L’égalité des sexes au travail

Introduction

L’égalité des sexes sur le lieu de travail est un principe fondamental du droit de l’Union. À plusieurs reprises, les arrêts de la Cour ont renforcé ce principe général, garantissant aux hommes et aux femmes un traitement équitable dans leur vie professionnelle. Les questions clés sont notamment les suivantes :

• Comment interpréter et appliquer le principe du droit de l’Union de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail?
• La discrimination positive est-elle autorisée ?
• Que se passe-t-il lorsque des règles sont à première vue neutres à l’égard du genre, mais ont en réalité un impact plus important sur un sexe que sur l’autre ?
• Les mêmes règles s’appliquent-elles aux prestations telles que les pensions ou le congé parental ?
• Quels droits ont les salariées enceintes en vertu du droit de l’Union ?
• Comment le principe du droit de l’Union de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes s’applique-t-il dans le cadre d’un emploi au sein de l’armée ?

L’égalité entre les hommes et les femmes au travail : principes généraux

Une juridiction du Royaume-Uni a interrogé la Cour en 2019 au sujet d’une affaire impliquant des employés du supermarché britannique Tesco, qui avaient dénoncé l’absence de salaire égal pour un travail de valeur égale. L’action avait été portée par des travailleuses qui travaillaient dans les magasins du supermarché et qui avaient été moins bien payées que les travailleurs majoritairement masculins des entrepôts de la société. Le travail n’étant pas identique, la question s’est posée de savoir si le principe « à travail égal, salaire égal » avait également un effet direct et pouvait être invoqué devant les juridictions nationales. Tesco a soutenu qu’il n’y avait pas d’effet direct et que les travailleuses ne pouvaient pas invoquer ce principe devant le tribunal national. La Cour a rejeté l’argument de Tesco, en jugeant que le droit de l’Union relatif à l’égalité de rémunération s’applique non seulement en cas de « travail égal », mais aussi en cas de « travail de valeur égale ». (43/75 Defrenne).

Une juridiction du Royaume-Uni a interrogé la Cour de justice en 2019 au sujet d’une affaire impliquant des employés du supermarché britannique Tesco, qui avaient dénoncé l’absence de salaire égal pour un travail de valeur égale. L’action avait été portée par des employées qui travaillaient dans les magasins du supermarché et qui avaient été moins bien payées que les travailleurs majoritairement masculins des entrepôts de la société. Le travail n’étant pas identique, la question s’est posée de savoir si le principe « à travail égal, salaire égal » avait également un effet direct et pouvait être invoqué devant les juridictions nationales. Tesco a soutenu qu’il n’en avait pas et que les employées ne pouvaient pas invoquer ce principe devant le tribunal national. La Cour a rejeté l’argument de Tesco, en jugeant que le droit de l’Union relatif à l’égalité de rémunération s’applique non seulement en cas de « travail égal », mais aussi en cas de « travail de valeur égale ». (C‑624/19 Tesco Stores).

Discrimination positive

La Cour a également été interrogée sur la question de savoir si la discrimination positive est autorisée. M. Marschall, enseignant, avait posé sa candidature à une promotion, mais avait appris qu’une femme serait prioritaire. Cette priorité s’expliquait par une règle qui donnait la priorité aux femmes dans les promotions en cas d’égalité de mérites entre tous les candidats, en particulier dans les secteurs de la fonction publique où les femmes sont moins nombreuses à occuper des postes hautement rémunérés. La Cour a confirmé que ce type de discrimination positive, visant à remédier à l’inégalité sur le lieu de travail, est autorisé par le droit de l’Union tant qu’il n’est pas automatique. Les candidats masculins ne peuvent être exclus d’emblée et chaque candidat doit être évalué objectivement (C‑409/95 Marschall).

Discrimination indirecte

En 1986, un tribunal allemand a saisi la Cour d’une affaire concernant M^me Weber, qui avait travaillé à temps partiel dans le grand magasin allemand Bilka-Kaufhaus pendant 15 ans. Elle s’était vu refuser le bénéfice d’une pension parce que son contrat requérait une durée de travail de 15 ans à temps plein dans ce service. M^me Weber a fait valoir qu’étant donné que davantage de femmes travaillent à temps partiel, la règle était discriminatoire et désavantageait les femmes. La Cour a indiqué que toute règle excluant les travailleurs à temps partiel de régimes de pension pouvait conduire à une discrimination indirecte si elle affectait un nombre beaucoup plus important de femmes que d’hommes. Une telle règle ne peut être justifiée que si elle repose sur des raisons objectives (170/84 Bilka).

En 2016, un tribunal grec a interrogé la Cour au sujet de la taille minimale requise pour être admis à l’école de police. M^me Kalliri n’avait pas été admise à un concours d’entrée à l’école de police grecque parce qu’elle mesurait moins de 1,70 mètre. M^me Kalliri a fait valoir que cette règle était discriminatoire à l’égard des femmes. La Cour l’a estimé elle aussi au motif que la règle semblait désavantager nettement plus de femmes que d’hommes. Une condition de taille peut être justifiée si elle est apte à atteindre un objectif légitime. Toutefois, dans ce cas, la condition de taille ne semblait pas nécessaire : l’aptitude physique requise pour accomplir les missions de la police n’était pas fonction d’une certaine taille minimale, et l’aptitude à accomplir les missions de police pouvait être évaluée plus équitablement par des méthodes moins préjudiciables aux femmes (C‑409/16 Kalliri).

Prestations

En 2014, un tribunal grec a demandé à la Cour si un juge grec, M. Maïstrellis, pouvait se voir refuser un congé parental rémunéré parce que sa femme ne travaillait pas à l’époque. En Grèce, les femmes fonctionnaires ayant des enfants ont toujours eu droit à un congé parental rémunéré. En revanche, les fonctionnaires masculins ne pouvaient bénéficier de ce congé que si la mère de leur enfant travaillait. La Cour a répondu qu’une législation nationale ne peut pas priver les fonctionnaires masculins du droit à un congé parental rémunéré en raison de la situation professionnelle de leur épouse. Cette exigence constituait une discrimination directe fondée sur le sexe. En outre, elle renforçait les rôles traditionnels des hommes et des femmes, en attribuant principalement aux femmes, et subsidiairement aux hommes, le soin de s’occuper des enfants dans le cadre des obligations parentales (C‑222/14 Maïstrellis).

Quatre ans plus tard, un tribunal espagnol a saisi la Cour d’une affaire de traitement préférentiel accordé aux femmes ayant deux enfants ou plus. Ces femmes bénéficiaient d’un complément de pension à titre de reconnaissance de leur contribution démographique à la sécurité sociale. Un père de deux enfants a demandé le supplément qui lui a été refusé. La Cour a jugé que cette règle était directement discriminatoire et enfreignait le droit de l’Union en matière d’égalité entre les hommes et les femmes. La Cour a indiqué que la contribution démographique des femmes à la sécurité sociale ne suffisait pas à elle seule à justifier une inégalité de traitement (C‑450/18 WA contre INSS).

Employées enceintes

En 1988, la Cour a été saisie par deux juridictions nationales, néerlandaise et danoise, de questions concernant le refus d’embauche et le licenciement de femmes enceintes.

Dans la première affaire, M^me Dekker s’est vu refuser un emploi dans un centre de formation après avoir annoncé qu’elle était enceinte de trois mois, alors qu’on lui avait dit qu’elle était la candidate la plus apte à occuper le poste. L’employeur a expliqué qu’il ne pouvait pas embaucher M^me Dekker parce que l’assurance du centre de formation ne couvrirait pas ses indemnités journalières pendant le congé de maternité (C‑177/88 Dekker).

Dans la seconde affaire, M^me Hertz avait été licenciée de son emploi à temps partiel chez Aldi après avoir pris un congé de maladie en raison de complications liées à sa grossesse. Aldi a informé M^me Hertz qu’elle mettrait fin à son contrat, car il était « d’usage courant » de licencier les travailleurs souvent absents pour cause de maladie (C‑179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

La Cour a jugé que les actes des deux employeurs étaient discriminatoires car le refus d’embaucher une femme ou son licenciement, en raison de sa grossesse, enfreint le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Dans des arrêts ultérieurs, la Cour a développé sa jurisprudence concernant le licenciement de salariées pour cause de grossesse.

• La Cour a précisé que l’interdiction de licencier une travailleuse enceinte s’applique aux contrats de travail à durée déterminée et indéterminée. Elle a jugé que le non‑renouvellement d’un contrat à durée déterminée pouvait être discriminatoire s’il était motivé par le fait que la salariée était enceinte (C‑438/99 Jiménez Melgar et C‑109/00 Tele Danmark A/S).
• La Cour a reconnu que le licenciement d’une travailleuse pendant sa grossesse en raison d’absences dues à une maladie liée à la grossesse constituait une discrimination fondée sur le sexe (C‑394/96 Brown).
• La Cour a estimé que le licenciement d’une travailleuse en raison de sa grossesse ou de la naissance d’un enfant est contraire au droit de l’Union, même si la travailleuse n’en a été informée qu’à son retour de congé de maternité (C‑460/06 Paquay).
• La Cour a estimé qu’une travailleuse enceinte devait disposer d’un délai raisonnable pour contester son licenciement. Un délai de courte durée, tel que deux semaines, n’est pas suffisant pour lui permettre de consulter un avocat et de contester le licenciement (C‑284/23 Haus Jacobus).

En 2008, un tribunal allemand a saisi la Cour d’une affaire concernant M^me Mayr, une serveuse qui avait été licenciée alors qu’elle était à un stade avancé de son traitement de fécondation in vitro. La Cour a jugé que les femmes qui subissent un traitement de fécondation in vitro sont protégées par le droit de l’Union contre la discrimination fondée sur le sexe, étant donné que ce type de traitement médical ne concerne que les femmes (C‑506/06 Mayr).

Emploi dans l’armée

En 1997, un tribunal du Royaume-Uni a saisi la Cour d’une affaire concernant l’égalité des sexes dans l’accès à un emploi dans l’armée. M^me Sirdar, cheffe cuisinière dans l’armée britannique et l’artillerie royale, s’était vu refuser une mutation dans les Royal Marines, qui n’admettaient pas de femmes à l’époque. La Cour a reconnu que le droit de l’Union permet de réserver l’accès à certaines unités, comme les unités de commando de première ligne, à des hommes en raison de conditions de déploiement spécifiques. Toutefois, ces exceptions doivent être définies avec précision. La Cour a souligné que l’organisation générale et l’administration des forces armées doivent respecter le principe du droit de l’Union de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes (C‑273/97 Sirdar).

Un an plus tard, un tribunal allemand a demandé à la Cour si les femmes pouvaient être exclues d’emplois militaires impliquant l’usage d’armes à feu. M^me Kreil avait été écartée du service de maintenance électronique des armes de l’armée fédérale allemande – la loi réduisant les femmes à des fonctions volontaires dans les services médicaux et musicaux de l’armée. La Cour a estimé que l’exclusion pure et simple des femmes des emplois militaires impliquant l’usage d’armes méconnaissait le droit de l’Union. De telles exclusions, qui concernent pratiquement tous les emplois militaires de l’armée fédérale allemande, ne peuvent être justifiées par la nature spécifique des fonctions ou des activités (C‑285/98 Kreil).

Conclusion

Ces arrêts soulignent tous l’engagement de la Cour à protéger l’égalité des sexes sur le lieu de travail, telle que voulue par le droit de l’Union. Dans toutes les affaires dont elle est saisie, la Cour veille à démanteler les pratiques discriminatoires et à faire respecter l’égalité de traitement en tant que principe fondamental du droit de l’Union.