Sooline võrdõiguslikkus tööl

Sissejuhatus

Sooline võrdõiguslikkus töökohal on liidu õiguse aluspõhimõte. Euroopa Kohus on oma otsustes seda üldpõhimõtet korduvalt kinnitanud, tagades meeste ja naiste õiglase kohtlemise tööelus. Põhiküsimused on muu hulgas järgmised:

• Kuidas tuleb tõlgendada ja kohaldada liidu põhimõtet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta töökohal?
• Kas positiivne diskrimineerimine on lubatud?
• Mis juhtub, kui normid näivad olevat sooneutraalsed, kuid tegelikult mõjutavad ühte sugupoolt rohkem kui teist?
• Kas samad reeglid kehtivad ka selliste hüvede suhtes nagu pension või lapsehoolduspuhkus?
• Millised on rasedate töötajate õigused liidu õiguse alusel?
• Kuidas rakendatakse meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevat liidu põhimõtet sõjaväes töötamise kontekstis?

Sooline võrdõiguslikkus tööl: üldpõhimõtted

Defrenne’i kohtuasi oli esimene suurem kohtuasi, mis puudutas soolist võrdõiguslikkust. See tuli 1975. aastal Belgia kohtult, kes menetles kohtuasja, milles lennusaatja Gabrielle Defrenne oli kohtusse kaevanud Belgia lennufirma SABENA. Ta kaebas, et teda sunniti pensionile jääma 40‑aastaselt, samas kui meessoost salongipersonali liikmetel lubati kauem töötada. Lisaks sellele oli talle mitu aastat makstud väiksemat töötasu kui tema sama tööd tegevatele meessoost kolleegidele. Euroopa Kohus otsustas, et meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõttel on „vahetu õigusmõju“. See tähendab, et sellele võib tugineda riigisisestes kohtutes üksikisikute ja nende tööandjate vahelistes kohtuasjades. G. Defrenne võis tugineda liidu õigusele oma kohtuasjas lennuettevõtja vastu, et nõuda võrdse töö eest võrdset tasu (43/75 Defrenne).

Ühendkuningriigi kohus esitas 2019. aastal Euroopa Kohtule küsimuse kohtuasjas, mis puudutas Briti supermarketi Tesco töötajaid, kes väitsid, et nad ei saanud võrdse töö eest võrdset tasu. Hagi esitasid supermarketi kaupluste töötajad, kellele maksti väiksemat töötasu kui sama ettevõtja ladudes töötanud valdavalt meessoost töötajatele. Kuna töö ei olnud identne, tekkis küsimus, kas võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõttel on samuti vahetu õigusmõju ja kas sellele saab tugineda riigisisestes kohtutes. Tesco väitis, et see ei ole nii ja et töötajad ei saa sellele põhimõttele riigisiseses kohtus tugineda. Euroopa Kohus ei nõustunud Tesco argumendiga, otsustades, et võrdset töötasu käsitlevat liidu õigust ei kohaldata mitte ainult „võrdse töö“, vaid ka „võrdväärse töö“ puhul (C‑624/19 Tesco Stores).

Positiivne diskrimineerimine

Euroopa Kohtult on küsitud ka seda, kas positiivne diskrimineerimine on lubatud. Õpetaja Hellmut Marschall esitas taotluse edutamiseks, kuid talle teatati, et eelistatud on naiskandidaat. See põhines sättel, mille kohaselt tuli edutamisel eelistada naisi, kui kõik kandidaadid olid võrdselt kvalifitseeritud, eriti avaliku teenistuse sektorites, kus kõrgepalgalistel ametikohtadel on naisi vähem. Euroopa Kohus kinnitas, et selline positiivne diskrimineerimine, mille eesmärk on võidelda ebavõrdsusega töökohal, on liidu õiguse kohaselt lubatud, juhul kui see ei toimu automaatselt. Meessoost kandidaate ei tohi algusest peale välistada ja iga kandidaati tuleb objektiivselt hinnata (C‑409/95 Marschall).

Kaudne diskrimineerimine

1986. aastal esitas Saksa kohus Euroopa Kohtule küsimuse kohtuasjas, mis puudutas Karin Weberit, kes oli töötanud 15 aastat osalise tööajaga Saksa kaubamajas Bilka-Kaufhaus. Talle keelduti maksmast pensioni, sest tema lepingu kohaselt oleks ta selleks pidanud seal töötama 15 aastat täistööajaga. K. Weber väitis, et kuna osalise tööajaga töötavad enamasti naised, on see norm diskrimineeriv ja seab naised ebasoodsamasse olukorda. Euroopa Kohus märkis, et mis tahes õigusnorm, mis jätab osalise tööajaga töötajad pensioniskeemidest välja, võib viia kaudse diskrimineerimiseni, kui see puudutab palju suuremat arvu naisi kui mehi. Selline norm võib olla põhjendatud ainult siis, kui see tugineb objektiivsetele põhjustele (170/84 Bilka).

2016. aastal esitas Kreeka kohus Euroopa Kohtule küsimuse politseikooli astumiseks nõutava kandidaadi miinimumpikkuse kohta. Maria-Eleni Kalliri ei saanud osaleda Kreeka politseikooli sisseastumiseks korraldatud konkursil, kuna ta oli vähem kui 1,70 meetrit pikk. M.‑E. Kalliri väitis, et see nõue diskrimineerib naisi. Euroopa Kohus nõustus põhjendusega, et see nõue näib seadvat ebasoodsasse olukorda palju suuremal hulgal naisi kui mehi. Pikkuse nõue võib olla õigustatud, kui see on sobiv õiguspärase eesmärgi saavutamiseks. Selles kohtuasjas tundus aga pikkuse nõue olevat ebavajalik: politseitööks vajalik füüsiline võimekus ei ole seotud teatud miinimumpikkusega ning sobivust politseiülesannete täitmiseks saaks õiglasemalt hinnata naiste jaoks vähem ebasoodsate meetodite abil (C‑409/16 Kalliri).

Hüved

Kreeka kohus küsis 2014. aastal Euroopa Kohtult, kas Kreeka kohtunikule Konstantinos Maïstrellisele võib keelduda andmast tasustatud lapsehoolduspuhkust, kuna tema abikaasa tol ajal ei töötanud. Kreekas oli lastega naisametnikel alati õigus tasulisele lapsehoolduspuhkusele. Meessoost avalikud teenistujad võisid seda puhkust aga saada ainult siis, kui nende lapse ema töötas. Euroopa Kohus vastas, et liikmesriigi seadus ei tohi võtta meessoost ametnikelt õigust tasustatud lapsehoolduspuhkusele selle põhjal, kas nende naine töötab või mitte. See kujutab endast otsest diskrimineerimist soo alusel. Lisaks põlistab see traditsioonilisi soorolle, hoides naisi vanemlike kohustuste osas peamise hooldaja rollis ja jättes meestele teisejärgulise rolli (C‑222/14 Maïstrellis).

Neli aastat hiljem palus Hispaania kohus Euroopa Kohtult suuniseid kahe või enama lapsega naiste eeliskohtlemise kohta. Need naised said pensionilisa, mille eesmärk oli tunnustada naiste demograafilist panust sotsiaalkindlustusse. Üks kahe lapse isa taotles sama pensionilisa, kuid talle keelduti seda andmast. Euroopa Kohus leidis, et see õigusnorm oli otseselt diskrimineeriv ja rikkus soolise võrdõiguslikkuse alaseid liidu õigusakte. Euroopa Kohus märkis, et naiste demograafiline panus sotsiaalkindlustusse üksi ei ole piisav, et õigustada ebavõrdset kohtlemist (C‑450/18 WA vs. INSS).

Rasedad töötajad

1988. aastal sai Euroopa Kohus kahelt riigisiseselt kohtult – Hollandi kohtult ja Taani kohtult – küsimused rasedate naiste töölevõtmisest keeldumise ja vallandamise kohta.

Esimeses kohtuasjas ei võetud Elisabeth Dekkerit koolituskeskusesse tööle pärast seda, kui ta oli teada andnud, et on kolmandat kuud rase, kuigi talle oli öeldud, et ta on kõige sobivam kandidaat sellele töökohale. Tööandja selgitas, et ta ei saa E. Dekkerit tööle võtta, kuna koolituskeskuse kindlustus ei kataks talle rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal maksmisele kuuluvaid igapäevaseid hüvitisi (C‑177/88 Dekker).

Teises kohtuasjas vallandati Birthe Hertz, kes oli osalise tööajaga tööl Aldis, pärast seda, kui ta oli võtnud rasedustüsistuste tõttu haiguspuhkuse. Aldi teatas B. Hertzile, et tema tööleping lõpetatakse, kuna haiguse tõttu sageli puuduvate töötajate vallandamine on „tavaline praktika“ (C‑179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

Euroopa Kohus otsustas, et mõlema tööandja tegevus oli diskrimineeriv, sest naise töölevõtmisest keeldumine või töölt vallandamine raseduse tõttu rikub meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet.

Hilisemates kohtuotsustes on Euroopa Kohus oma kohtupraktikat seoses töötajate raseduse tõttu vallandamisega edasi arendanud.

• Euroopa Kohus selgitas, et rasedate töötajate vallandamise keeld kehtib nii tähtajaliste kui ka tähtajatute töölepingute puhul. Ta otsustas, et tähtajalise lepingu pikendamata jätmine võib olla diskrimineeriv, kui selle põhjuseks on töötaja rasedus (C‑438/99 Jiménez Melgar ja C‑109/00 Tele Danmark A/S).
• Euroopa Kohus kinnitas, et raseda töötaja vallandamine rasedusega seotud haiguse pärast töölt puudumise tõttu on sooline diskrimineerimine (C‑394/96 Brown).
• Euroopa Kohus tõdes, et naistöötaja vallandamine raseduse või lapse sünni tõttu on liidu õigusega vastuolus isegi siis, kui töötajale teatatakse sellest alles pärast rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist (C‑460/06 Paquay).
• Kohus leidis, et rasedale töötajale tuleb anda mõistlik tähtaeg vallandamise vaidlustamiseks. Lühike ajavahemik, näiteks kaks nädalat, ei ole piisav aeg õigusabi otsimiseks ja vallandamise vaidlustamiseks (C‑284/23 Haus Jacobus).

2008. aastal palus Saksamaa kohus Euroopa Kohtult juhiseid kohtuasjas, mis puudutas Sabine Mayri, ettekandjat, kes vallandati töölt, kui ta oli kunstliku viljastamise lõppstaadiumis. Euroopa Kohus otsustas, et kunstliku viljastamise protseduuri läbivad naised on liidu õigusega kaitstud soolise diskrimineerimise eest, kuna sedalaadi meditsiinilised protseduurid puudutavad ainult naisi (C‑506/06 Mayr).

Töötamine sõjaväes

1997. aastal saatis Ühendkuningriigi kohus Euroopa Kohtusse kohtuasja, mis puudutas soolist võrdõiguslikkust töö saamisel sõjaväes. Briti armee ja kuningliku suurtükiväe kokana töötanud Angela Sirdarit keelduti üle viimast kuninglikku merejalaväeteenistusse, kuna sinna ei võetud tol ajal naisi. Euroopa Kohus tõdes, et liidu õigus võimaldab reserveerida töötamise teatud üksustes, näiteks eesliinikomandos, meestele sealsete siirmistingimuste tõttu. Need erandid peavad aga olema määratletud kitsalt. Euroopa Kohus rõhutas, et relvajõudude üldises korralduses ja juhtimises tuleb järgida liidu põhimõtet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta (C‑273/97 Sirdar).

Aasta hiljem küsis Saksa kohus Euroopa Kohtult, kas naistel võib keelata töötamast sõjaväelistel ametikohtadel, mis on seotud tulirelvade kasutamisega. Tanja Kreili ei võetud Saksamaa Liitvabariigi armee relvaelektroonika hooldusteenistusse, sest seaduse kohaselt võis naisi võtta vabatahtlikku sõjaväeteenistusse ainult meditsiini ja sõjaväemuusikaga seotud ülesannete täitmiseks. Euroopa Kohus leidis, et naiste otsene välistamine relvade kasutamist hõlmavatelt sõjaväelistelt ametikohtadelt on vastuolus liidu õigusega. Sellist välistamist, mis puudutas peaaegu kõiki ametikohti Saksamaa Liitvabariigi sõjaväes, ei saa õigustada ülesannete või tegevuste spetsiifilise iseloomuga (C‑285/98 Kreil).

Järeldus

Need kohtuotsused üheskoos rõhutavad Euroopa Kohtu pühendumist soolise võrdõiguslikkuse kaitsmisele töökohal, nagu seda nõuab liidu õigus. Euroopa Kohus tagab, et kõikides talle esitatud kohtuasjades tehakse lõpp diskrimineerivatele tavadele ja tagatakse liidu õiguse aluspõhimõtteks olev võrdne kohtlemine.