Diskriminácia

Úvod

Právo EÚ poskytuje ochranu pred diskrimináciou na základe pohlavia, rasy, farby pleti, etnického alebo sociálneho pôvodu, genetických vlastností, jazyka, náboženstva alebo viery, politického alebo iného zmýšľania, príslušnosti k národnostnej menšine, majetku, narodenia, zdravotného postihnutia, veku či sexuálnej orientácie v oblasti zamestnania. Ochrana pred rasovou alebo etnickou diskrimináciou, alebo diskrimináciou na základe pohlavia sa vzťahuje aj na prístup k tovaru a službám a na sociálne zabezpečenie. V posledných desaťročiach bol Súdny dvor požiadaný o uplatnenie týchto pravidiel na široké spektrum situácií a zohral dôležitú úlohu pri ochrane základných práv a v boji proti diskriminácii. Kľúčovými oblasťami sú okrem iného tieto otázky:

• Môže zamestnávateľ vyžadovať, aby ste pre prácu vyznávali určité náboženstvo?
• Môžu zamestnávatelia zakázať nosenie náboženských symbolov, akými sú islamské šatky, v práci?
• Ako možno vymedziť pojem „zdravotné postihnutie“?
• Môžu zamestnávatelia a spoločnosti presadzovať politiky, ktoré sú podľa práva EÚ nepriamo alebo priamo diskriminačné na základe etnického pôvodu?
• Možno pohlavie použiť ako faktor pri stanovovaní poistného?

Náboženská diskriminácia

Súdny dvor bol požiadaný o rozhodnutie vo veciach týkajúcich sa náboženskej diskriminácie v práci. Rozhodoval vo veciach týkajúcich sa toho, či zamestnávateľ môže od zamestnanca vyžadovať vyznávanie určitého náboženstva a či zamestnávatelia môžu zakázať viditeľné náboženské symboly na pracovisku.

Náboženské požiadavky na zamestnanie

V roku 2016 sa nemecký súd obrátil na Súdny dvor s otázkou, či môže cirkev vyžadovať pre pracovné miesto konkrétnu náboženskú príslušnosť. Pani Egenbergerová, ktorá nevyznávala žiadne náboženstvo, sa uchádzala o pracovné miesto v evanjelickej cirkvi. Na pohovor však nebola pozvaná, pretože pracovná ponuka vyžadovala, aby uchádzači patrili k evanjelickej cirkvi alebo príbuznej kresťanskej cirkvi v Nemecku. Súdny dvor rozhodol, že tento druh požiadavky nie je automaticky protiprávny, ale musí podliehať súdnemu preskúmaniu vnútroštátnymi súdmi. Daná požiadavka musí byť nevyhnutná a objektívne odôvodnená na základe étosu cirkvi, ako aj povahy a okolností zamestnania. Musí byť tiež v súlade so zásadou proporcionality (C‑414/16 Egenberger).

JQ, vedúci lekár v katolíckej nemocnici, bol prepustený po tom, čo sa po rozvode znovu oženil. Nemocnica tvrdila, že tým bola porušená jeho povinnosť lojality vyplývajúca z pracovnej zmluvy, keďže od katolíckych manažérov sa očakávalo, že sa budú zasadzovať za názory cirkvi v tom zmysle, že manželstvo je „posvätné a nerozlučiteľné“. Na základe otázky nemeckého súdu z roku 2017 Súdny dvor konštatoval, že by tu mohlo ísť o náboženskú diskrimináciu. Požiadavka, aby vedúci lekár dodržiaval katolícke predpisy týkajúce sa manželstva, sa nezdala byť skutočnou alebo legitímnou požiadavkou na výkon zamestnania, ktorá by mohla byť odôvodnená. Súdny dvor potvrdil, že zákaz náboženskej diskriminácie je základnou zásadou práva EÚ, na ktorú sa jednotlivci môžu odvolávať v sporoch týkajúcich sa práva EÚ (C‑68/17 IR/JQ).

Viditeľné náboženské symboly v práci

V roku 2015 prišli na Súdny dvor v rýchlom slede za sebou dve veci týkajúce sa zákazu islamských šatiek v práci.

Prvú vec predložil belgický súd, ktorý prejednával žalobu pani Achbita, ktorá bola prepustená zo zamestnania v spoločnosti zabezpečujúcej bezpečnostnú službu G4S, pretože trvala na nosení islamskej šatky v práci. Pôvodne mala spoločnosť G4S nepísané pravidlo zakazujúce viditeľné znaky politického, filozofického alebo náboženského presvedčenia na pracovisku. V roku 2006, keď pani Achbita vyjadrila svoj zámer nosiť v práci islamskú šatku, spoločnosť G4S toto pravidlo sformalizovala a výslovne zakázala zamestnancom nosiť v práci takéto viditeľné symboly.

Druhá vec bola predložená zo strany francúzskeho súdu a týkala sa žaloby pani Bougnaoui, ktorá bola prepustená z práce projektovej inžinierky v spoločnosti Micropole. Pani Bougnaou nosila islamskú šatku počas stáže a naďalej ju nosila aj po prijatí do zamestnania. Po tom, čo sa jedna zákazníčka na jej šatku sťažovala, ju však spoločnosť Micropole požiadala, aby si šatku dala dole, a to z dôvodu politiky neutrality tejto spoločnosti. Keď si ju pani Bougnaoui odmietla dať dole, bola zo zamestnania prepustená.

Súdny dvor v týchto veciach uznal, že spoločnosti môžu zakázať zamestnancom nosiť viditeľné politické, filozofické alebo náboženské symboly. Takýto všeobecný zákaz nepredstavuje priamu diskrimináciu. Môže však viesť k nepriamej diskriminácii, ak znevýhodňuje osoby určitého náboženstva. Táto nepriama diskriminácia môže byť odôvodnená vtedy, ak zamestnávateľ zachováva striktnú politiku neutrality vo vzťahoch so zákazníkmi a zákaz uplatňuje len na tých zamestnancov, ktorí majú vizuálny kontakt so zákazníkmi, a ak uváži možnosť ponúknuť týmto zamestnancom alternatívne pracovné miesta, na ktorých nedochádza ku kontaktu so zákazníkmi. Súdny dvor tiež objasnil, že v prípade, že sa u zamestnávateľa neuplatňuje striktná politika neutrality, len samotné preferencie zákazníkov nemôžu odôvodňovať takýto zákaz (C‑157/15 G4S Secure Solutions a C‑188/15 Bougnaoui).

V roku 2020 sa belgický súd obrátil na Súdny dvor so žiadosťou o usmernenie vo veci, v ktorej bola moslimke odmietnutá stáž v spoločnosti SCRL zaoberajúcej sa sociálnym bývaním, pretože plánovala v práci nosiť šatku. SCRL uplatňovala striktnú politiku neutrality, ktorá zakazovala všetky pokrývky hlavy vrátane čiapok, klobúkov a šatiek. Súdny dvor v súlade so svojou predchádzajúcou judikatúrou rozhodol, že všeobecný zákaz viditeľných náboženských, filozofických alebo duchovných symbolov nie je priamou diskrimináciou, pokiaľ sa uplatňuje rovnako na všetkých zamestnancov. Tento zákaz však môže viesť k nepriamej diskriminácii, ak sa neprimerane dotýka určitých skupín. Toto môže byť odôvodnené len vtedy, ak zamestnávatelia vedia preukázať skutočnú potrebu takejto politiky. Súdny dvor zdôraznil, že len samotná potreba zachovať neutralitu nie je dostatočná (C‑344/20 SCRL).

V roku 2022 sa belgický súd obrátil na Súdny dvor s otázkou, či úrad verejnej správy môže presadzovať politiku „striktnej neutrality“ bez toho, aby táto politika bola diskriminačná. Stalo sa tak po tom, čo bolo zamestnankyni obce zakázané nosiť v práci islamskú šatku. Krátko nato obec aktualizovala svoje predpisy, pričom zakázala všetkým zamestnancom – vrátane tých, ktorí prichádzajú do styku s verejnosťou – nosiť viditeľné náboženské alebo ideologické symboly. Súdny dvor uviedol, že takýto predpis by mohol byť odôvodnený, ak by bol zameraný na zachovanie plne neutrálneho administratívneho prostredia. Spravodlivý by však bol len vtedy, ak by sa uplatňoval rovnako na všetkých zamestnancov a obmedzoval by sa na nevyhnutnú mieru (C‑148/22 Commune d’Ans).

Etnická diskriminácia

Súdny dvor prejednával aj veľa vecí týkajúcich sa diskriminácie v súvislosti s rasovým a etnickým pôvodom.

V roku 2007 sa belgický súd obrátil na Súdny dvor so žiadosťou o usmernenie vo veci žaloby podanej proti spoločnosti Feryn, ktorá sa zaoberá montážou garážových brán. Riaditeľ spoločnosti Feryn verejne vyhlásil, že spoločnosť nebude zamestnávať „prisťahovalcov“, pretože ich zákazníci nechcú pustiť do svojich domov. Belgické centrum pre rovnosť príležitostí a boj proti rasizmu podalo na spoločnosť Feryn žalobu, v ktorej tvrdilo, že spoločnosť uplatňuje diskriminačnú politiku prijímania do zamestnania. Súdny dvor rozhodol, že verejné oznámenie o odmietnutí zamestnávať osoby na základe ich etnického pôvodu je priamou diskrimináciou, hoci sa aj žiadna osoba priamo nesťažovala ani sa nenahlásila ako obeť (C‑54/07 Feryn).

Ďalšia vec údajnej etnickej diskriminácie mala pôvod v Bulharsku, keď bola podaná žaloba proti elektrárenskej spoločnosti ČEZ RB. Táto spoločnosť zvyčajne inštalovala elektromery vo výške 1,7 metra. V štvrti s veľkým počtom rómskych obyvateľov však elektromery nainštalovala vo výške 6 až 7 metrov. ČEZ RB uviedla, že to má zabrániť častým manipuláciám a nezákonným prípojkám, ku ktorým dochádza v rómskej štvrti. Pani Nikolova, majiteľka obchodu v tejto oblasti, tvrdila, že táto politika je diskriminačná voči rómskym obyvateľom a že negatívne ovplyvňuje aj ju, hoci sama nie je rómskeho pôvodu. Bulharský súd požiadal Súdny dvor o usmernenie. Súdny dvor rozhodol, že takáto politika môže byť diskriminačná. Daná politika bola urážlivá a stigmatizujúca a obyvateľom sťažovala kontrolu ich spotreby elektriny. Taktiež sa zdalo, že bola neprimeraná vo vzťahu k cieľu spočívajúcemu v zabezpečovaní elektrickej siete a zabraňovaní podvodom. Súdny dvor potvrdil, že zásada rovnosti zaobchádzania nechráni len osoby určitej etnickej skupiny, ale aj ostatné osoby, ktoré sú diskriminačnými politikami dotknuté (C‑83/14 ČEZ RB).

Diskriminácia na základe zdravotného postihnutia

Súdny dvor sa zaoberal aj otázkami týkajúcimi sa diskriminácie na základe zdravotného postihnutia, pričom objasnil, čo sa považuje za zdravotné postihnutie a akú ochranu treba poskytovať zdravotne postihnutým osobám a osobám, ktoré sa o ne starajú.

V roku 2006 poskytol Súdny dvor prvú definíciu „zdravotného postihnutia“ podľa práva EÚ v odpovedi na otázku španielskeho súdu. Pani Chacón Navas, ktorá bola zamestnaná v stravovacej spoločnosti Eurest, bola v októbri 2003 vyhlásená za práceneschopnú z dôvodu choroby brániacej jej v krátkodobom horizonte vo výkone práce. V máji 2004 ju Eurest prepustila. Súdny dvor vysvetlil, že v práve EÚ je zdravotné postihnutie vymedzené ako dlhodobé obmedzenie spôsobené fyzickým, mentálnym alebo psychickým postihnutím, ktoré obmedzuje schopnosť osoby zúčastňovať sa na práci. Súdny dvor rozhodol, že prepustenie zo zamestnania z dôvodu zdravotného postihnutia musí byť založené na tom, či je osoba kompetentná, schopná a či je k dispozícii, pokiaľ ide o vykonávanie základných pracovných povinností. Súdny dvor tiež zdôraznil, že samotná choroba nie je zdravotným postihnutím (C‑13/05 Chacón Navas).

V roku 2009 EÚ v nadväznosti na vydanie tohto rozsudku ratifikovala Dohovor OSN o právach osôb so zdravotným postihnutím. V dôsledku toho sa v súčasnosti právne predpisy EÚ týkajúce sa rovnosti zaobchádzania majú vykladať v súlade s uvedeným dohovorom.

O dva roky neskôr sa dánsky súd obrátil na Súdny dvor s otázkou týkajúcou sa dánskeho zákona, ktorý umožňoval prepustenie pracovníkov zo zamestnania s uplatnením skrátenej výpovednej lehoty, pokiaľ ich neprítomnosť z dôvodu choroby trvala 120 dní. Dánsky odborový zväz napadol tento zákon s odôvodnením, že má neprimeraný dopad na pracovníkov so zdravotným postihnutím, ktorí majú choroby spôsobené ich postihnutím. Súdny dvor rozhodol, že „zdravotné postihnutie“ zahŕňa stavy vyplývajúce z akejkoľvek lekársky diagnostikovanej choroby, či už liečiteľnej alebo neliečiteľnej, ak spôsobuje dlhodobé fyzické, mentálne alebo psychické obmedzenia, ktoré osobe bránia plne sa zúčastňovať na práci. Pokiaľ ide o skrátenú výpovednú lehotu, Súdny dvor uznal, že hoci sa zákon vzťahuje na každého pracovníka, ktorého neprítomnosť trvá 120 dní z dôvodu choroby, u pracovníkov so zdravotným postihnutím je pravdepodobnosť dlhodobej neprítomnosti vyššia. To môže viesť k nepriamej diskriminácii za predpokladu, že zákon nemá legitímny cieľ a nie je primeraný (C‑335/11 a C‑337/11 Ring a Skoube Werge).

V roku 2013 sa dánsky súd obrátil na Súdny dvor s otázkou, či právo EÚ zakazuje diskrimináciu na základe obezity, resp. či obezitu možno považovať za zdravotné postihnutie. Pán Kaltoft pracoval ako opatrovateľ detí po dobu pätnástich rokov, kým v novembri 2010 nebol prepustený. Keďže bol považovaný za obézneho, odborová organizácia, ktorá ho zastupovala, tvrdila, že jeho prepustenie bolo spôsobené nezákonnou diskrimináciou na základe obezity. Súdny dvor uviedol, že právo EÚ neobsahuje všeobecný predpis, ktorý by zakazoval diskrimináciu na základe obezity. Rozhodol však, že obezitu možno považovať za zdravotné postihnutie, pokiaľ spôsobuje zníženú pohyblivosť, zdravotné problémy, ktoré bránia výkonu práce, alebo výrazné nepohodlie pri práci. Súdny dvor zdôraznil, že ochrana poskytovaná právom EÚ nezávisí od pôvodu zdravotného postihnutia, keďže by to bolo v rozpore s cieľmi práva EÚ [C‑354/13 FOA (Kaltoft)].

Súdny dvor tiež objasnil, že právo EÚ chráni zamestnancov, ktorí čelia diskriminácii z dôvodu starostlivosti o dieťa so zdravotným postihnutím. Pani Colemanová, právna referentka, tvrdila, že sa s ňou v práci zaobchádzalo nespravodlivo a prakticky bola nútená ukončiť svoj pracovný pomer, pretože bola hlavnou osobou zabezpečujúcou starostlivosť o svoje postihnuté dieťa. Pani Colemanová sa stretávala s urážlivými poznámkami, bolo jej odopreté poskytnutie flexibilného pracovného času a nebolo jej umožnené vrátiť sa po materskej dovolenke na svoje predchádzajúce pracovné miesto. Súdny dvor rozhodol, že právne predpisy v oblasti diskriminácie nechránia len osoby so zdravotným postihnutím – vzťahujú sa aj na zamestnancov, ktorí sa musia starať o svoje postihnuté dieťa (C‑303/06 Coleman).

Rodová diskriminácia v poistných zmluvách

Súdny dvor sa často zaoberal rodovou diskrimináciou na pracovisku, no jeho rozsudky mali aj širší dosah.

Podľa práva EÚ napríklad platí, že pohlavie nemôže byť použité na účely výpočtu poistného, pokiaľ členské štáty nezabezpečia, aby boli použité údaje spoľahlivé, pravidelne aktualizované a verejne dostupné. Belgické združenie spotrebiteľov a dve fyzické osoby napadli túto výnimku na belgickom súde, ktorý vec predložil Súdnemu dvoru. Súdny dvor rozhodol, že použitie pohlavia poistenca ako „rizikového faktora“ v poistných zmluvách je diskriminačné a narúša zásadu rovnosti zaobchádzania s mužmi a ženami. Vyhlásil, že daná výnimka je od 21. decembra 2012 neplatná, na základe čoho sa od tohto dňa každé poistné a všetky poistné plnenia v celej EÚ musia vypočítavať bez rozdielu na základe pohlavia (C‑236/09 Test‑Achats).

Záver

Súdny dvor prostredníctvom svojich rozhodnutí zabezpečuje, aby sa právne predpisy EÚ zabraňujúce diskriminácii uplatňovali a vykladali v celej EÚ rovnako. Týmto sa nielenže poskytuje ochrana jednotlivcom pred nespravodlivým zaobchádzaním, ale podporuje sa aj inkluzívnejší a kohéznejší trh práce EÚ, kde je rozmanitosť rešpektovaná a chránená zákonom.