Равенство между половете на работното място

Въведение

Равенството между половете на работното място е основен принцип на правото на ЕС. Няколко решения на Съда допринасят за затвърждаване на този общ принцип, като се гарантира справедливо третиране на мъжете и жените в професионалния им живот. Ключови са следните въпроси:

• Как точно да се тълкува и прилага принципът на ЕС за равно третиране на мъжете и жените на работното място?
• Позволена ли е положителна дискриминация?
• Какво се случва, ако правилата изглеждат неутрални спрямо пола, но в действителност засягат единия пол повече от другия?
• Прилагат ли се едни и същи правила по отношение на социални придобивки като пенсии или родителски отпуск?
• Какви са правата на бременните служителки съгласно правото на ЕС?
• Как се прилага принципът на ЕС за равно третиране на мъжете и жените в контекста на заетостта в армията?

Равенство между половете на работното място: общи принципи

Първото знаково дело в Съда, свързано с равенството между половете, е делото Defrennе. То идва от белгийски съд през 1975 г., сезиран с дело, по което стюардесата г-жа Defrenne съдила белгийската авиокомпания SABENA. Тя се оплакала, че е била принудена да се пенсионира на 40-годишна възраст, докато на мъжете от кабинния екипаж било позволено да работят по-дълго. Освен това в продължение на няколко години е получавала по-ниско заплащане от колегите си мъже, вършили същата работа. Съдът постановява, че принципът за равно заплащане на мъжете и жените има „директен ефект“. Това означава, че той може да бъде изтъкван пред националните съдилища в дела между частните лица и техните работодатели. Следователно г-жа Defrenne е могла да се позове на правото на ЕС в делото си срещу авиокомпанията, неин работодател, за да претендира равно заплащане за равен труд (43/75 Defrenne).

През 2019 г. съд от Обединеното кралство иска от Съда насоки по дело, свързано със служители в британската верига супермаркети Tesco, които твърдели, че не получават равно заплащане за равностоен труд. Делото завели служители, работещи в магазините на веригата и получаващи по-ниско заплащане от работещите в складовете, които били предимно мъже. Тъй като работата не била идентична, възникнал въпросът дали принципът на равно заплащане за равностоен труд също има директен ефект и дали може да се изтъква пред националните съдилища. Според Tesco това не е така и служителите не могат да се позоват на този принцип пред националния съд. Съдът не се съгласява с аргумента на Tesco и постановява, че правото на ЕС за равно заплащане се прилага не само за „равен труд“, но и за „равностоен труд“ (C‑624/19 Tesco Stores).

Положителна дискриминация

На Съдът е поставен и въпросът дали положителната дискриминация е разрешена. Г‑н Marschall, учител, кандидатствал за повишение, но бил уведомен, че предимство ще получи жена, която също е кандидат. В основата било правило, което дава предимство на жените при повишения, когато всички кандидати са еднакво квалифицирани, особено в секторите на обществените услуги, където има по-малко жени на високоплатени длъжности. Съдът потвърждава, че правото на ЕС разрешава този вид положителна дискриминация, чиято цел е преодоляване на неравенството на работното място, стига да не е автоматична. Това означава, че кандидатите мъже не трябва да бъдат изключвани поначало, а всеки кандидат трябва да бъде оценяван обективно (C-409/95 Marschall).

Непряка дискриминация

През 1986 г. германски съд отправя запитване до Съда по дело, свързано с г-жа Weber, която в продължение на 15 години е работила на непълно работно време в германския универсален магазин Bilka-Kaufhaus. Било ѝ отказано изплащане на пенсия, тъй като договорът ѝ е изисквал да е работила там 15 години на пълно работно време. Според г-жа Weber, тъй като повече жени работят на непълно работно време, правилото е дискриминационно и поставя жените в неравностойно положение. Съдът заявява, че всяко правило, изключващо работещите на непълно работно време от пенсионните схеми, може да доведе до непряка дискриминация, ако засяга много повече жени, отколкото мъже. Такова правило може да бъде оправдано само с обективни причини (170/84 Bilka).

През 2016 г. гръцки съд задава на Съда въпрос относно изискването за минимален ръст за постъпване в полицейско училище. Г-жа Kalliri не била допусната до участие в конкурс за постъпване в гръцкото полицейско училище, тъй като нямала необходимия минимален ръст от 1,70 м. Според г-жа Kalliri това правило дискриминира жените. Съдът се съгласява с това по съображението, че правилото, изглежда, е засягало много повече жени, отколкото мъже. Изискването за височина би могло да бъде оправдано, ако е подходящо за постигането на законна цел. В този случай обаче изискването за ръст не изглежда необходимо: нужната за работа в полицията физическа годност не е свързана с определен минимален ръст, а полицейските задачи могат да бъдат оценявани по-справедливо чрез методи, които не са толкова неблагоприятни за жените (C-409/16 Kalliri).

Социални придобивки

През 2014 г. гръцки съд отправя запитване до Съда дали на гръцкия съдия г-н Maïstrellis може да бъде отказан платен родителски отпуск, тъй като по това време съпругата му не работела. В Гърция държавните служителки с деца винаги са имали право на платен родителски отпуск. Държавните служители — мъже, обаче могат да го получат само ако майката на детето им работи. Съдът отговаря, че национален закон не може да лишава мъжете — държавни служители, от правото на платен родителски отпуск въз основа на трудовия статус на съпругите им. Това представлява пряка дискриминация въз основа на пола. Нещо повече, такъв закон затвърждава традиционното възприятие за пола, което оставя жените в основната роля на грижещи се за децата, а мъжете — във второстепенната роля в родителските задължения (C‑222/14 Maïstrellis).

Четири години по-късно испански съд се обръща към Съда с молба за насоки относно преференциалното третиране на жени с две или повече деца. Тези жени получавали добавка към пенсията като признание за демографския принос на жените към социалното осигуряване. Баща на две деца поискал добавката, но му било отказано. Съдът установява, че това правило е пряко дискриминационно и нарушава законите на ЕС за равенство между половете. Според него само демографският принос на жените към социалното осигуряване не е достатъчен, за да оправдае неравното третиране (C-450/18 WA/INSS).

Бременни служителки

През 1988 г. в Съда постъпват въпросите на две национални съдилища — холандско и датско — относно отказа за наемане на работа и уволнението на бременни жени.

По първото дело молбата за работа в център за обучение на г-жа Dekker била отхвърлена, след като разкрила, че е бременна в третия месец, макар да е била информирана, че е най-подходящият кандидат за тази работа. Работодателят обяснил, че не може да я наеме, тъй като осигуряването в центъра за обучение няма да покрие дневните ѝ обезщетения по време на отпуска по майчинство (C-177/88 Dekker).

По второто дело г-жа Hertz била уволнена от работата си на непълно работно време в Aldi, след като взела отпуск по болест поради усложнения, причинени от бременността ѝ. Aldi информирало г-жа Hertz, че ще прекрати договора ѝ, тъй като било „обичайна практика“ да се уволняват работници, които често отсъстват поради болест (C-179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

Съдът постановява, че действията и на двамата работодатели са дискриминационни, тъй като отказът да се наеме или уволнението на жена поради бременност нарушава принципа на равно третиране на мъжете и жените.

В по-късни решения Съдът доразвива практиката си относно уволнението на служителки поради бременност.

• Съдът пояснява, че забраната за уволнение на бременна работничка се отнася както за срочни, така и за безсрочни трудови договори. Той постановява, че неподновяването на срочен договор може да бъде дискриминационно, ако е мотивирано от факта, че служителката е бременна (C-438/99 Jiménez Melgar и C-109/00 Tele Danmark A/S).
• Съдът признава, че уволнението на служителка по време на нейната бременност поради отсъствия, причинени от заболяване, свързано с бременността, представлява дискриминация, основана на пола (C-394/96 Brown).
• Съдът постановява, че уволнението на служителка в резултат на нейната бременност или раждане на дете противоречи на правото на ЕС, дори ако е била уведомена за това едва след завръщането си от отпуск по майчинство (C-460/06 Paquay).
• Съдът установява, че бременната работничка трябва да разполага с разумен срок, за да оспори уволнението си. Краткият срок, например две седмици, не е достатъчен, за да може тя да потърси правен съвет и да оспори уволнението (C-284/23 Haus Jacobus).

През 2008 г. германски съд се обръща към Съда с искане за насоки по дело, свързано с г-жа Mayr, сервитьорка, която била уволнена от работа, докато била в напреднал етап на ин витро процедура. Съдът постановява, че правото на ЕС защитава жените, които се подлагат на ин витро процедура, от дискриминация, основана на пола, тъй като този вид медицински процедури засягат само жените (C-506/06 Mayr).

Работа в армията

През 1997 г. съд в Обединеното кралство сезира Съда по дело относно равенството между половете при достъпа до работа в армията. На г-жа Sirdar, готвач в британската армия и кралската артилерия, било отказано преместване в кралската морска пехота, тъй като по това време там не се приемали жени. Съдът признава, че правото на ЕС позволява достъпът до определени звена, като например на фронтовите командоси, да бъде запазен за мъже поради специфични условия на разполагане на тези части. Подобни изключения обаче трябва да бъдат стриктно определени. Съдът подчертава, че общата организация и управление на въоръжените сили трябва да спазват принципа на ЕС за равно третиране на мъжете и жените (C-273/97 Sirdar).

Година по-късно германски съд се обръща към Съда с въпрос дали жените могат да бъдат възпрепятствани да заемат военни длъжности, свързани с използването на огнестрелно оръжие. Г-жа Kreil не била приета в службата за поддръжка на електронни оръжия във федералната германска армия, тъй като по закон жените можели да работят само като доброволки в медицинските и военно-музикалните служби. Съдът постановява, че пълната забрана на жените да заемат военни длъжности, свързани с използването на оръжие, нарушава правото на ЕС. Такива изключения, засягащи почти всички военни длъжности във федералната германска армия, не могат да бъдат оправдани от специфичното естество на функциите или дейността (C-285/98 Kreil).

Заключение

В своята съвкупност тези съдебни решения подчертават ангажимента на Съда да защитава равенството между половете на работното място, както изисква правото на ЕС. Съдът гарантира, че във всички дела, с които е сезиран, дискриминационните практики са премахнати и че равното третиране се утвърждава като основен принцип на правото на ЕС.