CONCLUSIONS DE L'AVOCAT GÉNÉRAL

M. DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER

présentées le 25 juin 1998 (1)

Affaires jointes C-369/96 et C-376/96

Ministère public

contre

Jean-Claude Arblade

et

SARL Arblade et fils

et

Ministère public

contre

Bernard Leloup,

Serge Leloup

et

SARL Sofrage

[demandes de décision préjudicielle formées par le tribunal correctionnel deHuy (Belgique)]

«Libre prestation de services — Déplacement temporaire de travailleurs pourl'exécution d'un contrat — Restrictions»

Table des matières

    I — Les faits des litiges au principal

I - 3

        A — La plainte contre M. Arblade et l'entreprise Arblade

I - 3

        B — La plainte contre MM. Leloup et l'entreprise Sofrage

I - 4

    II — Les questions préjudicielles

I - 5

    III — Les dispositions nationales

I - 6

        A — La législation belge

I - 6

        B — La législation française

I - 8

    IV — Les dispositions communautaires

I - 10

    V — Le déroulement de la procédure devant la Cour

I - 12

        A — Les observations

I - 12

        B — Les réponses à la première question écrite de la Cour

I - 17

        C — Les réponses à la deuxième question écrite de la Cour

I - 19

        D — La réponse à la troisième question écrite de la Cour

I - 19

    VI — Examen des questions préjudicielles

I - 19

        A — Observations préliminaires

I - 19

        B — La jurisprudence de la Cour relative aux restrictions à la libre prestation desservices dans la Communauté

I - 20

        C — Sur l'obligation de payer aux travailleurs détachés le salaire minimum prévu parl'État membre d'accueil et de verser, pour chacun d'eux, les cotisations auxrégimes des timbres-fidélité et des timbres-intempéries (obligations nos 2 et 6 dela première question préjudicielle)

I - 24

        D — Sur le contrôle, par les autorités de l'État membre d'accueil, du respect de lalégislation du travail (obligations nos 1, 3, 4, 5, 9 et 10 de la première questionpréjudicielle)

I - 34

        E — Sur l'obligation faite aux entreprises de collaborer avec l'Inspection du travail del'État membre d'accueil (obligations nos 7 et 8 de la première questionpréjudicielle)

I - 38

        F — Sur la seconde question préjudicielle

I - 38

    VII — Conclusions

I - 39

1.
    Le tribunal correctionnel de Huy en Belgique a demandé à la Courd'interpréter les articles 59 et 60 du traité CE afin de pouvoir résoudre deux litigesdont il a été saisi sur plainte de l'Inspection du travail belge. Ces plaintes étaientdirigées contre deux entreprises françaises accusées d'avoir enfreint certainesdispositions du droit du travail belge. Il s'agit, en particulier, d'apprécier si le droitcommunautaire fait obstacle à ce qu'un État membre oblige les entreprises établiesdans un autre État membre qui envoient des travailleurs sur son territoire afin d'yeffectuer une prestation de services à respecter les règles du droit national relativesà la tenue et à la conservation des documents sociaux des travailleurs et au respectdes barémiques minimums en matière salariale, dispositions qui ont pour objet deprotéger les travailleurs et de lutter contre le travail au noir, lorsque ces entreprises

sont déjà soumises à des obligations identiques ou similaires dans leur État membred'établissement au titre des mêmes travailleurs et pour la même période d'activité.

I — Les faits des litiges au principal

2.
    Il résulte des pièces du dossier qu'en 1990, la Sucrerie tirlemontoise deWanze en Belgique a signé avec la société française Atelier de constructionmétallique du bocage (ACMB) un contrat conformément auquel celle-ci devait luilivrer un complexe de silos de stockage pour sucre blanc cristallisé d'une capacitéde 40 000 tonnes. La société ACMB a sous-traité le montage des constructionsmétalliques de ce complexe à diverses sociétés, notamment à la société SARLSofrage (ci-après «Sofrage») et à la société BSI, qui a elle-même sous-traité àArblade et fils SARL (ci-après «Arblade»).

Pour l'exécution de leurs contrats respectifs, Arblade a dépêché dix-sept travailleursà Wanze à deux reprises pour des périodes de six mois environ chacune et Sofragey a envoyé neuf travailleurs à quatre reprises pour des périodes de cinq à huit moischacune.

3.
    Au cours de l'année 1993, les services de l'Inspection du travail belge ontdemandé aux sociétés Arblade et Sofrage de produire les différents documentsprévus par la législation sociale belge. Ni l'une ni l'autre ne se sont exécutées,estimant qu'elles n'étaient pas tenues de le faire parce que les travailleurs quiprestaient leurs services en Belgique demeuraient soumis aux lois socialesfrançaises. Considérant au contraire que ces entreprises devaient s'acquitter desobligations imposées par le droit belge, l'Inspection du travail a déposé une plaintecontre elles.

A — La plainte contre M. Arblade et l'entreprise Arblade

4.
    Le ministère public accuse M. Jean-Claude Arblade et l'entreprise Arblade,l'un et l'autre domiciliés en France, d'avoir commis différentes infractions à Wanzeet en d'autres lieux de l'arrondissement judiciaire de Huy entre le 1er janvier et le31 mai 1992 ainsi qu'entre le 26 avril et le 15 octobre 1993. Il est reproché àM. Arblade, en sa qualité d'employeur, de préposé ou de mandataire:

—    d'avoir omis de conserver les documents sociaux (registre du personnel etcompte individuel), à défaut de siège social en Belgique, au domicile belged'une personne physique chargée de les tenir en tant que mandataire oupréposé de l'employeur;

—    d'avoir omis de payer à ses travailleurs la rémunération minimum fixée parla convention collective du travail du 28 mars 1991 conclue au sein de lacommission paritaire de la construction concernant les conditions de travailet en particulier les salaires minimum des ouvriers occupés dans une

entreprise de construction, convention collective rendue obligatoire parl'arrêté royal du 22 juin 1992;

—    d'avoir omis de tenir un registre spécial du personnel au lieu où il occupedes travailleurs;

—    d'avoir omis de délivrer à ses dix-sept travailleurs la fiche individuelle viséeà l'article 4, paragraphe 3, de l'arrêté royal n° 5 du 23 octobre 1978 relatifaux documents sociaux et à l'arrêté royal du 8 mars 1990 relatif à la tenuede la fiche individuelle;

—    d'avoir omis de désigner un mandataire ou un préposé chargé de tenir lescomptes individuels en Belgique;

—    d'avoir omis de payer les cotisations timbres-intempéries et fidélité pour lespremier et deuxième trimestres 1992 et les deuxième et troisième trimestres1993, soit, suivant compte arrêté au 3 octobre 1995, la somme de343 762 BFR pour dix-sept travailleurs.

5.
    Chacun de ces délits est frappé de peines de prison allant de huit jours àtrois mois et est passible d'amendes de 50 000 BFR à 100 000 BFR.

6.
    Le ministère public a conclu à ce que l'entreprise Arblade soit déclaréecivilement responsable des amendes et des frais qui seront mis à charge de sonpréposé.

B — La plainte contre MM. Leloup et l'entreprise Sofrage

7.
    Le ministère public accuse MM. Bernard Leloup et Serge Leloup, en leursqualités respectives de directeur et de gérant, et l'entreprise Sofrage, domiciliés lesuns et l'autre en France, d'avoir commis différentes infractions aussi bien à Wanzequ'en d'autres lieux de l'arrondissement judiciaire de Huy entre le 1er janvier et le31 août 1991, entre le 1er juillet et le 31 décembre 1991, entre le 1er mars et le 31juillet 1992 et entre le 1er mars et le 31 octobre 1993. Il est fait grief à chacun desdeux premiers cités:

—    d'avoir omis de désigner un mandataire ou préposé chargé de tenir lescomptes individuels en Belgique;

—    d'avoir fait obstacle à la surveillance organisée en vertu de l'arrêté royaln° 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux;

—    d'avoir fait obstacle à la surveillance organisée en vertu de la loi du 16novembre 1972 concernant l'Inspection du travail;

—    d'avoir omis d'établir le compte individuel de neuf travailleurs pour lesannées 1991, 1992 et 1993;

—    d'avoir omis de tenir un registre spécial du personnel au lieu où il occupedes travailleurs;

—    d'avoir omis d'établir un règlement de travail;

—    d'avoir omis de conserver les documents sociaux (registre du personnel etcompte individuel), à défaut de siège social en Belgique, au domicile belged'une personne physique chargée de les tenir en tant que mandataire oupréposé;

—    d'avoir omis de délivrer à ses neuf travailleurs la fiche individuelle visée àl'article 4, paragraphe 3, de l'arrêté royal n° 5 du 23 octobre 1978 relatif auxdocuments sociaux et à l'arrêté royal du 8 mars 1990 relatif à la tenue dela fiche individuelle.

8.
    La plupart de ces délits sont frappés de peines de prison allant de huit joursà trois mois et sont passibles d'amendes de 50 000 BFR à 100 000 BFR.

9.
    Le ministère public a conclu à ce que Sofrage soit déclarée civilementresponsable des amendes et des frais qui seront mis à la charge de ses deuxpréposés, à savoir le directeur et le gérant.

II — Les questions préjudicielles

10.
    Avant de trancher ces deux litiges, le tribunal correctionnel de Huy a sursisà statuer et il a déféré à la Cour deux questions préjudicielles pour chacun d'eux.Ces questions, qui coïncident en partie, peuvent être regroupées de la manièresuivante:

«1)    Les articles 59 et 60 du traité doivent-ils être interprétés en ce sens qu'ilsinterdisent à un État membre d'obliger une entreprise établie dans un autreÉtat membre et exécutant temporairement des travaux dans le premier État

    1.    à conserver les documents sociaux (registre du personnel et compteindividuel) au domicile belge d'une personne physique qui tient cesdocuments en tant que mandataire ou préposé;

    2.    à payer à ses travailleurs la rémunération minimum fixée par laconvention collective du travail;

    3.    à tenir un registre spécial du personnel;

    4.    à délivrer une fiche individuelle pour chaque travailleur;

    5.    à désigner un mandataire ou préposé chargé de tenir les comptesindividuels des salariés;

    6.    à payer des cotisations 'timbres-intempéries‘ et 'fidélité‘ pourchaque travailleur;

    7.    à ne pas faire obstacle à la surveillance organisée par la législation decet État relative à la tenue des documents sociaux;

    8.    à ne pas faire obstacle à la surveillance organisée en vertu de lalégislation de cet État concernant l'inspection sociale;

    9.    à établir un compte individuel pour chaque travailleur, et

    10.    à établir un règlement de travail,

    alors que cette entreprise est déjà soumise à des obligations, sinonidentiques, du moins comparables en raison de leur finalité, du chef desmêmes travailleurs et pour les mêmes périodes d'activité, dans l'État où elleest établie?

2)    Les articles 59 et 60 du traité CEE, du 25 mars 1957, instaurant laCommunauté économique européenne peuvent-ils rendre inopérant l'article3, premier alinéa, du code civil relatif aux lois belges de police et desûreté?»

III — Les dispositions nationales

A — La législation belge

11.
    Les obligations relatives à la tenue et à la conservation des documentssociaux sont énoncées dans l'arrêté royal n° 5 du 23 octobre 1978 et précisées plusavant dans l'arrêté royal du 8 août 1980 et dans l'arrêté royal du 8 mars 1990.Cette réglementation, qui a pour objet d'assurer la protection des droits individuelsdes travailleurs, impose à l'employeur l'obligation de conserver un certain nombrede documents sociaux au domicile ou au siège social de l'entreprise lorsque ceux-cisont situés en Belgique ou, lorsque ce n'est pas le cas, au domicile belge d'unepersonne physique qui les conserve en qualité de mandataire ou de préposé. Cesdocuments sociaux sont les suivants:

—    le registre principal du personnel, dans lequel doivent figurer les donnéesrelatives tant à l'entreprise qu'à chaque travailleur. L'employeur doit enoutre tenir, sur chaque lieu de travail, un registre spécial du personnel pourles travailleurs opérant dans ce centre d'activité. Pour les entreprises du

secteur de la construction, le registre spécial du personnel est remplacé parun document individuel pour chaque travailleur occupé sur un chantierdonné. L'arrêté royal du 8 mars 1990 a imposé aux employeurs l'obligationde délivrer une fiche individuelle à chacun de leurs travailleurs. La ficheindividuelle de 1990 était assimilée au document individuel et le travailleurdevait la porter sur lui en permanence. Depuis le 1er janvier 1995, cettefiche individuelle a été remplacée par la carte d'identité sociale. Elle a pourobjet de permettre de contrôler la présence des travailleurs sur un chantier.

—    Un compte individuel pour chaque travailleur, dans lequel sont reprisestoutes les prestations que le travailleur a effectuées pour le compte de sonemployeur pendant toute l'année, par périodes rémunérées, ainsi que larétribution qu'il a perçue. Ce document permet de vérifier que les barèmesétablis par la convention collective de travail ont été respectés, que les joursfériés et le congé annuel ont été rétribués et que les primes de fin d'annéeont été versées. A l'expiration du contrat de travail ou à la fin de l'année,le travailleur doit recevoir une copie de son compte individuel.

L'Inspection du travail est chargée de veiller à ce que les employeurs respectentles règles relatives à la tenue et à la conservation des documents sociaux. Touteinfraction à celles-ci est passible de sanctions pénales.

12.
    Les employeurs sont également tenus d'établir un règlement de travail.

13.
    En matière salariale, la législation impose trois obligations à l'employeur:il doit, à peine de sanction pénale, verser à ses employés le salaire minimum prévupar la convention collective applicable et il doit, au moyen de cotisations,contribuer au financement tant du régime des primes de fidélité versées auxtravailleurs que du régime des timbres-intempéries, destiné à compléter le salairedu travailleur les jours où les conditions climatologiques empêchent le déroulementnormal du travail.

14.
    En ce qui concerne le salaire minimum, il avait été fixé, en l'espèce, par laconvention collective du secteur de la construction du 28 mars 1991, à laquellel'arrêté royal du 22 juin 1992 avait donné force obligatoire.

15.
    La prime de fidélité, qui, à l'instar des timbres-intempéries, est versée grâceà un système de timbres, est une rémunération versée aux travailleurs du secteurde la construction une fois par an afin de les récompenser d'avoir travaillé pour lesecteur pendant une certaine période de temps. Les timbres-intempéries sont unsystème que les entreprises du secteur de la construction ont mis en place pourdédommager les ouvriers de la perte de salaire qu'ils subissent lorsque le mauvaistemps les empêche d'entamer une journée de travail ou les oblige à suspendrecelui-ci. Le régime des timbres-fidélité et le régime des timbres-intempéries sontfinancés par les entreprises du secteur au moyen de cotisations et sont gérés par

le Fonds de sécurité d'existence des ouvriers de la construction (ci-après le«Fonds»).

16.
    Le fonctionnement du régime des timbres-fidélité et du régime destimbres-intempéries est gouverné par les dispositions de la convention collective detravail qui a été signée le 28 avril 1988 au sein de la commission paritaire de laconstruction et à laquelle l'arrêté royal du 15 juin 1988 a donné force obligatoire.Conformément à l'article 2 de la convention, toutes les entreprises qui dépendentde cette commission paritaire sont redevables au Fonds d'une cotisation globaleégale à 9,12 % de la rémunération brute de chaque travailleur: 9 % sont destinésà l'octroi de timbres-fidélité aux ouvriers et 0,12 % a pour objet de couvrir les fraisde gestion. Conformément à l'article 3, les entreprises de ce secteur dont lesouvriers courent le risque de devoir interrompre leurs activités pour caused'intempéries sont également redevables au Fonds d'une cotisation égale à 2,1 %de la rémunération brute de chaque travailleur: 2 % sont destinés à l'octroi detimbres-intempéries à leurs ouvriers et 0,1 % a pour objet de couvrir les frais degestion.

17.
    A la fin de chaque exercice, qui, pour les timbres-fidélité, va du 1er juillet au30 juin et, pour les timbres-intempéries, du 1er janvier au 31 décembre, l'organismechargé de percevoir les cotisations, à savoir l'Office patronal d'organisation et decontrôle des régimes de sécurité d'existence (ci-après «l'OPOC»), envoie auxemployeurs les cartes-fidélité et les cartes-intempéries dûment munies des timbrespour lesquels les cotisations ont été versées. La carte-fidélité doit être remise àchaque travailleur au plus tard le 30 septembre tandis que la carte-intempéries doitlui être remise au plus tard le 29 avril de l'exercice suivant. Pour obtenir lepaiement des sommes auxquelles les timbres-fidélité et les timbres-intempéries leurdonnent droit, les travailleurs peuvent s'adresser soit à l'OPOC soit à leurorganisation syndicale. Le paiement de la contre-valeur des timbres se fait à partirdu premier jour ouvrable du mois de novembre pour les timbres-fidélité et à partirdu 30 avril pour les timbres-intempéries. Le gouvernement belge a déclaré dans sesobservations écrites et il a confirmé à l'audience que les travailleurs des entreprisesétrangères perçoivent la contre-valeur des timbres-fidélité et destimbres-intempéries par virement postal international.

B — La législation française

18.
    Le code français du travail fait à l'employeur un certain nombred'obligations en ce qui concerne la tenue et la conservation des documents sociaux.Les obligations pertinentes en l'espèce sont les suivantes:

—    l'employeur doit tenir un registre unique du personnel, dans lequel doiventfigurer les noms de tous les travailleurs par ordre d'embauche ainsi queleurs données personnelles. Ce registre doit être tenu au siège del'entreprise et au lieu de chaque établissement et il doit être à la dispositiondes fonctionnaires et agents de l'Inspection du travail;

—    il doit remettre au travailleur un bulletin de salaire sur lequel doiventfigurer le nom et l'adresse de l'employeur, l'établissement dont dépend lesalarié, la référence de l'organisme chargé de recevoir les cotisations verséespar l'employeur, l'indication de la convention collective applicable, les nom,prénoms et adresse du salarié, l'emploi occupé et sa position dans laclassification professionnelle, le nombre d'heures de travail, le montant dela rémunération brute et les accessoires de salaire (primes et indemnités)ainsi que le montant des cotisations salariales et patronales retenues surcette rémunération brute;

—    il doit tenir un livre de paie dans lequel doivent être inscrites les mêmesdonnées que celles qui doivent figurer sur les bulletins de salaire, demanière à permettre à l'Inspection du travail de vérifier que l'employeurremplit bien ses obligations;

—    il doit tenir à la disposition de l'Inspection du travail, au siège del'entreprise, une liste de tous les chantiers et autres lieux de travail àcaractère temporaire;

—    pendant toute la période litigieuse, c'est-à-dire entre 1991 et 1993, lalégislation française imposait aux employeurs l'obligation de remettre autravailleur, au moment de son embauche, soit un extrait individuel duregistre unique du personnel, soit un certificat d'emploi, soit un contrat detravail ou encore n'importe quel autre document prévu par la conventioncollective dans lequel devait figurer la date à laquelle le travailleur avait étéembauché. L'employeur devait conserver une copie de ces documentsjusqu'au moment où il remettait son premier bulletin de salaire autravailleur et où ce bulletin était transcrit dans le livre de paie.

Le non-respect de la plupart de ces obligations est passible de sanctions pénales.

19.
    L'employeur est également obligé d'établir un règlement interne del'entreprise dans lequel doivent figurer, notamment, les dispositions sur la sécuritéet l'hygiène au travail, le régime disciplinaire et les droits de la défense destravailleurs.

20.
    En matière salariale, la liberté dont l'employeur dispose pour fixer lessalaires est soumise à certaines restrictions. En premier lieu, il doit respecter lesalaire minimum, à savoir le «salaire minimum interprofessionnel de croissance»(SMIC), qui est fixé par voie réglementaire et qui est destiné à garantir le pouvoird'achat des salariés les moins bien rémunérés ainsi que leur participation audéveloppement économique du pays. En deuxième lieu, les employeurs doiventrespecter les salaires minimum professionnels qui sont établis par la conventioncollective applicable à l'entreprise. Dans le cas des entreprises Arblade et Leloup,il s'agit de la convention collective de la construction.

En outre, le code du travail oblige l'employeur du secteur de la construction àverser une rémunération compensatoire à ses ouvriers lorsque les conditionsmétéorologiques empêchent le déroulement normal du travail. Ce revenu deremplacement, qui est versé directement par l'employeur, est pris en charge par lescaisses des congés payés de la profession, qui sont alimentées exclusivement par lescotisations patronales.

De même, la convention collective du secteur de la construction prévoit lepaiement d'une prime dite «de vacances» aux employés pouvant justifier d'unecertaine ancienneté, à savoir à ceux qui réunissent à la fin de l'année de référenceplus de six mois d'ancienneté dans l'entreprise ou plus de 1 675 heures de travail,selon les catégories. Au chapitre des congés payés, les employés ont droit, enfonction de leur ancienneté dans l'entreprise, à un nombre de jours de congéssupplémentaires variant de deux à quatre.

IV — Les dispositions communautaires

21.
    La libre prestation des services dans la Communauté est régie par lesdispositions du chapitre 3 du titre III du traité, qui a trait à la libre circulation despersonnes, des services et des capitaux. Les dispositions qui doivent être prises enconsidération pour résoudre les deux affaires dont il s'agit en l'espèce sont lesarticles 59 et 60, dont le texte est le suivant:

«Article 59

Dans le cadre des dispositions ci-après, les restrictions à la libre prestation desservices à l'intérieur de la Communauté sont progressivement supprimées au coursde la période de transition à l'égard des ressortissants des États membres établisdans un pays de la Communauté autre que celui du destinataire de la prestation.

...

Article 60

Au sens du présent traité, sont considérées comme services, les prestations fourniesnormalement contre rémunération, dans la mesure où elles ne sont pas régies parles dispositions relatives à la libre circulation des marchandises, des capitaux et despersonnes.

Les services comprennent notamment:

a)    des activités de caractère industriel,

b)    des activités de caractère commercial,

c)    des activités artisanales,

d)    les activités des professions libérales.

Sans préjudice des dispositions du chapitre relatif au droit d'établissement, leprestataire peut, pour l'exécution de sa prestation, exercer, à titre temporaire, sonactivité dans le pays où la prestation est fournie, dans les mêmes conditions quecelles que ce pays impose à ses propres ressortissants.»

22.
    L'article 66 du traité dispose que les articles 55 à 58 inclus, qui figurent dansle chapitre consacré au droit d'établissement, sont applicables à la libre prestationdes services. On retiendra en particulier les articles 56 et 58, dont le texte est lesuivant:

«Article 56

1.    Les prescriptions du présent chapitre et les mesures prises en vertu decelles-ci ne préjugent pas l'applicabilité des dispositions législatives, réglementaireset administratives prévoyant un régime spécial pour les ressortissants étrangers, etjustifiées par des raisons d'ordre public, de sécurité publique et de santé publique.

...»

«Article 58

Les sociétés constituées en conformité de la législation d'un État membre et ayantleur siège statutaire, leur administration centrale ou leur principal établissement àl'intérieur de la Communauté sont assimilées, pour l'application des dispositions duprésent chapitre, aux personnes physiques ressortissantes des États membres.

Par sociétés, on entend les sociétés de droit civil ou commercial, y compris lessociétés coopératives, et les autres personnes morales relevant du droit public ouprivé, à l'exception des sociétés qui ne poursuivent pas de but lucratif.»

23.
    Les États membres devaient avoir transposé dans leur ordre juridiqueinterne, au plus tard le 30 juin 1993, la directive 91/533/CEE du Conseil, du 14octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur desconditions applicables au contrat ou à la relation de travail (2). Cette directive nonseulement énonce en détail les informations que l'employeur doit porter, par écrit,à la connaissance de ses travailleurs, mais elle prévoit également l'hypothèse dutravailleur expatrié et précise les informations supplémentaires qui devront lui êtrefournies avant son départ.

24.
    Le 16 décembre 1996, le Parlement européen et le Conseil ont adopté ladirective 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre

d'une prestation de services (3). Cette directive contient les règles applicables à unepartie des situations qui sont en litige aujourd'hui. Il n'est cependant pas nécessairede recourir directement à une interprétation de ces dispositions pour résoudre lesquestions préjudicielles posées par le juge national puisqu'à l'époque où les faitsse sont produits, cette directive n'avait même pas encore été adoptée. En tout étatde cause, les États membres disposent d'un délai qui expire le 16 décembre 1999pour transposer la directive dans leurs législations.

V — Le déroulement de la procédure devant la Cour

A — Les observations

25.
    Ont présenté des observations écrites dans le délai prévu par l'article 20 dustatut CE de la Cour de justice les parties défenderesses dans les deux litiges auprincipal, les gouvernements belge, allemand, autrichien et finlandais ainsi que laCommission.

26.
    A l'issue de la procédure écrite, le président de la Cour a, par ordonnancedu 6 juin 1997, ordonné la jonction des deux affaires aux fins de la procédure oraleet de l'arrêt.

27.
    Ont comparu à l'audience du 19 mai 1998, pour y présenter leursobservations orales, le représentant des parties défenderesses dans les deux litigesau principal, l'agent du gouvernement belge, l'agent du gouvernement allemand,l'agent du gouvernement néerlandais, l'agent du gouvernement finlandais et l'agentdu gouvernement du Royaume-Uni ainsi que l'agent de la Commission.

28.
    Les parties défenderesses ont examiné, l'une après l'autre, les différentesrubriques de la première question préjudicielle, qui coïncident avec les préventionsmises à leur charge. Elles considèrent, d'une manière générale, que les dispositionsbelges dont on veut leur imposer le respect sont contraires aux articles 59 et 60 dutraité dans la mesure où elles sont susceptibles de dissuader les entreprises établiesdans d'autres États membres de venir en Belgique avec leurs travailleurs afin d'yaccomplir une prestation de services. Selon elles, aucune de ces restrictions n'estjustifiée. Les exigences que la législation belge impose aux entreprises, commel'obligation, lorsque l'entreprise est étrangère, de conserver le registre du personnelet le compte individuel de chaque travailleur au domicile d'une personne physiqueétablie en Belgique qui les conserve en qualité de mandataire ou de préposé,l'obligation de tenir un registre spécial du personnel sur chaque chantier, denommer un mandataire ou un préposé chargé de conserver les comptes individuelsdes travailleurs, l'obligation d'établir un compte individuel pour chaque travailleuret d'adopter un règlement de travail, sont fondées sur des raisons de typeadministratif. Elles ne sont en aucun cas des raisons impérieuses liées à l'intérêt

général susceptibles, le cas échéant, de justifier certaines restrictions à la libreprestation des services. Dans l'hypothèse où la Cour ne partagerait pas cetteopinion, les parties défenderesses font valoir que l'intérêt général est déjà garantipar les exigences analogues qu'impose la législation de l'État membre dans lequelelles sont établies. A titre subsidiaire, elles allèguent que les dispositions belges nesont pas conformes au principe de proportionnalité parce qu'il existe des moyensmoins contraignants permettant d'atteindre le même résultat.

29.
    Quant à l'obligation qu'ont les entreprises de ne pas faire obstacle auxdiligences des fonctionnaires et agents de l'Inspection du travail lorsqu'ils seproposent de contrôler le respect des dispositions belges relatives à la tenue et àla conservation des documents requis par la législation sociale, les entreprisesdéfenderesses font valoir que, ces dispositions étant contraires à l'article 59 dutraité, les devoirs d'inspection qui ont pour objet d'en contrôler le respect sontégalement contraires à cet article.

30.
    Les parties défenderesses estiment que l'obligation de payer le salaireminimum belge aux travailleurs dissuade les entreprises établies dans des Étatsmembres dans lesquels il n'existe pas de régime de salaire minimum obligatoire oudans lesquels le montant du salaire minimum est inférieur au montant en vigueuren Belgique de se rendre dans cet État membre parce qu'elles devraient y faireface à des coûts supérieurs à ceux qu'elles devraient supporter si elles ne sedéplaçaient pas. De surcroît, cette obligation est discriminatoire en pratique dèslors que les entreprises établies en Belgique ne doivent pas, pour la mêmeprestation de services, verser des indemnités de déplacement à leurs salariés. Cetterestriction à la libre prestation des services n'a pas pour objet principal de protégerles travailleurs, le niveau de protection dont ceux-ci bénéficient en France n'étant,par ailleurs, pas moins élevé. Il résulte, en effet, du procès-verbal du contrôle quia donné lieu aux plaintes, et dans lequel l'agent inspecteur dénonce l'«attitudeillégale de la part d'un employeur étranger [qui] menace la position concurrentielledes employeurs belges du même secteur», que cette restriction poursuit un objectifde nature purement économique.

31.
    En ce qui concerne le paiement des cotisations au régime destimbres-fidélité et des timbres-intempéries, les entreprises prévenues reconnaissentque, bien que cette obligation constitue une restriction à la libre prestation desservices, il s'agit d'une restriction imposée par l'intérêt général lié à la protectionsociale des travailleurs du secteur de la construction. Elles ajoutent néanmoins queces travailleurs bénéficient déjà d'une protection comparable sur la base descotisations patronales versées dans l'État membre d'établissement, qui sontdestinées à couvrir les mêmes risques et qui poursuivent une finalité qui, si ellen'est pas identique, n'en est pas moins fort semblable. Elles estiment, enconséquence, que cette restriction n'est pas justifiée.

Quant à l'obligation de délivrer une fiche individuelle d'identification à chaquetravailleur, les entreprises défenderesses font valoir que cette fiche, qui est délivréepar le Fonds aussi bien dans sa version provisoire que dans sa version validée, apour seule finalité de permettre à l'Inspection du travail de vérifier que l'employeuracquitte les cotisations au régime des timbres-fidélité et au régime destimbres-intempéries puisque la fiche individuelle provisoire que l'employeur doitremplir le premier jour de travail en Belgique ne pourra être validée que s'il asatisfait aux obligations qu'il a envers le Fonds, c'est-à-dire s'il est affilié à ceFonds, s'il paie une somme de 250 BFR par travailleur et s'il acquitte lescotisations. Les parties défenderesses ajoutent que l'employeur est également tenude présenter une copie du formulaire E 101 afin de démontrer qu'il continue àverser les cotisations au régime de la sécurité sociale de son État membred'établissement, ce qui le dispense de les payer en Belgique.

32.
    Le gouvernement belge considère que, dans la mesure où la directive 96/71ne fait que concrétiser l'état du droit communautaire en matière de détachementde travailleurs dans le cadre d'une prestation de services, et le codifie, celles de sesdispositions qui ne requièrent aucune action des États membres inspirentimmédiatement toute interprétation des droits et des obligations découlant desarticles 59 et 60 du traité. Cette prémisse étant posée, il déclare ensuite que toutesles obligations de l'entrepreneur qui sont énumérées dans la première questionpréjudicielle sont imposées par des lois de police et de sécurité et que leurnon-respect est passible de sanctions pénales. Il examine ensuite ces obligations àla lumière des dispositions de la directive.

33.
    Selon lui, il y a lieu de faire une distinction entre ces obligations selonqu'elles ont trait aux document sociaux, au salaire minimum et au règlement detravail. En ce qui concerne les premières obligations, il observe qu'en l'état actueldu droit communautaire, produire les documents délivrés par l'État membred'origine et les faire accepter par l'État membre d'accueil comme preuve durespect de la législation sociale de celui-ci soulève des problèmes pratiquesinsurmontables. La première difficulté réside dans le fait qu'en matière d'infractionaux lois sociales, la compétence des services d'inspection est territoriale. En secondlieu, il est pratiquement impossible pour les autorités compétentes de l'Étatmembre d'accueil de connaître avec certitude la nature exacte et la portée desobligations qui sont imposées à un employeur en matière de conditions de travailpar la législation de l'État membre d'établissement. En effet, il n'existe à l'heureactuelle aucun système organisé de coopération ou d'échange d'information entreÉtats membres. Dans ce contexte, il apparaît que seule la production desdocuments sociaux prévus par la législation du pays d'accueil, qui est égalementl'État membre dont les conditions de travail et d'emploi s'imposent à l'employeurdans les matières essentielles, permet un contrôle approprié.

34.
    En ce qui concerne les obligations du second groupe, qui comprendl'obligation de payer le salaire minimum ainsi que celle de cotiser au régime destimbres-fidélité et au régime des timbres-intempéries, le gouvernement belge

déclare que c'est à l'employeur qu'il appartient de prouver que les travailleursdétachés bénéficient déjà, pour la période concernée, en application de laréglementation de l'État membre d'établissement, des mêmes avantages que ceuxqui doivent leur être garantis dans l'État membre d'accueil. Il convient de vérifiernon seulement que ces régimes couvrent les mêmes risques et poursuivent unefinalité identique, mais encore que la protection sociale des travailleurs est assuréede la même façon et de manière aussi complète. Il affirme enfin que la finalité desrégimes doit s'apprécier non seulement en fonction de leur nature, mais aussi entenant compte de l'importance des droits qu'ils ouvrent aux travailleurs.

35.
    Quant à l'obligation pour l'employeur d'adopter un règlement de travail, demanière que le travailleur puisse être informé de ses droits et obligations et quel'Inspection sociale puisse contrôler les conditions de travail, il ne suffit pas, pours'y conformer, de présenter un règlement de travail établi à l'étranger dès lors quece document ne peut valablement informer les travailleurs détachés des conditionsde travail en vigueur dans l'État membre où la prestation de service s'effectue,notamment la procédure à suivre en cas d'accident sur le chantier ou la répartitiondu temps de travail, plus particulièrement les jours de fêtes locales et les jours deremplacement des jours fériés.

36.
    Le gouvernement allemand considère que les articles 59 et 60 du traité nes'opposent pas à ce qu'un État membre fasse à une entreprise qui est établie dansun autre État membre et qui détache des travailleurs sur son territoire afin d'yexécuter des travaux obligation de payer à ceux-ci le salaire minimum prévu par laconvention collective de travail qui leur est applicable dans l'État d'accueil. Pource qui est des autres obligations imposées par la législation belge, le gouvernementallemand estime que le respect des dispositions sociales en vigueur dans l'Étatmembre d'établissement permet aux autorités de cet État de contrôler le respectdes conditions de travail qui doivent être appliquées chez elles, mais que le respectdes dispositions du droit social de cet État n'est pas suffisant, lorsque l'entreprisedétache ses travailleurs dans un autre État membre, pour permettre aux autoritésde l'État membre d'accueil de contrôler le respect des conditions de travailimpératives qui s'appliquent sur leur territoire.

37.
    Le gouvernement finlandais expose qu'à l'instar des règles applicables enBelgique, les conditions en matière salariale qui sont prévues par les conventionscollectives s'appliquent également aux activités effectuées en Finlande par destravailleurs étrangers, indépendamment de la loi à laquelle les parties ont choisi desoumettre leur contrat. A la demande de l'Inspection du travail, l'employeur qui adétaché des travailleurs en Finlande est obligé de fournir des informations sur lesconditions de travail qui leur sont applicables. Il n'y a aucune raison, selon lui, quel'obligation faite à l'employeur de payer le salaire minimum applicable dans l'Étatmembre dans lequel le service est presté entraîne pour lui une double charge, cequi vaut également pour toutes les autres prestations assimilables à la rémunérationminimale qui sont versées directement par l'employeur au travailleur. Il ajoute

qu'en tout état de cause, les dispositions qui ont pour objet d'assurer uneprotection minimum en matière de conditions de travail dans un État membre et,en particulier, les conditions en matière de rétribution minimum sont obligatoiressur le territoire national et ne sont pas incompatibles avec le droit communautaire,et cela quel que soit l'État d'origine de l'employeur. Quant aux obligations àcaractère administratif, il considère qu'elles peuvent être imposées à une entrepriseoriginaire d'un autre État membre dans la mesure où elles sont nécessaires pourgarantir le respect des dispositions nationales impératives en matière de droit dutravail, même si cela implique que l'employeur est soumis dans son État d'origineà des obligations comparables qui ont la même finalité.

38.
    Le gouvernement autrichien estime que les articles 59 et 60 du traité ne fontpas obstacle à ce que l'État membre d'accueil impose à l'employeur étrangerl'obligation de respecter les dispositions légales ou conventionnelles relatives aupaiement du salaire minimum qu'il est tenu de verser aux travailleurs qu'il détachesur son territoire. Il estime de même que les cotisations patronales que l'employeurdoit verser au régime des timbres-fidélité et au régime des timbres-intempéries fontpartie du salaire minimum parce qu'elles sont une forme de rétribution d'un travailfourni. Il observe enfin que, si la Cour a reconnu aux États membres le droit derestreindre la libre prestation des services lorsqu'ils peuvent se prévaloir de raisonsimpérieuses fondées sur l'intérêt général, cette licence signifie, implicitement, qu'ilsont le droit de contrôler le respect des mesures de protection qu'ils ont prises pourgarantir cet intérêt général.

39.
    La Commission estime que le travailleur qui a été détaché par sonentreprise sur le territoire d'un autre État membre afin d'y réaliser des travaux doitbénéficier du salaire minimum qui est applicable aux travailleurs du même secteurdans cet État, sans toutefois perdre le droit aux conditions plus favorables dont ilbénéficiait dans son État membre d'origine. Pour ce qui est de l'obligation decotiser au régime des timbres-fidélité et au régime des timbres-intempéries, elleaffirme que les entreprises qui détachent des travailleurs en Belgique ne doiventêtre exonérées des cotisations dans cet État membre que si elles sont déjà tenuesde cotiser dans leur État d'établissement, pour les mêmes travailleurs et pour lesmêmes risques, à des régimes qui, en pratique, ont la même finalité. C'est au jugenational qu'il appartiendra de comparer le salaire que le travailleur percevrait s'iltravaillait dans son pays d'origine avec le salaire qui devrait lui être verséconformément aux dispositions belges applicables et de comparer également lescotisations qui doivent être versées dans l'un et dans l'autre État membre. En cequi concerne le contrôle de l'application du droit social, la Commission estime quec'est l'État membre d'accueil qui est compétent en cette matière, mais qu'en toutétat de cause, il doit respecter le principe de proportionnalité. Concrètement, lescontraintes qui pèsent sur l'employeur quant à l'obligation de délivrer une ficheindividuelle d'identification à chaque travailleur et de tenir tous les autresdocuments sociaux ne devraient pas augmenter sa charge administrative ni créerdes frais financiers supplémentaires pour lui. Quant à l'obligation d'adopter unrèglement de travail, la Commission considère que les données qui doivent figurer

sur ce document conformément à la réglementation belge sont relativement plusnombreuses que celles qui doivent figurer sur le document français correspondant.En France, néanmoins, les informations non reprises dans le règlement de travailfigurent, pour la plupart, dans d'autres documents tels que le bulletin de paie dutravailleur et le registre du personnel, documents qui doivent être mis à ladisposition des autorités belges. Enfin, la Commission soutient que les entreprisesqui détachent des travailleurs dans un autre État membre doivent se soumettre auxdiligences des fonctionnaires et agents de l'Inspection du travail chargés decontrôler le respect de la législation sur les conditions du travail.

40.
    A l'expiration du délai que l'article 20 du statut CE de la Cour de justiceprévoit pour le dépôt des observations, la Cour a décidé de poser quelquesquestions à toutes les parties qui avaient fait usage de ce droit. La premièrequestion, adressée à toutes les parties intervenantes, portait sur le point de savoirsi l'obligation que la législation belge fait à l'employeur, d'une part, de désigner unmandataire ou préposé chargé de tenir les comptes individuels en Belgique et,d'autre part, l'obligation de conserver le registre du personnel et les comptesindividuels au domicile belge d'une personne physique sont susceptibles d'entraînerl'établissement d'une agence, d'une succursale ou d'une filiale dans l'État membred'accueil, au sens de l'article 52 du traité. La deuxième question, adressée aux Étatsmembres et à la Commission, avait pour but de les amener à préciser si ces mêmesobligations doivent être qualifiées de discriminations directes exercées en raison dela nationalité. La troisième question, enfin, qui s'adressait uniquement augouvernement belge, invitait celui-ci à préciser la législation ou pratique belge quiinclut les timbres-fidélité et les timbres-intempéries dans la notion de salaireminimum.

B — Les réponses à la première question écrite de la Cour

41.
    Les parties défenderesses au principal répondent que la notiond'établissement au sens de l'article 52 du traité ne se limite pas à l'ouverture d'unesuccursale, d'une filiale ou d'une agence mais qu'elle comprend d'autres formesmoins définies d'installation, pourvu qu'il y ait une certaine permanence. Ellesestiment qu'en l'espèce, on retrouve les traits caractéristiques d'un établissement,à savoir qu'il existe une installation matérielle, c'est-à-dire un lieu dans lequel lesdocuments sont conservés; que cette installation matérielle a une certainepermanence dans la mesure où l'obligation qu'a l'employeur de conserver cesdocuments pendant un délai de cinq ans s'étend au mandataire ou au préposédomicilié en Belgique, et, enfin, que cette installation matérielle dépend d'un centreprincipal situé dans un autre État membre. Elles ajoutent que le représentant enBelgique de l'employeur établi dans un autre État membre doit être, de manièreinévitable, investi de prérogatives juridiques et administratives qui serontsusceptibles d'engager la responsabilité de l'employeur en cas de non-respect desobligations imposées par la loi belge.

42.
    Le gouvernement belge estime, au contraire, que les obligations en questionne donnent pas lieu à l'établissement d'une agence, d'une succursale ou d'une filialeau sens de l'article 52 du traité et qu'en pratique, l'employeur qui ne dispose pasd'un domicile ou d'un siège social en Belgique s'adresse normalement à unsecrétariat social, à une fiduciaire ou à un bureau comptable et lui donne mandatde conserver le registre du personnel et les documents sociaux requis. Il s'agit d'unefonction limitée à la simple garde matérielle des documents, le mandataire agissantcomme simple domiciliataire, qui ne dispose jamais du pouvoir de représenterl'employeur étranger auprès des tiers. Les conditions nécessaires à la création d'unétablissement au sens de l'article 52, à savoir la permanence et la représentativité,ne sont donc pas remplies.

Au cours de l'audience, l'agent du gouvernement belge a ajouté que le registre dupersonnel et le compte individuel de chaque travailleur peuvent être conservés surle chantier même pendant toute la durée de celui-ci, le responsable du chantierdevant les tenir à la disposition de l'Inspection du travail. A la fin du chantier, lesdocuments doivent cependant être conservés pendant cinq ans au domicile belged'une personne physique. C'est pourquoi la réglementation impose à l'employeurde désigner un mandataire ou un préposé qui assure la responsabilité de leurconservation.

43.
    Le gouvernement allemand fait observer que la législation belge exige unecertaine présence de l'entreprise en Belgique. Il faudra, dans le cas concret,déterminer à la lumière du principe de proportionnalité si cette exigence estcompatible avec l'article 59 du traité.

44.
    Le gouvernement finlandais a déclaré que la réponse à cette questiondépendra du point de savoir si la législation belge exige que le registre dupersonnel et les comptes individuels des travailleurs soient conservés en Belgiqueou s'il suffit que ces documents puissent être mis à la disposition de l'Inspection dutravail lorsque celle-ci demande à les consulter, et que cette même réponsedépendra également de la durée pendant laquelle ils doivent être conservés,élément qui ne figure pas dans l'ordonnance de renvoi de la juridiction nationale.

45.
    Le gouvernement autrichien estime qu'il est possible, par simple contrat, decharger un mandataire ou préposé de tenir le registre du personnel et les comptesindividuels. Selon les circonstances, un tel mandat peut entraîner la création d'uneinstallation, sans que cela en soit la conséquence obligée. L'examen de cettequestion devra, en tout état de cause, tenir compte de la durée de l'activité dufournisseur de services dans l'État d'accueil ainsi que du comportement global del'entrepreneur, par exemple de la mise en place d'une installation au lieu de laprestation pendant un temps assez long ou de l'adhésion aux organisationsprofessionnelles de l'État d'accueil.

46.
    La Commission répond qu'étant donné que le mandataire, que lefournisseur de services qui n'a pas de domicile ou de siège social en Belgique doit

désigner, n'a pas le pouvoir d'engager l'entreprise ou de passer des contrats en sonnom, puisque son rôle est limité à la conservation de certains documents sociaux,l'obligation qui est faite à l'employeur de le désigner n'équivaut pas à l'obligationde fonder un établissement.

47.
    Le représentant du gouvernement du Royaume-Uni a soutenu à l'audienceque l'obligation faite aux entreprises étrangères de désigner en Belgique unmandataire ou préposé chargé de garder certains documents à son domicilen'équivaut pas à l'exercice, par ces entreprises, d'une activité économique par letruchement de ce mandataire ou préposé et qu'elle ne peut donc pas êtreinterprétée comme étant une obligation d'ouvrir une succursale ou une agence ausens de l'article 52 du traité.

C — Les réponses à la deuxième question écrite de la Cour

48.
    Aussi bien les gouvernements belge, allemand, finlandais et autrichien et legouvernement du Royaume-Uni que la Commission considèrent que l'obligation deconserver le registre du personnel et les comptes individuels des travailleurs neconstitue pas une discrimination directe fondée sur la nationalité dès lors qu'elles'impose de la même manière aux entreprises belges qu'aux entreprises étrangèresqui fournissent une prestation de services en Belgique.

D — La réponse à la troisième question écrite de la Cour

49.
    Le gouvernement belge se limite, pour répondre à cette question, à rappelerqu'aussi bien les timbres-fidélité que les timbres-intempéries ont été créés en 1988par une convention collective, rendue obligatoire par l'arrêté royal du 15 juin 1988;que les timbres-fidélité, qui représentent 9 % de la masse salariale annuelle brute,correspondent, en fait, à une prime de fin d'année pour les travailleurs du secteurde la construction; que les timbres-intempéries, qui représentent 2 % de la massesalariale annuelle brute, constituent un remboursement par le Fonds, à concurrencede 50 %, du salaire journalier dû au travailleur qui, s'étant rendu à son travail, nepeut soit entamer celui-ci soit le poursuivre en raison d'intempéries. C'est la raisonpour laquelle il conclut qu'aussi bien les timbres-fidélité que les timbres-intempériesconstituent incontestablement une rémunération à laquelle le travailleur a droit enraison de ses prestations de travail et qu'ils font partie du revenu annuel destravailleurs du secteur de la construction qui est garanti par des dispositions d'ordrepublic. Il ajoute que les cotisations destinées à financer l'un et l'autre régimesconstituent un mode de paiement d'une partie du salaire que l'employeur de cesecteur doit verser à ses travailleurs.

VI — Examen des questions préjudicielles

A — Observations préliminaires

50.
    Au moyen de la première question qu'il a posée à la Cour dans les deuxaffaires, le tribunal correctionnel de Huy cherche à s'entendre préciser si lesobligations que la législation belge impose aux entreprises du secteur de laconstruction qui viennent en Belgique avec leurs travailleurs afin d'y réalisercertains travaux constituent des restrictions incompatibles avec le principe de lalibre prestation des services lorsque les entreprises en question sont établies dansun autre État membre dans lequel elles sont déjà soumises à des obligationscomparables par leur finalité, et cela au titre des mêmes travailleurs et pour lesmêmes périodes d'activité.

51.
    Je crois qu'il ne fait aucun doute, à ce stade, que les obligations dont lesautorités belges entendent imposer le respect aux entreprises défenderessesconstituent, en pratique, des restrictions à la libre prestation des services dans lamesure où elles peuvent impliquer des frais et des charges administrativessupplémentaires pour les entreprises établies dans un autre État membre et que,partant, elles peuvent rendre plus difficile et moins attrayante pour elles la décisionde se rendre en Belgique en vue d'y effectuer des travaux de construction. Il s'agirade voir si, à la lumière de la jurisprudence de la Cour, ces restrictions sont justifiéespar une raison impérieuse fondée sur l'intérêt général ou bien si elles sontincompatibles avec le droit communautaire.

52.
    Pour pouvoir répondre aux questions préjudicielles, j'exposerai, tout d'abord,la jurisprudence de la Cour relative aux restrictions à la libre prestation desservices. J'examinerai ensuite la première question et analyserai les dix obligationsque la juridiction nationale a énoncées. A cet effet, je les répartirai en troisgroupes, à savoir les obligations de payer aux travailleurs détachés le salaireminimum qui est en vigueur dans l'État membre d'accueil et de verser, pour chacund'eux, des cotisations au régime des timbres-fidélité et au régime destimbres-intempéries (nos 2 et 6); les obligations qui ont pour objet de faciliter lecontrôle, par les autorités de l'État membre d'accueil, du respect de sa législationsociale (nos 1, 3, 4, 5, 9 et 10) et les obligations qui ont trait à la collaboration avecles services de l'Inspection du travail (nos 7 et 8). J'examinerai enfin la secondequestion.

B — La jurisprudence de la Cour relative aux restrictions à la libre prestation desservices dans la Communauté

53.
    L'article 59, premier alinéa, du traité impose aux États membres l'obligationde supprimer progressivement au cours de la période de transition toutes lesrestrictions à la libre prestation des services à l'intérieur de la Communauté àl'égard des ressortissants des États membres établis dans un pays de laCommunauté autre que celui du destinataire de la prestation. L'article 60, troisièmealinéa, du traité confère au fournisseur de services le droit d'exercer, à titretemporaire, son activité dans le pays où la prestation est fournie, dans les mêmesconditions que celles que ce pays impose à ses propres ressortissants. Ces deux

dispositions ont un effet direct et peuvent être invoquées devant les juridictionsnationales depuis la fin de la période transitoire (4).

54.
    Conformément à la jurisprudence de la Cour, les articles 48 et 59 du traitévisent à faciliter, pour les ressortissants communautaires, l'exercice d'activitésprofessionnelles de toutes natures sur l'ensemble du territoire de la Communautéet s'opposent à une réglementation nationale qui pourrait défavoriser cesressortissants lorsqu'ils souhaitent étendre leurs activités hors du territoire d'un seulÉtat membre (5).

55.
    L'obligation d'éliminer les restrictions à la libre prestation des services a toutd'abord été interprétée par la Cour comme interdisant toutes les discriminationsexercées à l'encontre du fournisseur de services en raison de sa nationalité ou dela circonstance qu'il se trouve établi dans un État membre autre que celui où laprestation doit être fournie (6). En effet, comme la Cour l'a déclaré, le principe del'égalité de traitement, dont l'article 59 n'est qu'une expression particulière, prohibenon seulement les discriminations ostensibles, fondées sur la nationalité, maisencore toutes formes dissimulées de discrimination qui, par application d'autrescritères de distinction, aboutissent en fait au même résultat (7).

56.
    La Cour a déclaré à ce propos que les réglementations nationales qui nesont pas indistinctement applicables aux prestations de services quelle qu'en soitl'origine et qui sont, dès lors, discriminatoires ne sont compatibles avec le droitcommunautaire que si elles peuvent relever d'une disposition dérogatoireexpresse (8). Les articles 55 à 58 inclus, qui figurent dans le chapitre consacré audroit d'établissement, sont applicables à la libre prestation des services en vertu del'article 66 du traité. Au nombre des exceptions susceptibles de permettre desrestrictions à ces deux libertés, l'article 56 énonce les dispositions nationales quiprévoient un régime spécial pour les ressortissants étrangers et qui sont justifiéespar des raisons d'ordre public, de sécurité publique et de santé publique. Les

objectifs de nature économique ne peuvent constituer des raisons d'ordre public ausens de l'article 56 du traité (9).

57.
    La Cour a également déclaré qu'en l'absence d'harmonisation des règlesapplicables aux services, voire d'un régime d'équivalence, des entraves à la libertégarantie par le traité dans le domaine des prestations de services peuvent, ensecond lieu, provenir de l'application de réglementations nationales, qui touchenttoute personne établie sur le territoire national, à des fournisseurs de servicesétablis sur le territoire d'un autre État membre, lesquels doivent déjà satisfaire auxprescriptions de la législation de cet État (10). Il existe à ce sujet une jurisprudenceconstante conformément à laquelle l'article 59 du traité exige non seulementl'élimination de toute discrimination exercée à l'encontre du fournisseur de servicesen raison de sa nationalité, mais également la suppression de toute restriction,même si elle s'applique indistinctement aux fournisseurs nationaux et à ceux desautres États membres, lorsqu'elle est de nature à prohiber ou à gêner autrementles activités du fournisseur de services établi dans un autre État membre, où ilfournit légalement des services analogues (11). La Cour a ajouté que, dans l'optiqued'un marché unique, et pour permettre de réaliser les objectifs de celui-ci, la libreprestation des services s'oppose également à l'application de toute réglementationnationale ayant pour effet de rendre la prestation de services entre États membresplus difficile que la prestation de services purement interne à un État membre (12).

58.
    Dans le droit fil de ce qui précède, la Cour a dit pour droit:

1)    que la libre prestation des services, en tant que principe fondamental dutraité, ne peut être limitée que par des réglementations justifiées parl'intérêt général et s'appliquant à toute personne ou entreprise exerçant uneactivité sur le territoire de l'État destinataire, dans la mesure où cet intérêtn'est pas sauvegardé par les règles auxquelles le fournisseur de services estsoumis dans l'État membre où il est établi;

2)    que ces limitations doivent être objectivement nécessaires en vue de garantirla réalisation de l'objectif qui est le leur; et

3)    que ces limitations ne peuvent pas aller au-delà de ce qui est nécessairepour atteindre cet objectif (13).

59.
    Au cours des années, la Cour a élaboré une jurisprudence pratique sur lesraisons impérieuses liées à l'intérêt général qui sont susceptibles de justifier lesentraves à la libre prestation des services qui sont imposées par les réglementationsnationales. Voici une liste non exhaustive des raisons qu'elle a reconnues commetelles: la protection de la propriété intellectuelle (14); la protection du destinatairedu service, protection dont la nécessité est susceptible de justifier que le fournisseurde services soit soumis aux règles professionnelles de l'État membre d'accueil (15);la protection sociale des travailleurs (16); la protection des consommateurs (17); laloyauté des transactions commerciales (18); une politique culturelle visant à maintenirun système national de radio et de télévision garantissant le pluralisme (19); laprotection d'une bonne administration de la justice (20); la sauvegarde de lacohérence d'un régime fiscal (21); le maintien de la bonne réputation du secteurfinancier national (22); la conservation du patrimoine historique et artistique

national (23); la mise en valeur des richesses archéologiques, historiques et artistiquesainsi que la meilleure diffusion possible des connaissances relatives au patrimoineartistique et culturel d'un pays (24), et, enfin, le risque de préjudice grave pourl'équilibre financier du système de sécurité sociale (25).

60.
    La Cour a également dit pour droit que, si les articles 59 et 60 du traité ontpour but principal de permettre au fournisseur de services d'exercer son activitédans l'État membre d'accueil sans discrimination par rapport aux ressortissants decet État, ils n'impliquent pas pour autant que toute législation nationale applicableaux ressortissants de cet État et visant normalement une activité permanente despersonnes établies dans celui-ci puisse être appliquée intégralement de la mêmemanière à des activités, à caractère temporaire, exercées par des personnes établiesdans d'autres États membres (26). La Cour a également souligné que les conditionsque l'État membre d'accueil impose ne peuvent pas faire double emploi avec lesconditions légales équivalentes déjà remplies dans l'État d'établissement et quel'autorité de contrôle de l'État destinataire doit prendre en considération lescontrôles et vérifications déjà effectués dans l'État membre d'établissement (27).

C — Sur l'obligation de payer aux travailleurs détachés le salaire minimum prévu parl'État membre d'accueil et de verser, pour chacun d'eux, les cotisations aux régimesdes timbres-fidélité et des timbres-intempéries (obligations nos 2 et 6 de la premièrequestion préjudicielle)

61.
    C'est la première fois qu'une juridiction nationale interroge directement laCour sur les effets que l'obligation de verser le salaire minimum applicable dansl'État membre d'accueil produit sur la libre prestation des services par desentreprises qui sont établies dans un autre État membre et qui détachent leurstravailleurs pour les besoins d'un chantier donné. Il est toutefois curieux d'observerqu'il existe, à ce sujet, une jurisprudence constante conformément à laquelle ledroit communautaire ne s'oppose pas à ce que les États membres étendentl'application de leur législation relative aux salaires minimum ou des conventionscollectives du travail conclues à ce sujet par les partenaires sociaux à toutepersonne effectuant un travail salarié, même temporaire, sur leur territoire, quelque soit le pays d'établissement de l'employeur. Le droit communautaire n'interditpas davantage aux États membres d'imposer le respect de ces règles par les moyensappropriés. La Cour s'est prononcée en ce sens pour la première fois dans l'arrêt

Seco et Desquenne & Giral (28) et elle a confirmé cette jurisprudence à troisreprises.

62.
    Dans l'affaire qui a donné lieu à l'arrêt Seco et Desquenne & Giral, lesentreprises demanderesses étaient établies en France et s'étaient transportées auLuxembourg avec leurs travailleurs, ressortissants de pays tiers, afin d'y réaliser destravaux de construction et d'entretien de l'infrastructure du réseau des chemins defer. Pendant toute la durée des travaux, ces ouvriers étaient restés obligatoirementaffiliés au régime de la sécurité sociale française. Les litiges pendants devant laCour de cassation du Luxembourg, qui avait saisi la Cour de questionspréjudicielles, portaient sur l'obligation que la législation luxembourgeoise faisaitaux entreprises effectuant temporairement des travaux sur le territoire duGrand-Duché au moyen de leurs propres ouvriers de payer pour ceux-ci la quotitépatronale des cotisations au régime de l'assurance vieillesse et invalidité. Dans lecas d'espèce, les entreprises demanderesses étaient déjà tenues de payer descotisations comparables au titre de la législation française pour les mêmes ouvrierset pour les mêmes périodes d'activité, circonstance à laquelle s'ajoutait le fait queles cotisations qu'elles devaient verser au Grand-Duché ne conféraient à leursouvriers aucun droit à percevoir un avantage social quelconque.

L'organisme de la sécurité sociale luxembourgeoise soutenait que l'obligationimposée aux entreprises était justifiée parce qu'elle avait pour objet de compenserles avantages économiques que les entreprises pouvaient tirer du non-respect dela législation nationale en matière de salaire minimum. L'organisme défendeur avaitainsi fait valoir que le Grand-Duché était un pays à salaires notoirement élevés etqu'en dépit du fait que la législation sur le salaire minimum y est une loi d'ordrepublic applicable à tous ceux qui effectuent un travail rémunéré sur le territoireluxembourgeois, il était souvent difficile en pratique de faire observer cetteréglementation à l'égard des entreprises qui viennent y travailler avec leurmain-d'oeuvre pour une période de temps relativement brève. C'est donc pouréviter qu'une telle situation produise une distorsion de la concurrence au détrimentdes entreprises établies au Luxembourg qui fournissent les mêmes services que lesfournisseurs de services établis dans un autre État membre ne devaient pas êtreexonérés du paiement des cotisations en cause.

63.
    La Cour a répondu que le droit communautaire fait obstacle à ce qu'un Étatmembre oblige un employeur qui se trouve dans la situation de l'entreprise Seco(c'est-à-dire, comme je l'ai expliqué plus haut, une entreprise qui est déjà tenue deverser, pour les mêmes travailleurs et pour les mêmes périodes d'activité, descotisations au régime de la sécurité sociale de son État d'établissement et que sonÉtat d'accueil oblige à verser des cotisations à son propre régime de la sécuritésociale alors que celles-ci n'ouvriront à ses travailleurs aucun droit à un avantagesocial quelconque) à verser la part patronale des cotisations de sécurité sociale du

chef des travailleurs qu'il a détachés dans cet État et que cette obligation ne seraitpas non plus justifiée si elle avait pour objet de compenser les avantageséconomiques que l'employeur pourrait tirer de l'inobservation de la réglementationen matière de salaire social minimum de l'État où s'effectue la prestation (29).

64.
    L'arrêt Seco et Desquenne & Giral fait donc apparaître clairement que ledroit communautaire ne fait pas obstacle à ce que les États membres étendentl'application de leur législation relative aux salaires minimum ou des conventionscollectives du travail conclues à ce sujet par les partenaires sociaux à toutepersonne effectuant un travail salarié, même temporaire, sur leur territoire, quelque soit le pays d'établissement de l'employeur, et qu'il n'interdit pas aux Étatsmembres d'imposer le respect de ces règles par tous les moyens appropriés. Bienque la lecture de cette jurisprudence puisse laisser penser que la réponse auxquestions posées par le tribunal correctionnel de Huy ne devrait pas poser dedifficultés majeures, tel n'est cependant pas le cas, comme j'aurai l'occasion de ledémontrer plus loin après avoir examiné les trois autres arrêts qui présentent unrapport direct avec la présente affaire.

65.
    La Cour a confirmé la jurisprudence Seco et Desquenne & Giral dansl'arrêt Rush Portuguesa (30). Le litige dans le cadre duquel le tribunal administratifde Versailles avait adressé différentes questions préjudicielles à la Cour trouvaitson origine dans les diligences de l'Inspection du travail, laquelle avait découvertun certain nombre d'infractions au code du travail français alors qu'elle procédaità des contrôles sur des chantiers que l'entreprise Rush Portuguesa était en train deréaliser en France. D'une part, les travailleurs de l'entreprise n'étaient pas enpossession des permis de travail que le code du travail exige des ressortissants depays tiers exerçant des activités salariées en France et, d'autre part, ils n'avaientpas été recrutés par l'Office national d'immigration, auquel le même code confèrele droit exclusif de recruter en France des nationaux d'États tiers. L'entreprise,société de droit portugais ayant son siège au Portugal, s'était transportée en Franceavec ses propres ouvriers, qui possédaient la nationalité portugaise. A l'époque desfaits, ces travailleurs tombaient sous le coup des dispositions instituant une périodetransitoire que l'acte d'adhésion de la République portugaise à la Communauté (31)comportait en matière de libre circulation des travailleurs et, plus particulièrement,en matière d'accès à l'emploi.

66.
    Les lois auxquelles il était reproché à l'entreprise Rush Portuguesa d'avoircontrevenu étaient des lois d'ordre public, qui, en tant que telles, s'appliquaient àquiconque se trouvait sur le territoire national. En dépit de cela, la Cour a dit pourdroit que l'article 60 du traité, aux termes duquel le fournisseur de services peut,

pour l'exécution de sa prestation, exercer, à titre temporaire, son activité dans lepays où la prestation est fournie, dans les mêmes conditions que celles que ce paysimpose à ses propres ressortissants, doit être interprété en ce sens que soumettrele déplacement du personnel d'un fournisseur de services établi dans un autre Étatmembre à des conditions restrictives telles qu'une condition d'embauche sur placeou une obligation d'autorisation de travail discrimine ce fournisseur par rapport àses concurrents établis dans le pays d'accueil, qui peuvent se servir librement deleur propre personnel, et affecte au surplus sa capacité de fournir la prestation (32).Le gouvernement français ayant manifesté ses inquiétudes parce que les travailleursportugais ne touchaient que de maigres salaires, la Cour a rappelé qu'un Étatmembre peut, sans enfreindre le droit communautaire, étendre l'application de salégislation en matière de salaires minimum à toute personne effectuant un travailsalarié, même temporaire, sur son territoire, quel que soit le pays d'établissementde l'employeur.

67.
    La possibilité pour des travailleurs qui ne bénéficient pas du droit à la librecirculation (il s'agissait en l'espèce de ressortissants de pays tiers) de travailler enFrance dans le cadre d'une prestation de services fournie par une entreprise belgespécialisée en démolitions qui se déplaçait avec ses ouvriers a de nouveau étéexaminée dans l'affaire Vander Elst (33). Le tribunal administratif de Châlons-sur-Marne avait adressé à la Cour deux questions préjudicielles, au moyen desquellesil voulait s'entendre préciser si le droit communautaire s'oppose à ce qu'un Étatmembre oblige les entreprises qui, établies dans un autre État membre, se rendentsur son territoire afin d'y prester des services et qui emploient des ressortissantsd'États tiers de façon régulière et habituelle à obtenir, pour ces travailleurs, uneautorisation de travail auprès d'un organisme national d'immigration et à payer lesfrais y afférents, sous peine de se voir infliger une amende administrative.

68.
    La Cour a répondu affirmativement et, bien que son arrêt ne comporteaucune nouveauté par rapport à la jurisprudence qu'elle avait déjà dégagée en lamatière, elle a donné deux précisions qui présentent un intérêt particulier pour lasolution à fournir dans la présente affaire.

D'une part, la Cour déduit de l'arrêt Seco et Desquenne & Giral qu'uneréglementation d'un État membre qui oblige les entreprises établies dans un autreÉtat membre à payer des redevances pour pouvoir employer sur son territoire destravailleurs qui ont déjà donné lieu, pour les mêmes périodes d'activité, à descharges comparables dans leur État de résidence se révèle une charge économiquesupplémentaire pour ces employeurs, lesquels sont ainsi grevés plus lourdementque les fournisseurs de services établis sur le territoire national (34).

D'autre part, la Cour a de nouveau réfuté l'argumentation selon laquelle lalégislation française était nécessaire pour éviter que les entreprises des autres Étatsmembres emploient des travailleurs ressortissants de pays tiers en leur payant desrétributions moins élevées et en leur appliquant des conditions de travail moinsfavorables que celles qui sont généralement garanties par la réglementation del'État membre d'accueil et elle a rappelé que tout État membre peut étendrel'application de sa législation relative aux salaires minimum à toute personneeffectuant un travail salarié, même temporaire, sur son territoire, quel que soit lepays d'établissement de l'employeur. Elle a par ailleurs souligné le fait que lestravailleurs ressortissants d'un pays tiers qui étaient employés par l'entrepriseVander Elst étaient titulaires d'un contrat de travail en bonne et due forme, régipar la loi belge.

69.
    La dernière fois que la Cour a repris cette jurisprudence, c'est dans l'arrêtGuiot (35), qu'elle a rendu en 1996 en réponse à une question préjudicielle que luiavait posée le tribunal correctionnel d'Arlon en Belgique. Cet arrêt revêt un doubleintérêt. En premier lieu, parce que la Cour y confirme sa jurisprudence constanteconformément à laquelle le droit communautaire ne s'oppose pas à ce que lesÉtats membres étendent l'application de leur législation sur les salaires minimumou des conventions collectives de travail conclues en cette matière par lespartenaires sociaux à toute personne effectuant un travail salarié, mêmetemporaire, sur leur territoire, quel que soit le pays d'établissement de l'employeur,et conformément à laquelle également le droit communautaire n'interdit pasdavantage aux États membres d'imposer le respect de ces règles par les moyensappropriés. En second lieu, cet arrêt est intéressant parce que l'affaire avait traitaux effets restrictifs produits sur la libre prestation des services par l'obligation quele droit belge fait aux entreprises établies dans un autre État membre qui réalisentdes chantiers en Belgique de verser, pour chaque travailleur, les cotisations aurégime des timbres-fidélité et des timbres-intempéries.

70.
    La Cour a tout d'abord observé qu'une réglementation nationale qui obligel'employeur, agissant en qualité de fournisseur de services au sens du traité, àverser des cotisations patronales au Fonds de sécurité de l'État membre d'accueil,en plus des cotisations qu'il a déjà versées au Fonds de sécurité de l'État où il estétabli, lui impose une charge économique supplémentaire, de sorte qu'il ne setrouve pas sur un pied d'égalité, du point de vue de la concurrence, avec lesemployeurs établis dans l'État d'accueil. Elle a ajouté qu'il y avait donc lieu deconsidérer qu'une telle réglementation, même si elle s'applique indistinctement auxfournisseurs de services nationaux et à ceux qui sont établis dans d'autres Étatsmembres, est susceptible de constituer une restriction à la libre prestation deservices au sens de l'article 59 du traité (36).

La Cour a déclaré ensuite que, si l'intérêt général que revêt la protection socialedes travailleurs du secteur de la construction en raison des conditions spécifiquesà ce secteur peut constituer une raison impérieuse justifiant une telle restriction àla libre prestation des services, tel n'est toutefois pas le cas si les travailleurs enquestion jouissent de la même protection, ou d'une protection essentiellementcomparable, en vertu des cotisations patronales déjà versées par l'employeur dansson État membre d'établissement. La Cour a conclu que, dans ces conditions, ilappartient au juge de renvoi de vérifier si les exigences posées par laréglementation de l'État d'établissement sont analogues, ou en tout cascomparables, à celles qui sont posées par la réglementation de l'État où s'effectuela prestation de services (37).

La Cour a souligné en outre que, la protection sociale des travailleurs constituantla seule considération d'intérêt général susceptible de justifier des restrictions à lalibre prestation de services telles que celles qui étaient en cause en l'espèce, leséventuelles différences techniques constatées dans la gestion de ces régimes nesauraient justifier une telle restriction, raison pour laquelle les articles 59 et 60 dutraité s'opposent à ce qu'un État membre oblige une entreprise, établie dans unautre État membre et exécutant temporairement des travaux dans le premier État,à verser des cotisations patronales au régime des timbres-fidélité et destimbres-intempéries du chef des travailleurs qui ont été affectés à la réalisation deces travaux, alors que cette entreprise est déjà redevable de cotisationscomparables dans l'État où elle est établie, du chef des mêmes travailleurs et pourles mêmes périodes d'activité (38).

71.
    Je puis affirmer dès à présent qu'il n'y a, selon moi, aucune raison quijustifierait une modification de cette jurisprudence. Étant donné que laréglementation belge qui institue des restrictions à la libre prestation des servicespeut être justifiée par des raisons impérieuses liées à l'intérêt général, à savoir laprotection sociale des travailleurs, et qu'elle s'applique à toute personne ouentreprise exerçant une activité dans le secteur de la construction, il s'agirait enl'espèce de déterminer si cet intérêt n'est pas déjà garanti par les règles auxquellesles entreprises sont déjà soumises dans leur État d'établissement; de déterminerensuite si cette réglementation est nécessaire pour assurer la réalisation de l'objectifqui est le sien et, enfin, si elle ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire pourl'atteindre.

C'est la raison pour laquelle il est indispensable, pour préciser les notions que laCour a utilisées jusqu'à présent, d'analyser plus avant les conditions dans lesquellesun État membre peut étendre l'application de sa législation sur les salairesminimum ou des conventions collectives de travail conclues en cette matière par

les partenaires sociaux à toute personne effectuant un travail salarié sur sonterritoire.

72.
    Je pars du principe qu'il y a lieu de considérer comme salaire tous lesavantages économiques que les travailleurs perçoivent en espèce ou en nature encontrepartie des services qu'ils prestent à titre professionnel pour le compted'autrui dès lors que ces avantages rétribuent le travail effectif, quelle que soit laforme de la rémunération, ou les périodes de repos assimilables à du travail. Sontexclues de la notion de salaire les sommes perçues par le travailleur à titre deremboursement des frais qu'il a exposés à l'occasion de son activité professionnelle.

73.
    Il ressort de la jurisprudence que je viens de passer en revue que, dans ledomaine dont il s'agit en l'espèce, on peut distinguer deux types de salaireminimum.

En premier lieu, il existe, dans certains États membres, un salaire minimuminterprofessionnel consistant en une somme fixée par acte législatif ouréglementaire sur la base de facteurs tels que l'indice des prix à la consommation,la productivité moyenne nationale et la conjoncture économique générale. Il estdonc revu périodiquement. Il remplit une fonction de politique sociale dès lors qu'ila pour but de garantir qu'en aucun cas, le travailleur ne percevra une rétributioninférieure au salaire minimum interprofessionnel pour une journée complète detravail, et cela quel que soit le secteur dans lequel il est employé.

En second lieu, il existe des salaires minimum professionnels qui sont fixés pourchaque secteur d'activité par des conventions collectives qui, en règle générale,introduisent des majorations salariales par rapport au salaire minimuminterprofessionnel et dont le champ d'application couvre fréquemment l'ensembledu territoire national et s'étend à toutes les entreprises du secteur. Le salaireminimum professionnel, qui est le fruit de négociations entre les partenairessociaux, a généralement une structure complexe, qui s'explique souvent par desraisons historiques et, principalement, par les rapports de force qui président auxnégociations. La contrepartie économique de l'activité salariée comprendhabituellement un salaire de base et des compléments salariaux. Le salaire de baseest fixé exclusivement sur la base d'unités de temps. Quant aux complémentssalariaux, ils peuvent dépendre d'éléments personnels, comme l'ancienneté, ou duposte de travail, comme lorsqu'il s'agit d'un travail nocturne, d'un travail pénibleou dangereux, voire d'un travail exposant le travailleur à des risques d'intoxication;ils peuvent dépendre de la qualité ou de la quantité du travail fourni, comme c'estle cas des primes, des incitants, des bonus accordés pour assiduité, activitéexceptionnelle, ou heures supplémentaires; les compléments salariaux comprennentencore les gratifications extraordinaires, qui s'appelleront, selon les cas, la primede Noël ou de fin d'année, les participations bénéficiaires, le pécule de vacancesou autres avantages similaires; ils comprennent enfin la rémunération des congéspayés.

74.
    Il reste à déterminer si les timbres-fidélité et les timbres-intempéries sontinclus dans la notion de salaire minimum applicable à toute personne exerçant uneactivité salariée sur le territoire d'un État membre. Il résulte des pièces du dossierque les timbres-fidélité sont une gratification extraordinaire qui est versée autravailleur une fois par an, à savoir quatre mois après la fin de l'année, et quiéquivaut à 9 % de la masse salariale brute. Elle a pour objet de récompenser letravailleur d'être resté dans le secteur de la construction. Quant auxtimbres-intempéries, qui représentent 2 % de la masse salariale brute dutravailleur, ils ont pour objet de l'indemniser pour la partie de son salaire qui nelui a pas été versée par l'entreprise les jours durant lesquels le mauvais temps l'aempêché de commencer ou de poursuivre normalement son travail. Il s'agit d'uneindemnisation forfaitaire indépendante du montant réel de la perte salariale. Aussibien les timbres-fidélité que les timbres-intempéries sont des avantageséconomiques que le travailleur perçoit en contrepartie de son travail. Il ne faitaucun doute que la définition que j'ai donnée du salaire minimum professionnelenglobe nécessairement les sommes auxquelles les travailleurs ont droit au titre deces deux régimes.

75.
    Il n'est certainement pas exceptionnel que les conventions collectives detravail prévoient des gratifications extraordinaires que l'employeur versera auxtravailleurs une, deux ou trois fois l'an, voire plus fréquemment encore, et quicorrespondent habituellement au minimum au salaire de base mensuel majoré dela bonification d'ancienneté. Il n'est pas exceptionnel non plus que les conventionscollectives conclues dans le secteur de la construction contiennent des règlesdestinées à tempérer les conséquences des interruptions de l'activité qui sont duesà des cas de force majeure, à des accidents atmosphériques, à des intempéries ouà n'importe quel autre facteur indépendant de la volonté de l'entreprise, laquelle,pendant tout ce temps, demeure obligée de verser le salaire de ses employés.

76.
    L'originalité des régimes belges des timbres-fidélité et destimbres-intempéries réside dans leur mode de financement: au lieu que ce soitl'employeur qui se charge directement de verser une fois l'an une gratificationextraordinaire au travailleur pour sa fidélité à l'entreprise et au lieu qu'il paye lesalaire journalier ou mensuel convenu sans tenir compte des interruptions del'activité dues aux intempéries, il verse, à ces deux titres, des cotisations à un fondsqui a été mis en place pour toutes les entreprises du secteur et qui se subroge àl'employeur à l'égard de ces deux types d'obligations salariales (39). Le fait que cetterémunération ne soit pas versée directement au travailleur par l'employeur ne lui

ôte pas sa nature de partie du salaire, à savoir, en l'espèce, sa nature de partie dusalaire minimum professionnel.

77.
    Les États membres peuvent donc, sans enfreindre le droit communautaire,étendre l'application de leur législation salariale ou des conventions collectives detravail relatives aux salaires minimum, qu'il s'agisse du salaire minimuminterprofessionnel ou du salaire minimum professionnel d'un secteur déterminé, àtoute personne exerçant une activité salariée, fût-elle temporaire, sur leur territoire,quel que soit l'État d'établissement de l'entreprise.

78.
    Comment faudra-t-il alors, puisqu'il convient de considérer que lestimbres-fidélité et les timbres-intempéries font partie du salaire minimumprofessionnel des travailleurs du secteur de la construction, concilier lajurisprudence de la Cour relative aux salaires minimum avec celle qu'elle a dégagéedans l'arrêt Guiot, conformément auquel les articles 59 et 60 du traité s'opposentà ce qu'un État membre oblige une entreprise établie dans un autre État membreet exécutant temporairement des travaux dans le premier État à verser descotisations patronales au titre de ces deux régimes du chef des travailleurs qui ontété affectés à la réalisation de ces travaux, alors que cette entreprise est déjàredevable, dans l'État où elle est établie, de cotisations comparables du chef desmêmes travailleurs et pour les mêmes périodes d'activités?

79.
    Selon moi, le champ d'application des règles qui régissent les salairesminimum dans un État membre ne peut pas être automatiquement étendu auxentreprises étrangères qui effectuent une prestation de services sur le territoire decelui-ci avec leurs propres travailleurs. Il le peut d'autant moins que la Cour a ditpour droit que les conditions imposées par l'État d'accueil ne peuvent pas fairedouble emploi avec les conditions légales équivalentes déjà remplies dans l'Étatmembre d'établissement (40). C'est la raison pour laquelle, avant d'imposer à cesentreprises l'obligation de payer les salaires minimum qui sont en vigueur sur sonterritoire, tels qu'ils sont définis par sa loi nationale, l'État membre d'accueil devravérifier que la protection sociale des travailleurs que la réglementation nationalea pour objet d'assurer n'est pas déjà garantie tout autant, voire davantage, par lalégislation de l'État d'établissement des entreprises.

80.
    Mais de quelle manière faudra-t-il évaluer si la protection sociale destravailleurs est déjà garantie autant ou davantage par la législation de l'Étatmembre d'établissement? Je crois que, pour évaluer ce degré de protection, lesautorités de l'État membre d'accueil, y compris les juridictions, devront comparerglobalement les prestations économiques que le travailleur a le droit de percevoirannuellement en application des règles de l'État membre dans lequel son entrepriseest établie avec celles qu'il aurait le droit de percevoir s'il travaillait toute l'annéedans l'État membre d'accueil. Le travailleur devra pouvoir bénéficier, pendant

toute la période durant laquelle il est détaché par son entreprise sur le territoired'un autre État membre dans le cadre d'une prestation de services, de laréglementation qui lui assure les revenus annuels les plus avantageux.

81.
    C'est, en règle générale, au juge national qu'il appartiendra de connaître dessituations telles que celles qui sont en jeu dans les présentes affaires et je voudraissouligner que, pour déterminer la réglementation qui est la plus avantageuse pourle travailleur, il devra comparer les prestations économiques auxquelles letravailleur aura droit dans l'une et dans l'autre situation en se basant sur unecomparaison globale et sur un calcul annuel.

En effet, compte tenu de la disparité des conventions collectives nationales dusecteur de la construction tant en ce qui concerne les notions que les formes derémunération, les montants que la fréquence de paiement des gratificationsextraordinaires et compte tenu des différences dans le mode de financement de cesdernières, une telle comparaison me paraît la seule manière de protéger réellementles droits des travailleurs. En partant du principe que l'application du salaireminimum de l'État membre d'accueil a pour finalité de protéger les travailleurs quise déplacent avec leur entreprise dans le cadre d'une prestation de services, je medemande jusqu'à quel point un travailleur venu d'un État membre dans lequel ila droit, par exemple, à une gratification extraordinaire tous les trois mois ou ledroit de toucher la totalité de son salaire à la fin du mois, indépendamment dunombre de jours pendant lesquels il aura été empêché de travailler par lesintempéries, sera mieux protégé par la réglementation d'un État membre d'accueilqui, à l'instar de la réglementation belge, le fait attendre quatre mois après la finde l'exercice avant de lui verser une gratification à caractère annuel et qui disposeque les jours pendant lesquels il ne pourra pas travailler pour cause d'intempéries,il ne percevra que 50 % de son salaire et devra attendre quatre moissupplémentaires après la fin de l'exercice avant de recevoir la compensation decette perte de salaire.

82.
    En conséquence, je crois que les articles 59 et 60 du traité doivent êtreinterprétés en ce sens qu'ils ne font pas obstacle à ce que l'État membre d'accueiloblige les entreprises établies dans un autre État membre qui viennent sur sonterritoire avec leurs travailleurs afin d'y effectuer une prestation de services à payerà ceux-ci le salaire minimum professionnel applicable sur son territoire dans lesecteur ou la branche d'activité dont il s'agit, et l'oblige notamment à verser descotisations à un fonds créé par les entreprises du secteur afin qu'il se subroge auxemployeurs dans certaines de leurs obligations salariales, à condition que cesentrepreneurs ne soient pas déjà soumis, en raison de l'application de la législationde l'État membre d'établissement, pour les mêmes périodes et du chef des mêmestravailleurs, à des obligations salariales dont l'exécution assure aux travailleurs unerétribution globale annuelle égale ou supérieure à celle qu'ils percevraient s'ilstravaillaient pendant toute l'année dans l'État membre d'accueil.

83.
    Il convient de rappeler en outre qu'à l'instar de ce qu'avait déclaré l'avocatgénéral M. Tesauro dans ses conclusions (41), la Cour a déclaré dans son arrêtVander Elst, à propos des travailleurs de cette entreprise, qui, ressortissants depays tiers, étaient titulaires d'un contrat de travail régulier, régi par la loi belge,qu'indépendamment de la possibilité d'appliquer aux travailleurs détachés à titretemporaire en France les dispositions nationales d'ordre public qui régissent lesdifférents aspects du rapport de travail, le régime belge applicable est de toutefaçon de nature à exclure des risques appréciables d'exploitation des travailleurset d'altération de la concurrence entre les entreprises (42).

Je ne vois aucune raison de retenir une conclusion différente lorsque le mouvementse produit en sens inverse, c'est-à-dire lorsque des travailleurs légalement employéspar une entreprise en France se rendent en Belgique dans le cadre d'une prestationde services.

D — Sur le contrôle, par les autorités de l'État membre d'accueil, du respect de lalégislation du travail (obligations nos 1, 3, 4, 5, 9 et 10 de la première questionpréjudicielle)

84.
    J'examinerai dans ce chapitre un deuxième groupe d'obligations que lesentreprises Arblade et Leloup sont prévenues de n'avoir pas respectées. Cesobligations, qui sont regroupées en fonction de leur finalité, sont les suivantes:obligation de conserver les documents requis par la législation du travail (registredu personnel et compte individuel de chaque travailleur) au domicile belge d'unepersonne physique qui tient ces documents en tant que mandataire ou préposé;obligation de tenir un registre spécial du personnel; obligation de délivrer une ficheindividuelle d'identification à chaque travailleur; obligation de désigner unmandataire ou préposé chargé de tenir les comptes individuels des salariés;obligation d'établir un compte individuel pour chaque travailleur et obligationd'adopter un règlement du travail.

Toutes ces obligations ont, dans une mesure plus ou moins grande, pour finalité depermettre aux autorités de l'État membre d'accueil de contrôler le respect de lalégislation du travail applicable dans celui-ci.

85.
    Il ne fait aucun doute qu'une bonne partie des règles qui constituent le droitsocial dans les États membres ont le caractère de règles d'ordre public, applicablesà quiconque se trouve sur le territoire de l'État membre en question et qu'elless'appliquent donc aux entreprises établies dans un autre État membre qui yviennent avec leurs travailleurs afin d'effectuer une prestation de services. Je pense,par exemple, pour ne citer que quelques-unes des dispositions les plus évidentes,

aux règles relatives à la sécurité et à l'hygiène sur le lieu de travail, aux règles quifixent les salaires minimum, à celles qui consacrent le principe de la libertésyndicale ou le principe de l'égalité de rémunération entre les travailleurs de sexemasculin et les travailleurs de sexe féminin.

S'agissant de normes qui s'appliquent indistinctement aux entreprises établies surle territoire national et aux entreprises qui sont établies dans un autre Étatmembre, ces règles doivent, à l'instar de toutes les autres, lorsqu'elles ont poureffet de restreindre la libre prestation des services, être justifiées par des raisonsimpérieuses liées à l'intérêt général lorsque celui-ci ne peut être garanti parl'application des règles en vigueur dans l'État membre d'établissement et ellesdoivent être objectivement nécessaires pour garantir la réalisation du résultat envue duquel elles ont été adoptées. Il faut de surcroît démontrer que le mêmerésultat ne peut pas être atteint au moyen de règles moins contraignantes.

86.
    L'obligation de délivrer une fiche individuelle à chaque travailleur est enrelation directe avec l'obligation qu'ont les entrepreneurs du secteur de laconstruction de verser pour chacun de leurs ouvriers les cotisations au régime destimbres-fidélité et au régime des timbres-intempéries. J'estime qu'il s'agit d'uneobligation accessoire à laquelle il convient de réserver le même sort qu'àl'obligation principale, du respect de laquelle elle a pour objet de permettre lecontrôle. Concrètement, s'il est démontré que la rémunération globale annuellequ'un travailleur du secteur de la construction perçoit dans l'État membre d'accueilest plus favorable que celle qu'il percevrait en application des règles en vigueurdans l'État membre d'établissement de son entreprise, l'entrepreneur pourra se voirobligé à verser des cotisations au régime des timbres-fidélité ou au régime destimbres-intempéries, voire aux deux régimes, et l'on pourra également exiger de luiqu'il s'acquitte de l'obligation de délivrer une fiche individuelle d'identification àchaque travailleur. Dans le cas contraire, il sera libre de cette obligation.

87.
    Quant aux obligations qui sont imposées aux entreprises qui n'ont pas desiège social en Belgique, à savoir l'obligation de conserver le registre du personnelet le compte individuel de chaque travailleur au domicile belge d'une personnephysique (obligation n° 1 de la première question préjudicielle) et l'obligation dedésigner un mandataire ou préposé chargé de tenir les comptes individuels dessalariés (obligation n° 5 de la première question préjudicielle), je ne crois pasqu'elles équivalent en l'espèce à une obligation d'établissement au sens de l'article52 du traité. Je m'écarte, sur ce point, de la position prise par les entreprisesdéfenderesses et je me rallie aux arguments qui ont été exposés tant par legouvernement belge que par la Commission dans la réponse qu'ils ont faite à lapremière question écrite qui leur avait été posée par la Cour.

Je ne crois pas qu'il s'agisse non plus d'obligations qui comportent unediscrimination fondée sur la nationalité ou une discrimination résultant du fait queles fournisseurs de services soient établis dans un autre État membre. En réalité,

ces obligations s'appliquent indistinctement puisque tous les employeurs sont tenus,d'une manière générale, de conserver le registre du personnel et le compteindividuel de chaque travailleur au domicile ou au siège social de l'entreprise. Ladifférence de traitement qui est imposée à l'employeur qui ne dispose pas d'undomicile ou d'un siège social en Belgique (il doit alors conserver le registre dupersonnel et le compte individuel de chaque travailleur au domicile belge d'unepersonne physique et désigner en Belgique un mandataire ou préposé chargé detenir les comptes individuels des salariés) s'explique, à mon avis, par la différencedes situations dans lesquelles se trouvent l'entrepreneur qui est établi en Belgiqueet celui qui est établi dans un autre État membre, et elle ne crée pas un régimespécifique applicable uniquement aux entreprises établies dans d'autres Étatsmembres.

88.
    Je considère néanmoins que, dans la forme qui est la leur, ces obligationspeuvent aller au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l'objectif qu'ellespoursuivent et qui est, semble-t-il, de maintenir à la disposition des autoritésnationales les données relatives aux travailleurs qu'une entreprise emploie sur unchantier.

En ce qui concerne la première de ces deux obligations, étant donné quel'Inspection du travail se transporte sur les chantiers pour y contrôler le respect dela législation du travail, il pourrait suffire, par exemple, que le préposé du chantiermette à sa disposition le registre du personnel et le compte individuel de chaquetravailleur ou les documents équivalents que l'entreprise est obligée de tenir enapplication de la législation de l'État membre d'établissement.

Je suis du même avis en ce qui concerne l'obligation de désigner un mandataire ouun préposé ayant un domicile en Belgique afin qu'il conserve, une fois le chantierterminé, les comptes individuels de chaque travailleur pendant cinq ans. Le compteindividuel est un document dans lequel sont reprises, par périodes rémunérées, lesprestations fournies par un travailleur pour le compte d'un employeur tout au longd'une année ainsi que la rémunération qu'il a perçue. Ce document permet devérifier que les barèmes établis par la convention collective ont été respectés, queles jours fériés et le congé annuel ont été rétribués et que les primes de fin d'annéeont été versées. Il me paraît exagéré, pour permettre aux autorités nationalesd'effectuer ces contrôles tout au long des cinq années suivantes si elles le désirent,d'obliger les entreprises qui se transportent temporairement dans cet État membreafin d'y fournir une prestation de services à désigner, dans les conditions et le butque j'ai décrits plus haut, un mandataire ou préposé, dont les services devront doncêtre rétribués. Il serait bien plus conforme au principe qui gouverne le droit à lalibre prestation des services d'obliger ces entreprises, une fois le chantier terminé,à envoyer ces documents, par exemple, à l'Inspection du travail, laquelle pourraitles contrôler et, si elle le juge nécessaire, les conserver.

En conséquence, ces deux obligations me paraissent disproportionnées dans leurforme actuelle puisque le même objectif peut être atteint au moyen de procédésmoins contraignants pour les entreprises.

89.
    Il me reste à analyser une série d'obligations que le droit communautairen'interdit pas, en principe, d'imposer aux entreprises établies dans d'autres Étatsmembres qui se transportent temporairement avec leurs travailleurs dans un autreÉtat membre pour y effectuer une prestation de services. Il s'agit de l'obligation detenir un registre spécial du personnel, de l'obligation d'établir un compte individuelpour chaque travailleur et de l'obligation d'adopter un règlement du travail. Eneffet, les États membres peuvent imposer leur législation sociale à ces entreprisespar tous les moyens appropriés. Ce faisant, ils doivent néanmoins s'assurer que cesentreprises ne remplissent pas déjà des obligations similaires au titre de lalégislation de leur État membre d'établissement, et cela quels que soient ladénomination des différents documents, leur contenu ou leur finalité. Si tel est lecas, ils devront reconnaître l'équivalence des règles de l'État d'établissement et ilsne pourront exiger des entreprises qu'elles se conforment à leur législation quedans la mesure où elle complète la législation de l'État d'établissement, àl'exclusion de toute mesure superfétatoire.

90.
    En tout état de cause, il faut tenir compte du fait qu'à la date du 30 juin1993, les États membres devaient avoir transposé la directive 91/533 dans leurordre juridique interne, directive dont les dispositions fixent les données quel'employeur est tenu de porter à la connaissance de ses travailleurs par ladélivrance d'un contrat de travail ou d'un autre document écrit. Au nombre de cesdonnées, on retiendra notamment l'identité des parties, la catégorie d'emploi, ladescription du travail, la date du début de la relation de travail ainsi que sa durée,la durée du congé payé auquel le travailleur a droit, la durée des délais de préavisà observer, le montant de la rétribution de base initiale ainsi que les autreséléments constitutifs de la rémunération, la périodicité du paiement de celle-ci etla durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur.L'employeur doit enfin mentionner les conventions collectives qui régissent lesconditions de travail du travailleur. S'il s'agit d'un travailleur qui doit exercernormalement son travail dans d'autres pays, ce document devra lui avoir été remisavant son départ et devra contenir, au moins, un certain nombre d'informationssupplémentaires, à savoir la durée du travail exercé à l'étranger, la devise servantau paiement de la rémunération et, le cas échéant, les avantages en espèce ou ennature qui sont liés à l'expatriation.

Le fait que le travailleur expatrié ait le document contenant ces données en sapossession facilitera incontestablement la tâche des agents de l'Inspection du travailde chaque État membre dans une large mesure puisqu'ils pourront plus aiséments'assurer que les entreprises d'autres États membres qui viennent dans leur paysavec leurs travailleurs afin d'y effectuer une prestation de services respectent lalégislation du travail de l'État membre d'accueil.

E — Sur l'obligation faite aux entreprises de collaborer avec l'Inspection du travail del'État membre d'accueil (obligations nos 7 et 8 de la première question préjudicielle)

91.
    Comme je l'ai déjà indiqué, le droit communautaire n'interdit pas aux Étatsmembres d'imposer le respect des règles de leur droit du travail par tous lesmoyens appropriés. Une des manières les plus efficaces de contrôler le respect dela législation du travail est d'en charger l'Inspection du travail. Celle-ci contrôle nonseulement le respect de la législation strictement nationale, mais également lerespect du droit communautaire relatif à la sécurité sociale des travailleursmigrants. C'est pourquoi l'entreprise établie dans un État membre qui se rend avecses travailleurs sur le territoire d'un autre État membre afin d'y effectuer uneprestation de services, au sens des articles 59 et 60 du traité, ne peut en aucun casentraver ou saboter le travail des agents de l'Inspection du travail intervenantconformément à la législation de l'État membre d'accueil.

F — Sur la seconde question préjudicielle

92.
    Le tribunal correctionnel de Huy a posé la seconde question préjudicielledans les deux affaires afin de s'entendre préciser si les articles 59 et 60 du traitépeuvent rendre inopérant l'article 3, premier alinéa, du code civil, qui définit lechamp d'application des lois belges de police et de sûreté.

93.
    Comme je l'ai dit précédemment, bien qu'elles aient le caractère de règlesd'ordre public applicables à quiconque se trouve sur le territoire de l'État enquestion, les règles de droit social n'échappent pas aux principes qui régissent lalibre prestation des services dans la Communauté.

C'est ainsi que des règles de police et de sûreté qui ne sont pas indistinctementapplicables à toutes les prestations de services, quelle que soit leur origine, et quisont donc discriminatoires ne seront compatibles avec le droit communautaire quesi elles peuvent se fonder sur une disposition dérogatoire expresse. Dans laprésente affaire, il faudra s'en référer à l'article 56 du traité qui reprend, aunombre des exceptions à la libre prestation des services, les mesures instituées pardes dispositions nationales prévoyant un régime spécial pour les ressortissantsétrangers et justifiées par des raisons d'ordre public, de sécurité publique et desanté publique.

Si, au contraire, les règles de police et de sécurité restreignant la libre prestationdes services s'appliquent indistinctement à tous les fournisseurs de servicesnationaux et à ceux des autres États membres, elles devront, à l'instar de toutes lesautres, être justifiées par des raisons impérieuses liées à l'intérêt général dans lamesure où cet intérêt n'est pas déjà garanti par les règles auxquelles est soumis leressortissant communautaire dans l'État membre où il est établi et elles devrontêtre objectivement nécessaires à la réalisation de l'objectif poursuivi. Elles nepourront pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre ce résultat.

VII — Conclusions

94.
    Conformément aux considérations que je viens d'exposer, je propose à laCour de répondre de la manière suivante aux questions préjudicielles du tribunalcorrectionnel de Huy:

«1)    Les articles 59 et 60 du traité CE doivent être interprétés en ce sens qu'ilsne font pas obstacle à ce que l'État membre d'accueil oblige les entreprisesétablies dans un autre État membre qui viennent sur son territoire avecleurs travailleurs afin d'y effectuer une prestation de services à payer àceux-ci le salaire minimum légal ou professionnel qui y est applicable dansle secteur ou la branche d'activité dont il s'agit et à verser des cotisationsà un fonds créé par les entreprises du secteur afin qu'il se subroge auxemployeurs dans certaines de leurs obligations salariales, à condition que cesentreprises ne soient pas déjà soumises, en raison de l'application de lalégislation de leur État membre d'établissement, pour les mêmes périodeset du chef des mêmes travailleurs, à des obligations salariales dontl'exécution assure aux travailleurs une rétribution globale annuelle égale ousupérieure à celle qu'ils percevraient s'ils travaillaient pendant toute l'annéedans l'État membre d'accueil. L'obligation pour l'entrepreneur de payer lesalaire minimum en vigueur dans l'État membre d'accueil peut être assortiede l'obligation de délivrer à chaque travailleur une fiche individuelle, dontl'objet est de permettre aux autorités compétentes de contrôler le respectde l'obligation de cotisation.

2)    Les articles 59 et 60 du traité font obstacle à ce qu'un État membre imposeà une entreprise établie dans un autre État membre qui vienttemporairement sur son territoire avec ses travailleurs pour y réaliser unchantier des obligations telles que celles qui figurent aux nos 1 et 5 de lapremière question préjudicielle parce que ces obligations vont au-delà dece qui est nécessaire pour atteindre l'objectif poursuivi, à savoir tenir à ladisposition des autorités nationales les données relatives aux travailleursqu'une entreprise emploie ou a employés sur un chantier, et parce qu'ellesenfreignent donc le principe de proportionnalité.

3)    Les articles 59 et 60 du traité ne font pas obstacle à ce qu'un État membrecontrôle l'application de sa législation sociale par tous les moyensappropriés. S'agissant d'une entreprise établie dans un autre État membrequi vient temporairement sur son territoire avec ses travailleurs pour yréaliser un chantier, il ne pourra lui imposer des obligations telles que cellesqui sont décrites aux nos 3, 4, 9 et 10 de la première question préjudiciellequ'à la condition que cette entreprise ne s'acquitte pas déjà d'obligationssimilaires au titre de la législation de son État membre d'établissement,quels que soient la dénomination, le contenu et la finalité des différentsdocuments requis. L'État membre d'accueil ne pourra exiger de cette

entreprise qu'elle se conforme à sa législation que dans la mesure où ellecomplète la législation de l'État d'établissement, à l'exclusion de touteobligation superfétatoire.

4)    Les articles 59 et 60 du traité ne dispensent pas une entreprise établie dansun État membre qui se rend temporairement avec ses travailleurs sur leterritoire d'un autre État membre afin d'y réaliser des travaux de collaboreravec les services de l'Inspection du travail de cet État d'accueil lorsqu'ils seproposent de contrôler si l'entreprise en question respecte les lois socialesen vigueur dans l'État membre d'accueil.

5)    Les articles 59 et 60 du traité ne modifient pas le champ d'application deslois nationales de police et de sécurité. Néanmoins, lorsque ces lois sontdiscriminatoires, elles ne sont compatibles avec le droit communautaire quesi elles peuvent se fonder sur une disposition dérogatoire expresse, telle quel'article 56 du traité. Si, au contraire, les lois qui restreignent la libreprestation des services s'appliquent indistinctement à toutes les entreprises,elles devront, à l'instar de toutes les autres, être justifiées par des raisonsimpérieuses liées à l'intérêt général dans la mesure où cet intérêt n'est pasdéjà garanti par les règles auxquelles le ressortissant communautaire estsoumis dans son État d'établissement et elles devront être objectivementnécessaires à la réalisation de l'objectif poursuivi. Elles ne pourront pas allerau-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre ce résultat.»


1: Langue originale: l'espagnol.


2: —    JO L 288, p. 32.


3: —    JO 1997, L 18, p. 1.


4: —    Arrêt du 3 décembre 1974, Van Binsbergen (33/74, Rec. p. 1299, points 24 et 27).


5: —    Arrêts du 7 juillet 1988, Stanton (143/87, Rec. p. 3877), et Wolf e.a. (154/87 et 155/87, Rec.p. 3897, point 13), et du 20 mai 1992, Ramrath (C-106/91, Rec. p. I-3351, point 28).


6: —    Arrêt Van Binsbergen, déjà cité à la note 3 plus haut, point 25. Voir, en outre, les arrêtsdu 18 janvier 1979, Van Wesemael e.a. (110/78 et 111/78, Rec. p. 35, point 27), et du 17décembre 1981, Webb (279/80, Rec. p. 3305, point 14).


7: —    Arrêts du 5 décembre 1989, Commission/Italie (C-3/88, Rec. p. 4035, point 8), et du 3 juin1992, Commission/Italie (C-360/89, Rec. p. I-3401, point 11).


8: —    Arrêts du 26 avril 1988, Bond van Adverteerders e.a. (352/85, Rec. p. 2085, point 32), etdu 18 juin 1991, ERT (C-260/89, Rec. p. I-2925, point 24).


9: —    Arrêt Bond van Adverteerders e.a., déjà cité à la note 7 plus haut, point 34.


10: —    Arrêts du 25 juillet 1991, Collectieve Antennevoorziening Gouda e.a. (C-288/89, Rec.p. I-4007, point 12), et du 9 juillet 1997, De Agostini et TV-Shop (C-34/95, C-35/95 etC-36/95, Rec. p. I-3843, point 51).


11: —    Arrêts du 25 juillet 1991, Säger (C-76/90, Rec. p. I-4221, point 12), et du 5 juin 1997,SETTG (C-398/95, Rec. p. I-3091, point 16).


12: —    Arrêt du 5 octobre 1994, Commission/France (C-381/93, Rec. p. I-5145, point 17).


13: —    Arrêts du 4 décembre 1986, Commission/Allemagne (205/84, Rec. p. 3755, point 27); du26 février 1991, Commission/Italie (C-180/89, Rec. p. I-709, points 17 et 18), et Ramrath,déjà cité à la note 4 plus haut, points 29 à 31.


14: —    Arrêt du 18 mars 1980, Coditel (62/79, Rec. p. 881, point 18).


15: —    Arrêt Van Wesemael e.a., déjà cité à la note 5 plus haut, point 28.


16: —    Arrêts Webb, déjà cité à la note 5 plus haut, point 19; du 3 février 1982, Seco etDesquenne & Giral (62/81 et 63/81, Rec. p. 223, point 14); du 27 mars 1990, RushPortuguesa (C-113/89, Rec. p. I-1417, point 18); du 9 août 1994, Vander Elst (C-43/93,Rec. p. I-3803, point 23), et du 28 mars 1996, Guiot (C-272/94, Rec. p. I-1905, point 16).


17: —    Arrêts du 4 décembre 1986, Commission/France (220/83, Rec. p. 3663, point 20);Commission/Danemark (252/83, Rec. p. 3713, point 20); Commission/Allemagne, déjà citéà la note 12 plus haut, point 30, et Commission/Irlande (206/84, Rec. p. 3817, point 20);du 26 février 1991, Commission/Grèce (C-198/89, Rec. p. I-727, point 21), et du 9 juillet1997, Parodi (C-222/95, Rec. p. I-3899, point 32).


18: —    Arrêt De Agostini et TV-Shop, déjà cité à la note 9 plus haut, point 53.


19: —    Arrêts Collectieve Antennevoorziening Gouda e.a., déjà cité à la note 9 plus haut, points23 et 25; du 25 juillet 1991, Commission/Pays-Bas (C-353/89, Rec. p. I-4069, point 30), etdu 3 février 1993, Veronica Omroep Organisatie (C-148/91, Rec. p. I-487, point 15).


20: —    Arrêt du 12 décembre 1996, Reisebüro Broede (C-3/95, Rec. p. I-6511, point 36).


21: —    Arrêts du 28 janvier 1992, Bachmann (C-204/90, Rec. p. I-249, point 28), etCommission/Belgique (C-300/90, Rec. p. I-305, point 21), et du 14 novembre 1995,Svensson et Gustavsson (C-484/93, Rec. p. I-3955, point 16).


22: —    Arrêt du 10 mai 1995, Alpine Investments (C-384/93, Rec. p. I-1141, point 44).


23: —    Arrêt du 26 février 1991, Commission/Italie, déjà cité à la note 12 plus haut, point 20.


24: —    Arrêts du 26 février 1991, Commission/France (C-154/89, Rec. p. I-659, point 17), etCommission/Grèce, déjà cité à la note 16 plus haut, point 21.


25: —    Arrêt du 28 avril 1998, Kohll (C-158/96, non encore publié au Recueil, point 41).


26: —    Arrêts Webb, déjà cité à la note 5 plus haut, point 16, et du 10 juillet 1991,Commission/France (C-294/89, Rec. p. I-3591, point 26).


27: —    Arrêt Commission/Allemagne, déjà cité à la note 12 plus haut, point 47.


28: —    Déjà cité à la note 15 plus haut, point 14.


29: —    Ibidem, point 15.


30: —    Déjà cité à la note 15 plus haut, point 18.


31: —    Acte relatif aux conditions d'adhésion du royaume d'Espagne et de la Républiqueportugaise et aux adaptations des traités (JO 1985, L 302, p. 23).


32: —    Arrêt Rush Portuguesa, déjà cité à la note 15 plus haut, point 12.


33: —    Déjà citée à la note 15 plus haut, point 23.


34: —    Ibidem, point 15.


35: —    Déjà citée à la note 15 plus haut, point 12.


36: —    Ibidem, point 14.


37: —    Ibidem, point 17.


38: —    Ibidem, points 21 et 22.


39: —    La création d'un fonds destiné à financer la partie du salaire qui n'est pas payée en casd'interruption de l'activité pour motif d'intempéries n'est donc pas la seule possibilité.C'est ainsi que l'entrepreneur peut rétribuer normalement les périodes d'interruption, àcharge pour le travailleur de rattraper les heures chômées à raison d'une heure par jour,par exemple, pendant les jours ouvrables suivants ou alors en déduisant, jusqu'à un certainplafond, les heures chômées pour intempéries de la durée totale du congé annuel.


40: —    Jurisprudence déjà citée au point 60.


41: —    Conclusions présentées dans l'affaire Vander Elst, déjà citée à la note 15 plus haut,p. I-3805 et suiv., en particulier p. I-3816 et I-3817.


42: —    Ibidem, points 24 et 25.