Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben

Einleitung

Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben ist ein elementarer allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts, den der Gerichtshof immer wieder bekräftigt und durchgesetzt hat. Wichtige Fragen waren etwa:

• Wie ist der unionsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben auszulegen und anzuwenden?
• Ist positive Diskriminierung zulässig?
• Was ist mit Vorschriften, die zwar geschlechtsneutral formuliert sind, in Wirklichkeit aber ein Geschlecht stärker treffen als das andere?
• Gelten die gleichen Regeln auch für andere Vorteile (z. B. Leistungen der Altersvorsorge oder Elternurlaub)?
• Welche Rechte haben schwangere Arbeitnehmerinnen nach dem Unionsrecht?
• Wie wird der unionsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Dienst in den Streitkräften durchgesetzt?

Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben: allgemeine Grundsätze

Der erste große Fall, bei dem sich der Gerichtshof mit der Gleichbehandlung von Männern und Frauen zu befassen hatte, war die Rechtssache Defrenne. Ein belgisches Gericht hatte ihn 1975 angerufen. Es ging um eine Stewardess, Frau Defrenne, die die belgische Fluggesellschaft SABENA verklagt hatte. Sie beschwerte sich darüber, dass sie im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen, die länger arbeiten dürften, mit 40 Jahren in den Ruhestand gehen müsse. Außerdem sei sie mehrere Jahre lang schlechter bezahlt worden als ihre männlichen Kollegen, die die gleiche Arbeit verrichteten. Der Gerichtshof entschied, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen unmittelbare Wirkung habe. Damit ist gemeint, dass sich die betreffende Person vor einem nationalen Gericht in einem Rechtsstreit mit ihrem Arbeitgeber auf diesen Grundsatz berufen kann. Frau Defrenne konnte sich in dem Verfahren gegen ihren Arbeitgeber, in dem sie gleichen Lohn für gleiche Arbeit verlangte, also auf das Unionsrecht berufen (43/75, Defrenne).

2019 wandte sich ein Gericht des Vereinigten Königreichs an den Gerichtshof. Es ging um eine Klage von Arbeitnehmern der Tesco Stores Ltd, eines Einzelhandelsunternehmens des Vereinigten Königreichs, die geltend machten, dass sie für gleichwertige Arbeit nicht das gleiche Entgelt erhalten hätten. Sie arbeiteten in den Ladengeschäften und wurden schlechter bezahlt als ihre überwiegend männlichen Kollegen in den Vertriebszentren des Unternehmens. Da die Arbeit nicht gleich war, stellte sich die Frage, ob auch der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit unmittelbare Wirkung hat, sich die Arbeitnehmer also vor nationalen Gerichten auch auf diesen Grundsatz berufen können. Tesco meinte, dies sei nicht der Fall. Der Gerichtshof sah das anders. Er entschied, dass der unionsrechtliche Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen nicht nur bei gleicher Arbeit, sondern auch bei gleichwertiger Arbeit gelte (C‑624/19, Tesco Stores).

Positive Diskriminierung

Der Gerichtshof hatte auch über die Frage zu entscheiden, ob eine positive Diskriminierung zulässig ist. Herrn Marschall, einem Lehrer, der sich um eine Beförderungsstelle beworben hatte, wurde mitgeteilt, dass einer Bewerberin der Vorzug gegeben würde. Dies beruhte auf einer Regelung, nach der Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt zu befördern waren, insbesondere in Bereichen des öffentlichen Dienstes, in denen es weniger Frauen in hochbezahlten Positionen gab. Der Gerichtshof entschied, dass eine solche positive Diskriminierung, die darauf abziele, Ungleichheiten am Arbeitsplatz zu beseitigen, unionsrechtlich zulässig sei. Sie dürfe allerdings nicht automatisch erfolgen. Männliche Bewerber dürften nicht von vornherein ausgeschlossen werden, und jeder Bewerber müsse objektiv beurteilt werden (C‑409/95, Marschall).

Mittelbare Diskriminierung

1986 rief ein deutsches Gericht den Gerichtshof an. Es ging um eine Verkäuferin, Frau Weber, die 15 Jahre lang bei der Bilka-Kaufhaus GmbH, einem deutschen Kaufhauskonzern, in Teilzeit beschäftigt gewesen war. Diese lehnte es ab, Frau Weber eine Anwartschaft auf betriebliches Altersruhegeld zuzuerkennen. Nach ihrem Vertrag hätte sie hierfür mindestens 15 Jahre als Vollzeitbeschäftigte tätig gewesen sein müssen. Frau Weber machte geltend, dass die Regelung diskriminierend sei und Frauen benachteilige, da überwiegend Frauen in Teilzeit arbeiteten. Der Gerichtshof entschied, dass eine Regelung, die Teilzeitbeschäftigte von der Altersversorgung ausschließe, eine mittelbare Diskriminierung darstellen könne, wenn sie wesentlich mehr Frauen als Männer treffe. Sie könne nur gerechtfertigt sein, wenn es für sie objektive Gründe gebe (170/84, Bilka).

2016 wandte sich ein griechisches Gericht an den Gerichtshof. Es ging um das Erfordernis einer Mindestkörpergröße (1,70 m) für die Aufnahme in die griechische Polizeischule. Frau Kalliri durfte an einem entsprechenden Auswahlverfahren nicht teilnehmen, weil sie kleiner war. Sie machte geltend, dass die Regelung Frauen diskriminiere. Der Gerichtshof entschied, dass die Regelung wohl viel mehr Frauen als Männer benachteilige. Das Erfordernis einer bestimmten Mindestkörpergröße könne gerechtfertigt sein, wenn es geeignet sei, ein legitimes Ziel zu erreichen. In dem betreffenden Fall sei es jedoch wohl nicht erforderlich. Die für die Tätigkeit im Polizeidienst erforderliche körperliche Eignung hänge nicht von einer bestimmten Mindestkörpergröße ab. Sie könne gerechter mit Methoden beurteilt werden, mit denen Frauen weniger benachteiligt würden (C‑409/16, Kalliri).

Vorteile

2014 wollte ein griechisches Gericht vom Gerichtshof wissen, ob einem griechischen Richter, Herrn Maïstrellis, ein bezahlter Elternurlaub verweigert werden könne, weil seine Frau seinerzeit nicht arbeitete. In Griechenland hatten Beamtinnen mit Kindern immer Anspruch auf bezahlten Elternurlaub, Beamte nur dann, wenn die Mutter des Kindes arbeitete. Der Gerichtshof entschied, dass einem Beamten durch eine nationale Regelung nicht das Recht auf bezahlten Elternurlaub verwehrt werden dürfe, weil seine Frau nicht arbeite. Dies stelle eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Im Übrigen werde dadurch die traditionelle Rollenverteilung verfestigt, nach der sich um die Kinder in erster Linie die Frau zu kümmern habe, der Mann hingegen nur dann, wenn es nicht anders gehe (C‑222/14, Maïstrellis).

Vier Jahre später rief ein spanisches Gericht den Gerichtshof an. Es ging um die Vorzugsbehandlung von Frauen mit zwei oder mehr Kindern. Diese Frauen erhielten eine Rentenzulage, mit der ihr demografischer Beitrag zur sozialen Sicherheit anerkannt werden sollte. Ein Vater von zwei Kindern beantragte die Zulage ebenfalls. Sein Antrag wurde abgelehnt. Der Gerichtshof entschied, dass eine solche Regelung eine unmittelbare Diskriminierung darstelle und gegen die unionsrechtlichen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen verstoße. Der demografische Beitrag der Frauen zur sozialen Sicherheit reiche allein nicht aus, um eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen (C‑450/18, WA/INSS).

Schwangere Arbeitnehmerinnen

1988 wandten sich ein niederländisches und ein dänisches Gericht an den Gerichtshof. Es ging um die Nichteinstellung bzw. Entlassung schwangerer Frauen.

In dem einen Fall hatte sich eine Erzieherin, Frau Dekker, um eine Stelle in einer Bildungseinrichtung beworben. Man ließ sie wissen, dass sie der am besten geeignete Bewerber sei. Nachdem sie den Träger der Bildungseinrichtung darüber unterrichtet hatte, dass sie im dritten Monat schwanger sei, wurde ihr dann mitgeteilt, dass sie nicht eingestellt werde. Der Träger der Bildungsstätte begründete dies damit, dass die Versicherung der Bildungsstätte das Krankengeld nicht erstatten würde, das er Frau Dekker während des Mutterschaftsurlaubs zu zahlen hätte (C‑177/88, Dekker).

In dem anderen Fall war eine Kassiererin und Verkäuferin, Frau Hertz, in Teilzeit bei der Aldi Marked K/S beschäftigt. Sie wurde wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten, die auf Komplikationen bei ihrer Schwangerschaft zurückzuführen waren, entlassen. Aldi teilte Frau Hertz mit, dass es der „normalen Praxis“ entspreche, Mitarbeiter, die oft wegen Krankheit fehlten, zu entlassen (C‑179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

Der Gerichtshof entschied, dass die Maßnahmen beider Arbeitgeber diskriminierend seien. Die Nichteinstellung bzw. Entlassung einer Frau wegen einer Schwangerschaft verstoße gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen.

In der Folge entwickelte der Gerichtshof seine Rechtsprechung zur Entlassung von Arbeitnehmerinnen wegen Schwangerschaft weiter:

• Das Verbot, eine schwangere Arbeitnehmerin zu entlassen, gelte sowohl für befristete als auch für unbefristete Arbeitsverträge. Die Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags könne eine Diskriminierung darstellen, wenn der Grund hierfür die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin sei (C‑438/99, Jiménez Melgar, und C‑109/00, Tele Danmark A/S).
• Die Entlassung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft aufgrund von Fehlzeiten wegen einer schwangerschaftsbedingten Krankheit stelle eine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar (C‑394/96, Brown).
• Die Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft oder der Geburt eines Kindes verstoße auch dann gegen das Unionsrecht, wenn der Arbeitnehmerin die Kündigung erst nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub mitgeteilt werde (C‑460/06, Paquay).
• Die Frist für die Erhebung einer Klage gegen eine Kündigung, die gegen eine schwangere Arbeitnehmerin ausgesprochen werde, müsse angemessen sein. Eine kurze Zeitspanne (z. B. zwei Wochen) reiche nicht aus, um sich rechtlich beraten zu lassen und Klage gegen die Kündigung einreichen zu können (C‑284/23, Haus Jacobus).

2008 rief ein deutsches Gericht den Gerichtshof an. Es ging um eine Kellnerin, Frau Mayr, die entlassen wurde, als sie sich in einem fortgeschrittenen Stadium einer In-Vitro-Fertilisation befand. Der Gerichtshof entschied, dass Frauen, die sich einer solchen Behandlung, die ausschließlich an Frauen vorgenommen werde, unterzögen, durch das Unionsrecht vor Diskriminierung wegen des Geschlechts geschützt seien (C‑506/06, Mayr).

Dienst in den Streitkräften

1997 wandte sich ein Gericht des Vereinigten Königreichs an den Gerichtshof. Es ging um die Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zum Dienst in den Streitkräften. Einer Köchin bei der British Army und der Royal Artillery, Frau Sirdar, wurde die Versetzung zu den Royal Marines verweigert, da dort seinerzeit keine Frauen beschäftigt wurden. Der Gerichtshof erkannte an, dass es unionsrechtlich zulässig sei, den Zugang zu bestimmten Einheiten, wie z. B. Kommandoeinheiten im Fronteinsatz, wegen der besonderen Einsatzbedingungen Männern vorzubehalten. Solche Ausnahmen müssten jedoch eng begrenzt werden. Die Mitgliedstaaten müssten bei der allgemeinen Organisation und Führung der Streitkräfte den unionsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen einhalten (C‑273/97, Sirdar).

Ein Jahr später wollte ein deutsches Gericht dann vom Gerichtshof wissen, ob Frauen von Stellen in den Streitkräften, wo auch Dienst mit der Waffe geleistet werde, ausgeschlossen werden könnten. Eine ausgebildete Elektronikerin, Frau Kreil, hatte sich bei der Bundeswehr um eine Stelle in der Instandsetzungstruppe beworben. Ihre Bewerbung wurde abgelehnt. Nach dem Gesetz konnten Frauen seinerzeit nur aufgrund freiwilliger Verpflichtung und nur in Laufbahnen des Sanitäts- und Militärmusikdiensts eingestellt werden. Der Gerichtshof entschied, dass der generelle Ausschluss von Frauen vom Dienst mit der Waffe gegen das Unionsrecht verstoße. Ein solcher Ausschluss, der sich auf nahezu alle Stellen in der Bundeswehr erstrecke, könne nicht durch die spezifische Art der Aufgaben oder Tätigkeiten gerechtfertigt werden (C‑285/98, Kreil).

Ergebnis

Diese Urteile zeigen, wie sehr dem Gerichtshof daran gelegen ist, die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben, wie sie das Unionsrecht verlangt, als allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts zu wahren und in den konkreten Fällen, über die er zu entscheiden hat, auch durchzusetzen, wenn diskriminierende Praktiken festgestellt werden.