Równość płci w miejscu pracy

Wprowadzenie

Równość płci w miejscu pracy jest podstawową zasadą prawa Unii. Orzeczenia Trybunału wielokrotnie wzmacniały tę ogólną zasadę, zapewniając sprawiedliwe traktowanie mężczyzn i kobiet w życiu zawodowym. Oto kilka kluczowych kwestii:

• Jak interpretować i stosować unijną zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy?
• Czy dyskryminacja pozytywna jest dozwolona?
• Co się dzieje, w przypadku gdy przepisy wydają się neutralne pod względem płci, ale w rzeczywistości oddziałują w większym stopniu na jedną płeć niż na drugą?
• Czy do świadczeń takich jak emerytura lub urlop rodzicielski stosuje się te same zasady?
• Jakie prawa przysługują pracownicom w ciąży na podstawie prawa UE?
• W jaki sposób unijna zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn jest egzekwowana przy zatrudnieniu w wojsku?

Równość płci w miejscu pracy: zasady ogólne

Sprawa Defrenne była pierwszą ważną sprawą Trybunału dotyczącą równouprawnienia płci. Skierował ją w 1975 r. belgijski sąd rozpatrujący sprawę, w której stewardesa, G. Defrenne, pozwała belgijskie linie lotnicze SABENA za to, że zmuszono ją do odejścia na emeryturę w wieku 40 lat, podczas gdy męski personel pokładowy mógł pracować dłużej. Ponadto przez wiele lat otrzymywała niższe wynagrodzenie niż pracujący z nią mężczyźni wykonujący taką samą pracę. Trybunał orzekł, że zasada równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet jest „bezpośrednio skuteczna”. Oznacza to, że można się na nią powoływać przed sądami krajowymi w sprawach między osobami prywatnymi a ich pracodawcami. Gabrielle Defrenne mogła powołać się na unijne prawo w procesie przeciwko swojemu pracodawcy – linii lotniczej, aby dochodzić równej płacy za taką samą pracę (43/75, Defrenne).

W 2019 r. brytyjski sąd zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości w sprawie dotyczącej pracowników brytyjskiego supermarketu Tesco, którzy twierdzili, że nie otrzymują równego wynagrodzenia za pracę takiej samej wartości. Pozew wnieśli pracownicy sklepów tej sieci supermarketów, którzy otrzymywali wynagrodzenie niższe niż w przeważającej mierze męski personel magazynów firmy. Ponieważ praca nie była identyczna, pojawiło się pytanie, czy zasada równego wynagrodzenia za pracę takiej samej wartości jest również bezpośrednio skuteczna i czy można się na nią powoływać przed sądami krajowymi. Tesco argumentowało, że tak nie jest i że pracownicy nie mogą powołać się na tę zasadę przed sądem krajowym. Trybunał nie zgodził się z Tesco i orzekł, że prawo UE dotyczące równości wynagrodzeń ma zastosowanie nie tylko do przypadków „takiej samej pracy”, ale także do „pracy takiej samej wartości” (C-624/19, Tesco Stores).

Dyskryminacja pozytywna

Trybunał pytano również o to, czy dozwolona jest dyskryminacja pozytywna. Nauczyciel, H. Marschall, ubiegał się o awans, ale poinformowano go, że pierwszeństwo ma kandydatka płci żeńskiej. Wynikało to z reguły dającej kobietom pierwszeństwo przy awansach, w przypadkach gdy wszyscy kandydaci mają równe kwalifikacje, zwłaszcza w sektorach usług publicznych, w których kobiety rzadziej zajmują wysoko płatne stanowiska. Trybunał potwierdził, że tego rodzaju pozytywna dyskryminacja, mająca na celu przeciwdziałanie nierównościom w miejscu pracy, jest w prawie UE dozwolona, o ile nie jest automatyczna. Kandydatów płci męskiej nie wolno z góry wykluczać, a wszystkich kandydatów należy oceniać obiektywnie (C-409/95, Marschall).

Dyskryminacja pośrednia

W 1986 r. niemiecki sąd zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości w sprawie K. Weber, która przez 15 lat pracowała w niepełnym wymiarze czasu w niemieckim domu towarowym Bilka-Kaufhaus. Odmówiono jej wypłaty emerytury, ponieważ zgodnie z umową powinna była przepracować tam 15 lat w pełnym wymiarze czasu pracy. Karin Weber twierdziła, że ze względu na to, iż w niepełnym wymiarze pracują częściej kobiety, zasada ta jest dyskryminująca i stawia kobiety w niekorzystnej sytuacji. Trybunał stwierdził, że zasada wykluczająca pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu z programów emerytalnych może prowadzić do pośredniej dyskryminacji, jeśli dotyczy znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn. Takie rozwiązanie może być uzasadnione tylko wtedy, gdy ma obiektywne podstawy (170/84, Bilka).

W 2016 r. grecki sąd zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości w sprawie minimalnego wzrostu wymaganego do przyjęcia do szkoły policyjnej. Maria-Eleni Kalliri nie mogła wziąć udziału w egzaminach wstępnych do greckiej szkoły policyjnej, ponieważ miała mniej niż 1,70 m wzrostu. Twierdziła, że zasada ta dyskryminuje kobiety. Trybunał zgodził się z tym, ponieważ zasada ta widocznie działała na niekorzyść znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn. Wymóg dotyczący wzrostu może być uzasadniony, jeśli jest odpowiedni do osiągnięcia uzasadnionego celu. Jednak w tym przypadku wymóg wzrostu wydawał się zbędny: sprawność fizyczna wymagana do pracy w policji nie była związana z określonym minimalnym wzrostem, a policyjne zadania można było ocenić bardziej sprawiedliwie za pomocą mniej niekorzystnych dla kobiet metod (C-409/16, Kalliri).

Świadczenia

W 2014 r. grecki sąd zapytał Trybunał Sprawiedliwości, czy greckiemu sędziemu, K. Maïstrellisowi, można odmówić płatnego urlopu rodzicielskiego z tego powodu, że jego żona w tym czasie nie pracuje. Urzędniczkom państwowym mającym dzieci zawsze przysługiwał w Grecji płatny urlop rodzicielski. Jednak urzędnicy płci męskiej mogli go otrzymać tylko wtedy, gdy matka dziecka pracowała. Trybunał odpowiedział, że prawo krajowe nie może pozbawiać urzędników prawa do płatnego urlopu rodzicielskiego ze względu na sytuację zawodową żony. Stanowi to bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć, a w dodatku utrwala tradycyjny podział ról, utrzymując kobiety w roli głównego opiekuna, a mężczyzn w roli pomocniczej w zakresie obowiązków rodzicielskich (C-222/14, Maïstrellis).

Cztery lata później hiszpański sąd zapytał Trybunał Sprawiedliwości o wskazówki dotyczące preferencyjnego traktowania kobiet mających dwoje lub więcej dzieci. Kobiety te otrzymywały dodatek do emerytury w uznaniu ich wkładu demograficznego w system zabezpieczenia społecznego. Ojciec dwójki dzieci wystąpił o ten dodatek, ale mu go odmówiono. Trybunał uznał, że przepis ten jest bezpośrednio dyskryminujący i narusza przepisy UE dotyczące równości płci. Orzekł, że sam wkład demograficzny kobiet w system zabezpieczenia społecznego nie wystarcza do uzasadnienia nierównego traktowania (C-450/18, WA/INSS).

Pracownice w ciąży

W 1988 r. Trybunał Sprawiedliwości otrzymał pytania od dwóch sądów krajowych – holenderskiego i duńskiego – dotyczące odmowy zatrudnienia i zwolnienia ciężarnych kobiet.

W pierwszej sprawie E.J.P. Dekker nie przyjęto do pracy w ośrodku szkoleniowym po tym, jak wyjawiła, że jest w trzecim miesiącu ciąży, mimo że poinformowano ją, iż jest najlepszą kandydatką na to stanowisko. Pracodawca wyjaśnił, że nie może jej zatrudnić, ponieważ ubezpieczenie ośrodka szkoleniowego nie pokryłoby jej zasiłku za dni urlopu macierzyńskiego (C-177/88, Dekker).

W drugiej sprawie B.V. Hertz została zwolniona z pracy, którą wykonywała w niepełnym wymiarze czasu w Aldi, po tym, jak skorzystała ze zwolnienia lekarskiego z powodu komplikacji ciążowych. Aldi poinformował B. Hertz, że rozwiązuje z nią umowę, ponieważ zwalnianie pracowników, którzy są często nieobecni z powodu choroby, stanowi „normalną praktykę” (C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

Trybunał orzekł, że działania obu pracodawców są dyskryminujące, ponieważ odmowa zatrudnienia lub zwolnienie kobiety z powodu ciąży narusza zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn.

W późniejszych wyrokach Trybunał rozwinął swoje orzecznictwo dotyczące zwalniania pracownic z powodu ciąży.

• Wyjaśnił, że zakaz zwalniania ciężarnych pracownic dotyczy umów o pracę na czas zarówno określony, jak i nieokreślony. Orzekł, że nieprzedłużenie umowy na czas określony może być dyskryminujące, jeśli było umotywowane faktem, że pracownica jest w ciąży (C-438/99, Jiménez Melgar i C-109/00, Tele Danmark A/S).
• Uznał, że zwolnienie pracownicy w ciąży z powodu nieobecności spowodowanej chorobą związaną z ciążą stanowi dyskryminację ze względu na płeć (C-394/96, Brown).
• Orzekł, że zwolnienie pracownicy z powodu ciąży lub urodzenia dziecka jest sprzeczne z prawem UE, nawet jeśli pracownica została o tym poinformowana dopiero po powrocie z urlopu macierzyńskiego (C-460/06, Paquay).
• Uznał, że ciężarna pracownica musi mieć rozsądny termin na odwołanie się od wypowiedzenia. Krótki czas, taki jak dwa tygodnie, nie wystarczy na zasięgnięcie przez nią porady prawnej i odwołanie się od wypowiedzenia (C-284/23, Haus Jacobus).

W 2008 r. niemiecki sąd zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości o wytyczne w sprawie S. Mayr, kelnerki, która została zwolniona z pracy w trakcie zaawansowanego leczenia metodą in vitro. Trybunał orzekł, że kobiety poddające się procedurze in vitro są chronione przez prawo UE przed dyskryminacją ze względu na płeć, ponieważ tego rodzaju zabiegi medyczne dotyczą wyłącznie kobiet (C-506/06, Mayr).

Praca w wojsku

W 1997 r. brytyjski sąd skierował do Trybunału Sprawiedliwości sprawę dotyczącą równouprawnienia płci w dostępie do zatrudnienia w wojsku. Szefowej kuchni w armii brytyjskiej i artylerii królewskiej, A.M. Sirdar, odmówiono przeniesienia do królewskiej piechoty morskiej, do której w tym czasie nie przyjmowano kobiet. Trybunał przyznał, że prawo UE zezwala na to, by przyjęcia do niektórych jednostek, takich jak frontowe jednostki komandosów, były zastrzeżone dla mężczyzn ze względu na to, że jednostki te są kierowane do szczególnych zadań. Wyjątki należy jednak rozumieć wąsko. Trybunał podkreślił, że ogólna organizacja i administracja sił zbrojnych musi stać na straży unijnej zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn (C-273/97, Sirdar).

Rok później niemiecki sąd zapytał Trybunał Sprawiedliwości, czy kobietom można zabronić zajmowania w wojsku stanowisk wymagających używania broni palnej. Tanja Kreil nie została przyjęta do służby konserwacji elektroniki uzbrojenia federalnej armii niemieckiej, gdyż prawo zezwalało kobietom jedynie na pełnienie ochotniczych ról w służbach medycznych i wojskowych formacjach muzycznych. Trybunał orzekł, że całkowity zakaz dostępu kobiet do stanowisk wojskowych wymagających używania broni narusza prawo UE. Takie wykluczenia, dotyczące prawie wszystkich stanowisk wojskowych w federalnej armii niemieckiej, nie mogą być uzasadnione szczególnym charakterem ról lub działań (C-285/98, Kreil).

Podsumowanie

Wszystkie te wyroki świadczą o zaangażowaniu Trybunału w ochronę równości płci w miejscu pracy, zgodnie z wymogami unijnego prawa. Trybunał czuwa nad tym, aby we wszystkich rozpatrywanych sprawach eliminować dyskryminujące praktyki i stać na straży równego traktowania jako podstawowej zasady prawa UE.