Petición de decisión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Alemania) el 18 de mayo de 2021 — CM / TimePartner Personalmanagement GmbH

(Asunto C-311/21)

Lengua de procedimiento: alemán

Órgano jurisdiccional remitente

Bundesarbeitsgericht

Partes en el procedimiento principal

Demandante: CM

Demandada: TimePartner Personalmanagement GmbH

Cuestiones prejudiciales

¿Cómo se define el concepto de «protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal» que figura en el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104/CE, 1 [es decir,] comprende este concepto, en particular, más de lo que el Derecho nacional y el Derecho de la Unión Europea establecen como protección obligatoria para todos los trabajadores?

¿Qué condiciones y criterios deben cumplirse para que pueda entenderse que los acuerdos de un convenio colectivo relativos a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que se desvían del principio de igualdad de trato establecido en el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104 respetan la protección global de los trabajadores cedidos?

¿El examen del respeto de la protección global ha de atender ―en abstracto― a las condiciones de trabajo convenidas colectivamente de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que están comprendidos en el ámbito de aplicación de dicho convenio colectivo o se requiere un examen comparativo y valorativo entre las condiciones de trabajo convenidas colectivamente y las condiciones de trabajo que se dan en la empresa de la misión de los trabajadores cedidos (empresa usuaria)?

Para que pueda darse una desviación del principio de igualdad de trato en lo relativo a remuneración, ¿el respeto de la protección global a que obliga el artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 exige que exista una relación laboral de duración indefinida entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador cedido?

Las condiciones y los criterios a los efectos del respeto de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en el sentido del artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, ¿debe imponerlos el legislador nacional a los interlocutores sociales si les ofrece la posibilidad de celebrar convenios colectivos que contemplen acuerdos que se desvíen del mandato de igualdad de trato en lo relativo a condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y si el sistema nacional de negociación colectiva prevé exigencias que hacen esperar que exista un adecuado equilibrio de intereses entre las partes del convenio colectivo (la llamada presunción de validez de los convenios colectivos)?

En caso de respuesta afirmativa a la tercera cuestión prejudicial:

a)    ¿Se garantiza el respeto de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en el sentido del artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 mediante disposiciones legales que, como la versión de la Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Ley de Cesión de Trabajadores) en vigor desde el 1 de abril de 2017, prevén un límite salarial mínimo para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la duración máxima de una misión en una misma empresa usuaria, un límite temporal para la desviación del principio de igualdad de trato en lo relativo a remuneración, la no aplicación de acuerdos del convenio colectivo que se desvíen del principio de igualdad de trato a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que en los seis meses anteriores a la cesión a la empresa usuaria hayan dejado de trabajar para esta o para un empresario que forme parte del mismo grupo de empresas que la empresa usuaria en el sentido del artículo 18 de la Aktiengesetz (Ley de Sociedades Anónimas), así como la obligación de la empresa usuaria de brindar al trabajador cedido acceso a las instalaciones o servicios colectivos (como, en particular, servicios de guardería, comedor colectivo y transporte) en principio en las mismas condiciones aplicables a los trabajadores contratados directamente?

b)    En caso de respuesta afirmativa:

¿Esto también se aplica cuando en las disposiciones legales correspondientes, como las de la versión de la Ley de Cesión de Trabajadores vigente hasta el 31 de marzo de 2017, no se establece un límite temporal para la desviación del principio de igualdad de trato en lo relativo a remuneración y el requisito de que la cesión sea únicamente «temporal» no es concretado en términos de tiempo?

En caso de respuesta negativa a la tercera cuestión prejudicial:

En el caso de disposiciones que en virtud de convenios colectivos se desvíen del principio de igualdad de trato en lo relativo a condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, ¿pueden los órganos jurisdiccionales nacionales examinar estos convenios colectivos, con arreglo al artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104, sin restricción alguna, para analizar si las desviaciones han respetado la protección general de los trabajadores cedidos o, por el contrario, exigen el artículo 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales [de la Unión Europea] y/o la referencia a la «autonomía de los interlocutores sociales» que figura en el considerando 19 de la Directiva 2008/104 conceder a las partes de los convenios colectivos un margen de apreciación que judicialmente se pueda controlar solo de un modo limitado en lo relativo al respeto de la protección global de los trabajadores cedidos y, en caso afirmativo, hasta dónde llega este margen?

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1     Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (DO 2008, L 327, p. 9).