DOCUMENT DE TRAVAIL

ARRÊT DU TRIBUNAL (sixième chambre)

24 septembre 2019 (*)

« Fonction publique – Personnel de la BCE – Rapport d’évaluation de la partie requérante – Exercice de révision annuelle des salaires et des primes – Refus de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée – Obligation de motivation – Erreur manifeste d’appréciation – Principe de bonne administration »

Dans l’affaire T‑39/18,

VF, représenté par Mes L. Levi et A. Blot, avocats,

partie requérante,

contre

Banque centrale européenne (BCE), représentée par MM. F. von Lindeiner et D. Camilleri Podestà, en qualité d’agents, assistés de Me B. Wägenbaur, avocat,

partie défenderesse,

ayant pour objet une demande fondée sur l’article 270 TFUE et sur l’article 50 bis du statut de la Cour de justice de l’Union européenne et tendant en substance, d’une part, à l’annulation, premièrement, de la décision relative à l’exercice de révision annuelle des salaires et des primes pour l’année 2016 et, deuxièmement, de la décision de ne pas procéder à la requalification du contrat à durée déterminée du requérant en contrat à durée indéterminée et, d’autre part, à la réparation du préjudice que le requérant aurait prétendument subi à la suite de ces actes,

LE TRIBUNAL (sixième chambre),

composé de MM. G. Berardis, président, D. Spielmann (rapporteur) et Z. Csehi, juges,

greffier : M. E. Coulon,

rend le présent

Arrêt

 Cadre juridique

 Accord-cadre sur le travail à durée déterminée

1        Aux termes de l’article 1er de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO 1999, L 175, p. 43) (ci-après l’« accord-cadre »), celle-ci vise « à mettre en œuvre l’[accord-cadre], conclu [...] entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP) ».

2        Les deuxième et troisième alinéas du préambule de l’accord-cadre énoncent ce qui suit :

« Les parties au présent accord reconnaissent que les contrats à durée indéterminée sont et resteront la forme générale de relations d’emploi entre employeurs et travailleurs. Elles reconnaissent également que les contrats de travail à durée déterminée répondent, dans certaines circonstances, à la fois aux besoins des employeurs et à ceux des travailleurs.

Le présent accord énonce les principes généraux et prescriptions minimales relatifs au travail à durée déterminée, reconnaissant que leur application détaillée doit prendre en compte les réalités des situations spécifiques nationales, sectorielles, et saisonnières. Il illustre la volonté des partenaires sociaux d’établir un cadre général pour assurer l’égalité de traitement pour les travailleurs à durée déterminée en les protégeant contre la discrimination et pour l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée sur une base acceptable pour les employeurs et les travailleurs. »

3        Les points 6 à 8 des considérations générales de l’accord-cadre sont rédigés comme suit :

« 6. considérant que les contrats de travail à durée indéterminée sont la forme générale de relations de travail et contribuent à la qualité de vie des travailleurs concernés et à l’amélioration de la performance ;

7. considérant que l’utilisation des contrats de travail à durée déterminée basée sur des raisons objectives est un moyen de prévenir les abus ;

8. considérant que les contrats de travail à durée déterminée sont une caractéristique de l’emploi dans certains secteurs, occupations et activités qui peuvent convenir à la fois aux travailleurs et aux employeurs. »

4        La clause 5 de l’accord-cadre énonce :

« 1. Afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n’existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d’une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l’une ou plusieurs des mesures suivantes :

a)       des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail ;

[…] »

 Dispositions pertinentes relatives à la BCE

 Dispositions générales

5        L’article 36 du protocole sur les statuts du Système européen de banques centrales et de la Banque centrale européenne (BCE), annexé au traité CE (ci-après les « statuts du SEBC »), dans sa version en vigueur au moment des faits, contient les dispositions suivantes :

« Personnel

36.1. Le conseil des gouverneurs arrête, sur proposition du directoire, le régime applicable au personnel de la BCE.

36.2. La Cour de justice [de l’Union européenne] est compétente pour connaître de tout litige entre la BCE et ses agents dans les limites et selon les conditions prévues par le régime qui leur est applicable. »

6        Sur le fondement de l’article 36.1 des statuts du SEBC, le conseil des gouverneurs de la BCE a adopté, par décision du 9 juin 1998, modifiée le 31 mars 1999 (JO 1999, L 125, p. 32), les conditions d’emploi du personnel de la BCE (ci-après les « conditions d’emploi »).

7        L’article 9, sous c), des conditions d’emploi prévoit :

« Les conditions d’emploi ne sont régies par aucun droit national spécifique. La BCE applique i) les principes généraux du droit commun aux États membres, ii) les principes généraux du droit communautaire (CE) et iii) les règles contenues dans les règlements et directives (CE) concernant la politique sociale adressés aux États membres. Chaque fois que cela est nécessaire, ces actes juridiques seront mis en œuvre par la BCE […] »

8        L’article 10, sous c), des conditions d’emploi prévoit :

« Les contrats de travail conclus pour une période déterminée de plus d’un an pour pourvoir un poste permanent et vacant peuvent être convertis en contrats de travail à durée indéterminée conformément aux conditions prévues dans les règles applicables au personnel. »

9        Par ailleurs, sur le fondement de l’article 12.3 des statuts du SEBC, le conseil des gouverneurs a adopté le règlement intérieur de la BCE (JO 2004, L 80, p. 33). Dans sa version issue de la décision du 19 février 2004, il disposait notamment :

« 11.2 Sans préjudice des articles 36 et 47 des statuts, le directoire édicte des règles d’organisation (ci-après dénommées “circulaires administratives”) qui sont obligatoires pour le personnel de la BCE.

[…]

21.1. Les conditions d’emploi et les règles applicables au personnel déterminent les relations de travail entre la BCE et son personnel.

21.2. Sur proposition du directoire et après consultation du conseil général, le conseil des gouverneurs adopte les conditions d’emploi.

21.3. Le directoire adopte les règles applicables au personnel, qui mettent en application les conditions d’emploi.

21.4. Le comité du personnel est consulté préalablement à l’adoption de nouvelles conditions d’emploi ou de nouvelles règles applicables au personnel. Son avis est soumis respectivement au conseil des gouverneurs ou au directoire. »

10      L’article 2.0 des règles applicables au personnel de la BCE (ci-après les « règles applicables au personnel ») dispose ce qui suit :

« Les membres du personnel suivants peuvent obtenir un contrat de travail à durée indéterminée (ci-après les “contrats convertibles”) :

a) les membres du personnel affectés à un poste permanent et vacant classés dans une catégorie salariale inférieure à I et engagés pour une période déterminée de trois ans ; et

b) les membres du personnel affectés à un poste permanent et vacant classés dans la catégorie salariale I ou dans une catégorie supérieure et engagés pour une période déterminée de cinq ans.

Sous réserve de l’intérêt du service, ces contrats (ci-après les “contrats convertibles”) peuvent être convertis si les prestations globales du membre du personnel sont au moins satisfaisantes au cours de la période du contrat convertible. Au moins six mois avant l’expiration d’un contrat convertible, la décision de convertir ou non le contrat est adoptée par :

a)       le directeur général des ressources humaines ou son adjoint, après avoir consulté le directeur général ou le directeur du service au sein duquel le membre du personnel affecté à un poste dans une catégorie salariale inférieure à I travaille ; ou

b)       le secrétaire général des services, au nom du directoire, pour les membres du personnel affectés à un poste classé dans la catégorie salariale I ou dans une catégorie supérieure. »

 Rapport annuel d’évaluation

11      Les prestations des membres du personnel de la BCE sont évaluées annuellement selon deux procédures distinctes : la procédure d’évaluation et la procédure de révision annuelle des salaires et des primes (ci-après la « procédure ASBR » ou « ASBR »).

12      L’exercice annuel d’évaluation est conçu à la fois comme un outil de gestion du personnel et de développement personnel des employés de la BCE et consiste en un dialogue entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique sur les prestations effectuées lors de la période écoulée au regard des objectifs fixés pour celle-ci ainsi que sur les attentes pour la période à venir. Cette évaluation donne lieu chaque année à l’établissement d’un rapport d’évaluation.

13      Le guide d’évaluation de la BCE prévoit, plus particulièrement, ce qui suit :

« L’évaluation porte principalement sur les prestations de l’individu par rapport aux tâches et aux objectifs fixés pour la période concernée. Elle concerne le travail spécifique du membre du personnel au cours de l’année et ne constitue pas un exercice comparatif, même si la performance individuelle peut être évaluée dans le contexte de la performance attendue à un certain niveau pour une certaine fonction. L’évaluation doit refléter à la fois les performances et les résultats techniques et comportementaux, ou leur absence, ainsi que les accomplissements et les domaines à améliorer. Si un évaluateur estime que la performance d’un agent est peu fiable, il doit en expliquer les raisons et identifier les moyens d’amélioration en consultation avec l’évalué.

Il est de la plus haute importance que les deux parties participent à la discussion d’évaluation bien préparées. Les évaluateurs doivent réserver suffisamment de temps pour les entretiens d’évaluation et s’assurer que les évalués sont informés de la date au moins une semaine à l’avance. Les discussions d’évaluation doivent en principe se dérouler individuellement entre le premier évaluateur et l’évalué. »

 Procédure ASBR

14      Pour la période de référence, allant du 1er septembre 2015 au 31 août 2016, la procédure ASBR ainsi que le lien entre celle-ci et la procédure d’évaluation sont expliqués dans un document intitulé « L’exercice annuel des salaires et des primes » (ci-après les « lignes directrices ASBR »).

15      Les lignes directrices ASBR précisent notamment ce qui suit :

–        concernant les objectifs de la procédure ASBR : « [l]a politique de salaire au mérite a été créée à la BCE en vue de récompenser les prestations et la réussite d’un agent en établissant un lien entre son niveau de rémunération et sa contribution à la réalisation des missions de la BCE » ;

–        concernant les augmentations de salaire : celles-ci « reflètent un développement personnel de l’agent et une contribution en hausse par rapport à l’année précédente […] Les décisions relatives à des augmentations individuelles de salaire doivent être fondées sur les principes susmentionnés et être expliquées de la manière qui convient » ;

–        concernant les niveaux de mérite et la répartition dans les tranches de salaires : « [l]es augmentations de salaire sont exprimées en échelons allant de 0 à 14 points. Chaque échelon équivaut à une augmentation salariale d’environ 0, 25 %. Un minimum de 9 échelons est attribué à 20 % (+/- 5 %) du personnel. Les membres du personnel dont les prestations sont insuffisantes se voient accorder une gratification salariale de zéro échelon. Une gratification de zéro échelon peut également être attribuée aux membres du personnel dont les prestations sont satisfaisantes mais qui n’ont pas développé ni/ou apporté de contribution supplémentaire aux activités de leur service de rattachement par rapport à la période de prestation antérieure compte tenu de leur positionnement dans la catégorie salariale et du niveau de performance de leurs collègues » ;

–        concernant le lien indirect entre la procédure ASBR et la procédure d’évaluation : « [la procédure] ASBR et la procédure d’évaluation correspondent à deux exercices distincts, poursuivant des objectifs différents. En conséquence, il n’y a pas de lien mécanique entre les deux, et on ne saurait non plus exiger que la procédure d’évaluation soit terminée avant que soit entamée la procédure ASBR. Néanmoins, l’approche consistant à procéder à l’exercice d’évaluation avant de prendre les décisions au titre de la procédure ASBR correspond à une bonne pratique et doit être privilégiée. L’exercice d’évaluation tend à reconnaître les domaines dans lesquels l’agent a obtenu des résultats et à identifier les domaines dans lesquels l’intéressé peut, dans sa situation spécifique, améliorer ses performances, sans qu’il y ait lieu de comparer la performance de l’intéressé à celle des autres membres du personnel. La procédure d’évaluation a ainsi le caractère d’un exercice “normatif”. Elle se rapporte uniquement aux résultats obtenus par l’intéressé, évalués à l’aune des objectifs individuels au sein d’un contexte individuel spécifique, et n’implique aucune notion comparative. D’un autre côté, la procédure ASBR doit, eu égard aux contraintes budgétaires et compte tenu du principe de récompense basée sur le mérite, considérer la contribution de l’intéressé par rapport aux autres membres du personnel du même service, en prenant en considération le niveau de la contribution pouvant être attendue eu égard au positionnement de l’intéressé dans la même catégorie salariale. Partant, une mention “bien”, pour un membre du personnel dont le salaire se situe vers le haut de la catégorie salariale considérée, devrait en règle générale se traduire par une gratification salariale inférieure à celle octroyée, pour la même mention “bien”, à un membre du personnel dont le salaire se situe dans la partie inférieure de la même catégorie salariale. La procédure ASBR est donc par nature un exercice “comparatif”. […] La procédure ASBR est donc un exercice distinct, indépendant du rapport d’évaluation. En conséquence, une transcription directe d’un exercice vers l’autre n’est pas possible. Bien qu’il n’y ait pas de lien direct, les messages résultant de la procédure d’évaluation et de la procédure ASBR doivent, dans leur ensemble, présenter une cohérence interne » ;

–        s’agissant de la manière dont l’administration informe les agents concernés des augmentations accordées : « des lettres individuelles sont préparées par la DG [“ Ressources humaines ”], distribuées aux membres du personnel par le management local. À cette occasion, les responsables hiérarchiques doivent expliquer aux intéressés le contexte de fixation de leurs rémunérations/primes, en fonction de leur contribution relative. »  

  Antécédents du litige

16      Le requérant, VF, a été employé par la BCE en vertu d’un contrat à durée déterminée convertible d’une durée de trois ans, du 15 septembre 2014 au 14 septembre 2017, en qualité d’agent supérieur de surveillance prudentielle au sein de la direction générale « Surveillance microprudentielle III ».

17      Pendant le cycle de performance 2015, un échelon a été octroyé au requérant dans le cadre de l’ASBR.

 Faits relatifs à l’évaluation et à l’ASBR du requérant pour l’année 2016

18      Le 15 décembre 2016, le requérant a été informé qu’à la suite de l’ASBR pour l’année 2016, une augmentation de salaire d’un échelon lui avait été accordée. Le rapport d’évaluation pour l’année 2016 lui a également été communiqué.  

19      Le 10 février 2017, le requérant a soumis, en vertu de l’article 8.1.2 des règles applicables au personnel, une demande de réexamen administratif de la décision du 15 décembre 2016, qui lui accordait une augmentation de salaire d’un échelon, et de son rapport d’évaluation pour l’année 2016.

20      Par lettre du 6 avril 2017, le directeur général adjoint de la direction générale (DG) « Ressources humaines » a informé le requérant que sa demande de réexamen administratif avait été partiellement acceptée et qu’il y avait lieu de revoir son rapport d’évaluation dans la mesure où il mentionnait à tort une tâche qui lui aurait été confiée. Le requérant a également été informé qu’une nouvelle décision ASBR serait rendue à l’issue de son exercice d’évaluation. Les autres chefs de la demande de réexamen administratif ont été rejetés.

21      Le 24 mai 2017, le requérant a soumis une réclamation au sens de l’article 8.1.4 et 8.1.5 des règles applicables au personnel contre la décision du 6 avril 2017.

22      Le 24 mai 2017, à la suite de la décision du 6 avril 2017, le directeur général adjoint de la DG « Ressources humaines » a notifié au requérant la décision ASBR pour l’année 2016 révisée lui attribuant une augmentation de salaire d’un échelon (ci-après la « décision ASBR de 2016 »). Le rapport d’évaluation révisé pour l’année 2016 (ci-après le « rapport d’évaluation de 2016 ») était joint à ladite décision.

23      Par lettre du 28 juillet 2017, le président de la BCE a informé le requérant du rejet de sa réclamation soumise le 24 mai 2017.

24      Par lettre du 12 juillet 2017, le requérant a soumis une demande de réexamen administratif du rapport d’évaluation de 2016 et de la décision ASBR de 2016.

25      Par lettre du 13 septembre 2017, le directeur général adjoint de la DG « Ressources humaines » a informé le requérant du rejet de sa demande de réexamen administratif du rapport d’évaluation de 2016 et de la décision ASBR de 2016.

26      Le 9 octobre 2017, le requérant a introduit une réclamation contre la décision du 13 septembre 2017.

27      Le 21 décembre 2017, la décision du président de la BCE du 20 décembre 2017 rejetant la réclamation a été notifiée au requérant.

 Faits relatifs à la non-requalification du contrat du requérant

28      Le 6 mars 2017, le requérant a été informé de la décision du directeur général adjoint de la DG « Ressources humaines » de ne pas requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée conformément à l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et à l’article 2.0 des règles applicables au personnel (ci-après la « décision de non-requalification de 2017 »). En conséquence de cette décision, le contrat de travail du requérant a pris fin le 14 septembre 2017.

29      Le 5 mai 2017, le requérant a déposé une demande de réexamen administratif de la décision du 6 mars 2017.]

30      Par décision du 4 juillet 2017, le directeur général de la DG « Ressources humaines » a rejeté la demande de réexamen administratif.

31      Le 1er septembre 2017, le requérant a déposé une réclamation contre la décision du 4 juillet 2017.

32      Par décision du 15 novembre 2017, le président de la BCE a rejeté la réclamation. Cette décision a été notifiée au requérant le 21 novembre 2017.

 Procédure et conclusions des parties

33      Par requête déposée au greffe du Tribunal le 25 janvier 2018, le requérant a introduit le présent recours.

34      Par lettre du 15 février 2018, le requérant a demandé le bénéfice de l’anonymat, lequel lui a été accordé.

35      Le 30 avril 2018, la BCE a déposé son mémoire en défense.

36      Le 5 juillet et le 19 septembre 2018, la réplique et la duplique ont été respectivement déposées au greffe du Tribunal.

37      Le Tribunal (sixième chambre) a décidé, en application de l’article 106, paragraphe 3, de son règlement de procédure, de statuer sans phase orale de la procédure.

38      Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

–        annuler la décision ASBR de 2016 et la décision de non-requalification de 2017 ;

–        annuler la décision de la BCE du 13 septembre 2017 rejetant sa demande de réexamen administratif de son évaluation et de son ASBR révisées pour 2016 ;

–        annuler la décision de la BCE du 20 décembre 2017, qui lui a été notifiée le 21 décembre 2017, rejetant sa procédure de réclamation contre son évaluation et son ASBR révisées pour 2016 ;

–        annuler la décision de la BCE du 4 juillet 2017 rejetant sa demande de réexamen administratif de la décision de non-requalification de 2017 ;

–        annuler la décision de la BCE du 15 novembre 2017, qui lui a été notifiée le 21 novembre 2017, rejetant sa procédure de réclamation contre la non-requalification de son contrat ;

–        condamner la BCE à l’indemniser des préjudices subis ;

–        condamner la BCE aux dépens.

39      La BCE conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

–        rejeter le recours ;

–        condamner le requérant aux dépens.

 En droit

 Sur l’objet du recours 

40      Le requérant allègue que le recours est recevable, dès lors que les actes attaqués lui font grief et qu’il a un intérêt à agir. Il relève également que les décisions rendues par la BCE à la suite de ses recours administratifs internes font référence à des éléments nouveaux et, par conséquent, qu’il s’agit également d’actes attaquables.

41      Il convient de rappeler que des conclusions en annulation formellement dirigées contre la décision de rejet d’une réclamation ont pour effet de saisir le Tribunal de l’acte contre lequel la réclamation a été présentée lorsqu’elles sont, en tant que telles, dépourvues de contenu autonome (voir, en ce sens, arrêt du 8 novembre 2018, QB/BCE, T‑827/16, EU:T:2018:756, point 37).

42      En l’espèce, étant donné que les décisions de rejet des demandes de réexamen administratif du requérant ainsi que de ses réclamations ne font que confirmer la décision ASBR de 2016, celle de non-requalification de 2017 ainsi que le rapport d’évaluation de 2016, il y a lieu de constater que les conclusions en annulation des décisions de rejet des demandes de réexamen administratif et des décisions sur les réclamations du requérant sont dépourvues de contenu autonome et qu’il n’y a donc pas lieu de statuer spécifiquement sur celles-ci, même si, dans l’examen de la légalité des actes attaqués, à savoir, la décision ASBR de 2016, le rapport d’évaluation de 2016 qui y est joint, et la décision de non-requalification de 2017, il conviendra de prendre en considération la motivation figurant dans celles-ci, cette motivation étant censée coïncider avec celle des actes attaqués (voir, en ce sens, arrêt du 9 décembre 2009, Commission/Birkhoff, T‑377/08 P, EU:T:2009:485, points 58 et 59 et jurisprudence citée).

 Sur les conclusions en annulation 

 Remarque liminaire

43      Il convient de relever d’emblée que, dans sa requête, le requérant identifie comme « premières décisions attaquées » et « quatrième décision attaquée », respectivement, d’une part, la décision ASBR de 2016 et le rapport d’évaluation de 2016 qui y est joint, et, d’autre part, la décision de non-requalification de 2017. Par la suite, il structure la présentation de ses moyens d’annulation en trois parties, à savoir celle relative à la décision de non-requalification de 2017, celle afférente au rapport d’évaluation de 2016 et, enfin, celle relative à la décision ASBR de 2016. Dans la mesure où les moyens d’annulation visant le rapport d’évaluation de 2016 peuvent être examinés séparément, dès lors que ledit rapport est un acte distinct, joint à la décision ASBR de 2016, les conclusions en annulation seront examinées selon l’ordre de présentation de la requête.

 Sur la décision de non-requalification de 2017

–       Sur le premier moyen, tiré de la violation par la politique de requalification de l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et de l’article 2.0 des règles applicables au personnel

44      Le requérant soulève une exception d’illégalité à l’encontre du document intitulé « Critères et procédure relatifs à la requalification des contrats à durée déterminée des membres du personnel recrutés pour des postes permanents », adopté par la BCE (ci-après la « politique de requalification ») en ce qu’il serait contraire à l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et à l’article 2.0 des règles applicables au personnel.

45      En particulier, il allègue qu’en l’espèce la BCE a restreint, par la voie d’une décision interne, les effets des conditions d’emploi. À cet égard, il soutient que la politique de requalification n’a pas été adoptée par le directoire de la BCE et, par conséquent, qu’il y a eu, en l’espèce, une violation de normes de rang supérieur, à savoir de l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et de l’article 2.0 des règles applicables au personnel. Le requérant ajoute que, même si la politique de requalification avait été adoptée par le directoire le 27 novembre 2007, elle devrait être considérée comme une circulaire administrative au sens de l’article 11, paragraphe 2, du règlement intérieur de la BCE. Or, de l’avis du requérant, les circulaires administratives sont des règles organisationnelles qui, par nature, ne sauraient méconnaître les conditions d’emploi.

46      La BCE conteste les arguments avancés par le requérant.

47      Sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la question de savoir si l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et l’article 2.0 des règles applicables au personnel sont des règles de rang supérieur ou égal aux règles afférentes à la politique de requalification de la BCE, il y a lieu de constater que le requérant ne parvient pas à établir que ces dernières entrent en conflit avec les premières, étant donné que les arguments qu’il invoque à cette fin ne sont pas fondés.

48      À cet égard, en premier lieu, le requérant affirme que, si l’article 2.0 des règles applicables au personnel soumet la requalification d’un contrat à deux conditions, à savoir l’intérêt du service et le caractère satisfaisant des prestations globales du membre du personnel concerné, la politique de requalification va plus loin en imposant des conditions supplémentaires qui sont plus strictes.

49      Il allègue à ce titre que, selon la politique de requalification, la première condition censée se rapporter aux prestations individuelles est le « développement continu du membre du personnel ». Or, cette condition constituerait un élément spéculatif, tandis que l’article 2.0 des règles applicables au personnel ne mentionne que les prestations accomplies par le membre du personnel « au cours de la période du contrat convertible ».

50      Ces arguments doivent être écartés.

51      En effet, il résulte du libellé même du point 3.2.1 de la politique de requalification, ayant pour titre précisément « développement continu du membre du personnel », que cette notion consiste « dans le développement, pendant la période d’évaluation, d’un ensemble de connaissance, d’habiletés et de compétences qui correspondent aux attentes définies dans le formulaire d’évaluation, comme, par exemple, les objectifs et l’accomplissement respectif de ceux-ci, et dans la démonstration du potentiel pour le développement ultérieur de la carrière et la mobilité future au vu du poste occupé ». Il s’ensuit qu’il existe un lien évident entre les prestations accomplies par un membre du personnel et son potentiel. En effet, le potentiel d’évolution de la carrière d’un membre du personnel ne peut être évalué que sur la base des prestations et des aptitudes manifestées par le passé qui, en tant que critères objectifs, ne sont pas une source d’incertitude, contrairement à ce qui est allégué par le requérant. Par ailleurs, s’il est vrai que la référence au « développement continu » du membre du personnel concerné requiert une extrapolation pour l’avenir concernant le potentiel dudit membre, cela, d’une part, est raisonnable dans le contexte de la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et, d’autre part, est cohérent avec l’article 2.0 des règles applicables au personnel, qui fait référence au niveau au moins satisfaisant des prestations globales du membre du personnel au cours de la période du contrat convertible.

52      En deuxième lieu, le requérant soutient que, selon la deuxième condition de la politique de requalification, il est nécessaire de recevoir des gratifications salariales correspondant en moyenne « au minimum à trois échelons par exercice d’ASBR durant l’ensemble de la période d’évaluation ». Il estime que cette condition entre en contradiction avec l’article 2.0 des règles applicables au personnel, qui prévoit une condition plus générale, à savoir que les « prestations globales du membre du personnel [soient] au moins satisfaisantes ». En particulier, en renvoyant à la décision du 15 novembre 2017, il note que, selon la procédure ASBR, une gratification de zéro échelon peut être attribuée non seulement aux membres du personnel dont les prestations sont insuffisantes, mais également à ceux dont les prestations sont suffisantes, mais « qui n’ont pas apporté de contribution supplémentaire à l’organisation par rapport à la prestation antérieure compte tenu de leur positionnement dans la catégorie salariale et du niveau de performance de leurs collègues ». Or, le requérant estime qu’il y aurait sur ce point une contradiction, dès lors que la gratification salariale d’un échelon qui lui a été accordée lors de l’exercice ASBR pour l’année 2016 signifierait que sa prestation était satisfaisante dans le contexte de l’ASBR, mais insuffisante quant à la possibilité de requalifier son contrat en contrat à durée indéterminée.

53      Ces arguments doivent être également écartés.

54      À ce titre, il est à noter que la condition relative à l’obtention d’augmentations de salaire d’au moins trois échelons en moyenne par exercice ASBR détaille, en introduisant un critère objectif, la condition prévue par l’article 2.0 des règles applicables au personnel, c’est-à-dire l’obligation pesant sur le membre du personnel d’avoir offert des « prestations globales […], au moins satisfaisantes ». À cet égard, contrairement à ce qui est soutenu par le requérant, l’emploi de l’expression « prestations satisfaisantes », tant dans les lignes directrices ASBR que dans la politique de requalification, n’est pas contradictoire.

55      En effet, ainsi que cela est indiqué dans les lignes directrices ASBR, cet exercice examine, annuellement, la performance des employés de la BCE sur la base de contrats à durée déterminée ou indéterminée. Il vise à récompenser les performances et les réalisations des employés en liant leur niveau de salaire à leur contribution au succès de la BCE dans la réalisation de ses objectifs. De surcroît, il est indiqué dans les lignes directrices ASBR que, « compte tenu de la contrainte budgétaire qui sous-tend l’ASBR, ce développement personnel croissant et cette contribution croissante doivent être évalués par rapport aux autres membres de la même catégorie salariale ».

56      Il en ressort que la procédure ASBR a pour objet l’évaluation des prestations des employés sur une période d’un an, aux fins de l’augmentation de leurs salaires. De plus, il s’agit d’un exercice à caractère comparatif, étant donné qu’il repose sur les résultats du membre du personnel concerné par rapport à ceux de ses collègues « de la même catégorie salariale ».

57      En revanche, ainsi que cela est à juste titre relevé par la BCE, dans le cas de la politique de requalification, l’évaluation des prestations du membre du personnel concerné, s’étendant sur la durée de son contrat à durée déterminée, vise un autre objectif, à savoir la transformation ou non du contrat susmentionné en un contrat à durée indéterminée. Par conséquent, et étant donné l’importance pour l’organisation des services de la BCE de sa décision portant sur la requalification d’un contrat, il est raisonnable que le seuil fixé quant aux échelons acquis soit plus haut s’agissant de la décision de requalification d’un contrat que dans le cas de la décision ASBR.

58      En d’autres termes, et au vu de ce qui précède, s’il est vrai que la mise en œuvre des lignes directrices ASBR et de la politique de requalification impliquent l’évaluation des prestations des employés de la BCE, il n’en reste pas moins que les deux textes visent des objectifs différents, ce qui peut justifier une divergence quant à la manière dont le caractère suffisant de la prestation du membre du personnel concerné est défini.

59      Quant à l’argument du requérant selon lequel les échelons accordés au titre de la procédure ASBR ne sauraient être pris en compte dans le cadre de la requalification des contrats, dès lors que les prestations du membre du personnel concerné ne sont pas examinées que par rapport à la contribution de ses collègues, il convient de le rejeter comme non fondé. En effet, s’il est vrai que la procédure ASBR consiste en un exercice comparatif et lie la récompense salariale de l’employé concerné aux prestations des autres employés, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un outil d’appréciation du caractère suffisant des prestations de cet employé, ainsi que le prévoit l’article 2.0 des règles applicables au personnel. Ainsi, les lignes directrices ASBR prévoient que la politique de salaire au mérite a été créée à la BCE dans le but « de récompenser les prestations et la réussite d’un agent en établissant un lien entre son niveau de rémunération et sa contribution à la réalisation des missions de la BCE » et que les augmentations de salaire « reflètent un développement personnel de l’agent et une contribution en hausse par rapport à l’année précédente ».

60      En troisième lieu, le requérant allègue que le critère relatif au nombre des échelons attribués par exercice ASBR serait une source d’arbitraire. Il relève que ledit critère offre à l’administration la possibilité de n’accorder qu’un échelon pour le premier exercice ASBR, puis d’adapter le nombre d’échelons accordés pour le second exercice ASBR en fonction du souhait de l’administration de requalifier ou non son contrat.

61      Cet argument doit être rejeté comme spéculatif.

62      En effet, outre le fait que le requérant n’a jamais contesté la décision ASBR concernant le cycle de performance pour l’année 2015, en acceptant ainsi implicitement qu’il aurait besoin de cinq échelons lors de l’exercice ASBR sur le cycle de performance de 2016 pour atteindre la moyenne globale requise de trois points échelons sur les deux ans, il ne produit aucun élément de preuve pour établir que le nombre d’échelons accordés à un membre du personnel dépendrait de la volonté de l’administration de requalifier ou non son contrat. À cet égard, il ressort du point 2.1.1 des lignes directrices ASBR que l’employé peut être gratifié lors d’un cycle d’exercice ASBR de zéro à quatorze échelons et qu’un minimum de neuf échelons serait obligatoirement accordé à un pourcentage de 20 % (+/-5 %) du personnel. Il s’ensuit que la moyenne des trois échelons à obtenir sur l’ensemble de la période d’évaluation ne constituait pas une exigence excessive pour l’employé souhaitant voir son contrat requalifié en contrat à durée indéterminée.

63      Par ailleurs, dans la mesure où le requérant sous-entend qu’après l’obtention d’un échelon lors de l’exercice ASBR, son chef de division lui aurait confirmé la possibilité d’une compensation lors du prochain cycle d’évaluation, cette allégation n’est corroborée par aucune pièce du dossier.

64      En quatrième lieu, le requérant relève qu’en raison du caractère annuel de l’exercice ASBR et de l’obligation d’informer le membre du personnel au moins six mois avant l’expiration de son contrat, ce dernier n’est, en réalité, évalué que dans le cadre de deux exercices ASBR, au moment où la décision sur la requalification de son contrat est prise. Or, cet élément contreviendrait à l’article 2.0 des règles applicables au personnel, qui dispose, tout d’abord, que les prestations observées au cours de la période d’évaluation doivent être prises en considération et, ensuite, que cette période dure non pas 24, mais 36 mois.

65      À cet égard, il convient d’observer que, s’il est vrai que l’article 2.0 des règles applicables au personnel fait référence à une période de 36 mois en tant que période d’évaluation pour la requalification ou non du contrat concerné, la même disposition prévoit aussi que la décision concernant la requalification doit être prise « au moins six mois avant l’expiration de ce contrat ».

66      Il ressort donc de l’article 2.0 des règles applicables au personnel que l’évaluation du requérant ne pouvait pas être effectuée relativement à la totalité de la durée de contrat à durée déterminée. Dans un tel cas de figure, l’administration ne se conformerait pas à la formalité ultérieure prévue par la même disposition, à savoir l’obligation d’adopter la décision de requalification au moins six mois avant l’expiration du contrat à durée déterminée. Il y a lieu donc de rejeter ce grief comme non fondé.

67      Au vu de ce qui précède, il convient de rejeter la présente exception d’illégalité comme non fondée.

–       Sur le deuxième moyen, tiré de la violation de la directive 1999/70 par l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et de l’article 2.0 des règles applicables au personnel

68      Le requérant soulève une exception d’illégalité à l’encontre de l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et de l’article 2.0 des règles applicables au personnel en ce qu’ils seraient contraires à l’accord-cadre.

69      Plus précisément, il prétend que, en vertu du point 6 des considérations générales de l’accord-cadre, les contrats de travail à durée indéterminée sont la forme générale de relations de travail, ce qui serait confirmé dans la jurisprudence de la Cour. Le requérant en conclut que l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et l’article 2.0 des règles applicables au personnel ne respectent pas le principe énoncé au point 6 des considérations générales de l’accord-cadre. Par ailleurs, le requérant estime que la possibilité de renouvellement d’un contrat à durée déterminée prévue par l’article 2.0 des règles applicables au personnel peut entraîner des abus et c’est précisément ce type d’abus que l’accord-cadre vise à éviter. Il ajoute que la décision du 15 novembre 2017, par laquelle la BCE a rejeté sa réclamation, ne mentionne aucune « raison objective » exigée par la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre qui justifierait sa politique de requalification.

70      La BCE conteste les arguments avancés par le requérant.

71      Aux termes de l’article 9, sous c), des conditions d’emploi, la BCE applique, notamment, les règles contenues dans les règlements et les directives de l’Union concernant la politique sociale, dont les États membres sont les destinataires. À ce titre, il convient de rappeler qu’une directive pourrait lier une institution quand celle-ci a, dans le cadre notamment de son autonomie organisationnelle, entendu donner exécution à une obligation particulière énoncée par une directive ou encore dans le cas où un acte de portée générale d’application interne renvoie, lui-même, expressément aux mesures arrêtées par le législateur de l’Union en application des traités (arrêt du 13 décembre 2016, IPSO/BCE, T‑713/14, EU:T:2016:727, point 106).

72      Or, quand bien même l’article 9, sous c), des conditions d’emploi reflète le principe général selon lequel l’application uniforme du droit exige que les institutions de l’Union respectent les règles du droit de l’Union, y compris des directives, et qu’un acte de l’Union doit être interprété, dans la mesure du possible, en conformité avec l’ensemble du droit primaire, il ne fait pas état d’un engagement de la BCE de donner exécution à une obligation particulière, notamment à une obligation d’énoncer les principes généraux et prescriptions minimales relatifs au travail à durée déterminée, telle qu’elle est visée par le troisième alinéa du préambule de l’accord cadre (voir, en ce sens, arrêt du 13 décembre 2016, IPSO/BCE, T‑713/14, EU:T:2016:727, point 111).

73      Pour autant que le requérant puisse soutenir que la politique de requalification, l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et l’article 2.0 des règles applicables au personnel donnent exécution à des prescriptions minimales relatives à la convertibilité de contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée, aucune incompatibilité n’existe entre eux et le principe, consacré par l’accord-cadre, selon lequel les contrats de travail à durée indéterminée sont la forme générale de relations de travail.

74      En effet, il ressort d’une lecture combinée des deuxième et troisième alinéas du préambule de l’accord-cadre et des points 6 à 8 des considérations générales de celui-ci que, s’il prévoit que les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de relations de travail, il ne consacre pas un droit d’accès à des contrats à durée indéterminée. En particulier, il ne ressort nullement de la directive 1999/70 et de l’accord-cadre que la stabilité de l’emploi a été érigée en règle de droit contraignante. D’ailleurs, les dispositions susmentionnées mettent l’accent sur la nécessité d’atteindre un équilibre entre flexibilité et sécurité. Il y a lieu d’ajouter que, comme la Cour l’a déjà jugé, l’accord-cadre n’édicte pas une obligation générale de prévoir, après un certain nombre de renouvellements de contrats à durée déterminée ou l’accomplissement d’une certaine période de travail, la transformation desdits contrats de travail en contrats de travail à durée indéterminée (voir, en ce sens, arrêts du 4 juillet 2006, Adeneler e.a., C‑212/04, EU:C:2006:443 point 91, et du 7 septembre 2006, Marrosu et Sardino, C‑53/04, EU:C:2006:517, point 47).

75      Par ailleurs, contrairement à ce qui est soutenu par le requérant, il ne ressort pas de l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et de l’article 2.0 des règles applicables au personnel qu’ils peuvent constituer une source d’abus, en méconnaissance de la clause 5 de l’accord-cadre. Tout d’abord, ladite disposition introduit des conditions régissant l’utilisation par les États membres de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs. Or, tel n’est pas le cas en l’espèce, dès lors que l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et l’article 2.0 des règles applicables au personnel ne concernent que la convertibilité d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

76      À cet égard, les arrêts du 15 avril 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223), et du 10 mars 2011, Deutsche Lufthansa (C‑109/09, EU:C:2011:129), cités par le requérant, ne sont pas pertinents en l’espèce. Plus précisément, à la différence de la présente affaire, l’affaire Deutsche Lufthansa portait, notamment, sur la question de savoir si la clause 5, point 1, de l’accord-cadre devait être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale qui autorise, pour tout travailleur âgé de plus de 58 ans, la conclusion d’un nombre illimité de contrats à durée déterminée successifs sans raison objective, pour autant qu’il n’existe pas de lien objectif étroit avec un contrat de travail à durée indéterminée précédent, conclu avec le même employeur (arrêt du 10 mars 2011, Deutsche Lufthansa, C‑109/09, EU:C:2011:129, point 29). Quant à la première affaire, elle posait, notamment, la question de savoir si la clause 5, point 1, de l’accord-cadre interdisait à un État membre, en tant qu’employeur, de renouveler un contrat de travail à durée déterminée pour une durée allant jusqu’à huit ans durant la période comprise entre la date d’expiration du délai de transposition de la directive 1999/70 et celle de l’entrée en vigueur de la loi de transposition de cette directive (arrêt du 15 avril 2008, Impact, C‑268/06, EU:C:2008:223, point 81).

77      Enfin, il est à noter que l’article 10, sous c), des conditions d’emploi prévoit la possibilité que les contrats conclus pour une période de plus d’un an pour pourvoir à un poste permanent puissent être requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée, en renvoyant à l’article 2.0 des règles applicables au personnel. Quant à cette dernière disposition, elle oblige l’administration à adopter une décision sur la requalification du contrat « au moins six mois avant l’expiration du contrat convertible » en évaluant le caractère suffisant des prestations du membre du personnel concerné. Il s’ensuit que non seulement le cadre juridique pertinent de la BCE n’introduit pas une situation de contrats à durée déterminée successifs, mais, de plus, l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et l’article 2.0 des règles applicables au personnel fixent de manière concrète le cadre temporel afférent à la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

78      Il est vrai que la BCE a la possibilité de convertir le contrat, ce qui signifie que la requalification dépend du pouvoir discrétionnaire de l’administration. Il n’en reste pas moins que  les institutions disposent d’un large pouvoir d’appréciation dans l’organisation de leurs services en fonction des missions qui leur sont dévolues et dans l’affectation, en vue de celles-ci, du personnel qui se trouve à leur disposition, à la condition cependant que cette affectation se fasse dans l’intérêt du service (arrêt du 22 mars 2018, HJ/EMA, T‑579/16, non publié, EU:T:2018:168, point 85).

79      Au vu de ce qui précède, il convient de rejeter la présente exception d’illégalité comme non fondée et de rejeter, de manière plus générale, les conclusions en annulation de la décision de non-requalification de 2017.

 Sur le rapport d’évaluation de 2016

80      Le requérant se prévaut, premièrement, d’une irrégularité procédurale et d’un manque de dialogue, deuxièmement, de la violation de l’obligation de motivation, du principe de bonne administration et de diligence et d’un manque d’information et, troisièmement, d’erreurs manifestes d’appréciation.

–       Sur le premier moyen, tiré d’une irrégularité procédurale et d’un manque de dialogue

81      Le requérant allègue que l’exercice d’évaluation concernant l’année 2016 a été entaché de l’absence de dialogue constructif, du fait que les entretiens avec ses supérieurs hiérarchiques ont été brefs et ne sont pas allés dans le sens d’un vrai échange.

82      La BCE rétorque que le requérant a eu plusieurs occasions d’exprimer son point de vue et que le dialogue avec ses évaluateurs a été effectif et constructif.  

83      Il convient de rappeler que le respect des droits de la défense, dans toute procédure ouverte à l’encontre d’une personne et susceptible d’aboutir à un acte faisant grief à celle-ci, constitue un principe fondamental du droit de l’Union et doit être assuré même en l’absence de toute réglementation concernant la procédure en cause. Ce principe exige que la personne concernée soit mise en mesure de faire connaître utilement son point de vue au sujet des éléments qui pourraient être retenus à sa charge dans l’acte à intervenir (voir, en ce sens, arrêt du 20 novembre 2007, Ianniello/Commission, T‑308/04, EU:T:2007:347, points 68 et 69).

84      Cette jurisprudence est également applicable à la procédure d’évaluation, dès lors que la décision qui rend définitif un rapport d’évaluation constitue un acte faisant grief en ce qu’elle est susceptible d’exercer une influence négative sur les perspectives d’avenir professionnel de l’agent concerné. Ce principe fondamental du respect des droits de la défense doit, dès lors, permettre à l’intéressé, au cours de la procédure d’évaluation, de se défendre face à l’allégation de faits susceptibles d’être retenus à sa charge (voir, en ce sens, arrêt du 20 novembre 2007, Ianniello/Commission, T‑308/04, EU:T:2007:347, point 70).

85      Il ressort du dossier que le requérant a eu des entretiens tant avec le premier qu’avec le second évaluateur dans le cadre de l’appréciation de ses prestations pour l’année 2016. Ainsi que cela est confirmé par le requérant lui-même, il a eu « plusieurs occasions d’exprimer son point de vue (entretiens d’évaluation du 25 octobre, du 15 novembre, des 8 et 13 décembre 2016) ». De plus, il ressort de la décision du 6 avril 2017, portant sur la demande de réexamen administratif du requérant, que celui-ci a eu, le 14 septembre 2016, un entretien avec son premier évaluateur.

86      Par ailleurs, la BCE relève, sans que cela soit contredit par le requérant, que les entretiens de ce dernier avec ses deux évaluateurs ont bien dépassé la durée habituelle des entretiens d’évaluation entre les membres du personnel et leurs évaluateurs. Enfin, il ressort de la décision du 6 avril 2017 portant sur la demande de réexamen administratif que le chef de division du requérant a convenu avec lui d’adoucir le ton de l’évaluation en demandant au premier évaluateur de la rouvrir. Il s’ensuit que le requérant a eu plusieurs contacts directs avec ses évaluateurs qui lui ont offert la possibilité d’être utilement entendu.

87      Il est vrai que le requérant fait valoir ne pas avoir eu l’occasion d’un dialogue « adéquat et constructif » avec ses évaluateurs, dès lors que ces derniers auraient inclus dans son rapport d’évaluation des commentaires avec lesquels il ne serait pas d’accord. Or, à supposer que le requérant ait apporté la preuve de cette allégation, cela ne serait pas constitutif d’une irrégularité procédurale afférente au droit d’être entendu, mais concernerait plutôt des erreurs d’appréciation prétendument commises par ses évaluateurs.

88      Au vu de ce qui précède, il convient de rejeter le présent moyen comme non fondé.

–       Sur le deuxième moyen, tiré de la violation de l’obligation de motivation, du principe de bonne administration et de diligence et d’un manque d’information

89      Le requérant allègue que le rapport d’évaluation relatif à l’année 2016 n’est pas suffisamment motivé. Il ajoute que ce rapport l’a surpris, dès lors que ses supérieurs hiérarchiques directs et collègues lui avaient majoritairement fait des commentaires positifs sur son travail, au moins jusqu’au 23 juin 2016, date à laquelle il a assisté à une réunion avec son chef de division et son adjoint, lors de laquelle ses prestations et son comportement auraient été mis en cause par les premiers. Le requérant soutient également ne pas avoir reçu de conseils ni du soutien en vue de remédier aux prétendues insuffisances entachant ses prestations.

90      La BCE conteste les arguments avancés par le requérant.

91      À titre liminaire, il convient de rappeler que l’obligation de motivation prescrite par l’article 296 TFUE a pour objet, d’une part, de fournir à l’intéressé une indication suffisante pour apprécier le bien-fondé de l’acte lui faisant grief et l’opportunité d’introduire un recours devant le juge de l’Union et, d’autre part, de permettre à ce dernier d’exercer son contrôle sur la légalité de l’acte (voir, en ce sens, arrêt du 13 septembre 2016, Pohjanmäki/Conseil, T‑410/15 P, non publié, EU:T:2016:465, point 77 et jurisprudence citée).

92      En outre, le caractère suffisant de la motivation doit être apprécié au regard non seulement du libellé de l’acte attaqué, mais aussi du contexte factuel et juridique dans lequel s’inscrit l’adoption de cet acte (voir arrêt du 13 septembre 2016, Pohjanmäki/Conseil, T‑410/15 P, non publié, EU:T:2016:465, point 78 et jurisprudence citée).

93      Il ressort de la jurisprudence que l’administration a l’obligation de motiver le rapport de notation ou d’évaluation de façon suffisante et circonstanciée et de mettre l’intéressé en mesure de formuler des observations sur cette motivation, le respect de ces exigences étant d’autant plus important lorsque la notation connaît une régression par rapport à la notation antérieure (voir, par analogie, arrêt du 25 octobre 2005, Micha/Commission, T‑50/04, EU:T:2005:375, point 36 et jurisprudence citée).

94      En outre, les prestations d’un agent pouvant varier d’une période de référence à l’autre, il est nécessaire qu’il existe un écart suffisamment caractérisé entre le rapport d’évaluation dont l’annulation est demandée et les rapports d’évaluation précédents pour qu’une obligation particulière de motivation s’impose à l’évaluateur et au validateur (voir, en ce sens et par analogie, arrêt du 28 novembre 2006, Milbert e.a./Commission, T‑47/04, EU:T:2006:364, points 88 et 90).

95      Enfin, il convient de rappeler que, selon la jurisprudence, le devoir de sollicitude et le principe de bonne administration incombant à l’administration impliquent, notamment, que, lorsqu’elle statue à propos de la situation d’un fonctionnaire, l’administration prenne en considération l’ensemble des éléments qui sont susceptibles de déterminer sa décision et que, ce faisant, elle tienne compte non seulement de l’intérêt du service, mais aussi de celui du fonctionnaire concerné (arrêt du 23 octobre 2018, McCoy/Comité des régions, T‑567/16, EU:T:2018:708, point 147).

96      En l’espèce, en premier lieu, il ressort du dossier qu’il n’existe pas d’écart suffisamment caractérisé, au sens de la jurisprudence citée au point 94 ci-dessus, entre les appréciations exposées dans le rapport d’évaluation de 2015 et celles figurant dans le rapport d’évaluation de 2016. En effet, il ressort clairement du rapport d’évaluation de 2015 que les deux évaluateurs ont fait plusieurs remarques par lesquelles ils ont clairement indiqué les domaines dans lesquels le requérant devait améliorer ses performances. Il a ainsi été relevé par le premier évaluateur que l’efficacité de sa coopération et l’obtention de résultats tangibles « pourraient être renforcées » et qu’il devait améliorer « ses capacités à faire porter ses efforts sur la pertinence et la synthèse ». Pour sa part, le second évaluateur avait ajouté que le requérant aurait dû « davantage faire preuve d’initiative, prendre davantage de tâches difficiles et produire des résultats de meilleure qualité ».

97      Contrairement à ce qui est soutenu par le requérant, dans le rapport d’évaluation 2016, les deux évaluateurs ont relaté, dans la continuité des appréciations figurant dans le rapport d’évaluation de 2015, les aspects de la performance du requérant qui, durant la période concernée, n’avaient pas fait l’objet d’amélioration.

98      Le premier évaluateur a notamment indiqué ce qui suit :

« Les objectifs fixés lors du cycle de performance précédent ainsi que les domaines d’amélioration identifiés n’ont été que partiellement atteints. L’efficacité dans l’exécution de ses tâches et la qualité des résultats doivent encore être considérablement renforcées. […] À mon avis, en tant que membre de son équipe, [le requérant] a partiellement contribué à la réalisation des objectifs de la division. À plusieurs reprises, il a raté des délais, ce qui a mis la pression sur les autres membres de l’équipe et la direction, qui devaient le couvrir [...] En général, j’estime que la qualité du travail [du requérant] est faible, compte tenu des révisions de base à apporter sur le plan technique et linguistique. Pour cette raison, [le requérant] a besoin d’une supervision étroite de la part de la direction, car il apparaît souvent qu’il comprend mal ce qui est attendu de sa part (même lorsque des instructions détaillées lui sont données). »

99      Pour sa part, le second évaluateur a confirmé les appréciations du premier évaluateur tout en ajoutant que « [le requérant] n’obtient pas de résultats tangibles, a du mal à coopérer avec les membres de l’équipe et les gestionnaires (de projet) et ne fournit pas de résultats écrits d’une qualité acceptable dans les délais impartis ».

100    Il ressort de ce qui précède que les conclusions des évaluateurs figurant dans le rapport d’évaluation de 2016 s’inscrivent dans le prolongement de celles contenues dans le rapport d’évaluation de 2015. Partant, les évaluateurs n’étaient pas obligés d’apporter dans le rapport d’évaluation de 2016 une motivation particulière. En tout état de cause, il ressort de ce rapport que les deux évaluateurs ont relaté avec suffisamment de détails le manque de performance du requérant qui, pour l’essentiel, était également identifié dans le rapport d’évaluation de l’année précédente.

101    Par ailleurs, il n’est pas contesté par le requérant qu’il a eu plusieurs entretiens bilatéraux avec son chef de division dans le but de lui fournir des retours sur ses prestations. Certes, le requérant allègue que ces entretiens ne concernaient pas spécifiquement ses prestations, mais qu’ils avaient pour objet d’aborder des questions générales et techniques. Or, outre le fait que cette allégation demeure subjective et qu’elle n’est corroborée par aucune pièce du dossier, il ressort dudit dossier que les questions abordées avec son chef de division étaient, à tout le moins partiellement, afférentes à l’accomplissement des tâches qui lui étaient confiées, lui offrant donc la possibilité d’identifier des faiblesses et, partant, d’améliorer ses performances.

102    À cet égard, il ressort du dossier que, s’agissant de la rédaction d’une note à l’intention du conseil de surveillance prudentielle, lors de la réunion du 19 juillet 2016 du requérant avec son chef adjoint et son chef de division, ceux-ci ont notamment relevé « un manque d’investissement personnel continu dans les tâches et dans la prise en charge des responsabilités gênant l’efficacité des processus et le résultat final ». De surcroît, sur le plan technique, il a été constaté « que la qualité de la production ne répondait pas aux attentes de base, car des modifications majeures devaient être apportées au projet de note ».

103    Quant aux arguments supplémentaires du requérant relatifs au manque de communication de la part de la BCE sur la pertinence de ses prestations, exposés aux points 38 à 43 de la réplique, dans la mesure où, au travers de ces arguments, le requérant met également en cause la pertinence des appréciations de ses évaluateurs dans le rapport d’évaluation de 2016, ils ne relèvent pas du présent moyen et il convient de les examiner dans le cadre du troisième moyen, tiré d’erreurs manifestes d’appréciation.

104    Au vu de ce qui précède, il convient de considérer que le rapport d’évaluation de 2016 contient une motivation individualisée mettant en exergue les traits marquants des prestations du requérant, en soulignant les défaillances reprochées, relativement à son rendement et à ses compétences et à un certain nombre d’éléments venant étayer les commentaires des évaluateurs. Il s’ensuit que le rapport d’évaluation de 2016 contient une motivation suffisante et circonstanciée qui a mis le requérant en mesure d’apprécier son bien-fondé. De surcroît, il ressort du dossier que l’administration a pris en compte l’ensemble des éléments pertinents à l’égard du requérant en tenant compte non seulement de l’intérêt du service, mais également de ses propres intérêts.

105    Il convient donc de rejeter le deuxième moyen comme non fondé.

–       Sur le troisième moyen, tiré d’erreurs manifestes d’appréciation

106    Le requérant conteste l’exactitude de l’appréciation faite par ses évaluateurs dans le rapport d’évaluation de 2016.

107    La BCE conteste les arguments avancés par le requérant.

108    Il convient de rappeler les conditions dans lesquelles le Tribunal peut, particulièrement dans le domaine de l’appréciation des mérites des agents, constater qu’un rapport de notation, auquel le rapport d’évaluation contesté doit être assimilé, est entaché d’erreurs d’appréciation.

109    En effet, les rapports de notation comportent des appréciations qui ne peuvent donner lieu à un contrôle juridictionnel que pour la régularité procédurale, l’exactitude matérielle des faits, ainsi que l’absence d’erreur manifeste d’appréciation ou de détournement de pouvoir par les personnes appelées à intervenir dans l’établissement de ces documents. En d’autres termes, les notateurs jouissent du plus large pouvoir d’appréciation dans les jugements portés sur le travail des personnes qu’ils ont la charge de noter et il n’appartient pas au juge de contrôler le bien-fondé de cette appréciation, comportant des jugements de valeur complexes, qui, par leur nature, ne sont pas susceptibles d’une vérification objective, sauf en cas d’erreur manifeste (arrêt du 22 mars 2018, HJ/EMA, T‑579/16, non publié, EU:T:2018:168, point 160).

110    En outre, une erreur peut seulement être qualifiée de manifeste lorsqu’elle peut être aisément détectée à l’aune des critères auxquels le législateur a entendu subordonner l’exercice d’un pouvoir décisionnel. En conséquence, afin d’établir que l’administration a commis une erreur manifeste dans l’appréciation des faits qui soit de nature à justifier l’annulation d’une décision, les éléments de preuve, qu’il incombe à la partie requérante d’apporter, doivent être suffisants pour priver de plausibilité les appréciations retenues par l’administration. En d’autres termes, le moyen tiré de l’erreur manifeste doit être rejeté si, en dépit des éléments avancés par le requérant, l’appréciation mise en cause peut être admise comme étant toujours vraie ou valable (voir, en ce sens, arrêt du 23 novembre 2017, PF/Commission, T‑617/16, non publié, EU:T:2017:829, point 58).

111    En l’espèce, en premier lieu, le requérant affirme qu’il n’y avait aucune raison de ne pas mentionner dans son évaluation la tâche relative à sa participation au réseau d’experts en matière de modèles internes.

112    Cet argument doit être écarté.

113    En effet, il convient de noter que la partie pertinente du rapport d’évaluation de 2016 comprenant les appréciations des évaluateurs est intitulée « Appréciations sommaires ». Par conséquent, il ne serait pas raisonnable d’attendre des deux évaluateurs la mention de l’ensemble des devoirs et des tâches dont le requérant se serait acquitté sur l’ensemble du cycle concerné. Cela est d’autant plus vrai que, comme il ressort du dossier, le chef de division adjoint avait rappelé à plusieurs reprises au requérant que ladite tâche n’était pas considérée comme prioritaire.

114    En deuxième lieu, le requérant allègue qu’aucune des tâches qui lui ont été confiées n’était supervisée par le premier évaluateur et que le second évaluateur avait toujours préféré des échanges indirects par l’intermédiaire de l’agent principal de surveillance prudentielle.

115    Cet argument doit également être écarté.

116    En effet, il ne saurait être contesté que, en raison de leur relation hiérarchique avec le requérant, les deux évaluateurs, à savoir le chef de division adjoint et le chef de division, avaient sous leur supervision et responsabilité l’accomplissement des tâches qui lui avaient été assignées. Par ailleurs, le requérant lui‑même se réfère dans sa requête à deux courriels, envoyés par son chef de division les 25 mai et 4 juin 2016, et dont il était le destinataire parmi d’autres personnes. Dans ces courriels, le chef de division fait des commentaires positifs sur le travail d’équipe accompli dans l’élaboration de deux notes relatives au processus de contrôle et d’évaluation prudentiels et au système d’évaluation des risques des établissements moins importants. Le requérant ne saurait donc valablement soutenir que l’accomplissement de ses tâches n’était pas suivi par ses deux évaluateurs.

117    En troisième lieu, le requérant soutient que, bien qu’il ait suggéré l’organisation de réunions avec ses supérieurs hiérarchiques afin de clarifier les problèmes soulevés dans son évaluation, sa demande aurait été rejetée.

118    À cet égard,  il ne ressort pas du dossier et, en particulier, des commentaires du requérant sur son rapport d’évaluation de 2016 soumis en annexe à la requête, que celui-ci avait suggéré la tenue d’une réunion avec ses supérieurs hiérarchiques et d’autres collègues dans le but de clarifier les problèmes soulevés dans son appréciation et que cette demande a été rejetée.

119    En quatrième lieu, le requérant estime que plusieurs déclarations contenues dans le rapport d’évaluation de 2016 sont erronées. En particulier, il estime qu’aucun fait n’étaye la déclaration du premier évaluateur selon laquelle un non-respect des délais par le requérant a été constaté, ce qui mettait les autres membres de l’équipe et les supérieurs hiérarchiques sous pression. De plus, il soutient que, contrairement à ce qui est considéré par son premier évaluateur, ses prestations n’étaient pas insuffisantes en avril 2016 et que les affirmations sur le prétendu manque de qualité de son travail et de sa rédaction en anglais sont infondées. Il ajoute qu’il a bien accompli la tâche consistant à rédiger une note pour le conseil de surveillance prudentielle sur le calendrier du processus de contrôle et d’évaluation prudentiels (ci-après les « SREP »).

120    Il y a lieu d’écarter ces arguments.

121    En effet, le requérant n’est pas d’accord avec les remarques de ses évaluateurs sans pour autant apporter la preuve de ses dires. Plus précisément, la remarque figurant dans le rapport d’évaluation de 2015, à savoir celle selon laquelle le requérant accomplissait ses tâches « dans les délais impartis », n’est pas en soi contradictoire, ainsi que cela est soutenu par le requérant, avec celle comprise dans le rapport d’évaluation de 2016, et concernant donc l’année suivante, selon laquelle « à certaines occasions, il a raté des délais, ce qui a mis la pression sur les autres membres de l’équipe ». Cela est d’autant plus vrai que le requérant n’apporte pas de preuve à cet égard, tandis que, dans le rapport d’évaluation de 2016, le premier évaluateur cite un exemple concret, à savoir la tâche d’identifier les modifications provenant de la mise à jour du manuel dit « SSM ».

122    Par ailleurs, le requérant ne parvient pas à corroborer ses allégations relatives non seulement à l’insuffisance de ses prestations constatées par le premier évaluateur et afférentes au mois d’avril 2016, mais également à la tâche consistant à rédiger une note pour le conseil de surveillance prudentielle sur le calendrier des SREP, ainsi qu’au fait que des révisions de base étaient nécessaires sur le plan linguistique.

123    À cet égard, le requérant affirme qu’il travaille en anglais dans un environnement international depuis 1994 et que son certificat Test of English for International Communication (« TOEIC ») indique une note de 940, sans pour autant préciser l’échelle de score de cette épreuve. Or, compte tenu notamment du fait que le requérant occupait un poste d’agent supérieur (« senior supervisor ») de surveillance prudentielle, ces éléments ne signifient pas nécessairement qu’il possédait le niveau d’anglais requis pour l’accomplissement des tâches qui lui avaient été confiées par ses supérieurs hiérarchiques. Cela est confirmé par le compte rendu, daté du 19 juillet 2016, de la réunion du requérant, le 23 juin 2016, avec sa hiérarchie, relative à l’appréciation intermédiaire de la qualité de son travail. En particulier, il y est mentionné ce qui suit : « la qualité du travail [du requérant] ne répondait pas aux attentes de base pour son poste, car des modifications majeures (structurelles et substantielles) devaient être apportées au projet de note [sur le calendrier des SREP]. Le manque d’une capacité rédactionnelle efficace a été mentionné comme étant la principale source de préoccupation. La hiérarchie a également précisé que, même si le [requérant] répondait aux attentes de base de son poste, les exigences à l’égard d’un superviseur principal seraient nettement supérieures à la performance actuellement constatée ». Il s’ensuit que l’appréciation du premier évaluateur dans le rapport d’évaluation de 2016 sur l’aspect linguistique des projets préparés par le requérant n’est pas entachée d’une erreur manifeste d’appréciation.

124    En outre, les allégations du requérant prises de l’accomplissement satisfaisant des tâches relatives à la gouvernance interne et à la gestion des risques, au manuel sur les établissements importants et à la note pour le conseil de surveillance prudentielle ne sont pas suffisamment établies. S’agissant de la tâche relative à la gouvernance interne et à la gestion des risques, il ressort du dossier que le supérieur hiérarchique du requérant avait, à deux reprises, clairement informé ce dernier qu’il n’était pas satisfait quant à l’accomplissement de cette tâche spécifique. S’agissant de la tâche relative à la note pour le conseil de surveillance prudentielle, ainsi que cela a déjà été relevé au point 102 ci-dessus, les supérieurs hiérarchiques du requérant avaient, en juillet 2016, fait des commentaires négatifs sur la qualité de ses prestations à ce sujet. La pertinence des appréciations des supérieurs hiérarchiques du requérant à cet égard est corroborée par les remarques du coordinateur de projet qui a également fait état de prestations négatives.

125    Par ailleurs, les commentaires encourageants, relevés par le requérant, provenant de collègues et des personnes externes à la BCE ne sont pas pertinents pour établir une erreur manifeste d’appréciation dans le rapport d’évaluation de 2016, dès lors qu’ils ne proviennent pas de sa hiérarchie. Quant aux deux courriels au ton positif, envoyés les 25 mai et 4 juin 2016 par le chef de division du requérant, eu égard notamment à leur nombre limité, du fait qu’ils n’étaient pas adressés exclusivement au requérant, mais également à d’autres membres de son équipe et, surtout, des considérations exposées aux points 121 à 124 ci-dessus, ils ne suffisent pas pour établir que le rapport d’évaluation de 2016 était entaché d’erreurs manifestes d’appréciation.

126    Enfin, eu égard au fait que les remarques des évaluateurs sont corroborées par les éléments du dossier, les allégations du requérant sur les tâches liées à certaines modifications importantes apportées au manuel des institutions, sur les fonctions de surveillance de la mise en œuvre des procédures de délivrance de passeports et sur l’impossibilité de travailler sur les questions de méthodologie, ne parviennent pas non plus à priver de plausibilité les appréciations de ses évaluateurs contenues dans le rapport d’évaluation de 2016. En tout état de cause, ainsi que cela est relevé par la BCE, le requérant n’a travaillé sur les questions relatives à la délivrance de passeports que quelques jours. Quant à l’argument portant sur la volonté du requérant de travailler sur les questions de méthodologie et sur le refus de sa hiérarchie de lui confier la tâche qui y est relative, à supposer que ces éléments puissent avoir une incidence sur la pertinence des appréciations de ses évaluateurs, force est de constater qu’il ne s’agit que de l’appréciation subjective du requérant, non corroborée par les pièces du dossier.

127    En cinquième lieu, le requérant considère qu’il y avait au sein de sa division un problème structurel de charge de travail qui n’a pas suffisamment été pris en compte par ses évaluateurs. Enfin, il note que sa division a obtenu une note particulièrement basse lors du sondage effectué par une société tierce sur le ressenti du personnel au sein de la BCE, effectué le 27 mai 2015.

128    En ce qui concerne la charge importante de travail au sein de la division du requérant, celui-ci n’explique pas suffisamment l’incidence que cette circonstance, affectant l’ensemble des employés de sa division, aurait pu avoir sur son rapport d’évaluation. Le même constat vaut pour les résultats de l’enquête menée auprès du personnel, citée par le requérant. À supposer que les résultats de cette enquête mettent en exergue des conditions de travail défavorables dans sa division et soient également négatifs s’agissant de son chef de division, ils ne sont pas pertinents pour établir que le rapport d’évaluation de 2016 est entaché d’une erreur manifeste d’appréciation. En tout état de cause, il ressort des résultats de ladite enquête que le requérant se montre sélectif dans son choix de statistiques en omettant de se référer aux résultats positifs de l’enquête concernant notamment son chef de division.

129    Au vu de ce qui précède, les arguments avancés par le requérant ne sont pas suffisants pour priver de plausibilité les appréciations retenues par ses évaluateurs dans son rapport d’évaluation pour 2016. Par conséquent, les appréciations mises en cause peuvent être admises comme étant valables.

130    Il convient donc de rejeter le présent moyen comme non fondé et, de façon générale, les conclusions en annulation du rapport d’évaluation de 2016.

 Sur la décision ASBR de 2016

131    Au soutien de ses conclusions en annulation de la décision ASBR de 2016, le requérant soulève trois moyens, tirés, le premier, de l’illégalité des lignes directrices ASBR et de la violation de l’obligation de motivation ainsi que du principe de sécurité juridique, le deuxième, de l’absence d’explications suffisantes en ce qui concerne le contexte de sa gratification salariale et de l’absence de transparence et, le troisième, d’une erreur manifeste d’appréciation.

132    Étant donné que certains griefs soulevés à l’appui des trois moyens susvisés se chevauchent, et en particulier celui afférent à l’obligation de motivation, lesdits moyens seront examinés ensemble ci-après.

133    Le requérant soulève une exception d’illégalité à l’encontre des lignes directrices ASBR. Il allègue que l’attribution des points dans le cadre de la procédure ASBR ne repose pas sur des critères d’évaluation précis et manque donc de clarté et de transparence.

134    En particulier, le requérant soutient que, dans la mesure où les lignes directrices ASBR ne prévoient qu’une motivation orale donnée par les supérieurs hiérarchiques aux intéressés, le respect de l’obligation de motivation n’est pas garanti. Il ajoute que l’incertitude résultant des lignes directrices ASBR peut avoir un impact négatif sur la possibilité pour l’agent de se voir accorder un contrat à durée indéterminée, dès lors que les décisions ASBR sont devenues un élément crucial du processus de requalification des contrats.

135    En outre, le requérant estime qu’il y a eu une absence de transparence et une violation de l’obligation de motivation, car il n’aurait reçu aucune des explications dues sur le contexte de ses prestations et l’augmentation de salaire annuelle d’un échelon, ni en termes absolus ni en termes comparatifs.

136    Enfin, le requérant considère que, dès lors que son évaluation était entachée de plusieurs irrégularités, celles-ci ont également « discrédité » la décision ASBR de 2016. Considérant que les conclusions de l’exercice ASBR doivent être cohérentes avec celles ressortant de l’exercice d’évaluation, il estime que la décision ASBR de 2016 était entachée d’une erreur manifeste d’appréciation.

137    La BCE rétorque que le requérant manque d’intérêt à agir, car il a bien eu connaissance des motifs écrits dans sa décision ASBR de 2016, à savoir la déclaration relative aux principaux points abordés au cours des entretiens avec son supérieur hiérarchique sur la décision ASBR de 2016, datée du 20 juillet 2017, et jointe à la décision sur sa réclamation datée du 28 juillet 2017.

138    Par ailleurs, quant au fond, la BCE conteste les arguments avancés par le requérant.

139    Il convient de noter d’emblée que, s’agissant du motif d’irrecevabilité avancé par la BCE relatif au manque allégué d’intérêt à agir du requérant, il est de jurisprudence constante que la recevabilité d’un recours exige que la partie requérante possède, au moment de l’introduction de son recours, un intérêt, né et actuel, suffisamment caractérisé à voir annuler les décisions individuelles qu’il attaque, un tel intérêt supposant que le recours soit susceptible, par son résultat, de lui procurer un bénéfice réel (voir, en ce sens, arrêt du 9 décembre 2010, Commission/Strack, T‑526/08 P, EU:T:2010:506, point 43 et jurisprudence citée).

140    En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que l’annulation de la décision ASBR de 2016 procurerait un bénéfice au requérant dans la mesure où la BCE serait contrainte de relancer l’évaluation ASBR de 2016 et, par conséquent, éventuellement de réévaluer le nombre d’échelons à attribuer au requérant. Le motif d’irrecevabilité de la BCE ne saurait donc être retenu.

141    Dans la mesure où, au travers dudit motif d’irrecevabilité, la BCE met en cause le grief du requérant selon lequel il n’aurait pas été suffisamment informé des motifs de sa décision ASBR de 2016, il convient d’examiner ci-après les arguments qui s’y rapportent, dans le cadre de l’examen au fond de ce grief. 

142    Il convient de rappeler que les lignes directrices, bien que ne constituant pas le fondement juridique de la décision ASBR de 2016, peuvent être contestées par la voie de l’exception d’illégalité si elles ont servi à l’adoption de cet acte (voir, en ce sens, arrêt du 28 février 2018, Paulini/BCE, T‑764/16, non publié, EU:T:2018:101, point 31).

143    Par ailleurs, il résulte de la jurisprudence qu’un acte de portée générale au sens de l’article 277 TFUE est un acte qui s’applique à des situations déterminées objectivement et qui produit ses effets juridiques à l’égard de catégories de personnes envisagées de manière abstraite (voir, en ce sens, arrêts du 27 mars 1990, Cargill e.a./Commission, C‑229/88, EU:C:1990:138, point 18, et du 21 octobre 2010, Agapiou Joséphidès/Commission et EACEA, T‑439/08, non publié, EU:T:2010:442, point 53).

144    En l’espèce, il ressort du dossier que les lignes directrices ASBR sont un acte de portée générale, puisqu’elles s’appliquent à des situations déterminées objectivement et produisent leurs effets juridiques à l’égard d’une catégorie de personnes envisagées de manière abstraite, à savoir les membres du personnel de la BCE.

145    Par ailleurs, il n’est pas contesté que la décision ASBR de 2016 a été adoptée en application des principes posés par les lignes directrices ASBR. Partant, il existe un lien juridique direct entre les deux actes. En outre, il ne fait pas de doute que les lignes directrices ASBR s’appliquent à la situation en cause dans la mesure où il s’agit d’un litige concernant l’évaluation d’un membre du personnel de la BCE dans le cadre de la procédure ASBR.

146    Quant à la substance des présentes conclusions en annulation, celles-ci sont non fondées. Tout d’abord, contrairement à ce qui est soutenu par le requérant, au point 5 des lignes directrices ASBR, il est prévu que des lettres individuelles « sont préparées par la DG [“ Ressources humaines ”] » et remises aux membres du personnel par le management local. Tel a été le cas en l’espèce, dès lors qu’une lettre datée du 24 mai 2017 a été adressée personnellement au requérant, dans laquelle il est indiqué ce qui suit :

« Comme expliqué par votre hiérarchie, cette augmentation [de salaire] est basée sur votre développement personnel, pertinent pour le service, ainsi que sur votre contribution croissante au succès du domaine d’activité et de la BCE dans son ensemble, comparée à la contribution des autres membres du personnel dans votre secteur d’activité. Cette augmentation a également tenu compte de votre niveau actuel au sein de votre bande salariale et des attentes concomitantes concernant votre performance et votre développement personnel. »

147    Par ailleurs, le point 5 des lignes directrices ASBR prévoit également que, à l’occasion de l’envoi de la lettre portant sur l’augmentation des salaires aux agents, leurs responsables hiérarchiques doivent expliquer le contexte de la prise de décision sur leur prime, en fonction de leur contribution relative. En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que le requérant a été informé par sa hiérarchie du contexte de l’adoption de la décision ASBR de 2016 et de l’attribution d’un échelon à son égard.

148    Cela est d’autant plus vrai que, dans le document intitulé « Déclaration relative aux principaux points abordés au cours des entretiens avec [le requérant] concernant le contexte de sa décision ASBR 2016 », rédigé par son chef de division, daté du 20 juillet 2017, et joint à la décision de rejet de sa réclamation administrative du 28 juillet 2017, celui-ci fait état de deux entretiens tenus en présence du requérant, ayant eu lieu les 11 janvier et 1er juin 2017, au cours desquels la question de la décision ASBR de 2016 a été évoquée et le requérant a été informé de manière détaillée des motifs de ladite décision.

149    Il ressort de ce qui précède que l’administration ne s’est pas en l’espèce contentée de l’informer oralement, au travers de sa hiérarchie, de l’augmentation ASBR accordée, mais lui avait déjà adressé une lettre personnelle énumérant les éléments et les critères sur lesquels elle s’était fondée pour lui accorder un échelon salarial.

150    À cet égard, et s’agissant de l’obligation de motivation, il doit être relevé que, si celle-ci a pour effet de soumettre l’exercice par l’administration, en l’occurrence la BCE, de ses compétences au respect de certaines exigences, elle ne saurait pour autant avoir pour effet d’obliger la BCE à renoncer à la large marge d’appréciation qu’elle a décidé de préserver dans la conduite de sa politique d’octroi des augmentations individuelles de salaire et à définir dans un acte les critères d’appréciation qu’elle entend utiliser afin de mettre en œuvre son pouvoir d’appréciation.

151    De même, s’agissant du principe de sécurité juridique, invoqué par le requérant, il doit être rappelé que, si ce principe impose à l’administration, lorsqu’elle adopte des normes, de les rédiger de façon à ce qu’elles soient suffisamment claires pour que les justiciables puissent connaître sans ambiguïté leurs droits et obligations et ainsi prendre leurs dispositions en conséquence, ce principe n’impose pas à l’administration, en l’occurrence à la BCE, de restreindre le pouvoir d’appréciation qu’elle entend exercer en matière d’augmentations individuelles de salaire par l’adoption de mesures d’exécution visant à définir comment elle entend mettre en œuvre pour l’avenir ledit pouvoir d’appréciation.

152    Enfin, s’agissant du moyen tiré de l’erreur manifeste d’appréciation, il est fondé sur une prémisse erronée, dans la mesure où le requérant estime que son évaluation de 2016 était entachée de plusieurs irrégularités qui ont discrédité la décision ASBR de 2016. Dès lors que les moyens dirigés contre le rapport d’évaluation de 2016 ont été rejetés, ce moyen d’annulation est dépourvu de fondement.

153    Au demeurant, contrairement à ce qui est soutenu par le requérant, aucune incohérence ne ressort entre son évaluation et l’exercice ASBR. En effet, le fait qu’un échelon lui a été octroyé dans le cadre de l’exercice ASBR pour l’année 2016 est cohérent avec les appréciations critiques des évaluateurs du requérant dans son rapport d’évaluation de 2016. Pour autant que le requérant allègue, au travers du présent moyen, un manque de cohérence entre les conclusions de la décision ASBR de 2016 et son rapport d’évaluation de 2016, il est à noter que, selon lignes directrices ASBR, cette procédure comporte « une appréciation distincte, indépendante de l’évaluation. De ce fait, une correspondance directe entre les deux exercices est impossible ».

154    Au vu de ce qui précède, les lignes directrices ASBR prescrivent de manière claire et suffisante l’obligation de l’administration d’assortir la décision ASBR de 2016 d’une motivation. Par ailleurs, tel a été le cas en l’espèce, dès lors que le requérant a reçu une lettre personnelle à cet égard et, ainsi que cela ressort clairement de la déclaration faite par son supérieur hiérarchique datée du 20 juillet 2017, a été informé ensuite par son chef division du contexte dans lequel a été adoptée la décision ASBR de 2016.

155     Il convient donc de rejeter les conclusions en annulation de la décision ASBR 2016, fondées sur l’exception d’illégalité des lignes directrices ASBR, la violation de l’obligation de motivation et du principe de sécurité juridique, ainsi que l’existence d’une erreur manifeste d’appréciation.

156    En conclusion, eu égard à l’ensemble de ces considérations, il convient de déclarer les conclusions en annulation non fondées dans leur ensemble et, pour cette raison, de les rejeter.

 Sur les conclusions indemnitaires

157    Le requérant demande réparation, à hauteur de 20 000 euros, du préjudice moral qu’il aurait subi. Le préjudice moral résulterait du manque de diligence avec lequel son dossier a été traité et de l’impact que cela aurait eu sur sa dignité, sa santé et son bien-être ainsi que des répercussions négatives sur ses performances professionnelles.

158    La BCE rétorque que le rejet des demandes d’annulation entraînerait nécessairement celui de la demande indemnitaire.

159    Il doit être rappelé que, selon une jurisprudence constante, des conclusions indemnitaires, présentées conjointement à des conclusions en annulation dépourvues de tout fondement en droit, sont elles-mêmes dépourvues de tout fondement en droit si elles sont étroitement liées à ces dernières (voir arrêt du 28 février 2018, Paulini/BCE, T‑764/16, non publié, EU:T:2018:101, point 86 et jurisprudence citée).

160    Les conclusions indemnitaires du requérant, présentées conjointement aux conclusions en annulation, sont fondées sur l’illégalité des actes attaqués et sont donc étroitement liées aux conclusions en annulation. Or, les conclusions en annulation ont été déclarées non fondées dans leur ensemble et, pour cette raison, elles ont été rejetées.

161    Les conclusions indemnitaires doivent, par voie de conséquence, être également rejetées.

 Sur les dépens

162    Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens.

163    En l’espèce, le requérant ayant succombé, il convient de le condamner aux dépens, conformément aux conclusions de la BCE.

Par ces motifs,

LE TRIBUNAL (sixième chambre)

déclare et arrête :

1)      Le recours est rejeté.

2)      VF est condamné aux dépens.

Berardis

Spielmann

Csehi

Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 24 septembre 2019.

Signatures

Table des matières


Cadre juridique

Accord-cadre sur le travail à durée déterminée

Dispositions pertinentes relatives à la BCE

Dispositions générales

Rapport annuel d’évaluation

Procédure ASBR

Antécédents du litige

Faits relatifs à l’évaluation et à l’ASBR du requérant pour l’année 2016

Faits relatifs à la non-requalification du contrat du requérant

Procédure et conclusions des parties

En droit

Sur l’objet du recours

Sur les conclusions en annulation

Remarque liminaire

Sur la décision de non-requalification de 2017

– Sur le premier moyen, tiré de la violation par la politique de requalification de l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et de l’article 2.0 des règles applicables au personnel

– Sur le deuxième moyen, tiré de la violation de la directive 1999/70 par l’article 10, sous c), des conditions d’emploi et de l’article 2.0 des règles applicables au personnel

Sur le rapport d’évaluation de 2016

– Sur le premier moyen, tiré d’une irrégularité procédurale et d’un manque de dialogue

– Sur le deuxième moyen, tiré de la violation de l’obligation de motivation, du principe de bonne administration et de diligence et d’un manque d’information

– Sur le troisième moyen, tiré d’erreurs manifestes d’appréciation

Sur la décision ASBR de 2016

Sur les conclusions indemnitaires

Sur les dépens


*      Langue de procédure : l’anglais.