WYROK TRYBUNAŁU (druga izba)

z dnia 1 grudnia 2005 (*)

Polityka społeczna – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Dyrektywa 93/104/WE – Pojęcie „czasu pracy” – Zakres – Przepisy krajowe przewidujące w zakresie między innymi maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy próg korzystniejszy dla pracownika – Określenie wymiaru czasu pracy w niektórych placówkach socjalnych – Dyżur zakładowy wiążący się z koniecznością obecności pracownika w miejscu pracy – Okresy niewykonywania pracy w ramach takiego dyżuru – Krajowy mechanizm zróżnicowanego naliczania godzin obecności w zależności od natężenia pracy

W sprawie C-14/04

mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Conseil d’État (Francja) postanowieniem z dnia 3 grudnia 2003 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 15 stycznia 2004 r., w postępowaniu:

Abdelkader Dellas,

Confédération générale du travail,

Fédération nationale des syndicats des services de santé et des services sociaux CFDT,

Fédération nationale de l’action sociale Force ouvrière

przeciwko

Premier ministre,

Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité,

przy udziale:

Union des fédérations et syndicats nationaux d’employeurs sans but lucratif du secteur sanitaire, social et médico-social,

TRYBUNAŁ (druga izba),

w składzie: C. W. A. Timmermans, prezes izby, R. Schintgen (sprawozdawca), R. Silva de Lapuerta, P. Kūris i G. Arestis, sędziowie,

rzecznik generalny: D. Ruiz-Jarabo Colomer,

sekretarz: L. Hewlett, główny administrator,

uwzględniając procedurę pisemną i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 12 maja 2005 r.

rozważywszy uwagi przedstawione:

–        w imieniu A. Dellasa przez A. Monoda, avocat,

–        w imieniu Fédération nationale des syndicats des services de santé et des services sociaux CFDT przez H. Masse-Dessen oraz G. Thouvenina, avocats,

–        w imieniu Union des fédérations et syndicats nationaux d’employeurs sans but lucratif du secteur sanitaire, social et médico-social przez J. Barthelemy’ego, avocat,

–        w imieniu rządu francuskiego przez G. de Bergues’a oraz przez C. Bergeot-Nunes i A. de Maulmont, działających w charakterze pełnomocników,

–        w imieniu rządu belgijskiego przez A. Goldmana, działającego w charakterze pełnomocnika,

–        w imieniu rządu niemieckiego przez W.-D. Plessinga, działającego w charakterze pełnomocnika,

–        w imieniu rządu niderlandzkiego przez H. G. Sevenster oraz J. van Bakel oraz przez D. J. M. de Grave’a, działających w charakterze pełnomocników,

–        w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez G. Rozeta oraz N. Yerrell, działających w charakterze pełnomocników,

po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 12 lipca 2005 r.,

wydaje następujący

Wyrok

1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 1993 L 307, str. 18).

2        Wniosek ten został przedstawiony w ramach skarg o przekroczenie uprawnień wniesionych przez A. Dellasa oraz Confédération générale du travail (powszechna konfederacja pracy), Fédération nationale des syndicats des services de santé et des services sociaux CFDT (krajowa federacja związków zawodowych służby zdrowia i służb społecznych CFDT) i Fédération nationale de l’action sociale Force ouvrière (krajowa federacja działalności społecznej – siła pracownicza), a dążących do stwierdzenia nieważności dekretu nr 2001-1384 z dnia 31 grudnia 2001 r., wydanego w celu wykonania art. L. 212-4 kodeksu pracy i wprowadzenia czasu pracy równoważnego z ustawowym wymiarem czasu pracy w instytucjach społecznych i medyczno-społecznych o celu niezarobkowym, zarządzanych przez osoby prywatne (JORF z dnia 3 stycznia 2002, str. 149).

 Ramy prawne

 Uregulowania wspólnotowe

3        Dyrektywa 93/104 została przyjęta na podstawie art. 118 A traktatu WE (art. 117 do 120 traktatu WE zostały zastąpione art. 136 WE do 143 WE).

4        Zgodnie z art. 1, zatytułowanym „Przedmiot i zakres stosowania”, dyrektywa 93/104 ustala minimalne wymagania w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dla organizacji czasu pracy oraz stosuje się do wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznych jak i prywatnych, z wyjątkiem transportu drogowego, powietrznego, morskiego, kolejowego, żeglugi śródlądowej, rybołówstwa morskiego, innej działalności na morzu oraz działalności lekarzy odbywających praktykę.

5        Artykuł 2 dyrektywy 93/104, zatytułowany „Definicje”, stanowi:

„Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:

1)      »czas pracy«oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swe czynności lub obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi i/lub praktyką krajową;

2)      »czas przerw w pracy [odpoczynek]« oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy;

3)      »pora nocna« oznacza każdy przedział czasu nie krótszy niż siedem godzin, zgodnie z definicją zawartą w ustawodawstwie krajowym, który obejmuje w każdym przypadku przedział czasu między godziną 24. a piątą rano;

4)      »pracownik wykonujący pracę w porze nocnej« oznacza:

a)      z jednej strony: każdego pracownika, który w porze nocnej, normalnie, przepracowuje przynajmniej trzy godziny swojego dziennego czasu pracy;

b)      z drugiej strony: każdego pracownika, który w porze nocnej może przepracować pewną część swojego rocznego czasu pracy, który zostaje ustalony zgodnie z wyborem danego państwa członkowskiego:

i)      według ustawodawstwa krajowego, po konsultacjach z partnerami społecznymi;

         lub

ii)      w drodze zbiorowych układów pracy lub umów zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym lub regionalnym;

5)      »praca w systemie zmianowym« oznacza każdą formę organizacji pracy, według której pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego schematu, włącznie ze schematem rotacyjnym, która może mieć charakter nieprzerwany lub przerwany i pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni;

6)      »pracownik wykonujący pracę w systemie zmianowym« oznacza pracownika zatrudnionego w strukturze planu pracy w systemie zmianowym”.

6        Sekcja II tej dyrektywy przewiduje działania, jakie państwa członkowskie zobowiązane są podjąć, aby pracownik korzystał w szczególności z minimalnego odpoczynku dobowego oraz odpoczynku tygodniowego, jak również przerw. Sekcja ta ogranicza również maksymalny tygodniowy czas pracy.

7        Artykuł 3 dyrektywy 93/104 dotyczy odpoczynku dobowego i ma następujące brzmienie:

„Państwa członkowskie podejmują niezbędne kroki, aby każdemu pracownikowi zapewnić minimalny czas odpoczynku w ilości 11 nieprzerwanych godzin, w okresie czasu obejmującym 24 godziny”.

8        Artykuł 4 dyrektywy, zatytułowany „Przerwy”, przewiduje:

„Państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdemu pracownikowi w czasie jego dziennego czasu pracy, który wynosi ponad sześć godzin, została przyznana przerwa, której szczegółowe zasady, w tym długość i warunki przyznania, będą ustalone w układach zbiorowych pracy lub umowach zawartych między partnerami społecznymi albo, z powodu braku takich porozumień, w ustawodawstwie krajowym”.

9        Odpoczynek tygodniowy jest przedmiotem art. 5 dyrektywy, który ma następujące brzmienie:

„Państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdemu pracownikowi został przyznany w siedmiodniowym okresie pracy minimalny nieprzerwany czas przerwy w pracy [odpoczynek] w ilości 24 godzin, łącznie z dziennym czasem przerwy w pracy [odpoczynkiem dobowym] w ilości jedenastu godzin, określonym w art. 3.

Minimalny czas przerwy w pracy [odpoczynek] określony w akapicie pierwszym powinien w zasadzie obejmować niedzielę.

Jeżeli uzasadniają to warunki obiektywne, techniczne lub organizacji pracy, może być stosowany minimalny czas przerwy w pracy [odpoczynek] w wymiarze 24 godzin”.

10      Odnośnie do maksymalnego tygodniowego czasu pracy art. 6 dyrektywy 93/104 stanowi:

„Państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że zgodnie z potrzebą ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników:

1)      okres tygodniowego czasu pracy [tygodniowy wymiar] czasu pracy jest ograniczony w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych lub układów zbiorowych pracy lub układów zawartych między partnerami społecznymi;

2)      przeciętny czas pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie przekracza 48 godzin.

11      Artykuły 8–13 dyrektywy, które składają się na jej sekcję III, stanowią o działaniach, jakie państwa członkowskie zobowiązane są podjąć w zakresie pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz schematu pracy.

12      W odniesieniu do wymiaru pracy w porze nocnej art. 8 dyrektywy 93/104 przewiduje:

„Państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by:

1)      normalny czas pracy pracowników pracujących w porze nocnej nie przekraczał przeciętnie ośmiu godzin w okresie dobowym;

2)      pracownicy pracujący w porze nocnej, których praca związana jest ze szczególnym niebezpieczeństwem albo związana jest z poważnym obciążeniem fizycznym lub psychicznym, nie pracowali dłużej niż osiem godzin w okresie dobowym, w czasie których wykonują oni pracę w porze nocnej.

Do celów wyżej wymienionych praca związana ze szczególnym niebezpieczeństwem lub z poważnym obciążeniem fizycznym lub psychicznym będzie określana w ramach ustawodawstwa krajowego i/lub praktyki krajowej bądź w ramach układów zbiorowych pracy lub umów zawartych między partnerami społecznymi, z uwzględnieniem specyficznych skutków pracy w porze nocnej i związanych z nią zagrożeń”.

13      Artykuł 15 dyrektywy 93/104 stanowi:

„Niniejsza dyrektywa nie wpływa na prawo państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych korzystniejszych dla bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników albo do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych pracy lub porozumień zawieranych między partnerami społecznymi, które są korzystniejsze dla bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników”.

14      Na podstawie art. 16 dyrektywy:

„W celu stosowania następujących artykułów państwa członkowskie mogą ustanowić okres odniesienia, a mianowicie:

1)      dla stosowania art. 5 (cotygodniowy czas przerwy w pracy [odpoczynek tygodniowy]) okres odniesienia nieprzekraczający 14 dni;

2)      dla stosowania art. 6 (maksymalny tygodniowy czas pracy) okres odniesienia nieprzekraczający czterech miesięcy.

Okresy corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, przyznanego zgodnie z art. 7, oraz okresy zwolnienia lekarskiego nie będą wliczane lub nie będą one wpływać na średnią.

3)      dla stosowania art. 8 (długość [wymiar] pracy w porze nocnej) okres odniesienia ustalony po konsultacjach z partnerami społecznymi albo w ramach układów zbiorowych pracy lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym lub regionalnym.

Jeżeli minimalny tygodniowy czas przerwy w pracy [odpoczynek tygodniowy] wynoszący 24 godziny, wymagany przez art. 5, przypada na okres odniesienia, nie będzie on wliczany do średniej”.

15      Dyrektywa wymienia szereg odstępstw od kilku zasad podstawowych przez nią ustanowionych, biorąc pod uwagę cechy szczególne niektórych rodzajów działalności i z zastrzeżeniem, że spełnione są pewne warunki. I tak art. 17 brzmi:

„1. Z jednoczesnym poszanowaniem ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników Państwa Członkowskie mogą odstąpić od stosowania art. 3, 4, 5, 6, 8 lub 16, kiedy ze względu na szczególne cechy charakterystyczne wykonywanej działalności długość [wymiar] czasu pracy nie jest mierzon[y] i/lub wcześniej określon[y, lub może być określon[y] przez samych pracowników, a w szczególności w przypadku:

a)      pracowników szczebla kierowniczego lub innych osób posiadających niezależne uprawnienia do podejmowania decyzji;

b)      członka rodziny zatrudnionego w przedsiębiorstwie rodzinnym;

lub

c)      pracowników odprawiających ceremonie religijne w kościołach i wspólnotach religijnych.

2. Odstępstwa mogą być przyjęte w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych albo w ramach układów zbiorowych pracy lub układów zawartych między partnerami społecznymi, pod warunkiem że zainteresowani pracownicy mają przyznane równoważne okresy wyrównawcze odnośnie do przerw w pracy [odpoczynku] lub w wyjątkowych przypadkach, w których niemożliwe jest z przyczyn obiektywnych przyznanie takich równoważnych okresów wyrównawczych przerw w pracy [odpoczynku] oraz zainteresowani pracownicy mają przyznaną właściwą ochronę:

2.1. od art. 3, 4, 5, 8 i 16:

[…]

c)      w przypadku czynności charakteryzujących się tym, że ciągłość usługi lub produkcji musi być zagwarantowana, w szczególności w przypadkach:

i)      przyjęcia, leczenia i/lub służb opieki zdrowotnej w szpitalach lub podobnych zakładach, domach opieki, jak również w więzieniach;

[…]

3. Odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 i 16 mogą być dokonane w drodze układów zbiorowych pracy lub układów zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym lub regionalnym bądź, zgodnie z zasadami ustalonymi przez nich, w drodze układów zbiorowych pracy lub układów zawartych między partnerami społecznymi na niższym szczeblu.

[…]

Odstępstwa, zgodnie z ust. 1 i 2, będą dozwolone, pod warunkiem że zainteresowani pracownicy otrzymają równoważne wyrównawcze okresy [odpoczynku] lub, w wyjątkowych przypadkach, kiedy z przyczyn obiektywnych niemożliwe jest zapewnienie takich okresów, zainteresowanym pracownikom będzie zapewniony odpowiedni poziom ochrony.

[…]

4. Możliwość dokonania odstępstwa od art. 16 pkt 2 przewidziana w ust. 2 pkt 2.1 i 2.2 oraz w ust. 3 niniejszego artykułu nie może spowodować ustalenia okresu odniesienia, który jest dłuższy niż sześć miesięcy.

Państwa Członkowskie będą miały jednakże swobodę wyboru, pod warunkiem że będą przestrzegać ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, by w układach zbiorowych lub układach zawartych między partnerami społecznymi zostały ustalone, z przyczyn obiektywnych lub technicznych albo powodów dotyczących organizacji pracy, okresy odniesienia, które w żadnym przypadku nie powinny przekraczać 12 miesięcy.

[…]”.

16      Artykuł 18 dyrektywy 93/104 ma następujące brzmienie:

„1.      a)     Państwa członkowskie przyjmują przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 23 listopada 1996 r. lub zapewniają do tego czasu, że partnerzy społeczni w drodze porozumień wprowadzają niezbędne postanowienia przy jednoczesnym zobowiązaniu państw członkowskich do podjęcia wszelkich niezbędnych czynności, by mogły zawsze zagwarantować, że cele wyznaczone w niniejszej dyrektywie zostaną osiągnięte.

b)      i)     Państwo członkowskie ma jednakże możliwość niestosowania art. 6, jeżeli przestrzega ogólnych zasad bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników i pod warunkiem że podejmuje niezbędne środki dla zapewnienia, że:

–        żaden pracodawca nie będzie wymagać od pracownika przepracowania dłuższego czasu pracy niż 48 godzin w siedmiodniowym okresie, obliczanych jako przeciętny czas dla okresu odniesienia, o którym mowa w art. 16 pkt 2, chyba że wcześniej uzyskał zgodę pracownika na wykonywanie pracy w takim wymiarze,

–        żaden pracownik nie jest narażony na jakąkolwiek szkodę ze strony pracodawcy, ponieważ nie chce wyrazić zgody na wykonywanie pracy w takim wymiarze,

–        pracodawca prowadzi aktualne listy wszystkich pracowników, którzy wykonują taką pracę,

–        listy pracowników zostały udostępnione właściwym organom, które ze względów bezpieczeństwa i/lub ochrony zdrowia pracownika mogą ograniczyć lub zakazać możliwość przekroczenia tygodniowego maksymalnego czasu pracy,

–        na wniosek właściwych organów pracodawca poinformuje o tym, którzy pracownicy zgodzili się pracować średnio więcej niż 48 godzin w ciągu siedmiodniowego czasu pracy, odnośnie do wymienionego w art. 16 pkt 2 okresu odniesienia.

[…]”.

 Uregulowania krajowe

17      Ustawowy wymiar czasu pracy pracowników we Francji reguluje kodeks pracy, którego wersja obowiązująca w czasie, gdy miały miejsce okoliczności faktyczne sprawy w postępowaniu przed sądem krajowym, wynikała z ustawy nr 2000–37 z dnia 19 stycznia 2000 r. dotyczącej negocjowanego obniżenia czasu pracy (JORF z dnia 20 stycznia 2000 r., str. 975). Artykuł L. 212-1 akapit pierwszy kodeksu przewiduje:

„W instytucjach i zawodach wymienionych w art. L. 200-1, jak również w zakładach rzemieślniczych i spółdzielniach oraz ich filiach, ustawowy czas efektywnej pracy wynosi trzydzieści pięć godzin tygodniowo”.

18      Akapit drugi tego przepisu dodaje:

„W tych samych instytucjach i zawodach dobowy czas efektywnej pracy pracownika nie może przekroczyć dziesięciu godzin, z wyjątkiem odstępstw na warunkach ustalonych w dekrecie”.

19      Artykuł L. 212-2 akapit pierwszy i drugi kodeksu pracy stanowi:

„W drodze dekretów rady ministrów zostaną wprowadzone przepisy wykonawcze do art. L. 212-1 dla wszystkich rodzajów działalności lub zawodów albo dla jednego rodzaju działalności lub szczególnego zawodu. Dekrety ustalą między innymi organizację i rozkład czasu pracy, odpoczynek, warunki zobowiązania do pełnienia dyżuru, odstępstwa trwałe lub czasowe, mające zastosowanie w niektórych przypadkach i w ramach pewnych stanowisk pracy, sposoby odpracowania straconych godzin pracy oraz środki kontroli wykonania tych przepisów.

Dekrety te będą wydawane i zmieniane po konsultacji z zainteresowanymi organizacjami pracodawców i pracowników oraz – w razie potrzeby – stosownie do wyników negocjacji przeprowadzonych pomiędzy tymi organizacjami”.

20      Na podstawie art. L. 212-4 akapit pierwszy i drugi kodeksu:

„Czasem efektywnej pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy i w którym powinien zastosowywać się do jego poleceń, nie mając możliwości swobodnego zajmowania się sprawami osobistymi.

Czas na posiłek, jak również czas poświęcony na przerwy, jest traktowany jako czas efektywnej pracy, jeśli kryteria określone w akapicie pierwszym zostały spełnione. Nawet jeśli wspomniane okresy nie są uznawane za czas pracy, może przysługiwać za nie wynagrodzenie na podstawie układu zbiorowego lub umowy”.

21      Artykuł L. 212-4 akapit piąty kodeksu pracy ma następujące brzmienie:

„Wymiar równoważny wymiarowi ustawowemu może zostać wprowadzony w zawodach i w ramach określonych stanowisk pracy obejmujących okresy niewykonywania pracy w drodze dekretu, wydanego po zawarciu układu lub porozumienia branżowego, lub w drodze dekretu Conseil d’État (rady stanu). Okresy te są wynagradzane zgodnie z praktyką, układami lub porozumieniami zbiorowymi”.

22      Na podstawie art. L. 212-4 bis akapit pierwszy kodeksu:

„Przez gotowość do pracy należy rozumieć okres, podczas którego pracownik, nie będąc w ciągłej i bezpośredniej dyspozycji pracodawcy, ma obowiązek pozostawania w swoim miejscu zamieszkania lub okolicy, tak aby był w stanie wykonać pracę na rzecz przedsiębiorstwa, przy czym czas trwania tego zadania jest uznawany za czas efektywnej pracy […]”.

23      Artykuł L. 212-7 akapit drugi kodeksu ma następujące brzmienie:

„Tygodniowy wymiar czasu pracy obliczany w jakimkolwiek okresie dwunastu kolejnych tygodni nie może przekraczać czterdziestu czterech godzin […]. W ramach jednego tygodnia wymiar czasu pracy nie może przekraczać czterdziestu ośmiu godzin”.

24      Artykuł L. 220-1 akapit pierwszy kodeksu pracy stanowi:

„Każdy pracownik korzysta z odpoczynku dobowego w wymiarze minimalnym jedenastu kolejnych godzin”.

25      Artykuł L. 221-4 akapit pierwszy kodeksu przewiduje:

„Tygodniowy odpoczynek powinien wynosić co najmniej dwadzieścia cztery nieprzerwane godziny, do którego dodaje się nieprzerwany odpoczynek dobowy, o którym mowa w art. L. 220-1”.

26      Artykuły 1–3 dekretu nr 2001-1384 mają następujące brzmienie:

„Artykuł 1

Przepisy niniejszego dekretu stosują się:

a)      do zakładów udzielających noclegu, zarządzanych przez osoby prywatne w celach niezarobkowych, o których mowa w ust. 1, 2, 4, 5 i 8 art. L. 312-1 code de l’action sociale et des familles (kodeks działalności społecznej i rodzin);

b)      do zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy wychowawców, pielęgniarek czy pomocy pielęgniarskich lub zastępujących ich pracowników o tym samym poziomie kwalifikacji, jeżeli pełnią dyżur nocny przebywając w pokoju dyżurnym na terenie zakładu.

Artykuł 2

W celu obliczenia ustawowego czasu pracy w zakładach i w ramach stanowisk pracy, o których mowa w art. 1 niniejszego dekretu, pierwsze dziewięć godzin każdego okresu dyżuru nocnego w pokoju dyżurnym liczy się jako trzy godziny efektywnej pracy, a każdą kolejną godzinę po tych dziewięciu godzinach – jako pół godziny efektywnej pracy.

Artykuł 3

Okres obecności w pokoju dyżurnym rozciąga się od momentu pójścia spać do momentu pobudki osób przebywających w ośrodku, zgodnie z grafikiem, jednak nie dłużej niż dwanaście godzin”.

27      Według Conseil d’État, podstawę prawną wydania dekretu nr 2001-1384 stanowią przepisy ostatniego akapitu art. L. 212-4 kodeksu pracy, w których ustawodawca ustanowił szczególne przepisy kompetencyjne i proceduralne w celu wprowadzenia systemów równoważnych z ustawowym wymiarem czasu pracy i wyłączył stosowanie przepisów ogólnych przewidzianych w art. L. 212-2 kodeksu.

 Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne

28      Z akt sprawy przekazanych Trybunałowi przez sąd odsyłający wynika, że A. Dellas, wykwalifikowany wychowawca w zakładach, w których na zasadzie internatu przebywają niepełnosprawna młodzież i dorośli, został zwolniony z pracy przez pracodawcę z uwagi na rozbieżności między nimi dotyczące między innymi pojęcia efektywnej pracy oraz należnego wynagrodzenia za godziny pracy nocnej wykonywanej w pokoju dyżurnym przez wychowawców w zakładach oraz służbach medyczno-społecznych dla osób niedostosowanych i niepełnosprawnych.

29      Na początku 2002 r. A. Dellas oraz Confédération générale du travail, Fédération nationale des syndicats des services de santé et des services sociaux CFDT i Fédération nationale de l’action sociale Force ouvrière, które są organizacjami związków zawodowych, wniosły przed Conseil d’État skargi o stwierdzenie nieważności dekretu nr 2001-1384w związku z przekroczeniem uprawnień.

30      Conseil d’État postanowiła połączyć sprawy i uwzględnić wniosek Union des fédérations et syndicats nationaux d’employeurs sans but lucratif du secteur sanitaire, social et médico-social o wstąpienie do sprawy w charakterze interwenienta po stronie Premier ministre (premiera) i Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité (ministrowi spraw społecznych, pracy i solidarności), którzy występują w charakterze pozwanych w postępowaniu głównym.

31      Na poparcie swojej skargi skarżący w postępowaniu głównym podnieśli kilka zarzutów kwestionujących zgodność z prawem dekretu nr 2001-1384. Podnoszą oni między innymi, że system równoważnego czasu pracy wprowadzony na podstawie tego dekretu jest niezgodny z celami dyrektywy 93/104, jak również z zasadami wprowadzonymi przez dyrektywę w zakresie definicji czasu pracy czy określenia przerw, maksymalnego tygodniowego czasu pracy oraz maksymalnego dobowego czasu pracy nocnej.

32      Z postanowienia odsyłającego wynika, że system równoważny, który ustanawia pomiędzy godzinami obecności a godzinami rozliczonymi jako efektywnie przepracowane stosunek 3 do 1 w ramach pierwszych dziewięciu godzin, a następnie stosunek 2 do 1 w ramach kolejnych godzin pracy i który stosuje się do pracowników, o których mowa w dekrecie jedynie w odniesieniu do dyżuru nocnego, podczas którego nie wymaga się od personelu stałego wykonywania zadań, ma za przedmiot wprowadzenie szczególnego sposobu obliczania czasu efektywnej pracy w rozumieniu art. L. 212-4 kodeksu pracy w celu zwłaszcza oceny zasad dotyczących wynagrodzenia i godzin nadliczbowych dla uwzględnienia przerywanego charakteru pracy, która podczas rozpatrywanych godzin obejmuje okresy niewykonywania pracy.

33      Według Conseil d’État system równoważny z ustawowym wymiarem czasu pracy nie jest zasadniczo niezgodny z wykładnią dyrektywy 93/104 dokonaną przez Trybunał, gdyż w przeciwieństwie do okoliczności, które stanowiły podstawę wyroku z dnia 3 października 2000 r. w sprawie C-303/98 Simap (Rec. str. I-7963) oraz wyroku z dnia 9 września 2003 r. w sprawie C-151/02 Jaeger (Rec. str. I-8389) jego skutkiem nie jest ani zrównanie okresów niewykonywania pracy podczas dyżuru pełnionego w miejscu pracy z odpoczynkiem, ani uniemożliwienie uznania godzin naliczanych w szczególny sposób w ramach systemu równoważnego czasu pracy w całości za czas efektywnej pracy dla celów oceny przestrzegania przez pracodawców obowiązków w zakresie odpoczynku i przerw.

34      Niemniej w jej ocenie system równoważnego czasu pracy ustanowiony w uregulowaniach francuskich przewiduje, że okresy dyżuru nocnego w pokoju dyżurnym podlegają szczególnemu sposobowi obliczania efektywnej pracy po to, aby uwzględnić najmniejsze natężenie pracy wykonywanej w tych okresach, przy czym wpisuje się on w ramy prawne bardziej restrykcyjne niż wspólnotowe, w szczególności w odniesieniu do maksymalnego tygodniowego czasu pracy, gdyż na podstawie kodeksu pracy wynosi on przeciętnie 44 godziny w ciągu kolejnych dwunastu tygodni, a na podstawie dyrektywy 93/104 – 48 godzin w ciągu kolejnych czterech miesięcy.

35      Uznając, że w tych okolicznościach rozwiązanie sporu zawisłego przed nią wymaga wykładni prawa wspólnotowego, Conseil d’État postanowiła zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1)      Czy – biorąc pod uwagę przedmiot dyrektywy 93/104 […], jakim jest na podstawie […] art. 1 [ust. 1] ustalenie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dla organizacji czasu pracy – należy uznać, że definicja czasu pracy zawarta w tej dyrektywie ma zastosowanie jedynie do ustalonych w dyrektywie progów wspólnotowych, czy raczej ma powszechne zastosowanie i dotyczy również progów utrzymanych w prawie krajowym, w szczególności w świetle zapewnienia transpozycji tej dyrektywy, nawet gdy progi te mogą, jak w przypadku Francji i w trosce o ochronę pracowników, zostać ustalone na wyższym poziomie ochrony niż poziom ustalony w dyrektywie?

2)      W jakim zakresie ściśle proporcjonalny system równoważnego czasu pracy, polegający na uwzględnieniu wszystkich godzin obecności z zastosowaniem mechanizmu równoważenia uwzględniającego najmniejsze natężenie pracy w okresach jej niewykonywania, mógłby być uznany za zgodny z celami dyrektywy 93/104 […]?”.

 W przedmiocie pytań prejudycjalnych

36      Zadając te dwa pytania, które należy rozpatrywać łącznie, sąd odsyłający w rzeczywistości zmierza do ustalenia, czy wykładnia odpowiednich przepisów dyrektywy 93/104 powinna być dokonywana w ten sposób, że zastanowią one przeszkody istnieniu przepisów państwa członkowskiego, które odnośnie do okresów dyżuru wykonywanego przez pracowników służb pewnych placówek socjalnych oraz medyczno-społecznych zgodnie z systemem fizycznej obecności w miejscu pracy przewidują, dla potrzeb obliczania czasu efektywnej pracy, system równoważnego czasu pracy, taki jak system będący przedmiotem postępowania przed sądem krajowym, przy założeniu, że prawo krajowe ustala, zwłaszcza w zakresie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, próg korzystniejszy dla pracowników niż próg ustanowiony w dyrektywie.

37      Zarówno w postanowieniu odsyłającym, jak i w większości uwag przedłożonych Trybunałowi przywołuje się wpływ, jaki system równoważnego czasu pracy może mieć nie tylko na rozkład pracy danych pracowników, lecz również na poziom wynagrodzeń przez nich pobieranych.

38      Jednakże co do tego ostatniego aspektu należy od razu zaznaczyć, że jak wynika zarówno z celu, jak i brzmienia przepisów dyrektywy 93/104, dyrektywa ta nie znajduje zastosowania do wynagrodzeń pracowników.

39      Wykładnia taka wynika zresztą jednoznacznie z art. 137 ust. 6 WE, na podstawie którego minimalne wymagania, które Rada Unii Europejskiej może przyjąć w drodze dyrektyw i które mają na celu zwłaszcza – tak jak w sprawie w postępowaniu przed sądem krajowym – zapewnienie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, nie mogą stosować się do wynagrodzeń.

40      Natomiast co do wpływu systemu równoważnego, takiego jak system rozpatrywany w postępowaniu przed sądem krajowym, na czas pracy oraz odpoczynku danych pracowników, należy przypomnieć, że z art. 118 a traktatu, który stanowi podstawę prawną dyrektywy 93/104, jak również z pierwszego, czwartego, siódmego i ósmego motywu tej dyrektywy, ze Wspólnotowej karty podstawowych praw socjalnych pracowników przyjętej w trakcie spotkania Rady Europejskiej w Strasburgu w dniu 9 grudnia 1989 r., której ust. 8 i pierwsze zdanie ust. 19 są cytowane w czwartym motywie dyrektywy, jak również z brzmienia art.1 ust. 1 tej dyrektywy wynika, że przedmiotem dyrektywy jest ustalenie minimalnych wymogów w zakresie poprawy warunków życia i pracy pracowników poprzez zbliżanie przepisów krajowych dotyczących czasu pracy (zob. wyrok z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C-173/99 BECTU, Rec. str. I‑4881, pkt 37, ww. wyrok w sprawie Jaeger, pkt 45 i 47, jak również wyrok z dnia 5 października 2004 r. w sprawach połączonych od C-397/01 do C-403/01 Pfeiffer i in., Rec. str. I‑8835, pkt 91).

41      Co więcej, według tych samych przepisów, harmonizacja na szczeblu wspólnotowym w dziedzinie organizacji czasu pracy ma na celu zapewnienie lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, gwarantując im odpowiednie minimalne okresy odpoczynku, w szczególności dobowego i tygodniowego, jak również odpowiednie przerwy w pracy, i ustalając próg przeciętnego tygodnia pracy na 48 godzin, przy czym jest to próg maksymalny, co do którego wyraźnie zaznaczono, że obejmuje również godziny nadliczbowe (zob. ww. wyroki w sprawie Simap, pkt 49, w sprawie BECTU, pkt 38, w sprawie Jaeger, pkt 46, w sprawie Pfeiffer i in., pkt 92, oraz wyrok z dnia 12 października 2004 r. w sprawie C-313/02 Wippel, Rec. str. I‑9483, pkt 47).

42      Jeśli chodzi konkretniej o pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104, Trybunał orzekł już, że dyrektywa ta definiuje to pojęcie jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, pozostaje w dyspozycji pracodawcy i wypełnia swe zadania i obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową, i że pojęcie to należy przeciwstawić okresom odpoczynku, gdyż pojęcia te nawzajem się wykluczają (ww. wyroki w sprawie Simap, pkt 47, oraz w sprawie Jaeger, pkt 48).

43      W tych okolicznościach należy stwierdzić, że po pierwsze dyrektywa 93/104 nie przewiduje kategorii pośredniej pomiędzy pracą a odpoczynkiem, a po drugie, że wśród elementów charakteryzujących pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy, nie znajduje się natężenie pracy wykonanej przez pracownika ani wydajność tego pracownika.

44      Trybunał orzekł również w tym względzie, że pojęcia „czasu pracy” oraz „odpoczynku” w rozumieniu dyrektywy 93/104 nie powinny być interpretowane w zależności od wymagań różnych przepisów państw członkowskich, lecz że stanowią one pojęcia prawa wspólnotowego, które należy definiować według obiektywnych cech, odwołując się do systematyki i celu tej dyrektywy, dążącej do ustalenia minimalnych wymagań w zakresie poprawy warunków życia i pracy pracowników. W istocie tylko taka autonomiczna wykładnia może zagwarantować tej dyrektywie pełną skuteczność, jak również jednolite stosowanie tych pojęć we wszystkich państwach członkowskich (zob. ww. wyrok w sprawie Jaeger, pkt 58).

45      Trybunał wnioskuje stąd, że państwa członkowskie nie mogą określać jednostronnie zakresu tych właśnie pojęć, jak również innych przepisów dyrektywy 93/104, poddając jakimkolwiek warunkom lub ograniczeniom stosowanie przyznanego pracownikom na podstawie tej dyrektywy prawa do tego, by okresy pracy i – współzależnie – okresy odpoczynku były należycie uwzględniane. Jakakolwiek inna wykładnia unicestwiałaby skuteczność (effet utile) tej dyrektywy i zaprzeczała jej celowi, jakim jest gwarancja skutecznej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez minimalne wymagania (zob. ww. wyrok w sprawie Jaeger, pkt 59, 70 i 82, jak również ww. wyrok w sprawie Pfeiffer i in., pkt 99).

46      Z utrwalonego orzecznictwa wynika, że dyżur zakładowy wykonywany przez pracownika zgodnie z systemem fizycznej obecności na terenie zakładu pracy pracodawcy musi być uznany w całości za stanowiący czas pracy w rozumieniu dyrektywy 93/104, niezależnie od rzeczywistego świadczenia pracy przez zainteresowanego podczas tego dyżuru (zob. ww. wyroki w sprawie Simap, pkt 52, w sprawie Jaeger, pkt 71, 75 i 103, w sprawie Pfeiffer i in., pkt 93, oraz postanowienie z dnia 3 lipca 2001 r. w sprawie C-241/99 CIG, Rec. str. I‑5139, pkt 34).

47      Okoliczność, że dyżur zakładowy obejmuje pewne okresy niewykonywania pracy, nie ma zatem znaczenia w tym kontekście.

48      Zgodnie ze wspomnianym orzecznictwem, nawet jeśli okresy niewykonywania pracy są właściwe dyżurowi zakładowemu, jaki pracownik wykonuje zgodnie z systemem fizycznej obecności na terenie zakładu pracy pracodawcy, zważywszy że, w odróżnieniu od zwykłego czasu pracy, pilne interwencje podczas wykonywania tego dyżuru nie mogą być zaplanowane z wyprzedzeniem, a rzeczywiście wykonywane zadania różnią się zależnie od okoliczności, to decydującym czynnikiem dla uznania, że elementy charakteryzujące pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104 są obecne w takim dyżurze, jaki pracownik wykonuje w swoim miejscu pracy jest to, iż jest on zmuszony przebywać fizycznie w miejscu określonym przez pracodawcę i pozostawać w jego dyspozycji, aby móc niezwłocznie świadczyć odpowiednie usługi, gdy zaistnieje taka potrzeba. Obowiązki te stanowią zatem istotną część zadań tego pracownika (zob. ww. wyrok w sprawie Simap, pkt 48, jak również ww. wyrok w sprawie Jaeger, pkt 49 i 63).

49      Ponadto Trybunał orzekał już wielokrotnie, że zważywszy zarówno na brzmienie dyrektywy 93/104 jak i jej cel oraz logikę, jej przepisy w zakresie maksymalnego wymiaru czasu pracy oraz minimalnego odpoczynku stanowią zasady socjalnego prawa wspólnotowego o szczególnej wadze, z których powinien korzystać każdy pracownik, gdyż stanowi to wymaganie minimalne mające na celu gwarancję ochrony jego bezpieczeństwa i zdrowia (zob. ww. wyrok w sprawie BECTU, pkt 43 i 47, ww. wyrok w sprawie Pfeiffer i in., pkt 100, oraz ww. wyrok w sprawie Wippel, pkt 47).

50      Co do okoliczności faktycznych w postępowaniu przed sądem krajowym należy podnieść, że z pkt 40–49 niniejszego wyroku wynika, że przestrzeganie progów przewidzianych w dyrektywie 93/104 w celu zagwarantowania skutecznej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników powinno być zapewnione przez państwa członkowskie i że w tym celu dyżur zakładowy wykonywany przez pracownika, jak dyżur A. Dellasa w miejscu stanowiącym jego stanowisko pracy, musi być uwzględniony w całości przy określeniu maksymalnego dobowego i tygodniowego czasu pracy, na które zezwala prawo wspólnotowe – w tym z godzinami nadliczbowymi – niezależnie od tego, że podczas tego dyżuru zainteresowany nie wykonuje faktycznie w sposób ciągły swoich zadań (zob. ww. wyrok w sprawie Pfeiffer i in., pkt 93 i 95).

51      Jest bezspornym, że art. 15 dyrektywy 93/104 zezwala wyraźnie na zastosowanie lub wprowadzenie korzystniejszych przepisów krajowych w zakresie ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

52      Jeśli państwo członkowskie ucieka się do takiej możliwości – jak uczyniła to Republika Francuska, gdyż przepisy krajowe przewidują, że maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 44 godziny w ciągu dwunastu kolejnych tygodni, podczas gdy ta dyrektywa nakłada w tym zakresie ograniczenie 48 godzin w ciągu kolejnych czterech miesięcy – to przestrzeganie zasad ustanowionych na mocy tej dyrektywy powinno być sprawdzane w porównaniu jedynie z ograniczeniami ustalonymi przez nią, z wyłączeniem przepisów krajowych zapewniających większą ochronę pracowników.

53      Jednakże, niezależnie od stosowania takich przepisów krajowych, konieczne jest, aby skuteczność (effet utile) praw przyznanych pracownikom na podstawie dyrektywy 93/104 była całkowicie zapewniona, co wiąże się bezwzględnie z obowiązkiem państw członkowskich zagwarantowania przestrzegania każdego z minimalnych wymagań ustalonych w tej dyrektywie.

54      Należy zauważyć w tym kontekście, że jak podczas rozprawy przyznał sam rząd francuski w odpowiedzi na pytanie Trybunału, sposób obliczania czasu dyżuru zakładowego w ramach systemu równoważnego czasu pracy, kwestionowany w sprawie przed sądem krajowym może oznaczać, że całkowity czas pracy danego pracownika mógłby osiągnąć, a nawet przekroczyć, 60 godzin na tydzień.

55      W rezultacie taki system krajowy oczywiście przekracza maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy, który został ustalony na 48 godzin na podstawie art. 6 ust. 2 tej dyrektywy.

56      Tej oceny nie podważa stanowisko rządu francuskiego, zgodnie z którym system równoważnego czasu pracy obowiązujący w tym państwie członkowskim, polegający istotnie na zastosowaniu mechanizmu równoważenia uwzględniającego podczas dyżuru zakładowego okresy niewykonywania pracy, w każdym razie wlicza wszystkie godziny obecności pracowników dla ustalenia ich praw do odpoczynku dobowego i tygodniowego; nie podważają jej również stwierdzenia sądu odsyłającego, zgodnie z którymi przepisy krajowe, które stanowią przedmiot skargi przed nim zawisłej, różnią się od przepisów będących przedmiotem ww. wyroków w sprawach Simap i Jaeger, gdyż nie zrównują z okresami odpoczynku okresów, podczas których pracownik obecny w miejscu swojej pracy z uwagi na dyżur zakładowy nie wykonuje w rzeczywistości swoich zadań.

57      Bezspornym jest, że przy stosowaniu przepisów krajowych takich jak w sprawie przed sądem krajowym, godziny obecności pracownika w zakładzie pracodawcy podczas dyżuru zakładowego, które obejmują okresy niewykonywania pracy, są brane pod uwagę tylko częściowo, zgodnie z współczynnikami o charakterze ryczałtowym, w celu obliczenia godzin nadliczbowych i określenia maksymalnego czasu pracy, podczas gdy prawo wspólnotowe wymaga, aby te godziny obecności były liczone w całości jako godziny pracy.

58      Ponadto zgodnie z takimi przepisami krajowymi, jedynie godziny obecności uznawane za efektywną pracę są liczone jako czas pracy. Jak zostało już podniesione w pkt 43 niniejszego wyroku, kwalifikacja okresu obecności pracownika w miejscu pracy jako czasu pracy w rozumieniu dyrektywy 93/104 nie może zależeć od natężenia pracy pracownika, lecz jest jedynie pochodną obowiązku tego pracownika pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

59      Okoliczność, że wszystkie godziny obecności pracowników w miejscu pracy są uwzględniane przy wprowadzeniu w życie niektórych uprawnień, z których pracownicy korzystają na podstawie dyrektywy 93/104, w niniejszym przypadku prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego, nie może w pełni zagwarantować wypełnienia zobowiązań, które ta dyrektywa nakłada na państwa członkowskie, zważywszy, że są one zobowiązane zagwarantować wszystkie prawa, między innymi prawo ustalające maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy na 48 godzin.

60      Należy dodać, że przepisy krajowe takie jak przepisy ustanowione w dekrecie nr 2001-1384 nie mogą wchodzić w zakres możliwych odstępstw przewidzianych w tej dyrektywie.

61      Po pierwsze, art. 2 dyrektywy 93/104, który definiuje podstawowe pojęcia przez nią używane, zwłaszcza takie jak czas pracy i okres odpoczynku, nie jest wymieniony wśród przepisów tej dyrektywy, które mogą stanowić przedmiot odstępstwa.

62      Po drugie, nawet nie podniesiono w niniejszym przypadku, że przepisy takie jak kwestionowane w postępowaniu przed sądem krajowym mogą wchodzić w zakres jednego z przypadków wymienionych w art. 17 ust. 1 i 2 oraz art. 18 ust. 1 lit. b), ppkt) i) dyrektywy 93/104.

63      W świetle powyższych rozważań na zadane pytania należy odpowiedzieć, że dyrektywę 93/104 należy interpretować w taki sposób że:

–        dyrektywa stanowi przeszkodę dla istnienia przepisów państwa członkowskiego, które odnośnie do okresów dyżuru zakładowego wykonywanego przez pracowników niektórych placówek socjalnych oraz medyczno-społecznych zgodnie z systemem fizycznej obecności w miejscu pracy przewidują, dla potrzeb obliczania efektywnego czasu pracy, system równoważnego czasu pracy taki jak system będący przedmiotem postępowania przed sądem krajowym, jeśli nie gwarantują one przestrzegania wszystkich wymagań minimalnych wymienionych w dyrektywie w celu skutecznej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników;

–        w przypadku gdy prawo krajowe ustala, zwłaszcza w zakresie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy próg korzystniejszy dla pracowników, właściwymi progami dla zbadania przestrzegania zasad ochronnych przewidzianych w tej dyrektywie są wyłącznie progi ustalone w dyrektywie.

 W przedmiocie kosztów

64      Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:

Dyrektywę Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy interpretować w ten sposób, że stanowi przeszkodę dla istnienia przepisów państwa członkowskiego, które odnośnie do okresów dyżuru zakładowego wykonywanego przez pracowników niektórych placówek socjalnych i medyczno-społecznych zgodnie z systemem fizycznej obecności w miejscu pracy, przewidują, dla potrzeb obliczania efektywnego czasu pracy system równoważnego czasu pracy jak system będący przedmiotem postępowania przed sądem krajowym, jeśli nie gwarantują one przestrzegania wszystkich wymagań minimalnych wymienionych w dyrektywie w celu skutecznej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

W przypadku gdy prawo krajowe ustala, zwłaszcza w zakresie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, próg korzystniejszy dla pracowników, właściwymi progi dla zbadania przestrzegania zasad ochronnych przewidzianych w tej dyrektywie są wyłącznie progi ustalone w dyrektywie.

Podpisy


** Język postępowania: francuski.