Parità di genere sul luogo di lavoro

Introduzione

L'uguaglianza di genere sul luogo di lavoro è un principio fondamentale del diritto dell’Unione. In più occasioni, le sentenze della Corte hanno rafforzato questo principio generale, garantendo che uomini e donne siano trattati equamente nell'ambito della propria vita professionale. Tra le questioni chiave figurano:

• Come può essere interpretato e applicato il principio del diritto dell’Unione della parità di trattamento tra uomini e donne sul luogo di lavoro?
• La discriminazione positiva è consentita?
• Cosa succede se le norme appaiono neutre dal punto di vista del genere, ma hanno in realtà un impatto maggiore su un genere rispetto all'altro?
• Le stesse norme si applicano a prestazioni quali pensioni o congedi parentali?
• Quali sono i diritti delle lavoratrici in stato di gravidanza ai sensi del diritto dell’Unione?
• Come viene applicato il principio del diritto dell’Unione della parità di trattamento tra uomini e donne nel contesto dell'impiego nelle forze armate?

Parità di genere sul luogo di lavoro: principi generali

Il caso Defrenne è stata la prima causa importante con cui la Corte è stata investita di una questione di uguaglianza di genere. Essa traeva origine, nel 1975, da una controversia in cui una hostess di volo, la sig.ra Defrenne, aveva citato in giudizio la compagnia aerea belga SABENA dinanzi ad un giudice belga. La sig.ra Defrenne si era lamentata di essere stata costretta ad andare in pensione all'età di 40 anni, mentre il personale di cabina maschile era autorizzato a lavorare più a lungo. Inoltre, per diversi anni, a parità di mansioni, aveva percepito una retribuzione inferiore rispetto a quella dei suoi colleghi di sesso maschile. La Corte ha statuito che il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne aveva «effetto diretto». Ciò significa che poteva essere fatto valere dinanzi ai giudici nazionali nelle cause tra i singoli ed i loro datori di lavoro. La sig.ra Defrenne avrebbe potuto invocare il diritto dell’Unione a suo favore contro la compagnia aerea, sua datrice di lavoro, al fine di reclamare la medesima retribuzione riconosciuta a parità di lavoro (43/75 Defrenne).

Nel 2019, un giudice britannico ha interrogato la Corte su una causa riguardante dipendenti del supermercato britannico Tesco, i quali sostenevano di non aver beneficiato della medesima retribuzione per un lavoro di pari valore. Il ricorso è stato presentato da dipendenti che lavoravano nei negozi del supermercato e che erano stati pagati meno della gran parte dei lavoratori di sesso maschile che svolgevano l’attività nei magazzini della società. Poiché il lavoro non era identico, si è posta la questione se il principio della parità di retribuzione per un lavoro di pari valore avesse un effetto diretto e potesse essere invocato davanti ai giudici nazionali. La Tesco ha sostenuto che non era così e che i dipendenti non potevano avvalersi di questo principio davanti al giudice nazionale. La Corte ha respinto l'argomentazione della Tesco, stabilendo che il diritto dell’Unione sulla parità di retribuzione non si applica solo ai casi di «stesso lavoro», ma anche a quelli di «lavoro di pari valore» (C-624/19 Tesco Stores).

Discriminazione positiva

Alla Corte è stato anche chiesto se fosse consentita la discriminazione positiva. Il sig. Marschall, un insegnante, aveva presentato domanda per una promozione, ma era stato informato che sarebbe stata data priorità ad una candidata di sesso femminile. Tale scelta si basava su una norma che prevedeva di dare la priorità, in caso di promozioni, alle candidate di sesso femminile quando tutti i candidati fossero stati egualmente qualificati, in particolare nei settori del servizio pubblico in cui era presente un minor numero di donne in posizioni altamente retribuite. La Corte ha confermato che questo tipo di discriminazione positiva, volta a combattere le disuguaglianze sul posto di lavoro, è consentita dal diritto dell’Unione, a condizione che non sia automatica. I candidati di sesso maschile non possono essere esclusi a priori e ogni candidato deve essere valutato in modo oggettivo (C-409/95 Marschall).

Discriminazione indiretta

Nel 1986, un giudice tedesco ha investito la Corte di una causa che coinvolgeva la sig.ra Weber, lavoratrice part-time presso il grande magazzino tedesco Bilka-Kaufhaus per 15 anni. Alla signora era stato negato il versamento della pensione perché il suo contratto prevedeva che, per ottenerlo, avrebbe dovuto lavorare per 15 anni a tempo pieno. La sig.ra Weber sosteneva che, poiché un gran numero di donne lavora part-time, la regola fosse discriminatoria e svantaggiosa per le donne. La Corte ha affermato che qualsiasi norma che escluda i lavoratori part-time dai regimi pensionistici può comportare una discriminazione indiretta, se riguarda un numero molto più elevato di donne rispetto agli uomini. Una norma di questo tenore poteva essere giustificata solo se basata su ragioni oggettive  (170/84 Bilka).

Nel 2016, un giudice greco ha interrogato la Corte in merito ad una questione legata alla previsione di un requisito di statura minima per poter accedere alla scuola di polizia. Alla sig.ra Kalliri non era stato permesso di partecipare a un concorso per entrare nella scuola di polizia greca, in quanto non raggiungeva il requisito di statura minima di 1,70 metri. La sig.ra Kalliri ha sostenuto che questa norma era discriminatoria nei confronti delle persone di sesso femminile. La Corte ha concordato con l’argomentazione secondo cui la norma operasse a danno di un numero molto più elevato di donne che di uomini. Un requisito relativo all’altezza può giustificarsi solo se idoneo al raggiungimento di un obiettivo legittimo. Tuttavia, nel caso di specie, non sembrava necessario imporre un requisito relativo alla statura minima: l'idoneità fisica richiesta per il lavoro nel corpo di polizia non avrebbe avuto a che fare con una certa altezza minima richiesta, e anzi il servizio di polizia avrebbe dovuto essere valutato in modo più equo con metodi meno svantaggiosi per le donne (C-409/16 Kalliri).

Prestazioni

Nel 2014, un giudice greco ha domandato alla Corte se un magistrato greco, il sig. Maïstrellis, potesse vedersi negato il diritto al congedo parentale retribuito in quanto la moglie, all’epoca, non lavorava. In Grecia le dipendenti pubbliche con figli hanno sempre avuto diritto al congedo parentale retribuito. I dipendenti pubblici di sesso maschile, invece, potevano riceverlo solo se la madre del bambino stesse lavorando al momento della richiesta. La Corte ha risposto affermando che una legge nazionale non può privare i dipendenti pubblici di sesso maschile del diritto al congedo parentale retribuito sulla base della situazione lavorativa della moglie. Ciò avrebbe costituito una discriminazione diretta fondata sul sesso, idonea a perpetuare una distribuzione tradizionale dei ruoli tra uomini e donne, mantenendo le donne in un ruolo di assistenza primario e gli uomini in un ruolo sussidiario, per quanto riguarda l’assolvimento dei doveri genitoriali (C-222/14 Maïstrellis).

Quattro anni dopo un giudice spagnolo ha chiesto alla Corte di chiarire il suo orientamento in materia di trattamento preferenziale da riconoscersi alle donne madri di due o più figli. Queste beneficiavano di un'integrazione sulla pensione a titolo di riconoscimento dell’apporto demografico delle donne alla previdenza sociale. Un padre di due figli aveva chiesto il supplemento, ma gli era stato negato. La Corte ha ritenuto che tale norma fosse direttamente discriminatoria e violasse il diritto dell’Unione in materia di parità di genere. La Corte ha affermato che il solo motivo dell’apporto demografico alla previdenza sociale delle donne non può giustificare una disparità di trattamento tra donne e uomini  (C-450/18 WA/INSS).

Lavoratrici dipendenti in stato di gravidanza

Nel 1988, la Corte è stata investita da due giudici nazionali — un giudice olandese e un giudice danese — di questioni relative al rifiuto di assunzione e al licenziamento di donne in stato di gravidanza.

La prima causa riguardava la sig.ra Dekker, la quale, dopo aver rivelato di essere incinta di tre mesi, non era stata assunta per un lavoro presso un centro di formazione benché le fosse stato comunicato di essere la candidata più adatta. Il datore di lavoro aveva fatto presente che non poteva assumere la sig.ra Dekker perché l'assicurazione del centro di formazione non avrebbe coperto le sue prestazioni giornaliere durante il congedo di maternità (C-177/88 Dekker).

La seconda causa, invece, riguardava la sig.ra Hertz, la quale era stata licenziata dal suo lavoro part-time presso Aldi per aver usufruito di un congedo di malattia a causa di complicazioni causate dalla gravidanza. L'Aldi aveva informato la sig.ra Hertz che avrebbe risolto il suo contratto, poiché rientrava nella «prassi» licenziare i lavoratori spesso assenti per malattia (C-179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

La Corte ha statuito che le misure adottate da entrambi i datori di lavoro erano discriminatorie, perché sia il rifiuto di assumere una donna in stato di gravidanza che la scelta di licenziare una donna a causa della gravidanza violano il principio della parità di trattamento tra uomini e donne.

In sentenze successive, la Corte ha sviluppato ulteriormente la propria giurisprudenza in merito al licenziamento, dovuto allo stato di gravidanza, di lavoratrici dipendenti.

• Essa ha chiarito che il divieto di licenziare una lavoratrice dipendente incinta si applica sia ai contratti di lavoro a tempo determinato che a quelli a tempo indeterminato. Ha stabilito che la decisione di non rinnovare un contratto a tempo determinato, motivata dal fatto che la lavoratrice dipendente fosse incinta, poteva essere discriminatoria (C-438/99 Jiménez Melgar e C-109/00 Tele Danmark A/S).
• Ha poi riconosciuto che il licenziamento di una dipendente durante la gravidanza, a causa del fatto che fosse assente per malattia legata alla gravidanza, costituisce una discriminazione di genere (C-394/96 Brown).
• Parimenti, ha statuito che il licenziamento di una lavoratrice a causa della sua gravidanza o della nascita di un figlio è contrario al diritto dell’Unione, anche se la lavoratrice viene informata del licenziamento solo dopo il ritorno dal congedo di maternità (C-460/06 Paquay).
• La Corte ha stabilito che una lavoratrice incinta ha diritto di disporre di un termine ragionevole per impugnare il licenziamento. Un breve lasso di tempo, come due settimane, non è sufficiente per permetterle di chiedere una consulenza legale e di contestare il licenziamento (C-284/23 Haus Jacobus).

Nel 2008 un giudice tedesco ha chiesto chiarimenti alla Corte su una causa riguardante la sig.ra Mayr, una cameriera che era stata licenziata mentre si trovava in una fase avanzata del trattamento della fecondazione in vitro. La Corte ha stabilito che le donne che si sottopongono a un trattamento di fecondazione assistita sono protette dal diritto dell’Unione contro la discriminazione basata sul genere, in quanto questo tipo di procedure mediche riguarda solo le donne (C-506/06 Mayr).

Lavorare nell'esercito

Nel 1997, un giudice britannico ha deferito alla Corte una causa riguardante la parità di genere nell'accesso alle forze armate. Alla sig.ra Sirdar, cuoca nell'esercito britannico e nella Royal Artillery, era stato negato il trasferimento nei Royal Marines, unità che all'epoca non ammetteva donne. La Corte ha riconosciuto che il diritto dell’Unione stabilisce che l'accesso ad alcune unità, come le unità di comando in prima linea, possa essere riservato agli uomini a causa di specifiche condizioni operative. Tuttavia, tali eccezioni devono essere rigorosamente definite. Ha sottolineato che l'organizzazione generale e l'amministrazione delle forze armate devono rispettare il principio del diritto dell’Unione sulla parità di trattamento tra uomini e donne (C-273/97 Sirdar).

Un anno dopo un giudice tedesco ha chiesto alla Corte se le donne potessero essere escluse dagli incarichi militari che comportano l'uso di armi da fuoco. Alla sig.ra Kreil era stato negato di lavorare presso il servizio di manutenzione elettronica delle armi dell'esercito federale tedesco, in quanto la legge consentiva alle donne di avere solo ruoli volontari nei servizi medici e musicali militari. La Corte ha ritenuto che il divieto assoluto per le donne di ricoprire incarichi militari che comportano l'uso delle armi violi il diritto dell’Unione. Tali esclusioni, riguardanti la quasi totalità degli impieghi militari dell'esercito federale tedesco, non potevano essere giustificate dalla natura specifica delle funzioni o delle attività (C-285/98 Kreil).

Conclusioni

Tali sentenze evidenziano, nel complesso, l'impegno della Corte a tutelare la parità di genere sul luogo di lavoro, come richiesto dal diritto dell'Unione. La Corte vigila affinché le pratiche discriminatorie vengano smantellate e la parità di trattamento sia rispettata in quanto principio fondamentale del diritto dell'Unione.