La discrimination

Introduction

Le droit de l’Union offre une protection contre toute discrimination en matière d’emploi, fondée sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou autres, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. La protection contre la discrimination raciale ou ethnique, ou contre la discrimination fondée sur le genre, s’étend également à l’accès aux biens et services et à la sécurité sociale. Au cours des dernières décennies, la Cour a été appelée à appliquer ces règles aux situations les plus variées et a joué un rôle essentiel dans la protection des droits fondamentaux et dans la lutte contre la discrimination. Les questions clés sont notamment les suivantes :

• Un employeur peut-il exiger une religion particulière pour un emploi?
• Les employeurs peuvent-ils interdire le port de symboles religieux, tels que le foulard islamique, sur le lieu de travail ?
• Comment peut-on définir un « handicap »?
• Le droit de l’Union permet-il aux employeurs et aux entreprises de poursuivre des politiques de discrimination directe ou indirecte en raison de l’appartenance ethnique?
• Le genre peut-il être retenu comme facteur dans le calcul des primes d’assurance ?

Discrimination religieuse

La Cour a été appelée à statuer dans des affaires de discrimination religieuse au travail. La Cour s’est prononcée sur la possibilité pour un employeur d’exiger d’un employé qu’il adhère à une certaine religion et d’interdire à des employés de porter des symboles religieux visibles sur le lieu de travail.

Conditions requises en matière religieuse dans un emploi

En 2016, un tribunal allemand a demandé à la Cour si une église pouvait exiger d’un salarié d’adhérer à une religion spécifique pour un emploi. M^me Egenberger, qui ne pratiquait aucun culte, avait posé sa candidature à un poste dans l’Église protestante. Elle n’a pourtant pas été convoquée à un entretien parce que l’offre d’emploi exigeait que les candidats appartiennent à une église protestante ou à une église chrétienne apparentée en Allemagne. La Cour a jugé que ce type de condition n’était pas forcément illégale, mais devait être soumis à un contrôle juridictionnel par les tribunaux nationaux. Il doit être nécessaire et objectivement justifié par l’éthique de l’église ainsi que par la nature et les circonstances du travail. Il doit également respecter le principe de proportionnalité (C‑414/16 Egenberger).

JQ, médecin-chef du service de médecine interne dans un hôpital catholique, avait été licencié après s’être remarié à la suite d’un divorce. L’hôpital a fait valoir que, ce faisant, il avait méconnu le devoir de loyauté qui lui incombe en vertu de son contrat de travail, dès lors que les cadres catholiques sont censés prôner le caractère « sacré et indissoluble » que l’Église confère au mariage. À la suite d’une question posée par un tribunal allemand en 2017, la Cour a estimé qu’il pouvait s’agir d’une discrimination religieuse. Le fait d’exiger d’un médecin chef de service qu’il suive les règles catholiques en matière de mariage ne semblait pas constituer une exigence professionnelle essentielle, légitime susceptible d’être justifiée. La Cour a réaffirmé que l’interdiction de toute discrimination fondée sur la religion est un principe fondamental du droit de l’Union que les particuliers peuvent invoquer dans les litiges relevant du droit de l’Union (C‑68/17 IR/JQ ).

Symboles religieux visibles sur le lieu de travail

En 2015, la Cour a été saisie coup sur coup de deux affaires concernant des interdictions de porter le foulard islamique sur le lieu de travail.

La première affaire a été renvoyée par un tribunal belge saisi par M^me Achbita, qui avait été licenciée par l’entreprise de sécurité G4S parce qu’elle persistait à porter un foulard islamique au travail. Initialement, G4S avait une règle non écrite interdisant les signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail. En 2006, après que M^me Achbita a annoncé son intention de porter un foulard islamique au travail, G4S a officialisé cette règle et a explicitement interdit aux employés de porter ce type de symboles visibles au travail.

La seconde affaire est venue d’un tribunal français saisi par M^me Bougnaoui, qui avait été licenciée de son poste d’ingénieur d’études à la société Micropole. Elle portait un foulard islamique pendant son stage et a continué à le porter après avoir été engagée. Toutefois, après qu’un client s’est plaint de son foulard, Micropole lui a demandé de l’enlever en raison de sa politique de neutralité. M^me Bougnaoui a refusé de l’enlever et a effectivement été licenciée.

Dans ces affaires, la Cour a reconnu que les entreprises pouvaient interdire à leur personnel de porter des symboles politiques, philosophiques ou religieux visibles. Ce type d’interdiction générale ne constitue pas une discrimination directe. Cependant, elle peut conduire à une discrimination indirecte si elle défavorise les personnes d’une religion particulière. Cette discrimination indirecte peut être justifiée si l’employeur maintient une politique stricte de neutralité dans les relations avec les clients et s’il applique l’interdiction uniquement aux employés qui ont un contact visuel avec les clients et envisage d’offrir à ces employés d’autres postes sans contact avec les clients. La Cour a également précisé qu’en l’absence d’une politique stricte de neutralité de la part de l’employeur, les préférences des clients ne peuvent à elles seules justifier une telle interdiction (C‑157/15 G4S Secure Solutions and C‑188/15 Bougnaoui).

En 2020, un tribunal belge a saisi la Cour d’une affaire dans laquelle une femme musulmane s’était vu refuser un stage dans la société de logement social SCRL parce qu’elle avait l’intention de porter un foulard au travail. SCRL a appliqué une politique de neutralité stricte, interdisant tous les couvre‑chefs, y compris les casquettes, les chapeaux et les foulards. Conformément à sa jurisprudence antérieure, la Cour a décidé qu’une interdiction générale des symboles religieux, philosophiques ou spirituels visibles ne constituait pas une discrimination directe tant qu’elle était appliquée de la même manière à tous les employés. Cependant, elle peut conduire à une discrimination indirecte si elle affecte de manière disproportionnée certains groupes. Celle-ci ne peut être justifiée que si les employeurs peuvent prouver le besoin réel d’une telle politique. La Cour a souligné que la nécessité de maintenir la neutralité ne suffisait pas à elle seule (C‑344/20 SCRL).

En 2022, un tribunal belge a demandé à la Cour si une administration pouvait appliquer une politique de « stricte neutralité » sans être discriminatoire. Cette demande s’inscrivait dans le contexte d’une interdiction faite à une employée municipale de porter un foulard islamique sur son lieu de travail. Peu de temps après, la municipalité a revu son règlement, interdisant désormais à tous les membres du personnel, y compris ceux qui sont en contact avec le public, de porter des symboles religieux ou idéologiques visibles. La Cour a déclaré qu’une telle règle pouvait être justifiée si elle visait à maintenir un environnement administratif totalement neutre. Toutefois, elle ne serait équitable que si elle est appliquée de manière uniforme à tous les travailleurs et qu’elle reste aussi limitée que nécessaire (C‑148/22 Commune d’Ans).

Discrimination ethnique

La Cour a également eu à connaître de nombreuses affaires de discrimination liée à l’origine raciale et ethnique.

En 2007, un tribunal belge a saisi la Cour d’une affaire dans laquelle une société d’installation de portes de garage, Feryn, était assignée. Le directeur de Feryn avait publiquement déclaré que l’entreprise n’embaucherait pas d’« immigrés » parce que les clients ne voulaient pas les laisser entrer chez eux. Le Centre belge pour l’égalité des chances et de lutte contre le racisme a dénoncé cette attitude de Feryn, arguant que sa politique de recrutement était discriminatoire. La Cour a jugé que le fait d’annoncer publiquement un refus d’embaucher des personnes en raison de leur origine ethnique constituait une discrimination directe, même si aucune personne ne s’était directement plainte ou ne s’était présentée comme victime (C‑54/07 Feryn).

Une autre affaire de discrimination ethnique a visé en Bulgarie la compagnie d’électricité CHEZ RB. Cette compagnie avait coutume d’installer les compteurs électriques à une hauteur de 1,7 mètre. Cependant, dans un quartier où vivent de nombreux Roms, les compteurs avaient été installés à une hauteur de 6 à 7 mètres. CHEZ RB a déclaré l’avoir fait pour empêcher les fréquentes manipulations et les raccordements illégaux qui se produisaient dans le quartier rom. M^me Nikolova, propriétaire d’un magasin dans ce quartier, a fait valoir que cette politique était discriminatoire à l’égard des résidents roms et qu’elle l’affectait également, alors qu’elle n’était pas elle-même d’origine rom. Le tribunal bulgare a saisi la Cour. La Cour a jugé qu’une telle politique pouvait être discriminatoire. Elle était offensante et stigmatisante et compliquait le contrôle de la consommation d’électricité par les résidents. Elle apparaissait également excessive par rapport à l’objectif de sécurisation du réseau électrique et de prévention de la fraude. La Cour a confirmé que le principe de l’égalité de traitement protège non seulement les personnes appartenant à un certain groupe ethnique, mais aussi les autres personnes affectées par les politiques discriminatoires (C‑83/14 CHEZ RB).

La discrimination fondée sur le handicap

La Cour a également traité de questions de discrimination fondée sur le handicap, en précisant ce qui constitue un handicap et la protection accordée aux personnes en situation de handicap et à celles qui s’occupent d’elles.

En 2006, la Cour a donné la première définition du « handicap » en droit de l’Union, en réponse à une question posée par un tribunal espagnol. M^me Chacón Navas, employée par la société de restauration Eurest, avait été déclarée inapte au travail en octobre 2003 en raison d’une maladie qui l’empêchait de travailler à court terme. En mai 2004, Eurest l’a licenciée. La Cour a expliqué que le droit de l’Union définit le handicap comme une limitation à long terme causée par des déficiences physiques, mentales ou psychologiques qui entravent la capacité d’une personne à participer au travail. La Cour a jugé que les licenciements pour cause de handicap ne peuvent avoir lieu qu’après avoir vérifié si la personne est compétente, capable et disponible pour accomplir les tâches essentielles de son travail. La Cour a également souligné que la maladie ne constitue pas à elle seule un handicap (C‑13/05 Chacón Navas).

Après cet arrêt, l’Union a ratifié en 2009 la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées. Depuis, les règles de l’Union relatives à l’égalité de traitement doivent être interprétées conformément à cette Convention.

Deux ans plus tard, un tribunal danois a interrogé la Cour au sujet d’une loi danoise qui permettait de licencier des travailleurs en respectant une période de préavis réduite s’ils étaient absents pendant 120 jours pour cause de maladie. Un syndicat danois a contesté cette loi, au motif qu’elle affectait de manière disproportionnée les travailleurs en situation de handicap souffrant de maladies causées par leur handicap. La Cour a décidé que le « handicap » inclut les conditions résultant de toute maladie médicalement diagnostiquée, qu’elle soit curable ou incurable, si elle entraîne des limitations physiques, mentales ou psychologiques à long terme qui empêchent une personne de participer pleinement à son travail. En ce qui concerne la réduction de la période de préavis, la Cour a admis que si la loi s’appliquait certes à tout travailleur absent pendant 120 jours pour cause de maladie, il restait que les travailleurs en situation de handicap étaient davantage susceptibles d’avoir des absences de longue durée. Cela pourrait conduire à une discrimination indirecte, interdite à moins que la loi poursuive un objectif légitime et soit proportionnée (C‑335/11 et C‑337/11 Ring et Skoube Werge).

En 2013, un tribunal danois a demandé à la Cour si le droit de l’Union interdisait une discrimination fondée sur l’obésité ou, en d’autres termes, si l’obésité pouvait être considérée comme un handicap. M. Kaltoft avait travaillé comme assistant maternel pendant quinze ans avant d’être licencié en novembre 2010. Comme il était considéré comme obèse, le syndicat des travailleurs qui le représentait a fait valoir que son licenciement était dû à une discrimination illégale fondée sur l’obésité. La Cour a déclaré que le droit de l’Union ne comportait pas de règle générale contre la discrimination fondée sur l’obésité. Toutefois, la Cour a estimé que l’obésité pouvait être considérée comme un handicap si elle entraînait une mobilité réduite, des problèmes médicaux empêchant de travailler ou une gêne importante pendant le travail. La Cour a souligné que la protection offerte par le droit de l’Union ne dépend pas de l’origine du handicap, car ce serait contraire à ses objectifs (C‑354/13 FOA (Kaltoft)).

La Cour a également précisé que le droit de l’Union protège les salariés victimes de discrimination parce qu’ils s’occupent d’un enfant en situation de handicap. M^me Coleman, secrétaire juridique, a dénoncé le traitement injuste qu’elle avait subi au travail et le licenciement implicite qui lui avait été imposé parce qu’elle était la principale personne à s’occuper de son enfant en situation de handicap. Elle a dû faire face à des commentaires insultants, s’est vu refuser des horaires de travail flexibles et n’a pas été autorisée à reprendre son emploi après un congé de maternité. La Cour a jugé que les règles sur la discrimination ne protègent pas seulement les personnes en situation de handicap, mais aussi les employés qui doivent s’occuper de leur enfant en situation de handicap (C‑303/06 Coleman).

Discrimination fondée sur le genre dans les polices d’assurance

S’il est vrai que la Cour s’est souvent prononcée sur des discriminations fondées sur le genre sur le lieu de travail, il ne faut pas perdre de vue que ses arrêts ont également eu une portée plus large.

Par exemple, en droit de l’Union, le genre ne peut être retenu dans le calcul de primes d’assurance à moins que les États membres ne garantissent que les données utilisées sont fiables, régulièrement mises à jour et accessibles au public. Une association belge de consommateurs et deux particuliers ont contesté cette dérogation devant un tribunal belge, qui a renvoyé l’affaire devant la Cour. La Cour a jugé que la prise en compte du sexe de l’assuré comme « facteur de risque » dans les contrats d’assurance est discriminatoire et porte atteinte au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La Cour a déclaré cette dérogation non valide avec effet au 21 décembre 2012, en exigeant que toutes les primes et prestations d’assurance dans l’Union soient calculées sans distinction de sexe à partir de cette date (C‑236/09 Test-Achats).

Conclusion

À travers ses arrêts, la Cour garantit l’application et l’interprétation uniformes dans l’Union des règles qui interdisent les discriminations. Elle ne préserve pas seulement les particuliers de traitements injustes, mais promeut dans l’Union un marché de l’emploi plus inclusif et cohérent qui respecte la diversité et la protège juridiquement.