Sukupuolten tasa-arvo työelämässä

Johdanto

Sukupuolten tasa-arvo työpaikalla on unionin oikeuden perusperiaate. Unionin tuomioistuin on useaan otteeseen vahvistanut tuomioissaan tämän yleisen periaatteen, jolla varmistetaan miesten ja naisten oikeudenmukainen kohtelu työelämässä. Keskeisiä kysymyksiä ovat seuraavat:

• Miten miesten ja naisten yhdenvertaista kohtelua työpaikoilla koskevaa unionin oikeuden periaatetta tulkitaan ja sovelletaan?
• Onko positiivinen syrjintä sallittua?
• Mitä tapahtuu, jos säännöt vaikuttavat sukupuolineutraaleilta mutta ne vaikuttavat tosiasiassa enemmän yhteen sukupuoleen kuin toiseen?
• Sovelletaanko samoja sääntöjä eläkkeen ja vanhempainvapaan kaltaisiin etuuksiin?
• Mitä oikeuksia raskaana olevilla työntekijöillä on unionin oikeuden nojalla?
• Miten miesten ja naisten yhdenvertaista kohtelua koskeva periaate on pantu täytäntöön armeijan palveluksessa?

Sukupuolten tasa-arvo työelämässä: yleiset periaatteet

Defrenne oli ensimmäinen sukupuolten tasa-arvoa koskenut merkittävä asia unionin tuomioistuimen käsittelyssä. Ennakkoratkaisupyynnön esitti vuonna 1975 belgialainen tuomioistuin, jonka käsiteltävänä oli riita-asia, jossa lentoemäntä Defrenne oli haastanut belgialaisen lentoyhtiön SABENAn oikeuteen. Hän valitti siitä, että hänet oli pakotettu jäämään eläkkeelle 40-vuotiaana, vaikka miespuolisella matkustamohenkilökunnalla oli oikeus työskennellä pidempään. Lisäksi hänelle oli useiden vuosien ajan maksettu pienempää palkkaa kuin hänen samaa työtä tekeville miespuolisille kollegoilleen. Unionin tuomioistuin katsoi, että miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteella oli välitön oikeusvaikutus. Tämä tarkoittaa, että siihen voidaan vedota kansallisissa tuomioistuimissa yksityisten ja heidän työnantajiensa välisissä asioissa. Defrenne saattoi vedota unionin oikeuteen oikeudenkäynnissään lentoyhtiötyönantajaansa vastaan vaatiessaan samaa palkkaa samasta työstä (43/75 Defrenne).

Yhdistyneen kuningaskunnan tuomioistuin esitti vuonna 2019 unionin tuomioistuimelle kysymyksen asiassa, joka koski brittiläisen Tesco-supermarketketjun työntekijöitä, jotka väittivät, etteivät he olleet saaneet samaa palkkaa samanarvoisesta työstä. Kanteen nostivat työntekijät, jotka työskentelivät ketjun myymälöissä ja joille oli maksettu vähemmän palkkaa kuin yrityksen varastoissa työskenteleville pääasiassa miespuolisille työntekijöille. Koska kyse ei ollut samasta työstä, heräsi kysymys siitä, oliko samanarvoisesta työstä maksettavan samapalkkaisuuden periaatteella myös välitön oikeusvaikutus ja voitiinko siihen vedota kansallisissa tuomioistuimissa. Tesco väitti, ettei asia ollut näin eivätkä työntekijät voineet vedota kyseiseen periaatteeseen kansallisessa tuomioistuimessa. Unionin tuomioistuin ei hyväksynyt Tescon väitettä ja totesi, että samapalkkaisuutta koskevaa unionin oikeutta ei sovelleta ainoastaan samaan työhön vaan myös samanarvoiseen työhön (C-624/19 Tesco Stores).

Positiivinen syrjintä

Unionin tuomioistuimelta on myös kysytty, onko positiivinen syrjintä sallittua. Opettajana työskentelevä Marschall oli hakenut ylennystä, mutta hänelle oli ilmoitettu, että naispuoliset hakijat asetettaisiin etusijalle. Tämä perustui sääntöön, jonka mukaan naiset asetettiin etusijalle ylennyksissä silloin, kun hakijat olivat yhtä päteviä, erityisesti sellaisilla julkishallinnon aloilla, joilla oli vähemmän naisia korkeapalkkaluokkaisissa tehtävissä. Unionin tuomioistuin vahvisti, että tällainen positiivinen syrjintä, jolla pyritään vähentämään työpaikoilla vallitsevaa eriarvoisuutta, on sallittua unionin oikeudessa, kunhan se ei ole automaattista. Miespuolisia hakijoita ei voida suoralta kädeltä sulkea pois ja jokainen hakija on arvioitava objektiivisesti (C‑409/95 Marschall).

Välillinen syrjintä

Saksalainen tuomioistuin esitti unionin tuomioistuimelle vuonna 1986 kysymyksen asiassa, jossa Weber oli työskennellyt Bilka-Kaufhaus-tavaratalokonsernin palveluksessa 15 vuoden ajan. Häneltä evättiin eläke, koska hänen työsopimuksensa edellytti työskentelyä yrityksessä kokoaikaisesti 15 vuoden ajan. Weber väitti, että koska useammat naiset työskentelevät osa-aikaisesti, kyseinen sääntö oli syrjivä ja asetti naiset huonompaan asemaan. Unionin tuomioistuin totesi, että mikä tahansa sääntö, jolla osa-aikaiset työntekijät suljetaan yrityseläkejärjestelmän ulkopuolelle, voi johtaa välilliseen syrjintään, jos se koskettaa huomattavasti useampia naisia kuin miehiä. Tällainen sääntö voi olla perusteltu vain, jos se perustuu objektiivisesti perusteltuihin tekijöihin (170/84 Bilka).

Kreikkalainen tuomioistuin kysyi vuonna 2016 unionin tuomioistuimelta poliisikoulun pääsyvaatimuksesta, joka koski vähimmäispituutta. Kalliri ei saanut osallistua kreikkalaisen poliisikoulun valintakokeeseen, koska hän oli pituudeltaan alle 170 senttimetriä. Kalliri väitti, että tämä sääntö oli syrjivä naisia kohtaan. Unionin tuomioistuin katsoi, että kyseinen sääntö vaikutti olevan epäedullinen huomattavasti suuremmalle määrälle naisia kuin miehiä. Pituusvaatimus voi olla perusteltavissa, jos se on asianmukainen oikeutetun tavoitteen saavuttamiseksi. Tässä tapauksessa pituusvaatimus vaikutti kuitenkin tarpeettomalta: poliisityössä edellytetyt fyysistä kuntoa koskevat vaatimukset eivät liittyneet tiettyyn vähimmäispituuteen, ja soveltuvuus voitiin arvioida oikeudenmukaisemmin naisille vähemmän haitallisin menetelmin (C‑409/16 Kalliri).

Etuudet

Kreikkalainen tuomioistuin kysyi unionin tuomioistuimelta vuonna 2014, voitiinko kreikkalaiselta tuomarilta Maïstrellisilta evätä palkallinen vanhempainvapaa, koska hänen aviovaimonsa ei työskennellyt kyseisenä ajankohtana. Kreikassa naispuolisilla virkamiehillä, joilla oli lapsia, oli aina oikeus paikalliseen vanhempainvapaaseen. Miespuolisilla virkamiehillä oli kuitenkin siihen oikeus vain, jos heidän lapsensa äiti työskenteli. Unionin tuomioistuin vastasi, että kansallisella lainsäädännöllä ei voida evätä miespuolisilta virkamiehiltä oikeutta palkalliseen vanhempainvapaaseen aviovaimon ammatillisen tilanteen vuoksi. Tämä merkitsee välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Lisäksi se vahvisti perinteisiä sukupuolirooleja pitämällä naiset ensisijaisina huoltajina ja miehet toissijaisessa roolissa vanhempainvelvollisuuksiinsa nähden (C‑222/14 Maïstrellis).

Neljä vuotta myöhemmin espanjalainen tuomioistuin pyysi unionin tuomioistuimelta tulkintaa sellaisten naisten etuuskohtelusta, joilla on vähintään kaksi lasta. Kyseisille naisille myönnettiin eläkkeen lisä, jonka tarkoituksena oli tunnustaa naisten osuus sosiaaliturvaa edistävästä panoksesta väestönkasvuun. Kahden lapsen isä pyysi kyseistä lisää, mutta hakemus hylättiin. Unionin tuomioistuin katsoi, että kyseinen sääntö merkitsi välitöntä syrjintää ja rikkoi sukupuolten välistä tasa-arvoa koskevaa unionin oikeutta. Unionin tuomioistuin totesi, että naisten osuus sosiaaliturvaa edistävästä panoksesta väestönkasvuun ei riittänyt yksinään perusteeksi eriarvoiselle kohtelulle (C‑450/18 WA v. INSS).

Raskaana olevat työntekijät

Kaksi kansallista tuomioistuinta – alankomaalainen ja tanskalainen – pyysivät vuonna 1988 unionin tuomioistuimelta tulkintaa kysymyksistä, jotka koskivat raskaana olevan naisen työhön ottamisesta kieltäytymistä sekä irtisanomista.

Ensimmäisessä asiassa Dekkeriä ei ollut palkattu koulutuskeskuksessa avoinna olevaan virkaan hänen kerrottua olevansa neljännellä kuukaudella raskaana, vaikka hänelle oli ilmoitettu, että hän oli siihen parhaiten soveltuva ehdokas. Työnantaja selitti, ettei se voinut palkata Dekkeriä, koska koulutuskeskuksen vakuutus ei korvaisi hänelle äitiysvapaan aikana maksettavia päivärahoja (C‑177/88 Dekker).

Toisessa asiassa Hertz irtisanottiin osa-aikatyöstään Aldissa sen jälkeen, kun hän oli ollut sairauslomalla raskauteen liittyvien komplikaatioiden vuoksi. Aldi ilmoitti Hertzille irtisanovansa hänen sopimuksensa, koska tavanomaisen käytännön mukaan sairauden vuoksi usein poissaolevat työntekijät irtisanotaan (C‑179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

Unionin tuomioistuin katsoi, että molempien työnantajien toimet olivat syrjiviä, koska kieltäytyminen ottamasta naisia palvelukseen tai heidän irtisanomisensa raskauden vuoksi rikkoi miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatetta.

Myöhemmissä tuomioissaan unionin tuomioistuin on edelleen täsmentänyt oikeuskäytäntöään koskien raskaana olevien työntekijöiden irtisanomista.

• Unionin tuomioistuin on täsmentänyt, että raskaana olevien työntekijöiden irtisanomista koskeva kielto koskee sekä määräaikaisia että toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita. Se katsoi, että määräaikaisen työsopimuksen uusimatta jättäminen, jos sen perusteena oli työntekijän raskaus, saattoi olla syrjivää (C‑438/99 Jiménez Melgar ja C‑109/00 Tele Danmark A/S).
• Unionin tuomioistuin totesi, että työntekijän irtisanominen hänen raskautensa aikana raskauteen liittyvästä sairaudesta aiheutuneiden poissaolojen vuoksi on sukupuoleen perustuvaa syrjintää (C‑394/96 Brown).
• Unionin tuomioistuin katsoi, että naispuolisen työntekijän irtisanominen raskauden tai lapsen syntymän vuoksi on vastoin unionin oikeutta, vaikka työntekijälle ilmoitettaisiin irtisanomisesta vasta hänen palattuaan äitiyslomalta (C‑460/06 Paquay).
• Unionin tuomioistuin totesi, että raskaana olevalla työntekijällä on oltava kohtuullinen määräaika irtisanomisensa riitauttamiseen. Lyhyt määräaika, kuten kaksi viikkoa, ei ole riittävä oikeudellisen avun hakemiseen ja irtisanomisen riitauttamiseen (C‑284/23 Haus Jacobus).

Saksalainen tuomioistuin pyysi vuonna 2008 unionin tuomioistuimelta ohjeita asiassa, jossa oli kyse tarjoilija Mayrista, joka irtisanottiin työstään, kun hän oli koeputkihedelmöityshoidon myöhemmässä vaiheessa. Unionin tuomioistuin totesi, että koeputkihedelmöityshoitoa saavia naisia suojellaan unionin oikeudessa sukupuoleen perustuvalta syrjinnältä, koska tällaiset lääketieteelliset toimenpiteet koskevat ainoastaan naisia (C‑506/06 Mayr).

Työskentely armeijan palveluksessa

Brittiläinen tuomioistuin saattoi vuonna 1997 unionin tuomioistuimen käsiteltäväksi asian, joka koski sukupuolten välistä tasa-arvoa armeijan palvelukseen pääsyssä. Britannian maavoimissa ja kuninkaallisessa kommandotykistörykmentissä keittäjänä työskennelleeltä Sirdarilta evättiin siirto kuninkaalliseen merijalkaväkeen, koska kyseinen joukko-osasto ei tuolloin ottanut naisia palvelukseen. Unionin tuomioistuin totesi, että unionin oikeudessa sallitaan se, että pääsy tiettyihin osastoihin, kuten etulinjan iskujoukkoihin, varataan miehille erityisten komennusolosuhteiden vuoksi. Nämä poikkeukset on kuitenkin määriteltävä suppeasti. Unionin tuomioistuin korosti, että asevoimien yleisen organisaation ja hallinnon on noudatettava miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatetta (C‑273/97 Sirdar).

Vuotta myöhemmin saksalainen tuomioistuin kysyi unionin tuomioistuimelta, voidaanko naisten ottaminen armeijan virkoihin kieltää, jos niihin kuuluu aseiden käyttämistä. Kreilin hakemus palveluksen suorittamisesta Saksan liittovaltion armeijan varikolla (ase-elektroniikka) hylättiin, ja lainsäädännön mukaan naiset voitiin ottaa armeijan vapaaehtoiseen palvelukseen ainoastaan terveydenhoito- ja sotilasmusiikkitehtäviin. Unionin tuomioistuin katsoi, että se, ettei naisia otettu lainkaan armeijan tehtäviin, joihin kuului aseiden käyttämistä, oli unionin oikeuden vastaista. Tällaista rajaamista, jota sovelletaan lähes kaikkiin Saksan liittovaltion armeijan sotilaallisiin tehtäviin, ei voitu perustella kyseessä olevan toiminnan luonteella tai suoritusolosuhteilla (C‑285/98 Kreil).

Lopuksi

Kokonaisuutena nämä tuomiot osoittavat unionin tuomioistuimen sitoutumisen sukupuolten tasa-arvon suojeluun työpaikoilla unionin oikeuden mukaisesti. Unionin tuomioistuin varmistaa, että kaikissa sen käsiteltäväksi saatetuissa asioissa luovutaan syrjivistä käytännöistä ja että yhdenvertainen kohtelu säilyy unionin oikeuden perusperiaatteena.