Egalitatea între sexe la locul de muncă

Introducere

Egalitatea între sexe la locul de muncă este un principiu fundamental al dreptului Uniunii. În mai multe rânduri, hotărârile Curții au întărit acest principiu general, asigurând că bărbații și femeile sunt tratați în mod echitabil în viața lor profesională. Printre întrebările‑cheie se numără:

• Cum poate fi interpretat și aplicat principiul egalității de tratament între bărbați și femei la locul de muncă?
• Este permisă discriminarea pozitivă?
• Ce se întâmplă dacă normele par a fi neutre din punctul de vedere al genului, dar în realitate au un impact mai mare asupra unui sex decât asupra celuilalt?
• Se aplică aceleași norme în cazul unor prestații precum pensiile sau concediul pentru creșterea copilului?
• Care sunt drepturile angajatelor gravide în temeiul dreptului Uniunii?
• Cum este pus în aplicare principiul egalității de tratament între bărbați și femei în contextul angajării în armată?

Egalitatea între bărbați și femei la locul de muncă: principii generale

Cauza Defrenne a fost prima cauză majoră înregistrată la Curte care privea egalitatea între bărbați și femei. Această cauză a fost trimisă în 1975 de o instanță belgiană care fusese sesizată de o stewardesă, doamna Defrenne, care dăduse în judecată compania aeriană belgiană SABENA. Ea s‑a plâns că a fost obligată să se pensioneze la vârsta de 40 de ani, în timp ce bărbaților din echipajul de cabină li s‑a permis să lucreze mai mult timp. În plus, de‑a lungul mai multor ani, ea a fost plătită mai puțin decât colegii ei de sex masculin care prestau aceeași muncă. Curtea a hotărât că principiul egalității de remunerare între lucrători de sex masculin și cei de sex feminin are „efect direct”. Acest lucru înseamnă că se poate invoca principiul egalității de remunerare în fața instanțelor naționale în cauze între persoane fizice și angajatorii acestora. Doamna Defrenne s‑a putut prevala de dreptul Uniunii în procesul împotriva companiei aeriene care a angajat‑o pentru a solicita o remunerație egală pentru muncă egală (43/75, Defrenne).

În 2019, o instanță din Regatul Unit a adresat Curții o întrebare cu privire la o cauză în care erau implicați angajați ai supermarketului britanic Tesco. Aceștia susțineau că nu au beneficiat de egalitate de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru o muncă egală. Acțiunea fusese introdusă de angajați care lucrau în magazinele supermarketului și care au fost plătiți mai puțin decât lucrătorii predominant bărbați din centrele de distribuție ale societății. Deoarece munca nu era identică, s‑a pus problema dacă principiul egalității de remunerare pentru muncă de valoare egală are și el efect direct și poate fi invocat în fața instanțelor naționale. Tesco susținea că nu este cazul și că angajații nu pot invoca acest principiu în fața instanței de trimitere. Curtea nu a fost de acord cu argumentul Tesco, hotărând că dreptul Uniunii privind egalitatea de remunerare se aplică nu numai în cauzele care privesc „munca egală”, ci și în cauzele care privesc „munca de valoare egală” (C‑624/19, Tesco Stores).

Discriminarea pozitivă

Curtea a fost întrebată de asemenea dacă discriminarea pozitivă este permisă. Domnul Marschall, un profesor, și‑a depus candidatura pentru o promovare, dar a fost informat că o femeie va avea prioritate. Această decizie s‑a bazat pe o normă care acorda prioritate femeilor la promovare atunci când toți candidații erau la fel de calificați, în special în sectoarele serviciilor publice cu mai puține femei în posturi bine plătite. Curtea a confirmat că acest tip de discriminare pozitivă, menit să remedieze inegalitatea la locul de muncă, este permis în temeiul dreptului Uniunii atât timp cât nu este automat. Candidații de sex masculin nu pot fi excluși încă din start, iar fiecare candidat trebuie să fie evaluat în mod obiectiv (C‑409/95, Marschall).

Discriminarea indirectă

În 1986, o instanță germană a sesizat Curtea cu privire la o cauză în care era implicată doamna Weber. Aceasta lucrase cu fracțiune de normă 15 ani în cadrul magazinului german Bilka‑Kaufhaus. Reclamantei i s‑a refuzat plata pensiei deoarece contractul său îi impunea să fi lucrat acolo 15 ani cu normă întreagă. Doamna Weber a susținut că, având în vedere că mai multe femei lucrează cu fracțiune de normă, regula este discriminatorie și dezavantajează femeile. Curtea a declarat că orice normă care exclude lucrătorii cu fracțiune de normă de la sistemele de pensii ar putea conduce la o discriminare indirectă dacă afectează un număr mult mai mare de femei decât de bărbați. O astfel de regulă poate fi justificată numai dacă se bazează pe motive obiective (170/84, Bilka).

În 2016, o instanță elenă a sesizat Curtea cu privire la o cerință referitoare la înălțimea minimă pentru admiterea la școala de poliție. Doamnei Kalliri nu i s‑a permis să participe la un concurs de admitere la școala de poliție elenă deoarece înălțimea sa era mai mică de 1,70 metri. Doamna Kalliri a susținut că această normă este discriminatorie față de femei. Curtea a fost de acord, regula părând să dezavantajeze un număr mult mai mare de femei decât de bărbați. O cerință privind înălțimea poate fi justificată dacă este necesară pentru realizarea unui obiectiv legitim. În acest caz însă, o cerință privind înălțimea a părut a fi inutilă: aptitudinea fizică necesară pentru munca de poliție nu era legată de o înălțime minimă, iar sarcinile de poliție puteau fi evaluate mai echitabil prin metode mai puțin prejudiciabile pentru femei (C‑409/16, Kalliri).

Prestații

În 2014, o instanță elenă a întrebat Curtea dacă unui judecător elen, domnul Maïstrellis, i se poate refuza concediul parental remunerat deoarece soția sa nu lucra în acel moment. În Grecia, funcționarele publice de sex feminin care au copii au avut întotdeauna dreptul la concediu parental remunerat. În schimb, funcționarii publici de sex masculin puteau beneficia de acest concediu numai dacă mama copilului lor lucra. Curtea a răspuns că o reglementare națională nu poate prevedea că un funcționar de sex masculin nu are dreptul la concediu parental remunerat din cauza statutului profesional al soției sale. Această cerință constituia o discriminare directă pe motive de sex. În plus, legislația respectivă a perpetuat o distribuire tradițională a rolurilor între bărbați și femei prin menținerea bărbaților într‑un rol subsidiar în raport cu cel al femeilor în ceea ce privește exercitarea funcției lor părintești (C‑222/14, Maïstrellis).

Patru ani mai târziu, o instanță spaniolă a solicitat Curții îndrumări cu privire la tratamentul preferențial acordat femeilor cu doi sau mai mulți copii. Aceste femei primeau un supliment la pensie menit să recunoască contribuția lor demografică la securitatea socială. Un tată a doi copii a solicitat suplimentul, dar i‑a fost refuzat. Curtea a constatat că această regulă este o discriminare directă și încalcă dreptul Uniunii privind egalitatea între femei și bărbați. Curtea a declarat că doar contribuția demografică a femeilor la securitatea socială nu este suficientă pentru a justifica inegalitatea de tratament (C‑450/18, WA/INSS).

Angajate gravide

În 1988, Curtea a fost sesizată de două instanțe naționale – o instanță neerlandeză și o instanță daneză – cu întrebări privind refuzul de a angaja femei gravide și, respectiv, concedierea acestora.

În primul caz, doamnei Dekker nu i s‑a permis să ocupe un loc de muncă la un centru de formare după ce a dezvăluit că este gravidă în trei luni. Iar aceasta deși fusese deja informată că este candidatul cel mai potrivit pentru postul respectiv. Angajatorul explicase că nu o poate angaja pe doamna Dekker deoarece asigurarea centrului de formare nu ar acoperi prestațiile zilnice ale acesteia în timpul concediului de maternitate (C‑177/88, Dekker).

În al doilea caz, doamna Hertz a fost concediată de la locul său de muncă cu fracțiune de normă de la Aldi după ce și‑a luat concediu medical din cauza complicațiilor cauzate de sarcină. Aldi o informase pe doamna Hertz că îi va rezilia contractul deoarece este o „practică curentă” să concedieze lucrătorii care lipseau adesea din cauza bolii (C‑179/88, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund).

Curtea a hotărât că acțiunile celor doi angajatori au fost discriminatorii întrucât refuzul de a angaja o femeie însărcinată sau concedierea unei femei din cauza sarcinii încalcă principiul egalității de tratament între bărbați și femei.

În hotărâri ulterioare, Curtea și‑a dezvoltat jurisprudența cu privire la concedierea angajatelor din cauza sarcinii.

• Curtea a declarat că interdicția de a concedia o angajată gravidă se aplică atât contractelor de muncă pe durată determinată, cât și celor pe durată nedeterminată. Curtea a hotărât că decizia de a nu reînnoi un contract pe durată determinată poate fi discriminatorie dacă este motivată de faptul că angajata este gravidă (C‑438/99, Jiménez Melgar, și C‑109/00, Tele Danmark A/S).
• Curtea a admis că concedierea unei angajate în timpul sarcinii din cauza absențelor cauzate de o boală legată de sarcină constituie o discriminare pe criterii de sex (C‑394/96, Brown).
• Curtea a statuat că concedierea unei angajate din cauza sarcinii și/sau a nașterii unui copil este contrară dreptului Uniunii chiar și atunci când angajata a fost informată cu privire la aceasta numai după ce s‑a întors din concediul de maternitate (C‑460/06, Paquay).
• Curtea a constatat că o lucrătoare gravidă trebuie să dispună de un termen rezonabil pentru a contesta concedierea. O perioadă scurtă, de exemplu două săptămâni, nu este suficientă pentru ca aceasta să solicite consiliere juridică și să conteste concedierea (C‑284/23, Haus Jacobus).

În 2006, o instanță germană a solicitat Curții îndrumări cu privire la o cauză în care era implicată doamna Mayr, o chelneriță care fusese concediată în timp ce se afla într‑un stadiu avansat al tratamentului de fertilizare in vitro. Curtea a hotărât că femeile care efectuează un tratament de fertilizare in vitro sunt protejate de dreptul Uniunii împotriva discriminării pe criterii de sex deoarece aceste tipuri de proceduri medicale afectează numai femeile (C‑506/06, Mayr).

Munca în armată

În 1997, o instanță din Regatul Unit a sesizat Curtea cu privire la principiul egalității între sexe în ceea ce privește accesul la ocuparea unui loc de muncă în armată. Doamnei Sirdar, bucătar în cadrul armatei britanice și al artileriei regale, i s‑a refuzat transferul la Royal Marines pentru că aceasta din urmă nu admitea femei la acea dată. Curtea a recunoscut că dreptul Uniunii permite ca accesul la anumite unități, cum ar fi unitățile de comando din prima linie, să fie rezervat bărbaților din cauza condițiilor specifice de desfășurare. Aceste excepții trebuie să fie însă definite strict. Curtea a subliniat că organizarea generală și administrarea forțelor armate trebuie să respecte principiul egalității de tratament între bărbați și femei (C‑273/97, Sirdar).

Un an mai târziu, o instanță germană a întrebat Curtea dacă femeile pot fi excluse din funcțiile militare care implică utilizarea armelor de foc. Doamna Kreil fusese exclusă din serviciul de întreținere electronică a armelor din cadrul Armatei Federale Germane întrucât legea nu permitea femeilor să ocupe decât funcții de voluntari în serviciile medicale și de muzică militară. Curtea a hotărât că excluderea absolută a femeilor de la ocuparea funcțiilor militare care implică utilizarea armelor încalcă dreptul Uniunii. Astfel de excluderi, care afectau aproape toate funcțiile militare din Armata Federală Germană, nu puteau fi justificate prin natura specifică a posturilor sau a activităților (C‑285/98, Kreil).

Concluzie

Toate aceste hotărâri demonstrează angajamentul Curții de a proteja principiul egalității între sexe la locul de muncă, astfel cum prevede dreptul Uniunii. Curtea se asigură că, în toate cauzele cu care este sesizată, practicile discriminatorii sunt înlăturate și că se respectă egalitatea de tratament în calitate de principiu fundamental al dreptului Uniunii.