Asuntos acumulados C‑22/13, C‑61/13 a C‑63/13 y C‑418/13
Raffaella Mascolo y otros
contra
Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca
y
Comune di Napoli
(Peticiones de decisión prejudicial
planteadas por el Tribunale di Napoli y la Corte costituzionale)
«Procedimiento prejudicial — Política social — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Contratos de trabajo de duración determinada sucesivos — Enseñanza — Sector público — Sustituciones para plazas vacantes a la espera de la conclusión de procesos selectivos — Cláusula 5, punto 1 — Medidas dirigidas a prevenir la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada — Concepto de “razones objetivas” que justifican tales contratos — Sanciones — Prohibición de transformación en relación de trabajo por tiempo indefinido — Inexistencia del derecho al resarcimiento de daños»
Sumario — Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Tercera)
de 26 de noviembre de 2014
1. Cuestiones prejudiciales — Admisibilidad — La apreciación de la necesidad de las cuestiones compete al tribunal nacional — Cuestiones generales o hipotéticas — Inadmisibilidad
(Art. 267 TFUE)
2. Política social — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Ámbito de aplicación — Trabajadores contratados como profesores o como personal administrativo y de servicios para realizar sustituciones anuales en escuelas de titularidad estatal — Inclusión
(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusulas 2, 3, punto 1, y 5)
3. Política social — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada — Normativa nacional que autoriza, a la espera de que concluyan los procesos selectivos para la contratación de personal titular de las escuelas de titularidad estatal, la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para cubrir plazas vacantes — Falta de indicación de plazos concretos para la conclusión de estos procesos selectivos — Exclusión de la posibilidad para dicho personal de obtener la indemnización del perjuicio sufrido, en su caso, como consecuencia de tal renovación — Improcedencia — Obligación de los Estados miembros de establecer medidas de sanción de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada
(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula 5, punto 1)
1. Véase el texto de la resolución.
(véanse los apartados 47 a 50)
2. Según el propio tenor literal de la cláusula 2, punto 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, el ámbito de aplicación de éste se ha definido con amplitud, pues en él se incluyen de manera general «los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro». Además, la definición del concepto de «trabajador con contrato de duración determinada» en el sentido del Acuerdo marco, contenida en la cláusula 3, punto 1, de éste, engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan y ello independientemente de la calificación de su contrato en Derecho interno.
El Acuerdo marco se aplica pues a todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el marco de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su empleador, siempre que el vínculo establecido sea un contrato de trabajo en el sentido del Derecho nacional, y con la única salvedad del margen de apreciación que confiere a los Estados miembros la cláusula 2, punto 2, del Acuerdo marco sobre la aplicación de éste a algunas categorías de contratos o de relaciones laborales y la exclusión, conforme al párrafo cuarto del preámbulo del Acuerdo marco, de los trabajadores cedidos.
De ello se desprende que el Acuerdo marco no excluye ningún sector particular de su ámbito de aplicación y que, por lo tanto, es aplicable al personal contratado en el sector de la enseñanza. Corrobora esta conclusión el contenido de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco, del que se desprende que, de conformidad con el párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo marco y de los apartados 8 y 10 de sus consideraciones generales, dentro del marco de la aplicación de dicho Acuerdo marco los Estados miembros tienen la facultad de tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividades y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, siempre que ello obedezca a motivos objetivos.
De ello se deduce que están incluidos en el ámbito de aplicación del Acuerdo marco y, en particular, en su cláusula 5, aquellos trabajadores contratados como profesores o como personal administrativo y de servicios para realizar sustituciones anuales en escuelas de titularidad estatal en el marco de contratos de trabajo en el sentido del Derecho nacional que, según consta, no forman parte de relaciones laborales que pueden ser excluidas del ámbito de aplicación del Acuerdo marco.
(véanse los apartados 67 a 71)
3. La cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que autoriza, a la espera de que concluyan los procesos selectivos para la contratación de personal titular de las escuelas de titularidad estatal, la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para cubrir plazas vacantes de docentes y de personal administrativo y de servicios, sin indicar plazos concretos para la conclusión de estos procesos selectivos y excluyendo toda posibilidad para estos docentes y para dicho personal de obtener la indemnización del perjuicio sufrido, en su caso, como consecuencia de tal renovación. En efecto, sin perjuicio de las comprobaciones que deberán efectuar los órganos jurisdiccionales remitentes, parece que, por una parte, no permite deducir criterios objetivos y transparentes para verificar si la renovación de dichos contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto y, por otra parte, no prevé ninguna otra medida dirigida a prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
Una normativa nacional que permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para sustituir, por una parte, a los miembros del personal de las escuelas de titularidad estatal a la espera de que concluyan los procesos selectivos para la contratación de personal titular y, por otra parte, a los miembros del personal de dichas escuelas que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo marco. En efecto, la sustitución temporal de un trabajador para atender, en sustancia, necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir en principio una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), de ese Acuerdo marco.
Con relación a este extremo, en primer término, en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la enseñanza, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras.
En segundo término, la educación es un derecho fundamental garantizado por la Constitución del Estado miembro que impone a éste la obligación de organizar el servicio escolar de manera que se garantice una proporción constante entre el número de profesores y el de alumnos. Pues bien, no puede negarse que esta proporción depende de múltiples factores, algunos de los cuales, en cierta medida, pueden ser difícilmente controlables o previsibles, como, en particular, los flujos migratorios externos e internos o la elección de especialidades educativas por parte de los alumnos.
Finalmente, cuando un Estado miembro reserva el acceso a las plazas permanentes en las escuelas públicas al personal que haya superado un proceso selectivo, a través de la titularización, también puede estar objetivamente justificado, con relación a la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que, mientras se está a la espera de que terminen los procesos selectivos, las plazas vacantes se cubran a través de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
Sin embargo, aunque pueda admitirse la razón objetiva prevista por una normativa nacional que permite la renovación de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada para sustituir personal a la espera de que concluyan los procesos selectivos, la aplicación concreta de esa razón objetiva, considerando las particularidades de la actividad de que se trate y las condiciones de su ejercicio, debe ajustarse a las exigencias del Acuerdo marco. Por tanto, en la aplicación de dicha normativa, las autoridades competentes deben establecer criterios objetivos y transparentes con objeto de comprobar si la renovación de esos contratos responde efectivamente a una necesidad real y puede lograr el objetivo pretendido y necesario a tal efecto.
La observancia de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco requiere que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales y que una disposición nacional no se utilice, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas del empleador en materia de personal. Se han de examinar en cada caso todas las circunstancias del asunto, tomando en consideración, en particular, el número de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo, con objeto de excluir que contratos o relaciones laborales de duración determinada, aunque se concluyan en apariencia para atender a una necesidad de sustitución de personal, sean utilizados de manera abusiva por los empleadores.
Por consiguiente, el hecho de que la normativa nacional controvertida pueda estar justificada por una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco no basta por sí solo para adecuarla a ésta, si se observa que la aplicación concreta de esta normativa conlleva, de hecho, una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
Pues bien, a este respecto, el plazo de titularización de los docentes en el marco de un régimen nacional es tan variable como incierto. En efecto, por una parte, no se fija ningún plazo concreto para la organización de los procesos selectivos. Por otra parte, la titularización a través de la progresión de los profesores en la lista de aptitud, que está en función de la duración total de los contratos de trabajo de duración determinada y de las plazas que entretanto quedan vacantes, depende de circunstancias aleatorias e imprevisibles. De ello resulta que una normativa nacional, que autoriza la renovación de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada para cubrir plazas vacantes a la espera de que concluyan los procesos selectivos para la contratación de personal titular, aunque limite formalmente la utilización de contratos de trabajo de duración determinada a la realización de sustituciones anuales para plazas vacantes en las escuelas de titularidad estatal únicamente por un período de tiempo determinado hasta la conclusión de los procesos selectivos, no garantiza que la aplicación concreta de esta razón objetiva, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad de que se trata y los requisitos para su ejercicio, sea conforme con las exigencias del Acuerdo marco.
Además, las consideraciones de índole presupuestaria no constituyen por sí mismas un objetivo perseguido por la política social y, por lo tanto, no pueden justificar la falta de medidas dirigidas a prevenir la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
Por lo que se refiere a la existencia de medidas de sanción de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, es preciso señalar que, aunque sea cierto que, al aplicar la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco, un Estado miembro tiene la facultad de tomar en consideración las necesidades de un sector específico como el de la enseñanza, esta facultad no puede entenderse como una dispensa de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de dichos contratos.
(véanse los apartados 91, 92, 94, 96, 99, 101, 102, 104 a 108, 110, 114, 118 y 120 y el fallo)