Ισότητα των φύλων στην εργασία

Εισαγωγή

Η ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο συνιστά θεμελιώδη αρχή του ενωσιακού δικαίου. Το ΔΕΕ έχει συμβάλει με αρκετές αποφάσεις του στην εδραίωση της γενικής αυτής αρχής, κατοχυρώνοντας έτσι τη δίκαιη μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην επαγγελματική τους ζωή. Ορισμένα βασικά ερωτήματα που έχουν τεθεί κατά καιρούς είναι τα εξής:

• Πώς ακριβώς πρέπει να ερμηνεύεται και να εφαρμόζεται η αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στον εργασιακό χώρο;
• Επιτρέπονται οι θετικές διακρίσεις;
• Τι συμβαίνει αν οι κανόνες φαίνονται μεν ουδέτεροι ως προς το φύλο αλλά, στην πραγματικότητα, επηρεάζουν το ένα φύλο περισσότερο από το άλλο;
• Ισχύουν οι ίδιοι κανόνες για παροχές όπως οι συντάξεις ή η γονική άδεια;
• Ποια είναι, βάσει του ενωσιακού δικαίου, τα δικαιώματα των εγκύων εργαζομένων;
• Πώς μπορεί η αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών να εφαρμοστεί συγκεκριμένα στο πλαίσιο της απασχόλησης στις ένοπλες δυνάμεις;

Ισότητα των φύλων στην εργασία: γενικές αρχές

Η πρώτη απόφαση-ορόσημο του Δικαστηρίου αναφορικά με την ισότητα των φύλων εκδόθηκε στην υπόθεση Defrenne. Επρόκειτο για προδικαστική παραπομπή του 1975, από βελγικό δικαστήριο ενώπιον του οποίου η G. Defrenne, αεροσυνοδός στο επάγγελμα, είχε εναγάγει τη βελγική αεροπορική εταιρία SABENA. Η ενάγουσα κατήγγειλε το γεγονός ότι αναγκάστηκε να συνταξιοδοτηθεί σε ηλικία 40 ετών, ενώ οι άνδρες-μέλη του πληρώματος θαλάμου επιβατών είχαν τη δυνατότητα να συνεχίσουν να εργάζονται και μετά από αυτή την ηλικία. Επιπλέον, επί σειρά ετών η ενάγουσα αμειβόταν λιγότερο από τους άνδρες συναδέλφους της που παρείχαν την ίδια εργασία. Το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι η αρχή της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών έχει «άμεσο αποτέλεσμα». Αυτό σημαίνει ότι είναι δυνατή η επίκλησή της ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων σε υποθέσεις μεταξύ ιδιωτών και των εργοδοτών τους. Επομένως, η G. Defrenne μπορούσε πράγματι να στηριχθεί στο ενωσιακό δίκαιο για να διεκδικήσει ίση αμοιβή για την ίδια εργασία, στην υπόθεσή της εναντίον του εργοδότη της (43/75 Defrenne).

Το 2019, βρετανικό δικαστήριο ζήτησε από το Δικαστήριο καθοδήγηση στο πλαίσιο μιας υπόθεσης στην οποία υπάλληλοι της βρετανικής αλυσίδας σούπερ μάρκετ Tesco ισχυρίζονταν ότι δεν λάμβαναν ίση αμοιβή για εργασία της ίδιας αξίας. Η αγωγή ασκήθηκε από εργαζόμενες στα καταστήματα σούπερ μάρκετ οι οποίες αμείβονταν λιγότερο από τους εργαζομένους στις αποθήκες της εταιρίας, οι οποίοι ήταν, κατά κύριο λόγο, άνδρες. Επειδή η εργασία δεν ήταν πανομοιότυπη, ανέκυψε το ζήτημα αν η αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία της ίδιας αξίας έχει επίσης άμεσο αποτέλεσμα και άρα χωρεί επίκλησή της ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων. Η Tesco υποστήριζε ότι κάτι τέτοιο δεν ισχύει και ότι, συνεπώς, οι εργαζόμενες δεν ήταν σε θέση να επικαλεστούν την αρχή αυτή ενώπιον εθνικού δικαστηρίου. Το Δικαστήριο διαφώνησε με την άποψη της Tesco, κρίνοντας ότι οι ενωσιακοί κανόνες που επιβάλλουν ισότητα αμοιβών έχουν εφαρμογή όχι μόνο σε περιπτώσεις παροχής «ίδιας εργασίας», αλλά και σε περιπτώσεις παροχής «εργασίας της ίδιας αξίας» (C-624/19 Tesco Stores).

Θετικές διακρίσεις

Το Δικαστήριο έχει επίσης απαντήσει στο ερώτημα εάν επιτρέπονται οι θετικές διακρίσεις. Ο H. Marschall ήταν δάσκαλος υποψήφιος για προαγωγή, αλλά ενημερώθηκε ότι θα δοθεί προτεραιότητα σε γυναίκα υποψήφια για την ίδια θέση. Θα εφαρμοζόταν δηλαδή ένας κανόνας ο οποίος, όσον αφορά τις προαγωγές, αναγνώριζε προτεραιότητα στις γυναίκες σε περίπτωση που όλοι οι υποψήφιοι είχαν τα ίδια προσόντα, ιδίως εάν επρόκειτο για τομείς της δημόσιας διοίκησης όπου υπήρχαν λιγότερες γυναίκες σε υψηλόμισθες θέσεις. Το Δικαστήριο επιβεβαίωσε ότι τέτοιου είδους θετικές διακρίσεις, οι οποίες αποσκοπούν στην αντιμετώπιση των ανισοτήτων στον εργασιακό χώρο, επιτρέπονται από το ενωσιακό δίκαιο, εφόσον η εφαρμογή τους δεν είναι αυτόματη. Αυτό σημαίνει ότι δεν πρέπει οι άνδρες υποψήφιοι να αποκλείονται εξαρχής, αλλά κάθε υποψηφιότητα πρέπει να αξιολογείται αντικειμενικά (C-409/95 Marschall).

Έμμεση δυσμενής διάκριση

Το 1986, γερμανικό δικαστήριο υπέβαλε στο Δικαστήριο προδικαστικό ερώτημα σχετικά με την υπόθεση της K. Weber, η οποία εργαζόταν για μια δεκαπενταετία με μερική απασχόληση στο γερμανικό πολυκατάστημα Bilka-Kaufhaus. Όταν αποχώρησε, δεν της χορηγήθηκαν παροχές από το ομαδικό συνταξιοδοτικό πρόγραμμα διότι η σύμβασή της απαιτούσε να έχει εργαστεί εκεί για 15 έτη με πλήρη απασχόληση. Η Κ. Weber ισχυρίστηκε ότι, εφόσον περισσότερες γυναίκες εργάζονται με μερική απασχόληση, ο κανόνας ενέχει διάκριση εις βάρος τους. Το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι οποιοσδήποτε κανόνας αποκλείει τους μερικώς απασχολούμενους εργαζομένους από συνταξιοδοτικά προγράμματα ενδέχεται να συνεπάγεται έμμεση διάκριση, σε περίπτωση που επηρεάζει πολύ μεγαλύτερο αριθμό γυναικών απ’ ό,τι ανδρών. Τέτοιος κανόνας μπορεί να δικαιολογηθεί μόνο εάν βασίζεται σε αντικειμενικούς λόγους (170/84 Bilka).

Το 2016, στο πλαίσιο προδικαστικής παραπομπής από ελληνικό δικαστήριο, το Δικαστήριο ερωτήθηκε ως προς τη νομιμότητα της προϋπόθεσης ελάχιστου αναστήματος για την εισαγωγή σε σχολή αστυνομικών. Ειδικότερα, δεν είχε επιτραπεί στη Μ.‑Ε. Καλλίρη να συμμετάσχει σε διαγωνισμό για την κατάταξη σπουδαστών στις Σχολές Αξιωματικών και Αστυφυλάκων της Ελληνικής Αστυνομίας, επειδή δεν είχε το απαιτούμενο ελάχιστο ανάστημα των 1,70 μέτρων. Κατά τη Μ.‑Ε. Καλλίρη, ο κανόνας αυτός ενείχε διάκριση εις βάρος των γυναικών. Το Δικαστήριο συμφώνησε, βάσει του σκεπτικού ότι ο κανόνας έθιγε, στην πράξη, πολύ περισσότερες γυναίκες απ’ ό,τι άνδρες. Η απαίτηση ελάχιστου αναστήματος θα μπορούσε να δικαιολογηθεί εάν ήταν κατάλληλη για την επίτευξη ενός νόμιμου σκοπού. Ωστόσο, στην προκειμένη περίπτωση φαινόταν περιττή: η φυσική κατάσταση που απαιτείται για την αστυνομική εργασία δεν συνδέεται με ένα συγκεκριμένο ελάχιστο ανάστημα και η ικανότητα εκπλήρωσης των αστυνομικών καθηκόντων θα μπορούσε να αξιολογείται δικαιότερα με μεθόδους λιγότερο μειονεκτικές για τις γυναίκες (C-409/16 Καλλίρη).

Παροχές

Το 2014, το Δικαστήριο είχε κληθεί να εξετάσει μια υπόθεση από την Ελλάδα, όπου η αίτηση του δικαστή Κ. Μαϊστρέλλη να λάβει γονική άδεια μετ' αποδοχών είχε απορριφθεί με την αιτιολογία ότι η σύζυγός του δεν εργαζόταν εκείνη την περίοδο. Στην Ελλάδα, οι γυναίκες δημόσιοι υπάλληλοι δικαιούνταν πάντοτε γονική άδεια μετ' αποδοχών. Αντιθέτως, οι άνδρες δημόσιοι υπάλληλοι μπορούσαν να τη λάβουν μόνο εάν η μητέρα του παιδιού τους εργαζόταν. Το Δικαστήριο έκρινε ότι δεν επιτρέπεται εθνικός νόμος να στερεί από τους άνδρες δημοσίους υπαλλήλους το δικαίωμα γονικής άδειας μετ' αποδοχών με βάση την εργασιακή κατάσταση της συζύγου τους. Επρόκειτο για άμεση διάκριση λόγω φύλου. Επιπλέον, έτσι διαιωνιζόταν η παραδοσιακή αντίληψη για τα φύλα, σύμφωνα με την οποία οι γυναίκες έχουν τον πρωτεύοντα ρόλο στη φροντίδα των παιδιών, ενώ η θέση των ανδρών είναι δευτερεύουσα όσον αφορά τα γονεϊκά καθήκοντα (C-222/14 Μαϊστρέλλης).

Τέσσερα χρόνια αργότερα, ισπανικό δικαστήριο ζήτησε από το Δικαστήριο καθοδήγηση σε μια υπόθεση που αφορούσε προνομιακή μεταχείριση των γυναικών με δύο ή περισσότερα παιδιά. Σε αυτές χορηγούνταν συμπληρωματική συνταξιοδοτική παροχή προς αναγνώριση της δημογραφικής συμβολής τους στο σύστημα κοινωνικής ασφάλισης. Ένας πατέρας δύο παιδιών ζήτησε την ίδια παροχή, αλλά η αίτησή του απορρίφθηκε. Κατά το Δικαστήριο, συνέτρεχε περίπτωση άμεσης διάκρισης, κατά παραβίαση της ενωσιακής νομοθεσίας για την ισότητα των φύλων. Το Δικαστήριο προσέθεσε ότι η δημογραφική συμβολή των γυναικών στο σύστημα κοινωνικής ασφάλισης δεν αρκούσε, από μόνη της, για να δικαιολογήσει την άνιση μεταχείριση (C-450/18 WA κατά INSS).

Έγκυες εργαζόμενες

Το 1988, στο πλαίσιο προδικαστικών παραπομπών από εθνικά δικαστήρια δύο κρατών μελών – των Κάτω Χωρών και της Δανίας –, το Δικαστήριο ερωτήθηκε σχετικά με την άρνηση πρόσληψης και την απόλυση κατά τη διάρκεια της κυοφορίας.

Στην πρώτη υπόθεση, η υποψηφιότητα της E. Dekker για μια θέση εργασίας σε κέντρο κατάρτισης απορρίφθηκε αφού η ενδιαφερόμενη αποκάλυψε ότι ήταν τριών μηνών έγκυος, παρότι την πληροφόρησαν ότι ήταν η καταλληλότερη υποψήφια για τη θέση. Ο εργοδότης εξήγησε ότι δεν μπορούσε να προσλάβει την E. Dekker διότι η ασφάλιση του κέντρου κατάρτισης δεν θα κάλυπτε τα ημερήσια επιδόματά της κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας (C-177/88 Dekker).

Στη δεύτερη υπόθεση, η B. V. Hertz, εργαζόμενη μερικής απασχόλησης σε κατάστημα της Aldi, απολύθηκε αφού έλαβε αναρρωτική άδεια λόγω επιπλοκών που προκλήθηκαν από την εγκυμοσύνη της. Η Aldi ενημέρωσε την B. V. Hertz ότι επρόκειτο να καταγγείλει τη σύμβασή της, καθώς αποτελούσε «συνήθη πρακτική» της εταιρίας να απολύει εργαζομένους που απουσίαζαν συχνά λόγω ασθένειας (C-179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

Το Δικαστήριο έκρινε ότι σε αμφότερες τις περιπτώσεις στοιχειοθετούνταν δυσμενής διάκριση εκ μέρους των εργοδοτών, διότι τόσο η άρνηση πρόσληψης όσο και η απόλυση μιας γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης αντιβαίνουν στην αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών.

Σε μεταγενέστερες αποφάσεις, το Δικαστήριο ανέπτυξε περαιτέρω τη νομολογία του αναφορικά με την απόλυση λόγω εγκυμοσύνης.

• Διευκρίνισε ότι η απαγόρευση της απόλυσης εγκύου εργαζομένης ισχύει τόσο για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου όσο και για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Ως εκ τούτου, η μη ανανέωση σύμβασης ορισμένου χρόνου θα μπορούσε να ενέχει δυσμενή διάκριση αν οφειλόταν στο γεγονός ότι η εργαζόμενη ήταν έγκυος (C-438/99 Jiménez Melgar και C-109/00 Tele Danmark A/S).
• Διαπίστωσε επίσης ότι συνιστά διάκριση λόγω φύλου η απόλυση εργαζομένης κατά τη διάρκεια της κυοφορίας λόγω απουσιών εξαιτίας ασθένειας συνδεόμενης με την εγκυμοσύνη (C-394/96 Brown).
• Αποφάνθηκε ότι η απόλυση εργαζομένης λόγω της εγκυμοσύνης της ή της γέννησης του παιδιού της είναι αντίθετη προς το ενωσιακό δίκαιο, έστω και αν η εργαζόμενη ειδοποιήθηκε σχετικά μόνον αφότου επέστρεψε από την άδεια μητρότητας (C-460/06 Paquay).
• Έκρινε ακόμη ότι μια έγκυος εργαζόμενη πρέπει να έχει στη διάθεσή της εύλογη προθεσμία προκειμένου να προσβάλει την απόλυσή της. Ένα σύντομο χρονικό διάστημα, παραδείγματος χάριν δύο εβδομάδων, δεν είναι αρκετό για να ζητήσει νομική συμβουλή και να αμφισβητήσει τη νομιμότητα της απόλυσης (C-284/23 Haus Jacobus).

Το 2008, γερμανικό δικαστήριο υπέβαλε στο Δικαστήριο προδικαστικό ερώτημα σε σχέση με την υπόθεση της S. Mayr, σερβιτόρας που απολύθηκε ενώ βρισκόταν σε προχωρημένο στάδιο θεραπείας εξωσωματικής γονιμοποίησης. Η απάντηση του Δικαστηρίου ήταν ότι το ενωσιακό δίκαιο παρέχει στις γυναίκες που υποβάλλονται σε θεραπεία εξωσωματικής γονιμοποίησης προστασία από τις διακρίσεις λόγω φύλου, καθώς τέτοιου είδους ιατρικές διαδικασίες αφορούν αποκλειστικώς τις γυναίκες (C-506/06 Mayr).

Εργασία στις ένοπλες δυνάμεις

Το 1997, στο πλαίσιο προδικαστικής παραπομπής από δικαστήριο του Ηνωμένου Βασιλείου, το Δικαστήριο ασχολήθηκε με το ζήτημα της ισότιμης πρόσβασης των φύλων σε θέσεις απασχόλησης στις ένοπλες δυνάμεις. Η A. M. Sirdar, μαγείρισσα στον στρατό ξηράς του Ηνωμένου Βασιλείου, ζήτησε μετάθεση στο σώμα των πεζοναυτών, το οποίο όμως δεν δεχόταν γυναίκες εκείνη την εποχή. Το Δικαστήριο αναγνώρισε ότι το ενωσιακό δίκαιο επιτρέπει να στελεχώνονται ορισμένες μονάδες, όπως οι καταδρομείς, αποκλειστικά από άνδρες λόγω των ειδικών συνθηκών ανάπτυξης των συγκεκριμένων ομάδων. Αυτές οι εξαιρέσεις όμως πρέπει να οριοθετούνται και να ερμηνεύονται στενά. Το Δικαστήριο τόνισε ότι η κατοχυρωμένη στο ενωσιακό δίκαιο αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών πρέπει να διέπει τη γενική οργάνωση και διοίκηση των ενόπλων δυνάμεων (C‑273/97 Sirdar).

Έναν χρόνο αργότερα, γερμανικό δικαστήριο ρώτησε το Δικαστήριο αν επιτρέπεται να αποκλείονται οι γυναίκες από θέσεις οι οποίες περιλαμβάνουν ένοπλη υπηρεσία. Η T. Kreil δεν έγινε δεκτή στην υπηρεσία ηλεκτρομηχανικής συντήρησης όπλων των γερμανικών ενόπλων δυνάμεων καθότι, βάσει νόμου, οι γυναίκες μπορούσαν μόνο να καταταγούν εθελοντικά στις υγειονομικές υπηρεσίες και στα μουσικά σώματα στρατού. Το Δικαστήριο έκρινε ότι ο απόλυτος εκ των προτέρων αποκλεισμός των γυναικών από τις θέσεις που περιελάμβαναν ένοπλη υπηρεσία αντέβαινε στο ενωσιακό δίκαιο. Ένας τέτοιος αποκλεισμός από όλες σχεδόν τις θέσεις εργασίας στις γερμανικές ένοπλες δυνάμεις δεν ήταν δυνατόν να δικαιολογηθεί κατ’ επίκληση της ιδιαίτερης φύσης των σχετικών καθηκόντων ή δραστηριοτήτων (C-285/98 Kreil).

Συμπέρασμα

Όλες οι παραπάνω αποφάσεις υπογραμμίζουν την προσήλωση με την οποία το ΔΕΕ διασφαλίζει την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο, όπως απαιτεί το ενωσιακό δίκαιο. Μέσω της νομολογίας του συμβάλλει στην κατάργηση πρακτικών που ενέχουν διακρίσεις και στην εμπέδωση της ίσης μεταχείρισης ως θεμελιώδους αρχής του ενωσιακού δικαίου.