Gelijkheid van mannen en vrouwen op het werk

Inleiding

De gelijkheid van mannen en vrouwen op het werk is een „grondbeginsel” van het EU-recht. Mannen en vrouwen moeten in hun beroep eerlijk worden behandeld. Het Hof heeft dit algemene beginsel al vaak bevestigd. Belangrijke vragen in dat verband zijn onder meer:

• Hoe moet het EU-beginsel dat mannen en vrouwen op het werk gelijk moeten worden behandeld, worden begrepen en toegepast?
• Is „positieve” discriminatie toegestaan?
• Wat gebeurt er als regels „genderneutraal” lijken te zijn, maar in de praktijk meer gevolgen hebben voor het ene geslacht dan voor het andere?
• Gelden de regels ook voor werknemersuitkeringen als pensioenen en ouderschapsverlof?
• Welke rechten hebben zwangere werkneemsters volgens het EU-recht?
• Hoe wordt het EU-beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen toegepast voor mensen die in het leger werken?

Gelijkheid van vrouwen en mannen op het werk – algemene beginselen

De zaak Defrenne was de eerste grote zaak voor het Hof over de gelijkheid van mannen en vrouwen. Deze zaak werd in 1975 aan het Hof voorgelegd door een Belgische rechter die uitspraak moest doen in de zaak van een stewardess, Gabrielle Defrenne, tegen de Belgische luchtvaartmaatschappij Sabena. Defrenne was het er niet mee eens dat zij op de leeftijd van 40 jaar met pensioen werd gestuurd, terwijl het mannelijke cabinepersoneel langer mocht doorwerken. Bovendien had zij jarenlang minder loon ontvangen dan haar mannelijke collega’s die hetzelfde werk deden. Het Hof oordeelde dat het beginsel dat mannen en vrouwen gelijk moeten worden beloond, „rechtstreekse werking” heeft. Dit betekent dat het voor een nationale rechter kan worden ingeroepen in zaken tussen een werknemer en een werkgever. Defrenne kon zich dus in haar zaak tegen haar werkgever op het EU-recht beroepen om gelijk loon voor gelijk werk te eisen (43/75 Defrenne).

In 2019 stelde een Britse rechter het Hof van Justitie vragen over een zaak waarin werknemers van de Britse supermarkt Tesco een gelijke beloning voor gelijkwaardig werk eisten. Een groep werkneemsters die in de winkels van de supermarkt werkte, kreeg minder betaald dan de werknemers in de magazijnen van het bedrijf, waar vooral mannen werkten. Omdat dit ander werk was, vroeg de rechter zich af of de „rechtstreekse werking” ook geldt voor het beginsel dat werk van gelijke waarde gelijk moet worden beloond. Het zou dan voor de nationale rechter kunnen worden ingeroepen. Volgens Tesco was dit niet het geval en konden de werkneemsters zich in de nationale rechtszaak dus niet op dit beginsel beroepen. Het Hof dacht hier anders over. Het oordeelde dat de EU-regels over gelijk belonen niet alleen van toepassing zijn op „gelijk werk”, maar ook op „werk van gelijke waarde” (C‑624/19 Tesco Stores).

Positieve discriminatie

Het Hof heeft ook antwoord moeten geven op de vraag of „positieve” discriminatie toegestaan is. Hellmut Marschall, een leraar, solliciteerde naar een hogere functie, maar kreeg te horen dat een vrouwelijke kandidate voorrang zou krijgen. Dit had te maken met de regel dat vrouwen voor hogere functies voorrang kregen als alle kandidaten even goed waren, vooral bij openbare diensten waar weinig vrouwen zo’n beter betaalde functie hadden. Het Hof bevestigde dat „positieve” discriminatie, die bedoeld is om ongelijkheid op het werk aan te pakken, volgens het EU-recht is toegestaan, maar niet automatisch mag worden toegepast. Mannelijke kandidaten mogen niet meteen worden afgewezen en elke kandidaat moet objectief worden beoordeeld (C‑409/95 Marschall).

Indirecte discriminatie

In 1986 stelde een Duitse rechter het Hof vragen over de zaak van Karin Weber. Zij had vijftien jaar in deeltijd gewerkt in het Duitse warenhuis Bilka-Kaufhaus. Ze kreeg geen pensioen, omdat in haar contract stond dat ze daarvoor vijftien jaar lang voltijds had moeten werken. Weber vond deze regel discriminerend en nadelig voor vrouwen, omdat meer vrouwen dan mannen in deeltijd werken. Het Hof oordeelde dat regels die deeltijdwerkers van pensioenregelingen uitsluiten tot „indirecte” discriminatie kunnen leiden als ze veel meer vrouwen dan mannen treffen. Dit soort regels is alleen gerechtvaardigd als er objectieve redenen voor zijn (170/84 Bilka).

In 2016 stelde een Griekse rechter het Hof van Justitie een vraag over de voorwaarde volgens welke mensen die een opleiding aan de politieschool wilden volgen, een bepaalde minimale lengte moesten hebben. Maria-Eleni Kalliri mocht niet meedoen aan een toelatingsexamen voor de Griekse politieschool omdat zij kleiner was dan 170 cm. Volgens Kalliri was deze regel discriminerend voor vrouwen. Het Hof was het met haar eens. Het vond dat de regel voor veel meer vrouwen dan mannen nadelig was. De eis dat iemand een bepaalde lengte heeft, kan gerechtvaardigd zijn als deze geschikt is om een wettig doel te bereiken. In dit geval leek de lengte-eis niet nodig te zijn, want ook kleinere mensen kunnen lichamelijk geschikt zijn voor politiewerk, en de geschiktheid om dat werk uit te voeren kan eerlijker worden beoordeeld met methoden die minder nadelig zijn voor vrouwen (C‑409/16 Kalliri).

Uitkeringen voor werknemers

In 2014 vroeg een Griekse rechter het Hof van Justitie of een andere Griekse rechter, Konstantinos Maïstrellis, het recht op betaald ouderschapsverlof kon worden geweigerd zolang zijn vrouw niet werkte. In Griekenland hadden vrouwelijke ambtenaren met kinderen altijd recht op betaald ouderschapsverlof. Mannelijke ambtenaren konden dit alleen krijgen als de moeder van hun kind werkte. Het Hof antwoordde dat een nationale wet niet mag bepalen dat mannelijke ambtenaren geen recht hebben op betaald ouderschapsverlof als hun vrouw geen baan heeft. Dit was directe discriminatie op basis van geslacht. Bovendien werd zo de traditionele rolverdeling tussen mannen en vrouwen versterkt, waarbij vrouwen de belangrijkste verzorger van de kinderen bleven en mannen als ouder minder taken op zich namen (C‑222/14 Maïstrellis).

Vier jaar later vroeg een Spaanse rechter het Hof van Justitie om uitleg van de EU-regels in een zaak waarin vrouwen met twee of meer kinderen een voorkeursbehandeling kregen. Deze vrouwen ontvingen namelijk extra pensioen als erkenning van hun demografische bijdrage aan de sociale zekerheid. Een vader van twee kinderen vroeg dit extra pensioen aan, maar het werd hem geweigerd. Het Hof oordeelde dat deze regel direct discriminerend was en in strijd was met de EU-regels over de gelijkheid van mannen en vrouwen. Het Hof zei dat de demografische bijdrage van vrouwen aan de sociale zekerheid op zich niet volstond om ongelijke behandeling te rechtvaardigen (C‑450/18 INSS).

Zwangere werkneemsters

In 1988 kreeg het Hof van Justitie van twee nationale rechters – een Nederlandse en een Deense – vragen over zwangere vrouwen die ofwel geen job kregen, ofwel werden ontslagen.

De eerste zaak ging over E.J.P. Dekker, die had gesolliciteerd op een baan bij een vormingscentrum. Zij kreeg te horen dat ze de beste kandidaat was, maar toen ze liet weten drie maanden zwanger te zijn, kreeg ze de baan niet. De werkgever legde uit dat hij Dekker niet in dienst kon nemen omdat de verzekering van het vormingscentrum de daguitkering tijdens haar zwangerschapsverlof niet zou dekken (C‑177/88 Dekker).

De tweede zaak ging over B. Vibeke Hertz. Zij werd ontslagen uit haar deeltijdbaan bij Aldi nadat ze ziekteverlof had genomen omdat haar zwangerschap problemen gaf. Aldi liet Hertz weten dat ze haar contract zouden beëindigen omdat werknemers die vaak afwezig waren door ziekte, „altijd” werden ontslagen (C‑179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

Het Hof oordeelde dat beide werkgevers hadden gediscrimineerd, want volgens het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen mag een vrouw geen baan mislopen en niet worden ontslagen omdat ze zwanger is.

In latere uitspraken heeft het Hof zijn rechtspraak over het ontslag van werkneemsters wegens zwangerschap verder ontwikkeld:

• Het verbod om zwangere werkneemsters te ontslaan geldt niet alleen voor vaste, maar ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan discriminerend zijn als daartoe wordt besloten omdat de werkneemster zwanger is (C‑438/99 Jiménez Melgar en C‑109/00 Tele Danmark A/S).
• Discriminatie op basis van geslacht bestaat in het geval dat een werkneemster wordt ontslagen omdat zij afwezig is door een ziekte die met haar zwangerschap te maken heeft (C‑394/96 Brown).
• Het is in strijd met het EU-recht om een werkneemster te ontslaan omdat zij zwanger is of een kind heeft gekregen, ook als de werkneemster het ontslagbesluit pas ontvangt wanneer ze terug is van zwangerschapsverlof (C‑460/06 Paquay).
• Een zwangere werkneemster die wordt ontslagen, moet een redelijke termijn krijgen om haar ontslag aan te vechten. Een korte periode, bijvoorbeeld twee weken, geeft haar niet genoeg tijd om juridisch advies te zoeken en beroep in te stellen tegen het ontslag (C‑284/23 Haus Jacobus).

In 2008 vroeg een Duitse rechter het Hof van Justitie om uitleg van de EU-regels in de zaak van Sabine Mayr. Zij was als serveerster ontslagen toen ze al heel ver was gevorderd met een ivf-behandeling. Het Hof oordeelde dat vrouwen die een ivf-behandeling ondergaan, door het EU-recht worden beschermd tegen discriminatie op basis van geslacht, omdat alleen vrouwen met dit soort medische behandelingen te maken kunnen krijgen (C‑506/06 Mayr).

Werken voor het leger

In 1997 stelde een Britse rechter het Hof van Justitie vragen over de gelijkheid van mannen en vrouwen bij de toegang tot werk in het leger. A. M. Sirdar werkte als kok bij het Britse leger en de Royal Artillery. Zij mocht niet worden overgeplaatst naar de Royal Marines, omdat daar toen geen vrouwen mochten werken. Het Hof bevestigde dat het volgens het EU-recht mogelijk is om vrouwen in bepaalde eenheden te weigeren, bijvoorbeeld in commando-eenheden voor de frontlinie, die op een speciale manier opereren en daarom alleen openstaan voor mannen. Deze uitzonderingen moeten echter heel precies worden beschreven. In de algemene organisatie en het beheer van het leger moet het EU-beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen volgens het Hof gewoon worden toegepast (C‑273/97 Sirdar).

Een jaar later vroeg een Duitse rechter aan het Hof van Justitie of vrouwen konden worden geweigerd voor militaire functies waarbij vuurwapens moeten worden gebruikt. T. Kreil werd afgewezen bij de onderhoudsdienst voor wapenelektronica van het Duitse leger, omdat vrouwen volgens de wet alleen vrijwillige functies in de geneeskundige dienst en de militaire muziekkorpsen mochten uitvoeren. Het Hof oordeelde dat het in strijd is met het EU-recht om alle vrouwen te weigeren voor militaire functies waarbij wapens worden gebruikt. Zo’n regel, die ertoe leidde dat vrouwen voor bijna alle militaire functies in het Duitse leger werden uitgesloten, kon niet worden gerechtvaardigd door de specifieke aard van de taken of activiteiten (C‑285/98 Kreil).

Conclusie

Uit al deze arresten blijkt hoezeer het Hof zich inzet om de gelijkheid van mannen en vrouwen op het werk te beschermen, zoals dat volgens het EU-recht hoort. In de zaken waarover het Hof zich moet uitspreken, maakt het een einde aan discriminerende praktijken en ziet het erop toe dat de gelijke behandeling als fundamenteel beginsel van het EU-recht toepassing vindt.