Ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen

Indledning

Ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen er et grundlæggende princip i EU-retten. EU-Domstolens domme har ved flere lejligheder styrket dette generelle princip og sikret, at mænd og kvinder behandles retfærdigt i deres arbejdsliv. Nogle af de centrale spørgsmål er:

• Hvordan kan EU-princippet om ligebehandling af mænd og kvinder på arbejdspladsen fortolkes og anvendes?
• Er positiv særbehandling tilladt?
• Hvad sker der, hvis regler tilsyneladende er kønsneutrale, men i virkeligheden påvirker det ene køn mere end det andet?
• Gælder der de samme regler for ydelser såsom pension eller forældreorlov?
• Hvilke rettigheder har gravide arbejdstagere i henhold til EU-retten?
• Hvordan håndhæves EU-princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med ansættelse i militæret?

Ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen: generelle principper

Defrenne-sagen var den første større sag ved Domstolen, der handlede om ligestilling mellem kønnene. Den blev forelagt i 1975 af en belgisk domstol, som behandlede en sag, hvor en stewardesse, Gabrielle Defrenne, havde sagsøgt det belgiske luftfartsselskab SABENA. Hun klagede over, at hun var blevet tvunget til at gå på pension som 40-årig, mens det mandlige kabinepersonale havde lov til at arbejde længere. Desuden havde hun i en årrække fået mindre i løn end sine mandlige kolleger, der udførte det samme job. Domstolen fastslog, at princippet om lige løn til mænd og kvinder havde »direkte virkning«. Det betyder, at det kan påberåbes ved de nationale domstole i sager mellem private og deres arbejdsgivere. Gabrielle Defrenne kunne bruge EU-retten i sin sag mod sin arbejdsgiver, luftfartsselskabet, til at kræve lige løn for lige arbejde (43/75 Defrenne).

I 2019 forelagde en britisk domstol Domstolen et spørgsmål om en sag, der vedrørte ansatte i det britiske supermarked Tesco, som havde hævdet, at de ikke havde fået lige løn for arbejde af samme værdi. Kravet blev rejst af ansatte i supermarkedets butikker, som havde fået mindre i løn end de overvejende mandlige ansatte i virksomhedens lagre. Da de ikke udførte det samme arbejde, opstod spørgsmålet, om princippet om lige løn for arbejde af samme værdi også havde direkte virkning og kunne påberåbes ved de nationale domstole. Tesco hævdede, at dette ikke var tilfældet, og at de ansatte ikke kunne gøre brug af dette princip for den nationale domstol. Domstolen var uenig i Tescos argument og fastslog, at EU-lovgivningen om ligeløn ikke kun gælder, når der er tale om »samme arbejde«, men også når det er »arbejde af samme værdi« (C-624/19 Tesco Stores).

Positiv særbehandling

Domstolen er også blevet spurgt, om positiv særbehandling er tilladt. En lærer, Hellmut Marschall, havde søgt om forfremmelse, men blev oplyst, at en kvindelig ansøger ville blive prioriteret. Denne beslutning var baseret på en regel, der prioriterede kvinder til forfremmelser, når alle ansøgere var lige kvalificerede, især i offentlige sektorer, hvor der var færre kvinder i højtlønnede stillinger. Domstolen bekræftede, at denne form for positiv særbehandling, der har til formål at afhjælpe ulighed på arbejdspladsen, er tilladt i henhold til EU-retten, når blot den ikke er automatisk. Mandlige ansøgere må ikke udelukkes som udgangspunkt, og alle ansøgere skal vurderes objektivt (C-409/95 Marschall).

Indirekte forskelsbehandling

I 1986 forelagde en tysk domstol Domstolen et spørgsmål om en sag, der involverede Karin Weber, som havde arbejdet på deltid i det tyske stormagasin Bilka-Kaufhaus i 15 år. Hun fik afslag på at få udbetalt pension, fordi hun i henhold til sin kontrakt skulle have arbejdet der i 15 år på fuld tid. Karin Weber hævdede, at reglen udgjorde forskelsbehandling og stillede kvinder ringere, da flere kvinder har deltidsarbejde. Domstolen fastslog, at en regel, der udelukker deltidsansatte fra pensionsordninger, kan medføre indirekte forskelsbehandling, hvis den rammer langt flere kvinder end mænd. En sådan regel kan kun retfærdiggøres, hvis den er objektivt begrundet (170/84 Bilka).

I 2016 forelagde en græsk domstol Domstolen et spørgsmål om et krav om minimumshøjde for at blive optaget på politiskolen. Maria-Eleni Kalliri fik ikke lov at deltage i optagelsesprøven til den græske politiskole, fordi hun var under 1,70 meter høj. Maria-Eleni Kalliri hævdede, at denne regel udgjorde forskelsbehandling af kvinder. Domstolen var enig, eftersom reglen så ud til at stille langt flere kvinder end mænd ufordelagtigt. Et krav til højde kunne begrundes, hvis det var egnet til at nå et legitimt formål. I denne sag forekom et krav til højde imidlertid at være unødvendigt. Den fysiske form, der krævedes til politiarbejdet, var ikke forbundet med en bestemt minimumshøjde, og politiopgaverne kunne vurderes på en mere retfærdig måde ved brug af metoder, der var mindre ufordelagtige for kvinder (C-409/16 Kalliri).

Ydelser

I 2014 spurgte en græsk domstol Domstolen, om en græsk dommer, Konstantinos Maïstrellis, kunne nægtes betalt forældreorlov, fordi hans hustru ikke var i arbejde på daværende tidspunkt. I Grækenland havde kvindelige tjenestemænd med børn altid ret til betalt forældreorlov. Mandlige tjenestemænd kunne imidlertid kun få betalt forældreorlov, hvis moren til deres barn var i arbejde. Domstolen svarede, at en national lov ikke kan fratage mandlige tjenestemænd retten til betalt forældreorlov på grundlag af deres hustrus arbejdsmæssige situation. Dette udgjorde direkte forskelsbehandling på grundlag af køn. Desuden forstærkede denne regel de traditionelle kønsroller ved at fastholde kvinder i en primær omsorgsrolle og mænd i en sekundær rolle i forhold til forældreskabet (C-222/14 Maïstrellis).

Fire år senere anmodede en spansk domstol om Domstolens vejledning vedrørende fortrinsbehandling af kvinder med to eller flere børn. Disse kvinder modtog et pensionstillæg som en anerkendelse af kvinders demografiske bidrag til den sociale sikringsordning. En far til to anmodede om tillægget, men fik afslag. Domstolen fandt, at denne regel udgjorde direkte forskelsbehandling og var i strid med EU-lovgivningen om ligestilling mellem kønnene. Domstolen fastslog, at kvinders demografiske bidrag til den sociale sikringsordning ikke i sig selv var tilstrækkeligt til at begrunde en ulige behandling (C-450/18 WA mod INSS).

Gravide arbejdstagere

I 1988 forelagde to nationale domstole – en nederlandsk og en dansk – Domstolen spørgsmål om afslag på ansættelse og om afskedigelse af gravide kvinder.

I den første sag blev E. Dekkers ansøgning til en stilling i et undervisningscenter afvist, efter at hun havde meddelt, at hun var gravid i tredje måned, selv om hun var blevet oplyst, at hun var den bedst egnede ansøger til jobbet. Undervisningscentret forklarede, at det ikke kunne ansætte E. Dekker, fordi dets forsikring ikke ville dække hendes dagpenge under barselsorlov (C-177/88 Dekker).

I den anden sag blev Birthe Vibeke Hertz afskediget fra sit deltidsjob i Aldi efter at have været sygemeldt på grund af komplikationer i forbindelse med sin graviditet. Aldi meddelte Birthe Vibeke Hertz, at de ville opsige hendes kontrakt, da det var »normal praksis«, at medarbejdere blev afskediget, når de ofte var sygemeldt (C-179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

Domstolen fastslog, at begge arbejdsgiveres handlinger udgjorde forskelsbehandling, da nægtelsen af at ansætte og afskedigelsen af en kvinde på grund af graviditet er i strid med princippet om ligebehandling af mænd og kvinder.

I senere domme videreudviklede Domstolen sin praksis vedrørende afskedigelse af ansatte på grund af graviditet.

• Domstolen præciserede, at forbuddet mod at afskedige en gravid ansat gælder for både tidsbestemte og tidsubestemte ansættelseskontrakter. Den fastslog, at det kunne udgøre forskelsbehandling at undlade at forlænge en tidsbestemt kontrakt, hvis det var begrundet i arbejdstagerens graviditet (C-438/99 Jiménez Melgar og C-109/00 Tele Danmark A/S).
• Domstolen medgav, at afskedigelse af en ansat under hendes graviditet på grund af sygefravær, der skyldtes graviditeten, udgjorde forskelsbehandling på grundlag af køn (C-394/96 Brown).
• Domstolen fastslog, at det er i strid med EU-retten at afskedige en kvindelig ansat som følge af hendes graviditet eller barsel, selv om den ansatte først blev underrettet om dette, efter at hun var vendt tilbage fra barselsorlov (C-460/06 Paquay).
• Domstolen fastslog, at en gravid arbejdstager skal have en rimelig frist til at klage over sin afskedigelse. En kort tidsramme som f. eks. to uger er ikke nok til, at hun kan søge juridisk rådgivning og anfægte afskedigelsen (C-284/23 Haus Jacobus).

I 2008 anmodede en tysk domstol om Domstolens vejledning i en sag, der involverede Sabine Mayr, en servitrice, som blev afskediget fra sit job, da hun var på et fremskredent stadium af en fertilitetsbehandling. Domstolen fastslog, at kvinder, der er i fertilitetsbehandling, er beskyttet af EU-lovgivningen mod forskelsbehandling på grundlag af køn, da denne form for medicinske indgreb kun påvirker kvinder (C-506/06 Mayr).

Ansættelse i militæret

I 1997 forelagde en britisk domstol Domstolen en sag om ligestilling mellem kønnene i forbindelse med mulighed for ansættelse i militæret. Angela Maria Sirdar, som var kok i den britiske hær og artilleriet, fik afslag på overflytning til Royal Marines, da de ikke ansatte kvinder på det tidspunkt. Domstolen anerkendte, at EU-retten tillader, at adgang til visse enheder, f.eks. kommandoenheder i frontlinjen, er forbeholdt mænd på grund af særlige vilkår for anvendelsen af styrkerne. Disse undtagelser skal dog defineres snævert. Domstolen fremhævede, at den generelle opbygning og ledelse af de væbnede styrker skal opretholde EU-princippet om ligebehandling af mænd og kvinder (C-273/97 Sirdar).

Et år senere spurgte en tysk domstol Domstolen, om kvinder kunne udelukkes fra militære stillinger, der medfører brug af skydevåben. Tanja Kreils ansøgning om at gøre tjeneste i den tyske forbundshærs afdeling for elektromekanisk vedligeholdelse af våben blev afvist – ifølge loven kunne kvinder kun udføre frivillige opgaver i lægekorpset og korpset for militærmusik. Domstolen fastslog, at en fuldstændig udelukkelse af kvinder fra stillinger i militæret, der medfører brug af våben, var i strid med EU-retten. Sådanne udelukkelser, som berørte næsten alle stillinger i den tyske forbundshær, kunne ikke begrundes i stillingernes eller aktiviteternes særlige karakter (C-285/98 Kreil).

Konklusion

Disse domme fremhæver alle EU-Domstolens engagement i at beskytte ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen, således som det kræves i EU-retten. I alle de sager, som EU-Domstolen behandler, sikrer den, at forskelsbehandling ophæves, og at ligebehandling opretholdes som et grundlæggende princip i EU-retten.