention, est entré en vigueur le 26 janvier 2013.

14.      L’article 3 du règlement no 12 prévoit :

« (1)      L’acuité visuelle de l’agent pénitentiaire doit remplir les exigences suivantes :

1)      l’acuité visuelle avec correction ne doit pas être inférieure à 0,6 sur un œil ni être inférieure à 0,4 sur l’autre œil ;

2)      un champ visuel normal, une perception normale des couleurs et une vision de nuit normale.

(2)      L’agent pénitentiaire est autorisé à porter des lentilles de contact et des lunettes. »

15.      Aux termes de l’article 4 de ce règlement:

« (1)      Le niveau de l’acuité auditive de l’agent pénitentiaire doit être suffisant pour communiquer par téléphone et pour entendre le son d’une alarme et les messages radio.

(2)      Lors du contrôle médical, la baisse de l’audition de l’agent pénitentiaire ne doit, sur l’oreille qui entend le mieux, pas dépasser 30 [décibels (dB)] pour les fréquences allant de 500 à 2 000 [Hertz (Hz)] et 40 dB pour les fréquences allant de 3 000 à 4 000 Hz ni, sur l’oreille qui entend le moins, 40 dB pour les fréquences allant de 500 à 2 000 Hz et 60 dB pour les fréquences allant de 3 000 à 4 000 Hz. »

16.      L’article 5 dudit règlement dispose :

« (1)      La liste des troubles de santé empêchant l’agent pénitentiaire de remplir ses obligations professionnelles, qui doit être observée lors de l’appréciation de l’état de santé de l’agent pénitentiaire, est prévue à l’annexe 1.

(2)      La présence d’une contre-indication médicale absolue s’oppose à ce qu’une personne entre en service en tant qu’agent pénitentiaire ou entreprenne une formation préparant à la fonction d’agent pénitentiaire. [...] »

17.      L’annexe 1 de ce même règlement prévoit la liste des troubles de santé empêchant l’agent pénitentiaire de remplir ses obligations professionnelles. Parmi les « contre-indications médicales », la « baisse de l’audition au-dessous de la norme requise » est classée comme étant une « contre-indication absolue ».

III. Le litige au principal, la question préjudicielle et la procédure devant la Cour

18.      Le requérant au principal a été employé par la prison de Tartu (Estonie) en tant qu’agent pénitentiaire à compter du mois de décembre 2002, pendant près de quinze ans, comme gardien, d’abord au sein de la section détention, puis, à compter du mois de juin 2008, au sein de la section surveillance. Ses obligations de service à ce dernier poste incluaient, entre autres, la surveillance de personnes sous surveillance électronique à l’aide d’un système de contrôle, la transmission d’informations concernant ces personnes, le suivi des dispositifs de contrôle et de signalisation, la réaction et la transmission d’informations, notamment en cas d’alarme, et la constatation de violations au règlement intérieur. La juridiction de renvoi indique qu’au cours de l’ensemble de son activité le requérant au principal n’a pas une seule fois fait l’objet de critiques s’agissant de l’exécution de ses obligations professionnelles.

19.      Un certificat médical daté du 4 avril 2017 a attesté que ce requérant présentait une déficience d’acuité auditive d’une oreille, de sorte qu’il n’atteignait pas le niveau fixé par le règlement no 12 et ne répondait donc pas aux exigences en matière de santé des agents pénitentiaires fixées par ce règlement (3). Selon le requérant au principal, il s’agissait d’une déficience de naissance.

20.      Par décision du 28 juin 2017, le requérant au principal a été licencié par le directeur de la prison de Tartu sur le fondement, notamment, de l’article 5 du règlement no 12, en raison de la non‑conformité de son niveau d’acuité auditive aux exigences de ce règlement. Le requérant au principal a alors introduit un recours devant le Tartu Halduskohus (tribunal administratif de Tartu, Estonie) tendant à voir constater le caractère illégal de la décision de licenciement et à obtenir une indemnisation, en faisant valoir que ledit règlement emportait une discrimination en raison du handicap contraire à la Constitution ainsi qu’à la loi relative à l’égalité de traitement.

21.      Par jugement du 14 décembre 2017, ce tribunal a rejeté le recours en considérant, en particulier, que l’exigence en matière auditive prévue par le règlement no 12 constituait une mesure nécessaire et justifiée afin de garantir que les agents pénitentiaires en service soient en mesure de remplir toutes leurs missions.

22.      Par arrêt du 11 avril 2019, la Tartu Ringkonnakohus (cour d’appel de Tartu, Estonie) a accueilli l’appel du requérant au principal, annulé ce jugement, constaté le caractère illégal de la décision de licenciement et condamné la prison de Tartu à lui verser une indemnisation correspondant à 60 mois de salaire. Cette juridiction a estimé que le règlement no 12, plus précisément son annexe 1 prévoyant que la baisse de l’audition au-dessous de la norme requise constitue une contre-indication absolue au maintien en service en tant qu’agent pénitentiaire, était contraire au principe général d’égalité et au principe de protection de la confiance légitime consacrés par la Constitution. Ladite juridiction n’a donc pas appliqué le règlement n° 12 à l’affaire au principal et a engagé la procédure juridictionnelle de contrôle de la constitutionnalité de cette annexe devant la juridiction de renvoi.

23.      S’agissant du principe général d’égalité, la Tartu Ringkonnakohus (cour d’appel de Tartu) a, en particulier, comparé la catégorie des agents pénitentiaires malentendants à celle des agents malvoyants et constaté une différence de traitement non fondée sur un motif raisonnable et pertinent. Selon cette juridiction, les règles prévues par le règlement no 12 en cas de déficience visuelle ou de déficience auditive sont comparables, notamment en ce qu’une baisse de l’acuité visuelle au-dessous de la norme requise constitue également une contre-indication absolue. Toutefois, l’agent malvoyant aurait le droit de porter des lentilles de contact et des lunettes en vertu de l’article 3, paragraphe 1, de ce règlement, tandis que l’utilisation d’un appareil auditif ne serait pas prévue à l’article 4 dudit règlement et que le port d’un tel appareil ne serait pas autorisé lors de l’examen de l’acuité auditive.

24.      La Tartu Ringkonnakohus (cour d’appel de Tartu) a ajouté qu’elle ne comprenait pas la raison pour laquelle il était exigé de l’agent malentendant qu’il ait la capacité d’entendre également en cas de perte ou de dysfonctionnement d’un dispositif de correction, alors qu’une exigence comparable n’existe pas pour un malvoyant, et ce bien que des lunettes cassées puissent constituer un danger plus grand qu’un appareil auditif endommagé. En particulier, un appareil auditif pourrait être miniaturisé, porté à l’intérieur de l’oreille et placé sous un casque. En outre, une liste des appareils autorisés en prison pourrait être établie. Il serait donc exagéré d’exclure tous les appareils auditifs sans distinction et d’empêcher l’exercice de leur activité pénitentiaire par les malentendants.

25.      Dans sa décision de renvoi, la Riigikohus, põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (Cour suprême, chambre de contrôle de la constitutionnalité) mentionne que les autorités publiques parties à la procédure ont exprimé des avis divergents. Ainsi, selon le justiitsminister (ministre de la Justice, Estonie) et la prison de Tartu, les exigences prévues par le règlement no 12 en matière d’acuité auditive sont justifiées par la nécessité de garantir la sécurité et l’ordre public. L’agent pénitentiaire devrait être en mesure de remplir toutes les tâches pour lesquelles il a été formé et devrait, si besoin, prêter assistance à la police. Le ministre de la Justice précise que le port d’un appareil auditif par les agents pénitentiaires n’est pas interdit en soi dans l’exercice de leurs fonctions, mais que l’examen de leur acuité auditive doit être effectué sans l’aide d’un tel appareil, c’est‑à‑dire sans correction. Le niveau d’acuité auditive naturelle d’un agent pénitentiaire devrait par conséquent être suffisant pour garantir, sans l’aide d’un dispositif médical, sa sécurité ainsi que celle de ses collègues et une communication pleine en toutes circonstances.

26.      En revanche, selon le tervise- ja tööminister (ministre de la Santé et du Travail, Estonie) ainsi que pour l’ õiguskantsler (chancelier de justice, Estonie), ces exigences ne seraient pas proportionnées à l’objectif poursuivi, à savoir, la protection de l’ordre public et la sécurité ainsi que les droits et libertés des personnes.

27.      La juridiction de renvoi considère, pour sa part, qu’il existe un doute quant à la conformité de la réglementation nationale au droit de l’Union, compte tenu du principe d’égalité énoncé à l’article 2 du traité UE et de l’interdiction de la discrimination fondée sur le handicap inscrite dans la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci‑après la « Charte ») et dans la directive 2000/78. Cette juridiction indique, en se référant à l’arrêt Vital Pérez (4), que le souci d’assurer le caractère opérationnel et le bon fonctionnement des services de police, pénitentiaires ou de secours constitue un objectif légitime, mais qu’il importe de rechercher si les restrictions à l’activité d’agent pénitentiaire présentant un handicap auditif, telles que celles prévues par le règlement no 12, sont proportionnées à cet objectif. Ni le libellé de ladite directive, ni la jurisprudence de la Cour ne permettraient de tirer de conclusions claires concernant la question soulevée en l’espèce, de sorte que l’interprétation de la Cour serait nécessaire.

28.      La juridiction de renvoi précise encore que, selon les règles de procédure nationale, dans le cadre d’un contrôle de constitutionnalité, tel que celui qui lui a été soumis dans l’affaire au principal, elle n’a pas la faculté d’examiner directement la conformité de la réglementation nationale avec le droit de l’Union. La Tartu Ringkonnakohus (cour d’appel de Tartu), en revanche, qui était compétente à cet égard, aurait probablement dû effectuer cet examen. Néanmoins, la juridiction de renvoi ajoute qu’il lui est loisible de poser une question préjudicielle à la Cour à ce sujet et que, s’il en ressort que le droit de l’Union s’oppose à une réglementation telle que celle au principal, cette réglementation nationale en cause devrait être écartée sans qu’elle ait à examiner le recours en contrôle de constitutionnalité, lequel serait déclaré irrecevable. À l’inverse, s’il en découlait que le droit de l’Union ne s’oppose pas à une telle réglementation, la juridiction de renvoi pourrait poursuivre le contrôle de la constitutionnalité de la réglementation en cause.

29.      Dans ces conditions, la Riigikohus, põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (Cour suprême, chambre de contrôle de la constitutionnalité) a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour la question préjudicielle suivante :

« Convient-il d’interpréter les dispositions combinées de l’article 2, paragraphe 2, et de l’article 4, paragraphe 1, de la directive [2000/78], en ce sens qu’elles s’opposent à une législation nationale qui prévoit que la baisse de l’audition au-dessous de la norme requise constitue une contre-indication absolue s’opposant au maintien en service en tant qu’agent pénitentiaire et qui n’autorise pas l’utilisation de moyens de correction au cours de l’évaluation de la satisfaction aux exigences en matière d’acuité auditive ? »

30.      La demande de décision préjudicielle, en date du 24 octobre 2019, est parvenue à la Cour le 29 octobre 2019. Des observations écrites ont été présentées par le requérant au principal, le chancelier de justice, le gouvernement grec ainsi que par la Commission européenne. Il n’a pas été tenu d’audience de plaidoiries.

IV.    Analyse

31.      Par sa question, la juridiction de renvoi interroge la Cour essentiellement sur la proportionnalité au regard de la directive 2000/78 d’une réglementation nationale, telle que celle au principal, qui interdit le maintien dans l’emploi d’un agent pénitentiaire présentant un niveau d’acuité auditive inférieure à la norme établie pour exercer cet emploi.

32.      Afin de répondre à cette question, il convient de vérifier au préalable si, et le cas échéant dans quelle mesure, la directive 2000/78 s’applique à une telle réglementation, en particulier si l’interdiction qu’elle prévoit crée une différence de traitement fondée sur le handicap et si celle‑ci est susceptible d’être justifiée par un objectif légitime.

A.      Sur l’application de la directive 2000/78

1.      Sur le champ d’application de la directive 2000/78

33.      Il ressort de l’intitulé et du préambule de la directive 2000/78 que celle‑ci tend à établir un cadre général pour assurer à toute personne l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail en lui offrant une protection efficace contre les discriminations fondées sur l’un des motifs visés à son article 1er, au nombre desquels figure le handicap (5).

34.      La notion de « handicap », qui figure à l’article 1er de la directive 2000/78, vise une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs (6). Une atteinte à une capacité sensorielle, en l’occurrence l’audition, constitue une atteinte physique au sens de cet article.

35.      L’article 3, paragraphe 1, de la directive 2000/78 prévoit, par ailleurs, que celle‑ci s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne, selon son point a), les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions de recrutement et, selon son point c), les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement.

36.      Par conséquent, en prévoyant que le niveau d’acuité auditive de l’agent pénitentiaire doit remplir certaines exigences et qu’un niveau d’acuité auditive au-dessous de la norme requise constitue une contre‑indication absolue au recrutement d’un tel agent, le règlement no 12 concerne les conditions d’accès à l’emploi au sens de ce point a), et, dans la mesure où il conduit au licenciement d’une personne déjà recrutée, il concerne également les conditions d’emploi au sens de ce point c). Un tel règlement relève, par conséquent, du champ d’application de la directive 2000/78.

2.      Sur l’existence d’une différence de traitement fondée sur le handicap

37.      Il ressort de la décision de renvoi que le règlement no 12 prévoit une norme minimale en matière d’acuité auditive en vertu de laquelle les personnes qui satisfont à cette norme sont traitées différemment de celles qui n’y satisfont pas. Seules les premières peuvent faire l’objet d’un recrutement comme agent pénitentiaire. Par ailleurs, les personnes qui ne satisfont pas à ladite norme, mais qui ont été embauchées avant l’entrée en vigueur de ce règlement, ne peuvent, à l’instar du requérant au principal, être maintenues dans leur emploi.

38.      Il en résulte qu’un tel règlement crée une barrière d’accès à l’emploi et de maintien dans celui‑ci pour les personnes qui ne satisfont pas à la norme établie en matière d’acuité auditive et, partant, qu’il donne lieu à une différence de traitement directement fondée sur le handicap, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous a) de la directive 2000/78 (7).

39.      Je note d’ailleurs que la juridiction de renvoi utilise le terme handicap pour qualifier le niveau d’acuité auditive du requérant au principal et que l’emploi de ce terme à l’égard de ce dernier n’est, semble-t-il, pas contesté par les parties à l’affaire au principal.

40.      Une différence de traitement ayant été relevée, il importe de vérifier si celle‑ci constitue une discrimination interdite ou si elle peut être justifiée, car elle répondrait à une exigence essentielle et déterminante, tout en ne dépassant pas ce qui est nécessaire à cet effet.

3.      Sur l’existence d’une justification

41.      Ainsi que la juridiction de renvoi nous y invite, j’estime qu’il y a lieu d’examiner si une norme fixant un niveau d’acuité auditive, telle que le règlement no 12, constitue une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 qui répond à des objectifs légitimes, au sens de l’article 2, paragraphe 5, de cette directive, et qui ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire à cet effet. En cas de réponse affirmative, il résulte du libellé de cet article 4, paragraphe 1, que la différence de traitement fondée sur le handicap, créée par une telle réglementation, ne constitue pas une discrimination au sens de l’article 2 de ladite directive.

42.      Je rappelle que, s’agissant d’une dérogation à l’interdiction des discriminations, l’article 4 de la directive 2000/78 doit être interprété de manière stricte et que le considérant 23 de cette directive précise qu’une telle dérogation ne peut être appliquée que dans des circonstances très limitées (8).

43.      Je souligne également que ce qui doit constituer une exigence essentielle n’est pas l’un des motifs visés à l’article 1er de la directive 2000/78 sur lequel est fondée la différence de traitement, mais une caractéristique liée à ce motif (9).

44.      À cet égard, il ressort des constatations effectuées aux points 37 et 38 des présentes conclusions que l’exigence d’un niveau d’acuité auditive minimal constitue une caractéristique liée à l’un de ces motifs, à savoir le handicap.

45.      Quant à la nécessité d’une telle caractéristique, il fait peu de doutes que l’obligation d’entendre correctement et, partant, de satisfaire à un certain niveau d’acuité auditive découle des fonctions d’agent pénitentiaire, telles que décrites par la juridiction de renvoi. Celle-ci a en effet exposé que la surveillance des prisonniers implique notamment de pouvoir détecter des troubles susceptibles de se manifester de manière sonore et d’entendre le déclenchement d’une alarme (10). La communication de l’agent pénitentiaire avec ses collègues requiert aussi de pouvoir entendre les propos de ces derniers de vive voix, parfois dans des situations de brouhaha, ou à travers des appareils de communication.

46.      Tout comme l’exigence de posséder certaines capacités physiques, notamment pour être en mesure de maîtriser physiquement des personnes détenues, l’acuité auditive peut être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (11).

47.      S’agissant des objectifs poursuivis, l’ensemble des autorités publiques participant à l’affaire au principal ainsi que la juridiction de renvoi ont évoqué la préservation de la sécurité publique et le maintien de l’ordre. Il apparaît clairement, en effet, que les services pénitentiaires tendent à garantir ces objectifs. Or, dans la mesure où ces objectifs font partie de ceux expressément mentionnés à l’article 2, paragraphe 5, de la directive 2000/78, comme permettant de déroger à l’interdiction de discrimination, ils doivent être regardés comme légitimes.

48.       Il semble ainsi, à première vue, qu’une réglementation, telle que celle au principal, fixant un niveau d’acuité auditive minimale applicable aux fonctions d’agent pénitentiaire chargé de la surveillance des détenus constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante aux fins d’atteindre des objectifs légitimes. Cette réglementation apparaît donc apte à atteindre les objectifs poursuivis.

49.      La question qui se pose est celle de savoir si une telle réglementation, qui interdit de manière absolue l’exercice de ces fonctions, lorsque l’exigence d’acuité auditive fixée n’est pas satisfaite, est proportionnée à ces objectifs, en ce sens qu’elle ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire pour garantir le bon fonctionnement et le caractère opérationnel des services pénitentiaires concernés et, partant, pour assurer la sécurité publique et le maintien de l’ordre.

B.      Sur la proportionnalité d’une mesure telle que celle en cause dans l’affaire au principal

50.      Pour répondre à la question de la proportionnalité d’une réglementation telle que celle au principal, il importe de souligner que le droit de ne pas être discriminé en raison d’un handicap est un droit fondamental inscrit à l’article 21 de la Charte et concrétisé dans la directive 2000/78. Ce droit est également inscrit dans la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées (12) à laquelle l’Union a adhéré.

51.      Non seulement l’Union s’est engagée à lutter contre la discrimination en raison du handicap en s’efforçant d’éliminer les inégalités fondées sur celui‑ci, mais elle a affirmé l’importance de favoriser l’intégration des personnes handicapées dans la vie professionnelle par l’adoption de mesures appropriées (13) en vue de contribuer à leur pleine participation à la vie économique, culturelle et sociale ainsi qu’à leur épanouissement personnel (14).

52.      Cette intégration est assurée par l’adoption par les employeurs d’aménagements raisonnables en faveur des personnes handicapées, tels que des rythmes de travail particuliers ou des infrastructures spécifiques (15), conformément à l’article 5 de la directive 2000/78, ainsi que par des actions positives (16), conformément à l’article 7, paragraphe 2, de cette directive.

53.      C’est dans ce contexte qu’il convient d’apprécier si une exclusion totale de l’activité d’agent pénitentiaire consacrée à la surveillance des détenus, telle que celle en cause au principal, peut être considérée conforme à la directive 2000/78.

54.      Je souligne que, tout en cherchant à favoriser l’intégration des personnes handicapées dans la vie professionnelle, la directive 2000/78 reconnaît l’importance de ne pas affecter le bon fonctionnement des secteurs concernés. Son préambule illustre, à cet égard, la recherche d’un équilibre entre ces deux impératifs.

55.      En effet, d’une part, le considérant 17 de la directive 2000/78 met l’accent sur la capacité à remplir les fonctions essentielles du poste concerné tout comme sur la compétence et la disponibilité. Ces qualités sont encore renforcées au considérant 18 de cette directive selon lequel celle‑ci « ne saurait, notamment, avoir pour effet d’astreindre les forces armées ainsi que les services de police, pénitentiaires ou de secours à embaucher ou à maintenir dans leur emploi des personnes ne possédant pas les capacités requises pour remplir l’ensemble des fonctions qu’elles peuvent être appelées à exercer au regard de l’objectif légitime de maintenir le caractère opérationnel de ces services » (17). Je note que ce considérant 18 mentionne expressément les services pénitentiaires. De plus, en soulignant la capacité à remplir « l’ensemble des fonctions » susceptibles d’être assignées au personnel pour maintenir ce caractère opérationnel, ledit considérant reflète la nécessité, mise en évidence dans la jurisprudence de la Cour, de posséder dans certains cas non seulement une capacité physique élevée, mais aussi éventuellement de satisfaire à une exigence d’« interopérabilité », c’est‑à‑dire de démontrer la capacité à accomplir des tâches qui dépassent celles habituellement requises (18).

56.      D’autre part, les considérants 16, 17 et 20 de la directive 2000/78 soulignent l’importance des mesures destinées à tenir compte des besoins des personnes handicapées dans leur environnement de travail, dans la lutte contre la discrimination fondée sur le handicap. Le considérant 17, en particulier, tout en reconnaissant l’importance de posséder la capacité requise pour le poste concerné, énonce l’existence d’une obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. Quant au considérant 20, il ajoute qu’il convient de prévoir des mesures appropriées, c’est‑à‑dire efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, en procédant, par exemple, à une adaptation des équipements ou de la répartition des tâches.

57.      La présente affaire conduit à s’interroger sur la mise en œuvre de cet équilibre entre le bon fonctionnement des services concernés et la prise en compte du handicap. Afin de vérifier qu’une mesure telle que celle en cause au principal ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer le bon fonctionnement des services concernés, j’examine ci‑après la jurisprudence de la Cour sur les exigences d’interopérabilité (section 1) et de capacité physique élevée (section 2). Bien que cette jurisprudence porte sur des discriminations entre hommes et femmes et des discriminations fondées sur l’âge, j’estime qu’elle contient des enseignements pertinents s’agissant d’une discrimination fondée sur le handicap. J’analyse ensuite les dispositions de l’article 5 de la directive 2000/78 telles qu’interprétées par la Cour en soulignant qu’elles imposent des obligations spécifiques en matière de handicap et renforcent encore ces enseignements (section 3). Je termine mon analyse en tirant les conséquences de l’ensemble de la jurisprudence examinée pour une affaire telle que celle au principal (section 4).

1.      Sur l’exigence d’interopérabilité

58.      Ainsi qu’il ressort de la demande de décision préjudicielle, l’exigence d’interopérabilité est au cœur des arguments développés par le ministre de la Justice au soutien de l’exigence d’un niveau d’acuité auditive minimal pour exercer la fonction d’agent pénitentiaire. En effet, la juridiction de renvoi rapporte que, selon ce ministre, tous les agents pénitentiaires doivent être en mesure d’accomplir des tâches différentes de leurs tâches habituelles et, notamment, de prêter assistance à la police. Ces derniers devraient pouvoir être affectés, au sein de la prison, à n’importe quel poste pour lequel ils ont reçu une formation suffisante et, à cette fin, devraient remplir les exigences de santé requises par l’ensemble de ces postes. De l’avis de ce ministre, sans cette exigence en matière d’acuité auditive fixée par le règlement no 12, il ne serait pas toujours possible d’atteindre les objectifs de garantir, au maximum, la sécurité des personnes séjournant dans un établissement pénitentiaire et d’éviter la mise en péril de l’ordre public.

59.      La question se pose de savoir s’il suffit que l’interopérabilité des agents soit considérée comme nécessaire par les responsables des services visés au considérant 18 de la directive 2000/78, en l’occurrence le service pénitentiaire, en vue de garantir le caractère opérationnel de ces services, pour qu’une différence de traitement au sens de l’article 2, paragraphe 1, de la directive 2000/78 soit justifiée.

60.      La Cour a été amenée à examiner une problématique analogue dans l’arrêt Sirdar (19), relatif au recrutement d’un cuisinier de sexe féminin par les forces armées britanniques, dans le contexte d’une différence de traitement entre hommes et femmes. La juridiction de renvoi se demandait si les conditions d’exercice au sein d’une unité particulière de ces forces armées, en l’occurrence les Royal Marines, qui constituent un corps d’élite, permettaient d’exclure les femmes de leurs rangs.

61.      La Cour a relevé que le corps d’armée en question différait fondamentalement des autres en ce qu’il intervenait en première ligne dans des opérations commandos (20) et appliquait la règle dite de l’« interopérabilité » (21). En vertu de celle‑ci, l’ensemble du personnel sans exception, y compris donc les cuisiniers, devait être capable de combattre dans une unité commando.

62.      La Cour a admis que, dans ce cadre particulier, les conditions spécifiques d’intervention – et notamment la règle de l’interopérabilité à laquelle les unités d’assaut que forment les Royal Marines étaient soumises – justifiaient que leur composition demeure exclusivement masculine afin d’assurer l’efficacité au combat (22).

63.      La nature très particulière de la fonction et les conditions d’exercice qui s’y attachaient pouvaient justifier une différence de traitement entre hommes et femmes et permettre de considérer que cette différence était proportionnée à l’objectif poursuivi. Je souligne que les considérations de la Cour dans cet arrêt sur la proportionnalité d’une mesure aboutissant à une discrimination entre hommes et femmes ne s’appliquaient pas pour l’ensemble des forces armées, mais uniquement pour une unité particulière au sein de celles‑ci.

64.      Cette approche a été confirmée dans l’arrêt Commission/France (23). Cet arrêt portait sur le recrutement dans la fonction publique, notamment dans la police, de cet État membre, lequel prévoyait des pourcentages de recrutement d’hommes et de femmes distincts, au détriment de ces dernières.

65.      Dans le cadre du litige qui l’opposait à la Commission, la France avait soutenu que les agents de la police nationale devaient à tout moment être aptes à recourir à la force afin de dissuader d’éventuels fauteurs de troubles pour justifier des règles prévoyant un moindre recrutement de femmes dans les services actifs de la police par rapport au nombre d’hommes (24). La Cour a souligné que les dérogations à l’interdiction des discriminations entre hommes et femmes ne peuvent viser que des activités spécifiques et jugé que cet État membre n’avait pas respecté cette exigence (25).

66.      Il résulte de cet arrêt que la prétendue nécessité de pouvoir à tout moment recourir à la force et l’exigence d’interopérabilité générale au sein de la police  nationale (26) n’ont pas été considérées comme étant démontrées.

67.      Ainsi qu’il ressort des arrêts Sirdar (27) et Commission/France (28), la nécessité d’une règle d’interopérabilité ne saurait être simplement décrétée pour être généralisée à l’ensemble d’une profession ou d’un secteur d’activité et, ce faisant, pour justifier une atteinte au droit à l’égalité de traitement.

68.      Hormis les cas où l’interopérabilité est justifiée par l’emploi exercé, comme dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Sirdar (29), la nature d’une activité peut néanmoins conduire à imposer des conditions particulièrement élevées en matière de capacité physique et, partant, de santé. J’examine ci‑après comment la Cour a apprécié le caractère proportionné ou non de telles exigences au regard de l’interdiction des discriminations pour l’un des motifs visés à l’article 1er de la directive 2000/78, en l’occurrence, la discrimination fondée sur l’âge.

2.      Sur l’exigence d’une capacité physique élevée

69.      La Cour a examiné le caractère proportionné d’une exigence de capacité physique élevée dans les domaines des services de pompiers et de la police, visés au considérant 18 de la directive 2000/78, ainsi que dans celui de l’aviation. La Cour a relevé que cette exigence est liée à l’âge, en soulignant que la capacité physique diminuait avec le vieillissement (30).

70.      S’agissant de l’activité de pompier, laquelle constitue un service de secours au sens de ce considérant, la Cour a relevé dans l’arrêt Wolf (31) que la lutte contre les incendies, y compris le secours des personnes, nécessite des capacités physiques extrêmement élevées et que les tâches impliquées ne peuvent être exercées que par des personnes jeunes. Peu de personnes âgées de plus de 45 ans auraient les capacités physiques adéquates (32). Afin que suffisamment de personnes disposant de ces capacités puissent être affectées au service des pompiers consacré à la lutte contre l’incendie et pendant une période suffisamment longue avant d’être affectées à d’autres tâches au sein du corps des pompiers, la Cour a considéré que la fixation d’un âge maximal de 30 ans pour leur recrutement était proportionnée à l’objectif d’assurer le caractère opérationnel et le bon fonctionnement de ce service (33).

71.      Cet arrêt a servi d’étalon pour les arrêts qui ont suivi, notamment dans le domaine de la police. La question a ainsi été posée de savoir si, à l’instar du cas des pompiers, un âge maximal de 30 ans ou de 35 ans pour le recrutement des policiers était proportionné au but poursuivi, à savoir garantir le caractère opérationnel et le bon fonctionnement du service de police concerné.

72.      La Cour a distingué les activités de la police locale affectée à une municipalité en Espagne (34) de celles de la police d’une communauté autonome de ce même État membre (35), tout en reconnaissant qu’une capacité physique particulière était nécessaire chez tous les policiers, en raison de l’utilisation de la force physique dans le cadre de leur activité de protection des biens et des personnes ainsi que de surveillance et d’arrestation des auteurs de faits délictueux. La Cour a admis que le niveau de capacité physique exigé de la police chargée d’une communauté autonome pouvait être plus élevé que celui requis pour la police locale et, partant, requérir une telle limite d’âge au recrutement tandis que celle‑ci était disproportionnée dans le cas du recrutement d’agents chargés de la police locale.

73.       La Cour a souligné que l’activité des premiers dont la mission essentielle est de garantir la sécurité des citoyens sur tout le territoire de la communauté, peut impliquer des conditions d’intervention difficiles, voire extrêmes (36), tandis que celle des seconds qui englobe également la régulation de la circulation automobile et des tâches de nature administrative, ne nécessite pas des capacités physiques exceptionnellement élevées comparables à celles exigées de manière systématique des pompiers affectés à la lutte contre l’incendie (37).

74.      L’examen de la proportionnalité a suivi une approche analogue impliquant une appréciation différenciée en fonction des conditions d’exercice de l’activité, en ce qui concerne le métier de pilote d’avion.

75.      S’agissant du transport commercial de passagers ou de fret, la Cour a jugé dans l’arrêt Prigge e.a. (38) qu’une obligation de cessation complète d’activité des pilotes de ligne à 60 ans, imposée par une convention collective, n’était pas proportionnée au but de protection de la sécurité publique, compte tenu des tâches impliquées.

76.      En revanche, lorsque l’activité de pilote consiste non pas à assurer des vols commerciaux, mais à garantir la sécurité de l’État, l’obligation de cesser toute activité de pilote à 60 ans a été jugée, dans l’arrêt Cafaro (39), proportionnée à l’objectif poursuivi compte tenu de la nature de l’activité et des conditions d’exercice qu’elle implique (40).

77.      Il ressort de la jurisprudence examinée dans la présente section que l’exigence de capacité physique particulièrement élevée, à l’instar de celle requise des pompiers affectés à la lutte contre l’incendie dans l’arrêt Wolf, doit être circonscrite aux fonctions les plus exigeantes au sein d’une profession donnée. Que ce soit chez les pompiers, dans la police ou parmi les pilotes d’avion, il convient de vérifier s’il n’existe pas des postes pour lesquels un niveau de capacité physique moins élevé ne serait pas suffisant, de sorte que les personnes souhaitant travailler à ces postes n’en seraient pas automatiquement exclues en raison de leur âge, de manière disproportionnée.

78.      Cette jurisprudence trouve, selon moi, à s’appliquer à d’autres formes de discrimination et, notamment, à celle fondée sur le handicap. Mais, s’agissant de cette dernière, l’article 5 de la directive 2000/78 prévoit en outre l’adoption d’« aménagements raisonnables » en faveur des personnes handicapées. J’examine ceux‑ci dans la prochaine section.

3.      Sur la prise en compte du handicap

79.      S’agissant de personnes souffrant de handicap, il convient ainsi de vérifier, sur le fondement de la jurisprudence examinée dans la section précédente, si ces personnes peuvent être affectées à des postes spécifiques au sein des professions ou des métiers envisagés.

80.      L’article 5 de la directive 2000/78 renforce encore cette exigence en requérant des employeurs qu’ils prévoient des « aménagements raisonnables » pour ces personnes, sous réserve que cela ne constitue pas une charge disproportionnée. Les aménagements raisonnables sont définis à cette disposition comme étant des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée, notamment, d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser (41).

81.      Cet article 5 de la directive 2000/78 met en évidence qu’il incombe aux employeurs publics comme privés (42) de tenir compte des besoins des personnes handicapées et de faciliter leur intégration au travail. L’article 5 impose une obligation (43) aux employeurs de prévoir des aménagements raisonnables à l’égard de leurs employés souffrant d’un handicap pour autant que cela ne constitue pas une charge disproportionnée.

82.      Il ressort de cette disposition que la situation des personnes handicapées doit faire l’objet d’un examen particulier, voire individuel, qui tienne compte de leurs besoins « dans une situation concrète » (44).

83.      Tous les employeurs sont soumis à l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables (45). La Cour a précisé dans l’arrêt HK Danmark que la notion d’« aménagements raisonnables » doit être entendue de manière large (46) comme visant l’élimination des diverses barrières qui entravent la pleine et effective participation des personnes handicapées à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs (47). Le considérant 20 de la directive 2000/78 contient une liste d’aménagements raisonnables d’ordre matériel, organisationnel ou éducatif (48) dont la Cour a déjà précisé qu’elle n’est pas exhaustive (49).

84.      La Cour a ainsi jugé que cette directive s’oppose à un licenciement qui, compte tenu de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées, n’est pas justifié par le fait que la personne n’est pas compétente, ni capable, ni disponible pour remplir les fonctions essentielles de son poste (50).

85.      L’arrêt HK Danmark confirme en l’illustrant cette interprétation. Cet arrêt a trait à une loi nationale permettant de licencier un travailleur avec un préavis réduit en cas d’absence de longue durée pour cause de maladie (51). Des travailleurs handicapés avaient été licenciés en raison de leurs absences sur le fondement de cette loi. Il ressort du cadre factuel de cet arrêt que ces personnes étaient en mesure de travailler un nombre d’heures limité par semaine. De plus, à la suite du licenciement de l’un des travailleurs, l’employeur avait fait passer une annonce d’offre d’emploi pour un poste à temps partiel (52). La Cour a considéré qu’il convenait d’examiner si des aménagements raisonnables, en l’occurrence sous la forme d’une réduction de leur temps de travail, ne leur aurait pas permis d’exercer leur emploi tout en ne représentant pas une charge déraisonnable pour leurs employeurs (53) et si les absences ayant conduit à leur licenciement n’étaient pas dues au défaut d’adoption de tels aménagements (54).

86.      La Cour a conclu que la directive 2000/78 s’oppose à une disposition nationale permettant le licenciement de travailleurs handicapés en raison de leurs absences pour cause de maladie, lorsque ces absences sont la conséquence du défaut d’adoption par l’employeur d’aménagements raisonnables conformément à l’article 5 de cette directive (55).

87.      Autrement dit, dans une situation où l’adoption d’aménagements raisonnables aurait permis à un travailleur handicapé de répondre aux exigences découlant de son emploi, mais où l’employeur a omis de prendre de telles mesures, le licenciement de ce travailleur au motif qu’il ne répond pas à ces exigences est contraire à la directive 2000/78 (56) et une loi nationale permettant un tel licenciement est également contraire à cette directive.

4.      Quelles conséquences peut-on tirer de cette jurisprudence pour la présente affaire ?

88.      Je rappelle que, dans l’affaire au principal, le ministre de la Justice soutient que le niveau d’acuité auditive exigé par le règlement no 12, qui correspond à celui requis des agents de police, est justifié par la nécessité pour tout agent pénitentiaire d’être en mesure, en cas de besoin, de prêter assistance à la police à l’intérieur de la prison et, partant, de répondre à une exigence d’interopérabilité. Ainsi que je l’ai souligné, une telle nécessité ne saurait toutefois être simplement décrétée, mais devrait être démontrée (57).

89.      L’interopérabilité des agents pourrait s’avérer nécessaire dans des circonstances particulières, par exemple, dans le cas de prisons entièrement consacrées au regroupement de détenus dangereux ou de quartiers de prisons dédiés à ceux‑ci. Dans une telle situation, exiger des agents pénitentiaires qu’ils possèdent tous un niveau d’acuité auditive élevé, à l’égal des policiers, apparaît justifié par la nature des fonctions assignées et leurs conditions d’exercice (58).

90.      Toutefois, aucun élément en ce sens n’a été présenté dans le cadre de la présente affaire, ce qu’il appartient au juge national de vérifier.

91.      En tout état de cause, quand bien même l’application d’un niveau d’acuité auditive, tel que celui requis par le règlement no 12, serait justifiée non pas tant en raison de l’assistance occasionnelle à la police, mais de manière générale par la nature des fonctions assumées par les agents pénitentiaires, je rappelle que l’article 5 de la directive 2000/78 oblige, en principe, l’employeur à adopter des aménagements raisonnables. Ce dernier est en effet tenu de prendre des mesures appropriées à l’égard du travailleur handicapé en fonction des besoins dans une situation concrète, pourvu que ces mesures ne constituent pas pour l’employeur une charge disproportionnée.

92.      De tels aménagements peuvent être d’ordre organisationnel et consister à affecter l’agent pénitentiaire concerné à un service n’exigeant pas de manière habituelle le même niveau d’acuité auditive que celui requis pour les policiers. Dans un cas tel que celui au principal, il conviendrait de vérifier si l’affectation à un poste tel que celui confié en dernier lieu au requérant au principal, à savoir la surveillance électronique des détenus, pourrait lui permettre de répondre pleinement aux exigences de ses fonctions.

93.      Le fait qu’un agent pénitentiaire, tel que le requérant au principal, ait pu exercer les tâches de surveillance qui lui étaient confiées, à la satisfaction de ses responsables (59), est de nature à démontrer qu’une affectation à un autre poste est possible.

94.      Je souligne que si la personne handicapée est capable de remplir ses fonctions, le cas échéant, après l’adoption d’aménagements raisonnables au sens de l’article 5 de la directive 2000/78, le licenciement de cette personne au seul motif qu’elle ne satisfait pas à une norme en matière d’acuité auditive va au-delà de ce qui est nécessaire pour remplir l’objectif d’assurer le caractère opérationnel du service et revient à la licencier uniquement en raison de son handicap de manière contraire à cette directive (60).

95.      Outre des aménagements d’ordre organisationnel, des aménagements d’ordre matériel peuvent être envisagés dans un cas tel que celui au principal.

96.      À cet égard, il a été suggéré au cours de la procédure devant les juridictions nationales que l’agent pénitentiaire souffrant d’un handicap auditif pourrait porter un appareil lui permettant d’atteindre le niveau requis par le règlement no 12.

97.      L’autorisation d’utiliser un tel appareil me semble en effet pouvoir être regardée comme un aménagement raisonnable au sens de l’article 5 de la directive 2000/78.

98.      Le requérant au principal ainsi que le ministre de la Santé et du Travail et le chancelier de justice sont d’avis que le port d’un tel appareil devrait être autorisé, comme le sont les lunettes ou les lentilles de contact pour corriger une déficience visuelle.

99.       Le ministre de la Justice considère pour sa part qu’il n’existe pas de preuve que les appareils auditifs apportent une aide et un confort en matière d’acuité auditive comparable à celle que les lunettes ou les lentilles de contact confèrent en matière visuelle. Je relève que, à l’inverse, il n’existe pas de preuve tendant à démontrer que les appareils concernés ne corrigent pas d’une manière aussi efficace et avec le même degré de confort les déficiences auditives que les lunettes et les lentilles de contact le font s’agissant des déficiences visuelles. Dès lors qu’un appareil est expressément autorisé pour corriger un handicap, tel que la déficience visuelle, on peut se demander pour quelle raison l’utilisation d’un appareil ne peut être autorisé de la même manière pour corriger un autre handicap sensoriel, tel que la déficience auditive.

100. Quant à la question de savoir si l’utilisation d’un appareil constitue une charge disproportionnée pour l’employeur, aucun élément en ce sens n’a été présenté. La comparaison avec l’utilisation d’un appareil correcteur de la vue semble indiquer que le port d’un appareil auditif ne créerait pas une telle charge disproportionnée.

101. Je relève, en tout état de cause, que, dès lors que l’utilisation d’un appareil auditif est autorisée dans l’exercice des fonctions d’agent pénitentiaire à l’intérieur de la prison (61) et permet à ceux qui exercent ces fonctions d’atteindre le niveau d’acuité auditive requis par le règlement no 12, il n’apparaît pas cohérent d’interdire aux agents pénitentiaires déjà en service ou au stade du recrutement d’exercer la fonction de surveillance des détenus au seul motif que, lors de l’examen auditif effectué sans l’aide d’un tel appareil, ils n’atteignent pas ce niveau.

102. J’estime ainsi que l’exclusion automatique de tout agent pénitentiaire assigné à la surveillance des détenus ou de tout candidat à ces fonctions, sans tenir compte de sa capacité à remplir les fonctions assignées, au seul motif qu’il ne satisfait pas à la norme en matière d’acuité auditive établie par un règlement tel que le règlement no 12 n’est pas proportionnée à l’objectif de sécurité publique et de maintien de l’ordre. Il en résulte qu’un tel règlement emporte une discrimination directe sur le fondement du handicap, contraire à l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78.

V.      Conclusion

103. Au vu des considérations qui précèdent, je propose à la Cour de répondre à la question préjudicielle posée par la Riigikohus, põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (Cour suprême, chambre de contrôle de la constitutionnalité, Estonie) de la manière suivante :

L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lu en combinaison avec l’article 4, paragraphe 1, et l’article 5 de cette directive, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale prévoyant une impossibilité absolue de maintenir dans son emploi un agent pénitentiaire au seul motif que son acuité auditive est inférieure à la norme établie, sans que l’employeur examine si cette personne est capable d’assumer les fonctions découlant de son emploi, le cas échéant après l’adoption d’aménagements raisonnables au sens de cet article 5, tels que son affectation à un service particulier ou l’autorisation du port d’un appareil auditif.


1      Langue originale : le français.


2      Directive du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).


3      La décision de renvoi précise que le niveau d’acuité auditive de la moins bonne oreille du requérant au principal était de 55 à 75 dB pour les fréquences allant de 500 à 2 000 Hz alors que, selon l’article 4, paragraphe 2, du règlement no 12, l’acuité auditive de l’oreille qui entend le moins ne doit pas dépasser 40 dB pour ces fréquences.


4      Arrêt du 13 novembre 2014 (C‑416/13, EU:C:2014:2371, points 43 à 45).


5      Voir, en ce sens, s’agissant de la discrimination en fonction de l’âge, arrêt du 13 septembre 2011, Prigge e.a. (C‑447/09, EU:C:2011:573, point 39).


6      Voir, notamment, arrêts du 11 avril 2013, HK Danmark (C‑335/11 et C‑337/11, ci‑après « l’arrêt HK Danmark », EU:C:2013:222, point 38), ainsi que du 18 mars 2014, Z. (C‑363/12, EU:C:2014:159, point 77).


7      J’indiquerais que je ne partage pas le point de vue de la Tartu Ringkonnakohus (cour d’appel de Tartu), selon lequel la comparaison devrait se faire entre les personnes souffrant d’un handicap visuel et celles souffrant d’un handicap auditif.


8      Voir arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH (C‑188/15, EU:C:2017:204, point 38).


9      Voir, en ce sens, notamment arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH (C‑188/15, EU:C:2017:204, point 37, ainsi que jurisprudence citée).


10      Voir article 4, paragraphe 1, du règlement no 12, cité au point 15 des présentes conclusions.


11      Voir, par analogie, s’agissant de l’exigence de posséder des capacités physiques suffisantes pour exercer les activités de policier, arrêt du 13 novembre 2014, Vital Pérez (C‑416/13, EU:C:2014:2371, point 41), et celles de pilote de ligne, arrêts du 13 septembre 2011, Prigge e.a. (C‑447/09, EU:C:2011:573, point 67), ainsi que du 7 novembre 2019, Cafaro (C‑396/18, EU:C:2019:929, point 62).


12      Cette convention a été approuvée au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil, du 26 novembre 2009 (JO 2010, L 23, p. 35).


13      Voir, en ce sens, considérant 6 de la directive 2000/78 qui fait référence à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et le considérant 8 de cette directive.


14      Voir considérant 9 de la directive 2000/78. En outre, je souligne qu’aux termes de l’article 26 de la Charte, intitulé « Intégration des personnes handicapées », « l’Union reconnaît et respecte le droit des personnes handicapées à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et professionnelle et leur participation à la vie de la Communauté ».Voir également arrêt du 22 mai 2014, Glatzel (C‑356/12, EU:C:2014:350, point 77).


15      Voir considérant 20 de la directive 2000/78.


16      Voir considérants 26 et 27 de la directive 2000/78.


17      Souligné par mes soins.


18      J’examine cette notion en détail ci‑après. Voir points 58 à 68 des présentes conclusions.


19      Arrêt du 26 octobre 1999 (C‑273/97, EU:C:1999:523).


20      Voir arrêt du 26 octobre 1999, Sirdar (C‑273/97, EU:C:1999:523, point 30).


21      Voir arrêt du 26 octobre 1999, Sirdar (C‑273/97, EU:C:1999:523, point 7).


22      Arrêt du 26 octobre 1999, Sirdar (C‑273/97, EU:C:1999:523, points 25 et 31). Je note que la Cour avait pris soin de rappeler la nécessité d’examiner périodiquement si, compte tenu de l’évolution de la société, la dérogation au régime général de la directive pouvait être maintenue. Voir également, en ce sens, arrêt du 15 mai 1986, Johnston (222/84, EU:C:1986:206, point 37).


23      Arrêt du 30 juin 1988 (318/86, EU:C:1988:352).


24      Voir arrêt du 30 juin 1988, Commission/France (318/86, EU:C:1988:352, point 21).


25      Voir arrêt du 30 juin 1988, Commission/France (318/86, EU:C:1988:352, point 25).


26      Dans ses conclusions dans l’affaire Commission/France (318/86, EU:C:1988:254, page 3571), l’avocat général Slynn a décrit l’argument du gouvernement français en utilisant le terme « interchangeabilité ». Voir, également, à propos de l’arrêt du 30 juin 1988, Commission/France (318/86, EU:C:1988:352), conclusions de l’avocat général La Pergola dans l’affaire Sirdar (C‑273/97, EU:C:1999:246, point 36).


27      Arrêt du 26 octobre 1999 (C‑273/97, EU:C:1999:523).


28      Arrêt du 30 juin 1988 (318/86, EU:C:1988:352).


29      Arrêt du 26 octobre 1999 (C‑273/97, EU:C:1999:523).


30      Voir, en ce sens, arrêts du 12 janvier 2010, Wolf (C‑229/08, EU:C:2010:3, point 41) ; du 13 septembre 2011, Prigge e.a. (C‑447/09, EU:C:2011:573, point 67) ; du 5 juillet 2017, Fries (C‑190/16, EU:C:2017:513, point 46), ainsi que du 7 novembre 2019, Cafaro (C‑396/18, EU:C:2019:929, point 60).


31      Arrêt du 12 janvier 2010 (C‑229/08, EU:C:2010:3 ; ci-après l’« arrêt Wolf »).


32      Voir arrêt Wolf, points 41 et 43.


33      Voir arrêt Wolf, points 43 et 44.


34      Arrêt du 13 novembre 2014, Vital Pérez (C‑416/13, EU:C:2014:2371).


35      Arrêt du 15 novembre 2016, Salaberria Sorondo (C‑258/15, EU:C:2016:873).


36      Voir arrêt du 15 novembre 2016, Salaberria Sorondo (C‑258/15, EU:C:2016:873, point 41). Je note également que, à l’instar des pompiers dans l’arrêt Wolf (point 43), la nécessité invoquée de rétablir une pyramide des âges satisfaisante rendait nécessaire le recrutement d’agents de moins de 35 ans.


37      Voir arrêts du 13 novembre 2014, Vital Pérez (C‑416/13, EU:C:2014:2371, points 53 et 54) et du 18 octobre 2017, Kalliri (C‑409/16, EU:C:2017:767, point 38).


38      Arrêt du 13 septembre 2011 (C‑447/09, EU:C:2011:573).


39      Arrêt du 7 novembre 2019 (C‑396/18, EU:C:2019:929).


40      Voir, en ce sens, arrêt du 7 novembre 2019, Cafaro (C‑396/18, EU:C:2019:929, points 53 à 57). Des considérations analogues ont été formulées par la Cour dans l’arrêt du 22 mai 2014, Glatzel (C‑356/12, EU:C:2014:350), s’agissant de la conduite automobile et de la différence en matière d’acuité visuelle imposée aux conducteurs de poids lourds par rapport aux conducteurs de véhicules légers. La Cour a considéré qu’au vu des impératifs de sécurité routière et compte tenu des différences en termes de gabarit des véhicules, du nombre de passagers transportés et des responsabilités qui en découlent, des exigences plus sévères en matière d’acuité visuelle pouvaient être requises des conducteurs de poids lourds par rapport aux conducteurs de véhicules légers (voir, en ce sens, points 83 à 85 de cet arrêt).


41      L’article 7 de la directive 2000/78 prévoit par ailleurs que les États membres peuvent maintenir ou adopter des actions positives et des mesures spécifiques à l’intention des personnes handicapées.


42      L’article 3, paragraphe 1, de la directive 2000/78 dispose que la directive s’applique à toutes les personnes, tant publiques que privées.


43      Voir arrêts HK Danmark, point 49, et du 4 juillet 2013, Commission/Italie (C‑312/11, non publié, EU:C:2013:446, point 62).


44      Voir l’article 5 de la directive 2000/78 (souligné par mes soins).


45      Voir arrêt du 4 juillet 2013, Commission/Italie (C‑312/11, non publié, EU:C:2013:446, point 62). L’Italie a été condamnée parce qu’elle n’avait pas visé tous les employeurs dans ses mesures de transposition de la directive 2000/78 (point 67 de cet arrêt). Dans l’arrêt HK Danmark (point 49), la Cour a confirmé que l’employeur est tenu de prendre des mesures appropriées.


46      Voir arrêt HK Danmark, point 53.


47      Voir arrêt HK Danmark, point 54.


48      Voir, en ce sens, arrêt HK Danmark, point 49.


49      Voir arrêt HK Danmark, points 49 et 56. Ainsi, bien que la réduction du temps de travail ne soit pas mentionnée dans la liste des mesures appropriées destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap contenue au considérant 20 de la directive 2000/78, celle‑ci peut être considérée comme l’une des mesures d’aménagement raisonnable visée à l’article 5 de cette directive (voir point 64 de cet arrêt).


50      Voir arrêt du 11 juillet 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456, point 51).


51      Voir arrêt HK Danmark, point 13.


52      Voir arrêt HK Danmark, point 62.


53      Voir arrêt HK Danmark, points 59 et 62.


54      Voir arrêt HK Danmark, point 67.


55      Voir, en ce sens, arrêt HK Danmark, point 68.


56      Voir, dans le même sens, arrêt du 11 septembre 2019, Nobel Plastiques Ibérica, (C‑397/18, EU:C:2019:703, points 71 et 75). Il ressort de cet arrêt que, si un employeur a prévu des critères de licenciement fondés sur des seuils de productivité, d’absentéisme et de polyvalence, le licenciement d’un travailleur handicapé au motif qu’il ne remplit pas ces critères, sans que des aménagements raisonnables au sens de l’article 5 de la directive 2000/78 aient été adoptés, constitue une discrimination fondée sur le handicap interdite par cette directive.


57      Voir point 67 des présentes conclusions.


58      Une telle exigence d’interopérabilité pourrait également être requise, si les agents pénitentiaires étaient en sous-effectif dans l’ensemble des prisons de l’État membre en cause ou si ce problème était présent dans la prison concernée.


59      Voir point 18 des présentes conclusions.


60      Voir, en ce sens, arrêts du 11 juillet 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456), HK Danmark, ainsi que du 11 septembre 2019, Nobel Plastiques Ibérica (C‑397/18, EU:C:2019:703), examinés dans la section 3 des présentes conclusions.


61      Le ministre de la Justice a lui‑même souligné ce fait.