Nemek közötti egyenlőség a munkahelyen

Bevezetés

A nemek közötti munkahelyi egyenlőség az uniós jog egyik alapelve. A Bíróság ítéletei több alkalommal megerősítették ezt az általános elvet, biztosítva a szakmai életben a férfiak és nők közötti igazságos bánásmódot. A legfontosabb kérdések az alábbiakat foglalják magukban:

• Hogyan értelmezhető és alkalmazható a férfiak és nők közötti munkahelyi egyenlő bánásmód uniós elve?
• Megengedett‑e a pozitív megkülönböztetés?
• Mi történik, ha a szabályok látszólag nemsemlegesek, de a valóságban az egyik nemre nagyobb hatással vannak, mint a másikra?
• Ugyanazok a szabályok vonatkoznak az olyan juttatásokra is, mint a nyugdíj vagy a szülői szabadság?
• Milyen jogok illetik meg a várandós munkavállalókat az uniós jog alapján?
• Hogyan érvényesül a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód uniós elve a katonaságnál való foglalkoztatással összefüggésben?

Nemek közötti egyenlőség a munkahelyen: általános elvek

A Defrenne‑ügy volt az első jelentős ügy a Bíróságon a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatban. Az eljárás 1975‑ben, egy olyan ügyben eljáró belga bíróság előterjesztése nyomán indult, amelyben egy légiutas‑kísérő, G. Defrenne beperelte a belga SABENA légitársaságot. A felperes felrótta, hogy 40 évesen nyugdíjba küldték, míg a fedélzeti személyzet férfi tagjai tovább dolgozhattak. Ráadásul a felperes éveken át alacsonyabb fizetést kapott, mint azonos munkát végző férfikollégái. A Bíróság úgy ítélte meg, hogy a férfiak és nők egyenlő díjazásának elve „közvetlen hatállyal” bír. Ez azt jelenti, hogy a nemzeti bíróságok előtt hivatkozni lehet rá a magánszemélyek és munkáltatóik közötti ügyekben. G. Defrenne a munkáltatójával, a légitársasággal szemben indított eljárásban az uniós jogra hivatkozhatott az egyenlő munkáért egyenlő díjazást követelve (43/75, Defrenne).

Egy egyesült királyságbeli bíróság 2019‑ben a Bírósághoz fordult egy olyan ügyben, amelyben a brit Tesco szupermarket alkalmazottai voltak érintve, akik azt állították, hogy nem részesülnek egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazásban. A keresetet a szupermarket üzleteiben dolgozó munkavállalók nyújtották be, akik kevesebb bért kaptak, mint a vállalat elosztóközpontjaiban dolgozó, túlnyomórészt férfi munkavállalók. Mivel a munka nem volt azonos, felmerült a kérdés, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazás elve ugyancsak közvetlen hatállyal érvényesül‑e, és arra lehet‑e hivatkozni a nemzeti bíróságok előtt. A Tesco azzal érvelt, hogy ez nincs így, és a munkavállalók nem hivatkozhatnak erre az elvre a nemzeti bíróság előtt. A Bíróság nem értett egyet a Tesco érvelésével, és kimondta, hogy az egyenlő díjazásra vonatkozó uniós jog nemcsak az „egyenlő munka”, hanem az „egyenlő értékű munka” eseteire is vonatkozik (C‑624/19, Tesco Stores).

Pozitív megkülönböztetés

A Bíróság elé arra vonatkozóan is kérdést terjesztettek, hogy megengedett‑e a pozitív megkülönböztetés. H. Marschall tanár előléptetésre pályázott, de tájékoztatták, hogy egy női jelöltet fognak előnyben részesíteni. Ennek alapja egy olyan jogszabály volt, amelynek értelmében a jelöltek azonos képesítése esetén a nőket elsőbbség illeti meg az előmenetel terén, különösen a közszolgálat azon ágazataiban, amelyekben a magasan fizetett álláshelyeken a nők száma alacsonyabb. A Bíróság megerősítette, hogy az ilyen jellegű pozitív megkülönböztetés, amelynek célja a munkahelyi egyenlőtlenségek kezelése, az uniós jog szerint megengedett, amennyiben nem automatikus. A férfi jelölteket nem lehet eleve kizárni, és minden egyes jelöltet objektíven kell elbírálni (C‑409/95, Marschall).

Közvetett hátrányos megkülönböztetés

1986‑ban egy német bíróság fordult a Bírósághoz K. Weber ügyében, aki 15 éven keresztül részmunkaidőben dolgozott a német Bilka‑Kaufhaus áruházban. Megtagadták tőle a nyugdíjkifizetéseket, mivel nem teljesült az a szerződésben rögzített követelmény, hogy 15 évig teljes munkaidőben dolgozzon. K. Weber azzal érvelt, hogy mivel több nő dolgozik részmunkaidőben, a szabály diszkriminatív, és hátrányos helyzetbe hozza a nőket. A Bíróság kimondta, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottakat a nyugdíjrendszerekből kizáró bármely szabály közvetett hátrányos megkülönböztetéshez vezethet, ha sokkal több nőt érint, mint férfit. Egy ilyen szabály csak akkor igazolható, ha objektív okokon alapul (170/84, Bilka).

2016‑ban egy görög bíróság fordult a Bírósághoz a rendőrakadémiára való felvételhez szükséges minimális testmagassági követelménnyel kapcsolatban. M‑E. Kalliri nem vehetett részt a görög rendőrakadémia felvételi vizsgáján, mivel magassága nem érte el az 1,70 métert. M‑E. Kalliri arra hivatkozott, hogy ez a szabály hátrányos megkülönböztetést valósít meg a nőkkel szemben. A bíróság egyetértett azzal, hogy e szabályozás a férfiakkal összehasonlítva sokkal több nőt hoz hátrányos helyzetbe, mint férfit. A magassági követelmény akkor lehet indokolt, ha alkalmas egy jogszerű cél elérésére. Ebben az esetben azonban a magassági követelmény szükségtelennek tűnt: a rendőri munkához szükséges fizikai alkalmasság nem kötődik egy bizonyos minimális testmagassághoz, és a rendőri feladatok ellátására való képességet a nőkre nézve kevésbé hátrányos módszerekkel, igazságosabban lehetne értékelni (C‑409/16, Kalliri).

Juttatások

Egy görög bíróság 2014‑ben annak tárgyában tett fel kérdést a Bíróságnak, hogy egy görög bírótól, K. Maïstrellistől megtagadhatják‑e a fizetett szülői szabadságot azért, mert a felesége ezen időszakban nem dolgozik. Görögországban a gyermekes női köztisztviselők mindig is jogosultak voltak fizetett szülői szabadságra. A férfi köztisztviselőket azonban ez csak akkor illette meg, ha a gyermekük édesanyja dolgozott. A Bíróság azt válaszolta, hogy egy nemzeti jogszabály nem foszthatja meg a férfi köztisztviselőket a fizetett szülői szabadsághoz való joguktól a feleségük foglalkoztatási helyzete alapján. Ez nemen alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül. Emellett e szabályozás megerősíti a hagyományos nemi szerepeket azzal, hogy a nőket elsődlegesen gondozói szerepben tartja, a férfiak számára pedig a nőkéhez képest másodlagos szerepet tart fenn a szülői funkciók gyakorlása tekintetében (C‑222/14, Maïstrellis).

Négy évvel később egy spanyol bíróság kért iránymutatást a Bíróságtól a két vagy több gyermeket nevelő nőkkel szembeni kedvezményes bánásmóddal kapcsolatban. Ezek a nők nyugdíj‑kiegészítésben részesültek, amelynek célja a nők társadalombiztosításhoz való demográfiai hozzájárulásának elismerése volt. Egy kétgyermekes apa kérelmet nyújtott be ilyen nyugdíj‑kiegészítés iránt, de kérelmét elutasították. A Bíróság megállapította, hogy ez a szabály közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül, és sérti a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó uniós jogszabályokat. A Bíróság kimondta, hogy a nők társadalombiztosításhoz való demográfiai hozzájárulása önmagában nem elegendő az egyenlőtlen bánásmód igazolásához (C‑450/18, WA kontra INSS).

Várandós munkavállalók

1988‑ban két nemzeti bíróságtól – egy holland és egy dán bíróságtól – érkeztek kérdések a Bírósághoz a várandós nők alkalmazásának megtagadásával és elbocsátásával kapcsolatban.

Az első ügyben elutasították E. J. P. Dekker jelentkezését, amelyet egy képzési központban betöltendő állásra nyújtott be, miután elmondta, hogy várandóssága harmadik hónapjában jár, jóllehet tájékoztatták arról, hogy ő a legalkalmasabb jelölt az állásra. A munkáltató kifejtette, hogy azért nem tudja felvenni E. J. P. Dekkert, mert a képzési központ biztosítása nem fedezné a szülési szabadság alatt őt megillető napi juttatásokat (C‑177/88, Dekker).

A második ügyben B. V. Hertzet elbocsátották az Aldiban betöltött részmunkaidős állásából, miután a terhesség okozta komplikációk miatt betegszabadságot vett ki. Az Aldi tájékoztatta B. V. Hertzet, hogy fel fogja mondani a szerződését, mivel a betegség miatt gyakran hiányzó munkavállalók elbocsátása „szokásos gyakorlat” (C‑179/88, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund).

A Bíróság úgy ítélte meg, hogy mindkét munkáltató eljárása hátrányosan megkülönböztető, mivel egy női munkavállaló alkalmazásának a terhesség miatti megtagadása vagy elbocsátása sérti a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvét.

Későbbi ítéleteiben a Bíróság továbbfejlesztette a munkavállalók terhesség miatti elbocsátásával kapcsolatos ítélkezési gyakorlatát.

• A Bíróság egyértelművé tette, hogy a várandós munkavállaló elbocsátásának tilalma a határozott és a határozatlan idejű munkaszerződésekre egyaránt vonatkozik. A Bíróság kimondta, hogy a határozott idejű szerződés meghosszabbításának megtagadása hátrányosan megkülönböztető lehet, ha azt a munkavállaló terhességével indokolják (C‑438/99, Jiménez Melgar és C‑109/00, Tele Danmark A/S).
• A Bíróság elismerte, hogy egy munkavállaló terhesség alatti, a terhességgel összefüggő betegség miatti távollét folytán történt elbocsátása nemen alapuló történő hátrányos megkülönböztetésnek minősül (C‑394/96, Brown).
• A Bíróság megállapította, hogy egy női munkavállaló terhesség vagy gyermekszületés miatti elbocsátása ellentétes az uniós joggal, akkor is, ha a munkavállalót erről csak a szülési szabadságról való visszatérése után értesítették (C‑460/06, Paquay).
• A Bíróság kimondta, hogy a várandós munkavállaló számára észszerű határidőt kell biztosítani ahhoz, hogy megtámadhassa az elbocsátását. Egy rövid idő, például két hét, nem elegendő ahhoz, hogy jogi tanácsot kérjen és megtámadja az elbocsátást (C‑284/23, Haus Jacobus).

2008‑ban egy német bíróság iránymutatást kért a Bíróságtól egy olyan ügyben, amelyben S. Mayr, egy pincérnő volt érintett, akit elbocsátottak állásából, amikor a mesterséges megtermékenyítési beavatkozás előrehaladott fázisában volt. A Bíróság kimondta, hogy a mesterséges megtermékenyítési beavatkozásban részt vevő nőket az uniós jog védi a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéssel szemben, mivel az ilyen jellegű orvosi eljárások csak nőket érintenek (C‑506/06, Mayr).

A hadseregben való munkavégzés

1997‑ben egy egyesült királyságbeli bíróság a Bíróság elé terjesztett egy ügyet, amely a nemek közötti egyenlőségre vonatkozott a hadseregben történő foglalkoztatáshoz való hozzáférés tekintetében. A. M. Sirdart, aki a brit hadsereg és a Királyi Tüzérség szakácsa volt, nem helyezték át a Királyi Tengerészgyalogsághoz, mivel az akkoriban nem vett fel nőket. A Bíróság elismerte, hogy az uniós jog lehetővé teszi, hogy bizonyos egységekbe, például az első vonalbeli kommandós egységekbe való bejutás a különleges bevetési feltételek miatt férfiak számára legyen fenntartva. Ezeket a kivételeket azonban szűken kell meghatározni. A Bíróság hangsúlyozta, hogy a fegyveres erők általános szervezetének és igazgatásának tiszteletben kell tartania a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód uniós elvét (C‑273/97, Sirdar).

Egy évvel később egy német bíróság azzal a kérdéssel fordult a Bírósághoz, hogy a nők kizárhatók‑e a lőfegyverhasználattal járó katonai beosztásokból. T. Kreilt elutasították a szövetségi német hadsereg fegyverelektronikai karbantartó szolgálatánál, mivel a törvény a nők alkalmazását az orvosi és a katonai zenei szolgálatnál betöltött önkéntes munkakörökre korlátozta. A Bíróság megállapította, hogy a nők fegyverhasználattal járó katonai beosztásokból való teljes kizárása sérti az uniós jogot. Az ilyen kizárások, amelyek a német szövetségi hadsereg szinte valamennyi katonai beosztását érintik, nem igazolhatók a feladatkörök vagy tevékenységek sajátos jellegével (C‑285/98, Kreil).

Összegzés

Ezek az ítéletek együttesen rávilágítanak a Bíróságnak az uniós jog által előírt, a nemek közötti munkahelyi egyenlőség védelme iránti elkötelezettségére. A Bíróság biztosítja, hogy az elé terjesztett valamennyi ügyben felszámolják a hátrányosan megkülönböztető gyakorlatokat, és hogy az egyenlő bánásmódot, mint az uniós jog alapelvét, fenntartják.