Discriminazione

Introduzione

Il diritto dell'Unione garantisce una protezione, in ambito lavorativo, contro qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, la razza, il colore della pelle, l'origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l'appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale. La protezione dalla discriminazione razziale o etnica, o dalla discriminazione di genere, si estende anche all'accesso a beni e servizi e alla sicurezza sociale. Negli ultimi decenni, alla Corte è stato chiesto di applicare queste regole a un'ampia gamma di situazioni ed essa ha svolto un ruolo fondamentale nella protezione dei diritti fondamentali e nella lotta alla discriminazione. Tra le questioni chiave figurano:

• un datore di lavoro può esigere che il dipendente professi una particolare religione per ottenere un posto di lavoro?
• i datori di lavoro possono imporre il divieto di indossare simboli religiosi, come il velo islamico, sul posto di lavoro?
• come si può definire la «disabilità»?
• i datori di lavoro e le imprese possono applicare politiche che discriminano indirettamente o direttamente in base all'appartenenza etnica, ai sensi del diritto dell’Unione?
• il sesso di una persona può essere utilizzato come fattore nella definizione dei premi assicurativi?

Discriminazione religiosa

Alla Corte è stato chiesto di pronunciarsi su casi di discriminazione religiosa verificatisi sul luogo di lavoro. La Corte si è pronunciata sulla questione se il datore di lavoro possa imporre a un dipendente di appartenere ad una determinata religione o se i datori di lavoro possano vietare simboli religiosi visibili sul posto di lavoro.

Requisiti religiosi per l'assunzione

Nel 2016 un giudice tedesco ha chiesto alla Corte se una chiesa possa stabilire il requisito dell’appartenenza a una religione specifica per ottenere un posto di lavoro. La sig.ra Egenberger, non appartenente ad alcuna confessione religiosa, si era candidata per un posto di lavoro nella Chiesa protestante. Tuttavia, ella non era stata invitata a nessun colloquio perché l'offerta di lavoro richiedeva che i candidati appartenessero a una chiesa protestante o ad un’altra chiesa cristiana in Germania. La Corte ha statuito che tale tipo di requisito non è automaticamente illegittimo, ma deve essere soggetto al controllo giurisdizionale da parte dei giudici nazionali. Tale requisito deve essere necessario nonché, tenuto conto dell’etica della Chiesa, oggettivamente giustificato dalla natura o dalle condizioni di esercizio dell’attività professionale. Inoltre, deve essere conforme al principio di proporzionalità (C-414/16 Egenberger).

Il sig. JQ, medico primario di un ospedale cattolico, è stato licenziato dopo essersi risposato in seguito a divorzio. L'ospedale ha sostenuto che, in tal modo, egli era venuto meno agli obblighi di lealtà derivanti dal suo contratto di lavoro, in quanto si presupponeva che i dirigenti cattolici aderissero alla concezione della Chiesa secondo cui il matrimonio è «sacro e indissolubile». A seguito di una questione posta da un giudice tedesco nel 2017, la Corte ha ritenuto che potesse trattarsi di una discriminazione fondata sulla religione. Richiedere a un medico primario di seguire le regole cattoliche sul matrimonio non sembrava essere un requisito professionale essenziale e legittimo che potesse essere giustificato. La Corte ha ribadito che il divieto di discriminazione religiosa è un principio fondamentale del diritto dell’Unione, che i singoli possono invocare nelle controversie vertenti sul diritto dell’Unione (C-68/17 IR/JQ).

Simboli religiosi visibili sul luogo di lavoro

Nel 2015 due cause sono pervenute alla Corte, in un breve lasso di tempo, in merito ai divieti di indossare il velo islamico sul luogo di lavoro.

Il primo caso è stato deferito da un giudice belga, il quale era stato investito di una causa intentata dalla sig.ra Achbita, licenziata dal suo lavoro presso la società di sicurezza G4S perché insisteva nell'indossare un velo islamico sul luogo di lavoro. Inizialmente, in seno alla G4S vigeva una regola non scritta che vietava segni visibili di convinzioni politiche, filosofiche o religiose sul luogo di lavoro. Nel 2006, dopo che la sig.ra Achbita aveva manifestato la sua intenzione di indossare il velo islamico sul luogo di lavoro, la G4S ha formalizzato questa regola e ha vietato esplicitamente ai dipendenti di indossare, sul posto di lavoro, qualsiasi tipo di simboli visibili.

La seconda causa proveniva da un giudice francese investito di un ricorso proposto dalla sig.ra Bougnaoui, la quale era stata licenziata dal suo posto di ingegnere di progettazione alla Micropole. Ella indossava un velo islamico durante il suo tirocinio e ha continuato a farlo anche dopo l'assunzione. Tuttavia, dopo che una cliente si era lamentata del fatto che indossasse il velo, la Micropole le ha chiesto di toglierlo per rispetto della politica di neutralità da essa praticata. Quando la sig.ra Bougnaoui si è rifiutata di rimuoverlo, è stata licenziata.

In tali cause, la Corte ha riconosciuto che le imprese possono vietare ai lavoratori di indossare simboli politici, filosofici o religiosi visibili. Tale tipo di divieto generico non equivale ad una discriminazione diretta. Tuttavia, esso può portare ad una discriminazione indiretta se le persone di una particolare religione ne risultano svantaggiate. Questa discriminazione indiretta può essere giustificata se il datore di lavoro mantiene una politica rigorosa di neutralità nei rapporti con i clienti e se applica il divieto solo ai dipendenti che hanno un contatto visivo con i clienti impegnandosi ad offrire a questi dipendenti posizioni alternative senza contatto con i clienti stessi. La Corte ha anche chiarito che, in assenza di una politica rigorosa di neutralità da parte del datore di lavoro, le sole preferenze dei clienti non possono giustificare tale divieto (C-157/15 G4S Secure Solutions e C-188/15 Bougnaoui).

Nel 2020 un giudice belga ha chiesto chiarimenti alla Corte in merito a una causa riguardante una donna di fede musulmana alla quale era stato negato un tirocinio presso l’impresa di edilizia popolare SCRL, in quanto intendeva indossare un velo sul luogo di lavoro. La SCRL praticava una rigorosa politica di neutralità, vietando tutti i copricapi, compresi berretti, cappelli e foulard. Conformemente alla sua precedente giurisprudenza, la Corte ha dichiarato che un divieto generico di indossare dei simboli religiosi, filosofici o spirituali visibili non costituisce una discriminazione diretta purché si applichi allo stesso modo a tutti i lavoratori. Tuttavia, può portare a una discriminazione indiretta se colpisce in modo sproporzionato determinati gruppi di persone. Ciò può essere giustificato solo se i datori di lavoro dimostrano un'effettiva necessità di adottare una tale politica. La Corte ha sottolineato come la mera necessità di preservare la neutralità non fosse sufficiente (C-344/20 SCRL).

Nel 2022 un giudice belga ha chiesto alla Corte se un ufficio governativo potesse attuare una politica di «neutralità rigorosa» senza essere discriminatorio. Tale quesito era sorto in seguito al divieto imposto ad una dipendente comunale di indossare un velo islamico sul luogo di lavoro. Poco tempo dopo, l’amministrazione comunale aveva aggiornato le proprie norme, impedendo a tutto il personale — compresi i dipendenti che interagiscono con il pubblico — di indossare simboli religiosi o ideologici visibili. La Corte ha affermato che tale regola poteva essere giustificata qualora fosse volta a mantenere un ambiente completamente neutrale. Tuttavia, sarebbe equa solo se applicata in egual modo a tutti i dipendenti e limitata allo stretto necessario (C-148/22 Commune d’Ans).

Discriminazione etnica

La Corte è stata, inoltre, investita di numerose cause relative a situazioni di discriminazione legate alla razza e all'origine etnica.

Nel 2007 un giudice belga ha chiesto chiarimenti alla Corte in merito a un ricorso proposto contro un'impresa di installazione di porte di garage, la Feryn. Il direttore della Feryn aveva affermato pubblicamente che l'impresa non avrebbe assunto «immigrati» a motivo delle reticenze della clientela a farli accedere alla propria abitazione. Il Centro belga per le pari opportunità e per la lotta al razzismo ha intentato una causa contro la Feryn, sostenendo che essa praticava una politica di assunzione discriminatoria. La Corte ha stabilito che annunciare pubblicamente il rifiuto di assumere persone in base alla loro origine etnica costituisce una discriminazione diretta, anche qualora nessuno presenti una lamentela diretta o si manifesti come vittima (C-54/07 Feryn).

Un altro procedimento incentrato sulla discriminazione etnica è stato avviato in Bulgaria contro l’impresa di distribuzione di energia elettrica CHEZ RB. I contatori elettrici installati da tale impresa erano generalmente collocati ad un’altezza di 1.70 metri. Tuttavia, in un quartiere popolato da numerosi residenti Rom, essa aveva installato i contatori ad un'altezza di 6-7 metri. Secondo la CHEZ RB, ciò serviva a prevenire le frequenti manomissioni e gli allacciamenti illegali che si verificavano nel quartiere popolato da Rom. La sig.ra Nikolova, proprietaria di un negozio in tale zona, ha sostenuto che questa politica fosse discriminatoria nei confronti dei residenti Rom e che influisse negativamente anche su di lei, pur non essendo di origine Rom. Il giudice bulgaro ha chiesto chiarimenti alla Corte. La Corte ha statuito che tale politica avrebbe potuto essere discriminatoria. Essa si presentava come offensiva e stigmatizzante, e rendeva più difficile per i residenti monitorare il proprio consumo di energia elettrica. Essa sembrava, inoltre, eccessiva rispetto all'obiettivo di garantire la sicurezza della rete elettrica e di prevenire le frodi. La Corte ha confermato che il principio della parità di trattamento tutela non solo le persone di un determinato gruppo etnico, ma anche altre persone colpite dalle politiche discriminatorie (C-83/14 CHEZ RB).

Discriminazione fondata sulla disabilità

La Corte si è occupata anche di questioni relative alla discriminazione basata sulla disabilità, chiarendo cosa si intenda per disabilità e quale sia la protezione offerta alle persone disabili e a coloro che se ne prendono cura.

Nel 2006 la Corte ha fornito la prima definizione di «disabilità» ai sensi del diritto dell’Unione, in risposta ad un quesito posto da un giudice spagnolo. La sig.ra Chacón Navas, impiegata presso la Eurest, una società specializzata nella ristorazione collettiva, è stata dichiarata inabile al lavoro nell'ottobre 2003 a causa di una malattia che le impediva di lavorare nel breve periodo. Nel maggio 2004 la Eurest l'ha licenziata. La Corte ha precisato che il diritto dell’Unione definisce la disabilità come una limitazione a lungo termine causata da menomazioni fisiche, mentali o psicologiche che ostacolano la capacità di una persona di prestare attività lavorativa. Essa ha dichiarato che i licenziamenti dovuti a disabilità devono dipendere dalla questione se la persona sia o meno competente, capace e disponibile a svolgere mansioni lavorative essenziali. La Corte ha anche sottolineato che la sola malattia non è da considerarsi una disabilità (C-13/05 Chacón Navas).

Dopo tale sentenza, nel 2009, l'Unione europea ha ratificato la Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità. Di conseguenza, il diritto dell’Unione sulla parità di trattamento deve essere interpretato conformemente alla Convenzione.

Due anni dopo, un giudice danese ha chiesto alla Corte di pronunciarsi su una normativa danese che consentiva di licenziare i lavoratori con un periodo di preavviso ridotto se questi fossero assenti per 120 giorni a causa di una malattia. Un sindacato danese ha contestato la suddetta normativa, sostenendo che essa colpisce in modo sproporzionato i lavoratori disabili che avevano malattie causate dalla loro disabilità. La Corte ha statuito che la nozione di «disabilità» comprende le condizioni di salute derivanti da qualsiasi malattia diagnosticata dal medico, sia curabile che incurabile, se essa causa limitazioni fisiche, mentali o psicologiche a lungo termine che impediscono a una persona di essere in grado di svolgere le proprie mansioni lavorative a pieno regime. Per quanto riguarda il periodo di preavviso ridotto, la Corte ha riconosciuto che, sebbene la normativa si applichi a qualsiasi lavoratore assente per 120 giorni a causa di malattia, i lavoratori disabili hanno maggiori probabilità di avere assenze prolungate. Questo potrebbe portare a una discriminazione indiretta, a meno che la normativa non abbia uno scopo legittimo e sia proporzionata (C-335/11 e C-337/11 Ring e Skoube Werge).

Nel 2013 un giudice danese ha chiesto alla Corte se il diritto dell'Unione vietasse una discriminazione basata sulla condizione di obesità o se l'obesità potesse essere considerata una disabilità. Il sig. Kaltoft ha lavorato come assistente all'infanzia per quindici anni, fino a quando è stato licenziato nel novembre 2010. Poiché considerato obeso, il sindacato dei lavoratori che lo rappresentava ha sostenuto che il suo licenziamento era dovuto a una discriminazione illegittima basata sull'obesità. La Corte ha dichiarato che nel diritto dell’Unione non esiste una norma generale contro la discriminazione fondata sull'obesità. Tuttavia, essa ha ritenuto che l'obesità potesse essere considerata una disabilità qualora essa provochi una mobilità ridotta, problemi medici che impediscano di svolgere il proprio lavoro o gravi disagi durante il lavoro. La Corte ha sottolineato che la tutela conferita dal diritto dell’Unione non dipende dall'origine dell'handicap, in quanto ciò sarebbe contrario alle sue finalità (C-354/13 FOA (Kaltoft)).

La Corte ha anche chiarito che il diritto dell’Unione tutela i lavoratori che subiscono discriminazioni in quanto assistono un figlio disabile. La sig.ra Coleman, segretaria presso uno studio legale, sosteneva di essere stata trattata in modo iniquo sul luogo di lavoro e di essere stata costretta a un licenziamento per giusta causa perché era colei che si occupava effettivamente dell’assistenza del figlio disabile. Ha dovuto subire commenti offensivi, le è stato negato un orario di lavoro flessibile e non le è stato permesso di tornare al suo precedente lavoro dopo il congedo di maternità. La Corte ha stabilito che le normative antidiscriminazione non proteggono solo le persone disabili, ma anche i lavoratori che devono prendersi cura di un figlio disabile (C-303/06 Coleman).

Discriminazione di genere nelle polizze assicurative

Sebbene la Corte abbia spesso affrontato il tema della discriminazione di genere sul luogo di lavoro, le sue sentenze hanno avuto anche un impatto più ampio.

Per esempio, ai sensi del diritto dell’Unione europea, il genere di appartenenza non può essere utilizzato per calcolare i premi assicurativi, a meno che gli Stati membri non garantiscano che i dati utilizzati siano affidabili, regolarmente aggiornati e disponibili al pubblico. Un'associazione belga di consumatori e due privati hanno contestato tale eccezione dinanzi ad un giudice belga, che ha rinviato la causa dinanzi alla Corte. La Corte ha statuito che prendere in considerazione il sesso dell'assicurato come «fattore di rischio» nei contratti assicurativi è discriminatorio e lede il principio della parità di trattamento tra uomini e donne. La Corte ha dichiarato invalida tale esenzione a partire dal 21 dicembre 2012, richiedendo che tutti i premi e le prestazioni assicurative in tutta l'Unione siano calcolati senza distinzioni di genere a partire da questa data (C-236/09 Test-Achats).

Conclusioni

Attraverso le sue pronunce, la Corte garantisce che il diritto dell’Unione in materia di lotta contro la discriminazione sia applicato e interpretato in modo uniforme in tutta l’Unione. Ciò consente non soltanto di tutelare i singoli da trattamenti iniqui ma altresì di promuovere un mercato del lavoro europeo più inclusivo e coeso, affinché la diversità sia rispettata e protetta dalla legge.