Igualdad de género en el trabajo

Introducción

La igualdad de género en el lugar de trabajo es un principio fundamental del Derecho de la Unión. Las sentencias del Tribunal han reafirmado este principio general en varias ocasiones, garantizando que hombres y mujeres reciban un trato equitativo en su vida profesional. Algunas cuestiones clave son:

• ¿Cómo puede interpretarse y aplicarse el principio de la Unión de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo?
• ¿Está permitida la discriminación positiva?
• ¿Qué ocurre si las normas parecen neutras desde el punto de vista del género, pero en realidad tienen un mayor impacto en un género que en el otro?
• ¿Se aplican las mismas normas a prestaciones como las pensiones o el permiso parental?
• ¿Cuáles son los derechos de las trabajadoras embarazadas según la normativa de la Unión?
• ¿Cómo se aplica el principio de la Unión de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el contexto del empleo en el ejército?

Igualdad de género en el trabajo: principios generales

El asunto Defrenne fue el primer asunto importante en el Tribunal de Justicia relacionado con la igualdad de género. Lo remitió en 1975 un tribunal belga que conocía de un litigio en el que una azafata, la Sra. Defrenne, había demandado a la aerolínea belga SABENA. Se quejaba de haber sido obligada a jubilarse a los 40 años, mientras que a los tripulantes de cabina masculinos se les permitía trabajar por más tiempo. Además, durante varios años había cobrado menos que sus colegas masculinos por realizar el mismo trabajo. El Tribunal de Justicia declaró que el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres tenía «efecto directo». Esto significa que podía invocarse ante los tribunales nacionales en los litigios entre particulares y sus empleadores. La Sra. Defrenne pudo valerse del Derecho de la Unión en su litigio contra la aerolínea para la que trabajaba con el fin de reclamar un salario igual por un trabajo igual (asunto 43/75, Defrenne).

En 2019, un tribunal británico preguntó al Tribunal de Justicia acerca de un asunto relativo a empleadas de los supermercados británicos Tesco, que se quejaban de no haber disfrutado de la misma retribución por un trabajo de igual valor. La demanda fue presentada por trabajadoras de los supermercados de la cadena, que habían cobrado menos que los trabajadores, en su mayoría hombres, de los almacenes de la empresa. Dado que el trabajo no era idéntico, se planteó la cuestión de si el principio de igualdad de salario por un trabajo de igual valor también tenía efecto directo y podía invocarse ante los tribunales nacionales. Tesco argumentó que no y que los empleados no podían invocar ese principio ante el tribunal nacional. El Tribunal de Justicia desestimó las alegaciones de Tesco y declaró que la normativa de la Unión sobre igualdad de retribución no se aplica solo a los casos de «igual trabajo», sino también a los de «trabajo de igual valor» (asunto C‑624/19, Tesco Stores).

Discriminación positiva

También se ha preguntado al Tribunal de Justicia si está permitida la discriminación positiva. El Sr. Marschall, profesor, había solicitado un ascenso, pero se le informó de que se daría prioridad a una candidata femenina. Esta decisión se basaba en una norma que daba prioridad a las mujeres para los ascensos en caso de que todos los candidatos estuviesen igualmente capacitados, sobre todo en aquellos sectores de la Administración en que hubiese menos mujeres en puestos de alto nivel retributivo. El Tribunal de Justicia confirmó que este tipo de discriminación positiva, destinada a luchar contra la desigualdad en el lugar de trabajo, está permitida por el Derecho de la Unión siempre que no sea automática. Los candidatos masculinos no pueden ser excluidos de entrada y cada candidato debe ser evaluado objetivamente (asunto C‑409/95, Marschall).

Discriminación indirecta

En 1986, un tribunal alemán preguntó al Tribunal de Justicia acerca de un caso relacionado con la Sra. Weber, que había trabajado a tiempo parcial en los grandes almacenes alemanes Bilka-Kaufhaus durante 15 años. Se le denegó el pago de la pensión porque su contrato exigía que hubiera trabajado allí 15 años a tiempo completo. La Sra. Weber alegó que, dado que un mayor número de mujeres trabajan a tiempo parcial, la norma era discriminatoria y colocaba a las mujeres en situación de desventaja. El Tribunal de Justicia declaró que cualquier norma que excluya a los trabajadores a tiempo parcial de los regímenes de pensiones puede suponer una discriminación indirecta si afecta a un número mucho mayor de mujeres que de hombres. Tal norma solo podría estar justificada si se basara en razones objetivas (asunto 170/84, Bilka).

En 2016, un tribunal griego preguntó al Tribunal de Justicia sobre un requisito de estatura mínima para ingresar en la escuela de policía. A la Sra. Kalliri no se le había permitido participar en una oposición de ingreso en la escuela de policía griega por medir menos de 1,70 metros. La Sra. Kalliri argumentó que esta norma era discriminatoria para las mujeres. El Tribunal de Justicia le dio la razón basándose en que la norma parecía perjudicar a muchas más mujeres que hombres. Un requisito de estatura podía estar justificado si era adecuado para alcanzar un objetivo legítimo. Sin embargo, en este caso, el requisito de la estatura parecía innecesario: la aptitud física requerida para el trabajo policial no estaba relacionada con tener una determinada estatura mínima, y las tareas policiales podían evaluarse de forma más justa mediante métodos menos perjudiciales para las mujeres (asunto C‑409/16, Kalliri).

Prestaciones sociales

Un tribunal griego preguntó al Tribunal de Justicia en 2014 si se podía denegar a un juez griego, el Sr. Maïstrellis, el permiso parental retribuido porque su esposa no trabajaba en ese momento. En Grecia, las funcionarias con hijos siempre han tenido derecho a un permiso parental retribuido. Los funcionarios varones, en cambio, solo podían disfrutarlo si la madre de su hijo trabajaba. El Tribunal de Justicia respondió que una norma nacional no puede privar a los funcionarios varones del derecho a un permiso parental retribuido basándose en la situación laboral de su esposa. Ello constituía una discriminación directa por razón de género. Además, reforzaba los roles tradicionales de género, reservando a las mujeres un papel primario en cuanto al cuidado de los hijos y a los hombres un papel secundario respecto a sus obligaciones parentales (asunto C‑222/14, Maïstrellis).

Cuatro años más tarde, un tribunal español preguntó al Tribunal de Justicia sobre la preferencia de trato a las mujeres con dos o más hijos. Estas mujeres percibían un complemento de pensión destinado a reconocer la contribución demográfica de las mujeres a la seguridad social. Un padre de dos hijos solicitó el complemento, pero se le denegó. El Tribunal de Justicia consideró que esta norma era directamente discriminatoria e infringía la normativa de la Unión sobre igualdad de género. Declaró que la contribución demográfica de las mujeres a la seguridad social no bastaba por sí sola para justificar la desigualdad de trato (asunto C‑450/18, WA contra INSS).

Trabajadoras embarazadas

En 1988, el Tribunal de Justicia fue preguntado por dos tribunales nacionales —uno holandés y otro danés— sobre la negativa a contratar y el despido de mujeres embarazadas.

En el primer asunto, la Sra. Dekker fue rechazada para un puesto de trabajo en un centro de formación tras revelar que estaba embarazada de tres meses, pese a que se la informó de que era la candidata más adecuada para el puesto. El empresario explicó que no podía contratar a la Sra. Dekker porque el seguro del centro de formación no cubriría sus prestaciones diarias durante el permiso de maternidad (asunto C‑177/88, Dekker).

En el segundo asunto, la Sra. Hertz fue despedida de su trabajo a tiempo parcial en la empresa Aldi tras una baja por enfermedad debida a complicaciones de su embarazo. Aldi notificó a la Sra. Hertz que resolvería su contrato, ya que era una «práctica común» despedir a los trabajadores que se ausentaban con frecuencia por enfermedad (asunto C‑179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

El Tribunal de Justicia declaró que las actuaciones de ambos empleadores eran discriminatorias, ya que negarse a contratar o despedir a una mujer debido a su embarazo vulnera el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

En sentencias posteriores, el Tribunal de Justicia desarrolló aún más su jurisprudencia relativa al despido de trabajadoras por embarazo.

• El Tribunal de Justicia aclaró que la prohibición de despedir a una trabajadora embarazada se aplica tanto a los contratos de trabajo de duración determinada como a los indefinidos. Declaró que no renovar un contrato de duración determinada podía ser discriminatorio si estaba motivado por el hecho de que la trabajadora estuviera embarazada (asunto C‑438/99, Jiménez Melgar, y C‑109/00, Tele Danmark A/S).
• El Tribunal de Justicia reconoció que despedir a una empleada durante su embarazo por las ausencias debidas a una patología relacionada con el embarazo constituía una discriminación por razón de sexo (asunto C‑394/96, Brown).
• El Tribunal de Justicia afirmó que el despido de una trabajadora como consecuencia de su embarazo o del nacimiento de un hijo es contrario al Derecho de la Unión, aun cuando a la trabajadora no se le notifique hasta después de regresar de su permiso de maternidad (asunto C‑460/06, Paquay).
• El Tribunal de Justicia consideró que una trabajadora embarazada debe disponer de un plazo razonable para impugnar su despido. Un plazo corto, como el de dos semanas, no es suficiente para que pueda solicitar asesoramiento jurídico e impugnar el despido (asunto C‑284/23, Haus Jacobus).

En 2008, un tribunal alemán solicitó orientación al Tribunal de Justicia acerca de un asunto relativo a la Sra. Mayr, una camarera que fue despedida de su trabajo cuando se encontraba en una fase avanzada del tratamiento de fecundación in vitro. El Tribunal de Justicia declaró que las mujeres que se someten a un tratamiento de fecundación in vitro están protegidas por el Derecho de la Unión contra la discriminación por razón de género, ya que este tipo de tratamientos médicos solo afectan a las mujeres (asunto C‑506/06, Mayr).

Trabajo en el ejército

En 1997, un tribunal británico remitió al Tribunal de Justicia un asunto relativo a la igualdad de género en el acceso al empleo en el ejército. A la Sra. Sirdar, cocinera del Ejército británico y de la Royal Artillery, se le denegó el traslado a los Royal Marines porque en aquel momento no admitían mujeres. El Tribunal de Justicia reconoció que el Derecho de la Unión permite que el acceso a determinadas unidades, como las unidades de operaciones especiales de primera línea, esté reservado a los hombres debido a circunstancias específicas de intervención. Sin embargo, estas excepciones deben definirse de forma estricta. El Tribunal de Justicia subrayó que la organización y la administración generales de las fuerzas armadas deben respetar el principio de la Unión de igualdad de trato entre hombres y mujeres (asunto C‑273/97, Sirdar).

Un año más tarde, un tribunal alemán preguntó al Tribunal de Justicia si se podía excluir a las mujeres de puestos militares que implicaran el uso de armas de fuego. La Sra. Kreil fue excluida del servicio de mantenimiento electrónico de armas del Ejército federal alemán porque la ley solo permitía a las mujeres realizar funciones voluntarias en los cuerpos de sanidad y de música militar. El Tribunal de Justicia afirmó que la prohibición absoluta de que las mujeres ocupasen puestos militares que implicasen el uso de armas infringía el Derecho de la Unión. Tales exclusiones, que abarcaban casi todos los puestos militares del Ejército federal alemán, no podían justificarse por la naturaleza específica de las funciones o actividades (asunto C‑285/98, Kreil).

Conclusión

Estas sentencias en su conjunto ponen de relieve el compromiso del Tribunal con la protección de la igualdad de género en el lugar de trabajo, tal y como exige el Derecho de la Unión. El Tribunal garantiza que, en todos aquellos asuntos que se le presenten, se supriman las prácticas discriminatorias y se defienda la igualdad de trato como principio fundamental del Derecho de la Unión.