Igualdade de género no trabalho

Introdução

A igualdade de género no local de trabalho é um princípio fundamental do direito da União. Em várias ocasiões, os acórdãos do Tribunal de Justiça reforçaram este princípio geral, garantindo que os homens e as mulheres são tratados de forma equitativa na sua vida profissional. Algumas das questões fundamentais são as seguintes:

• Como deve ser interpretado e aplicado o princípio da União relativo à igualdade de tratamento entre homens e mulheres no local de trabalho?
• É permitida a discriminação positiva?
• O que acontece quando as regras parecem neutras em termos de género, mas, na prática, têm mais consequências para um género do que para outro?
• São aplicáveis as mesmas regras às prestações, como pensões ou licença parental?
• Ao abrigo do direito da União, quais são os direitos das trabalhadoras grávidas?
• Como é aplicado o princípio da União relativo à igualdade de tratamento entre homens e mulheres em contexto de emprego militar?

Igualdade de género no local de trabalho: princípios gerais

O Acórdão Defrenne foi o primeiro acórdão importante do Tribunal de Justiça relativo à igualdade de género. Teve origem num Tribunal Belga que em 1975 foi chamado a conhecer de um processo instaurado por uma hospedeira de bordo, G. Defrenne, contra a companhia aérea belga SABENA. G. Defrenne não concordava em ter de se reformar aos 40 anos, enquanto os tripulantes de cabina do sexo masculino eram autorizados a trabalhar mais tempo. Além disso, durante vários anos, a sua remuneração tinha sido inferior à dos seus colegas do sexo masculino que exerciam as mesmas funções. O Tribunal de Justiça declarou que o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres tinha «efeito direto». Isto significa que pode ser invocado nos tribunais nacionais em litígios entre particulares e os seus empregadores. G. Defrenne pôde invocar o direito da União no seu processo contra a companhia aérea que a empregava para exigir igualdade de remuneração por trabalho de igual valor (43/75 Defrenne).

Em 2019, um Tribunal do Reino Unido questionou o Tribunal de Justiça sobre um processo que envolvia trabalhadores do supermercado britânico Tesco, que alegaram não ter igualdade de remuneração por trabalho de igual valor. A reclamação foi apresentada por trabalhadoras das lojas do supermercado que recebiam um salário inferior ao dos trabalhadores maioritariamente do sexo masculino, que trabalhavam nos armazéns da empresa. Uma vez que o trabalho não era idêntico, colocou‑se a questão de saber se o princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor também tinha efeito direto e podia ser invocado nos tribunais nacionais. A Tesco alegou que não e que os trabalhadores não podiam invocar este princípio no Tribunal Nacional. O Tribunal de Justiça discordou do argumento da Tesco e declarou que o direito da União em matéria de igualdade de remuneração não se aplica apenas a casos de «trabalho igual», mas também a «trabalho de igual valor» (C‑624/19 Tesco Stores).

Discriminação positiva

O Tribunal de Justiça também foi chamado a pronunciar-se sobre a questão de saber se a discriminação positiva é permitida. H. Marschall, professor, candidatou‑se a uma promoção, mas foi informado de que seria dada prioridade a uma candidata do sexo feminino. Esta situação baseava‑se numa regra que dava prioridade às mulheres nas promoções se todos os candidatos tivessem as mesmas qualificações, em especial nos serviços públicos, onde menos mulheres ocupavam cargos com salários elevados. O Tribunal de Justiça confirmou que este tipo de discriminação positiva, destinada a combater as desigualdades no local de trabalho, é permitida ao abrigo do direito da União, desde que não seja automática. Os candidatos do sexo masculino não podem ser automaticamente excluídos e cada candidato deve ser avaliado de forma objetiva (C‑409/95 Marschall).

Discriminação indireta

Em 1986, um Tribunal Alemão pediu ao Tribunal de Justiça que se pronunciasse sobre um processo que envolvia K. Weber, que tinha trabalhado a tempo parcial na Bilka‑Kaufhaus, que tem uma cadeia de grandes armazéns, durante 15 anos. Foi‑lhe recusado o pagamento da pensão porque o seu contrato estipulava que, para ter direito à pensão, teria de ter trabalhado a tempo inteiro durante 15 anos. K. Weber alegou que, uma vez que mais mulheres trabalham a tempo parcial, a regra era discriminatória e colocava as mulheres em desvantagem. O Tribunal de Justiça declarou que uma regra que exclua os trabalhadores a tempo parcial dos regimes de pensões pode implicar uma discriminação indireta se afetar um número muito mais elevado de mulheres do que de homens. Este tipo de regras só se justifica se houver razões objetivas para tal (170/84 Bilka).

Em 2016, um Tribunal Grego pediu ao Tribunal de Justiça que se pronunciasse sobre um requisito de altura mínima para admissão na escola de polícia. M. Kalliri não foi autorizada a participar num concurso para entrar na escola de polícia grega por ter menos de 1,70 metros de altura. M. Kalliri alegou que esta regra era discriminatória para as mulheres. O Tribunal de Justiça concordou que a regra era prejudicial para um número muito mais elevado de mulheres do que de homens. Um requisito de altura pode ser justificado se for adequado para atingir um objetivo legítimo. No entanto, neste caso, o requisito da altura não parecia ser necessário: a aptidão física exigida para o trabalho de polícia não estava ligada a uma determinada altura mínima e as tarefas policiais podem ser avaliadas de forma mais equitativa através de métodos menos prejudiciais para as mulheres (C‑409/16 Kalliri).

Prestações

Em 2014, um Tribunal Grego pediu ao Tribunal de Justiça que se pronunciasse sobre se podia ser recusada a um juiz grego, K. Maïstrellis, uma licença parental remunerada pelo facto de a sua mulher não estar a trabalhar na altura. Na Grécia, as funcionárias públicas do sexo feminino com filhos sempre tiveram direito a licença parental remunerada. No entanto, os funcionários públicos do sexo masculino só podiam beneficiar dessa licença se a mãe do seu filho trabalhasse. O Tribunal de Justiça respondeu que uma lei nacional não pode privar os funcionários públicos do sexo masculino do direito a uma licença parental remunerada baseada no estatuto profissional da sua mulher. Trata‑se de uma discriminação direta em razão do sexo. Além disso, a referida lei contribuía para perpetuar uma distribuição tradicional dos papéis entre os homens e as mulheres, ao manter os homens num papel subsidiário relativamente ao das mulheres no que respeita ao exercício da sua função parental (C‑222/14 Maïstrellis).

Quatro anos mais tarde, um Tribunal Espanhol pediu que o Tribunal de Justiça se pronunciasse sobre o tratamento preferencial concedido às mulheres com dois ou mais filhos. Estas mulheres recebiam um complemento de pensão destinado a reconhecer a contribuição demográfica das mulheres para a segurança social. Um pai de duas crianças pediu o complemento, mas foi‑lhe recusado. O Tribunal de Justiça considerou que esta regra era diretamente discriminatória e violava o direito da União em matéria de igualdade de género. O Tribunal de Justiça declarou que a contribuição demográfica das mulheres para a segurança social não era, por si só, suficiente para justificar uma diferença de tratamento (C‑450/18 WA/INSS).

Trabalhadoras grávidas

Em 1988, o Tribunal de Justiça foi chamado a pronunciar-se por dois Tribunais Nacionais – um neerlandês e um dinamarquês – relativamente à recusa de contratação e ao despedimento de mulheres grávidas.

No primeiro processo, E. Dekker não foi contratada para um emprego num centro de formação depois de ter revelado que estava grávida de três meses, apesar de ter sido informada de que era a candidata mais apta para exercer a função. O empregador explicou que não podia contratar E. Dekker porque o seguro do centro de formação não cobriria as suas prestações diárias durante a licença de maternidade (C‑177/88 Dekker).

No segundo processo, B. Hertz foi despedida do seu emprego a tempo parcial num supermercado da cadeia Aldi, depois de ter estado de baixa por doença devido a complicações na gravidez. A Aldi informou B. Hertz de que iria resolver o seu contrato, uma vez que era de «uso corrente» despedir trabalhadores frequentemente ausentes por doença (C‑179/88 Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund).

O Tribunal de Justiça declarou que ambos os empregadores tinham praticado atos discriminatórios, uma vez que não contratar ou despedir uma mulher devido a gravidez viola o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres.

Em acórdãos posteriores, o Tribunal de Justiça desenvolveu a sua jurisprudência relativamente ao despedimento de trabalhadoras por motivo de gravidez.

• O Tribunal de Justiça esclareceu que a proibição de despedimento de uma trabalhadora grávida se aplica tanto aos contratos de trabalho a termo como aos contratos de trabalho por tempo indeterminado. O Tribunal de Justiça declarou que a não renovação de um contrato de trabalho a termo pode ser discriminatória se for motivada pelo facto de a trabalhadora estar grávida (C‑438/99 Jiménez Melgar e C‑109/00 Tele Danmark A/S).
• O Tribunal de Justiça reconheceu que o despedimento de uma trabalhadora durante a gravidez por ter estado ausente devido a doença relacionada com a gravidez constitui uma discriminação em razão do género (C‑394/96 Brown).
• O Tribunal de Justiça declarou que o despedimento de uma trabalhadora devido à sua gravidez ou ao nascimento de um filho é contrário ao direito da União, ainda que a trabalhadora só tenha sido informada desse despedimento após o seu regresso da licença de maternidade (C‑460/06 Paquay).
• O Tribunal de Justiça declarou que uma trabalhadora grávida deve dispor de um prazo razoável para impugnar o seu despedimento. Um prazo curto, como duas semanas, não é suficiente para que possa obter aconselhamento jurídico e impugnar o despedimento (C‑284/23 Haus Jacobus).

Em 2008, um Tribunal Alemão pediu ao Tribunal de Justiça que se pronunciasse sobre um processo relativo a S. Mayr, uma empregada de mesa que foi despedida quando se encontrava numa fase avançada de um tratamento de fertilização in vitro. O Tribunal de Justiça declarou que as mulheres submetidas a tratamento de fertilização in vitro estão protegidas pelo direito da União contra a discriminação em razão do género, uma vez que este tipo de procedimentos médicos só afeta as mulheres (C‑506/06 Mayr).

Trabalhar no exército

Em 1997, um Tribunal do Reino Unido remeteu ao Tribunal de Justiça um processo relativo à igualdade entre homens e mulheres no acesso ao trabalho no exército. A. Sirdar, cozinheira no British Army e na Royal Artillery, não foi transferida para a Royal Marines porque, na altura, não era permitido que mulheres trabalhassem nessa unidade. O Tribunal de Justiça reconheceu que o direito da União permite, de facto, que o acesso a certas unidades seja reservado aos homens, como as unidades de comando da linha da frente, uma vez que têm um modo de funcionamento específico. No entanto, estas exceções devem ser estritamente definidas. O Tribunal de Justiça sublinhou que a organização e a administração geral das forças armadas devem respeitar o princípio da União relativo à igualdade de tratamento entre homens e mulheres (C‑273/97 Sirdar).

Um ano mais tarde, um Tribunal Alemão pediu ao Tribunal de Justiça que se pronunciasse sobre se as mulheres podem ser excluídas de cargos militares que implicam a utilização de armas de fogo. T. Kreil foi excluída do serviço de manutenção de armamento eletrónico do exército federal alemão – a lei limitava as mulheres a funções voluntárias nos serviços médicos e nas bandas militares. O Tribunal de Justiça considerou que a exclusão direta das mulheres de cargos militares que impliquem o uso de armas viola o direito da União. Tais exclusões, que afetavam quase todos os postos militares do exército federal alemão, não podiam ser justificadas pela natureza específica das funções ou atividades (C‑285/98 Kreil).

Conclusão

Estes acórdãos sublinham o compromisso do Tribunal de Justiça em proteger a igualdade entre homens e mulheres no local de trabalho, como exigido pelo direito da União. O Tribunal de Justiça garante que, em todos os processos que lhe são apresentados, põe termo às práticas discriminatórias e reafirma a igualdade de tratamento como um princípio fundamental do direito da União.