Rodová rovnosť v práci

Úvod

Rodová rovnosť na pracovisku je základnou zásadou práva EÚ. Súdny dvor prostredníctvom svojich rozhodnutí opakovane posilňoval túto všeobecnú zásadu, zabezpečujúc tak, aby sa s mužmi a ženami v ich profesijnom živote zaobchádzalo spravodlivo. Kľúčovými otázkami sú okrem iného tieto otázky:

• Ako možno vykladať a uplatňovať zásadu EÚ spočívajúcu v rovnosti zaobchádzania s mužmi a ženami na pracovisku?
• Je povolená pozitívna diskriminácia?
• Čo sa stane, ak sa pravidlá zdajú byť rodovo neutrálne, ale v skutočnosti majú väčší dopad na jedno pohlavie ako na druhé?
• Vzťahujú sa rovnaké pravidlá na dávky, akými sú dôchodky alebo rodičovská dovolenka?
• Aké sú práva tehotných zamestnankýň podľa práva EÚ?
• Ako sa presadzuje zásada EÚ, ktorou je rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami, v súvislosti so zamestnaním v armáde?

Rodová rovnosť v práci: všeobecné zásady

Vec Defrenne bola prvou významnou vecou na Súdnom dvore, ktorá sa týkala rodovej rovnosti. Predložil ju belgický súd v roku 1975, ktorý prejednával vec, v ktorom letuška pani Defrenneová žalovala belgickú leteckú spoločnosť SABENA. Sťažovala sa, že bola nútená odísť do dôchodku vo veku 40 rokov, zatiaľ čo mužskí členovia posádky mohli pracovať dlhšie. Okrem toho mala po dlhé roky nižšiu mzdu oproti jej mužským kolegom vykonávajúcim rovnakú prácu. Súdny dvor rozhodol, že zásada rovnakého odmeňovania mužov a žien má „priamy účinok“. To znamená, že na túto zásadu je možné sa odvolávať pred vnútroštátnymi súdmi vo veciach medzi jednotlivcami a ich zamestnávateľmi. Pani Defrenneová mohla uplatniť právo EÚ vo svojej veci proti leteckej spoločnosti, ktorá ju zamestnávala, a požadovať rovnakú odmenu za rovnakú prácu (43/75 Defrenne).

Britský súd sa v roku 2019 obrátil na Súdny dvor s otázkou vo veci týkajúcej sa zamestnancov britského supermarketu Tesco, ktorí tvrdili, že nemali rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty. Žalobu podali zamestnanci pracujúci v obchodoch supermarketu, ktorí mali nižšie mzdy ako prevažne mužskí pracovníci v skladoch danej spoločnosti. Keďže práca nebola totožná, vznikla otázka, či aj zásada rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty má priamy účinok a či je možné sa na ňu odvolávať pred vnútroštátnymi súdmi. Spoločnosť Tesco tvrdila, že to tak nie je a že zamestnanci nemôžu túto zásadu uplatniť pred vnútroštátnym súdom. Súdny dvor nesúhlasil s argumentáciou spoločnosti Tesco a rozhodol, že právo EÚ v oblasti rovnakého odmeňovania sa vzťahuje nielen na prípady „rovnakej práce“, ale aj na „prácu rovnakej hodnoty“ (C‑624/19 Tesco Stores).

Pozitívna diskriminácia

Súdny dvor bol tiež požiadaný o odpoveď na otázku, či je povolená pozitívna diskriminácia. Pán Marschall, učiteľ, sa uchádzal o povýšenie, no bolo mu oznámené, že prednosť bude mať ženská kandidátka. Vychádzalo to z pravidla, ktoré uprednostňovalo ženy pri povyšovaní v prípade, že mali všetci kandidáti rovnakú kvalifikáciu, osobitne v odvetviach verejnej služby, kde je na vysoko platených pozíciách zamestnaných menej žien. Súdny dvor potvrdil, že tento druh pozitívnej diskriminácie, ktorý je zameraný na riešenie nerovnosti na pracovisku, je podľa práva EÚ povolený, a to za predpokladu, že nie je automatický. Mužských uchádzačov nemožno vylúčiť už vopred bez ďalšieho skúmania a každý kandidát musí byť objektívne posúdený (C‑409/95 Marschall).

Nepriama diskriminácia

V roku 1986 sa nemecký súd obrátil na Súdny dvor s otázkou vo veci týkajúcej sa pani Weberovej, ktorá 15 rokov pracovala na čiastočný úväzok v nemeckom obchodnom dome Bilka‑Kaufhaus. Bolo jej odmietnuté vyplácanie dôchodku, pretože podľa zmluvy tam musela pracovať 15 rokov na plný úväzok. Pani Weberová argumentovala, že keďže na čiastočný úväzok pracuje viac žien, toto pravidlo je diskriminačné a znevýhodňuje ženy. Súdny dvor uviedol, že akékoľvek pravidlo vylučujúce pracovníkov na čiastočný úväzok z dôchodkových systémov by mohlo viesť k nepriamej diskriminácii, ak sa týka oveľa väčšieho počtu žien než mužov. Takéto pravidlo by mohlo byť odôvodnené len vtedy, ak by sa zakladalo na objektívnych dôvodoch (170/84 Bilka).

V roku 2016 sa grécky súd obrátil na Súdny dvor s otázkou týkajúcou sa požiadavky minimálnej výšky na prijatie do policajnej školy. Pani Kalliriovej nebolo umožnené sa zúčastniť na prijímacích skúškach do gréckej policajnej školy, pretože bola nižšia ako 1,70 metra. Pani Kalliriová tvrdila, že toto pravidlo diskriminuje ženy. Súdny dvor súhlasil, pretože uplatňovanie daného pravidla zrejme oveľa viac znevýhodňovalo ženy ako mužov. Požiadavka výšky by mohla byť odôvodnená, ak by bola primeraná na dosiahnutie legitímneho cieľa. V tomto prípade sa však požiadavka výšky javila ako zbytočná: fyzická zdatnosť vyžadovaná pre prácu policajta nesúvisí s určitou minimálnou výškou a policajné úlohy sa dajú posudzovať spravodlivejšie prostredníctvom metód, ktoré ženy poškodzujú menej (C‑409/16 Kalliri).

Dávky

Grécky súd sa v roku 2014 obrátil na Súdny dvor s otázkou, či gréckemu sudcovi Maïstrellisovi možno odoprieť platenú rodičovskú dovolenku z dôvodu, že jeho manželka v danom čase nepracovala. V Grécku mali štátne zamestnankyne, ktoré mali deti, vždy nárok na platenú rodičovskú dovolenku. Štátni zamestnanci mužského pohlavia ju však mohli dostať len vtedy, ak matka ich dieťaťa pracovala. Súdny dvor odpovedal, že vnútroštátne právo nemôže zbaviť štátnych zamestnancov mužského pohlavia práva na platenú rodičovskú dovolenku na základe toho, či je jeho manželka zamestnaná alebo nie. Uvedené predstavovalo priamu diskrimináciu na základe pohlavia a okrem toho posilňovalo tradičné rodové roly, keď ženám ponechalo primárnu rolu osoby zabezpečujúcej starostlivosť a mužom vedľajšiu rolu, pokiaľ ide o ich rodičovské povinnosti (C‑222/14 Maïstrellis).

O štyri roky neskôr požiadal španielsky súd Súdny dvor o usmernenie v súvislosti so zvýhodneným zaobchádzaním so ženami, ktoré majú dve alebo viac detí. Tieto ženy dostávali príplatok k dôchodku, ktorého cieľom bolo uznať demografický prínos žien k sociálnemu zabezpečeniu. Otec dvoch detí požiadal o príplatok, no ten mu bol odmietnutý. Súdny dvor konštatoval, že toto pravidlo je priamo diskriminačné a porušuje právne predpisy EÚ v oblasti rodovej rovnosti. Súdny dvor uviedol, že demografický prínos žien k sociálnemu zabezpečeniu sám osebe nestačí na odôvodnenie rozdielneho zaobchádzania (C‑450/18 WA/INSS).

Tehotné zamestnankyne

V roku 1988 boli Súdnemu dvoru položené otázky od dvoch vnútroštátnych súdov – holandského a dánskeho súdu – týkajúce sa odmietnutia zamestnať tehotné ženy a ich prepustenia zo zamestnania.

V prvej veci nebola pani Dekkerová vybratá na pracovné miesto v školiacom stredisku potom, ako oznámila, že je v treťom mesiaci tehotenstva, a to napriek tomu, že podľa informácií, ktoré jej boli poskytnuté, bola na toto miesto najvhodnejšou uchádzačkou. Zamestnávateľ vysvetlil, že pani Dekkerovú nemohol zamestnať preto, lebo poistenie školiaceho strediska by nepokrylo jej denné dávky počas materskej dovolenky (C‑177/88 Dekker).

V druhej veci bola pani Hertzová prepustená z práce na čiastočný úväzok v spoločnosti Aldi potom, ako čerpala nemocenskú dovolenku pre komplikácie spôsobené jej tehotenstvom. Aldi pani Hertzovej oznámila, že s ňou ukončí pracovnú zmluvu, pretože prepúšťanie pracovníkov, ktorí často absentujú z dôvodu choroby, je „bežnou praxou“ (C‑179/88 Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund).

Súdny dvor rozhodol, že konanie obidvoch zamestnávateľov je diskriminačné, pretože odmietnutie zamestnať alebo prepustenie ženy z dôvodu tehotenstva porušuje zásadu rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami.

Svoju judikatúru týkajúcu sa prepúšťania zamestnankýň z dôvodu tehotenstva Súdny dvor ďalej rozvinul v neskorších rozsudkoch.

• Súdny dvor objasnil, že zákaz prepustenia tehotnej zamestnankyne sa vzťahuje na pracovné zmluvy na dobu určitú aj na dobu neurčitú. Rozhodol, že nepredĺženie zmluvy na dobu určitú môže byť diskriminačné, ak bolo motivované skutočnosťou, že zamestnankyňa bola tehotná (C‑438/99 Jiménez Melgar a C‑109/00 Tele Danmark A/S).
• Súdny dvor uznal, že prepustenie zamestnankyne počas jej tehotenstva kvôli absencii z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom predstavuje diskrimináciu na základe pohlavia (C‑394/96 Brown).
• Súdny dvor rozhodol, že prepustenie zamestnankyne v dôsledku jej tehotenstva alebo narodenia dieťaťa je v rozpore s právom EÚ, aj keď bola zamestnankyňa o prepustení informovaná až po návrate z materskej dovolenky (C‑460/06 Paquay).
• Súdny dvor konštatoval, že tehotná zamestnankyňa musí mať primeranú lehotu na to, aby prepustenie zo zamestnania napadla na súde. Krátka lehota, akou sú napríklad dva týždne, nie je dostatočná na to, aby si zabezpečila právnu pomoc a podala proti prepusteniu žalobu (C‑284/23 Haus Jacobus).

V roku 2008 požiadal nemecký súd Súdny dvor o usmernenie vo veci pani Mayrovej, čašníčky, ktorá bola prepustená zo zamestnania v čase, keď bola v pokročilom štádiu terapie v rámci umelého oplodnenia. Súdny dvor rozhodol, že ženy podstupujúce terapiu v rámci umelého oplodnenia sú chránené právom EÚ proti diskriminácii na základe pohlavia, keďže tento druh lekárskych postupov sa týka len žien (C‑506/06 Mayr).

Práca v armáde

V roku 1997 britský súd predložil Súdnemu dvoru vec týkajúcu sa rodovej rovnosti, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu v armáde. Pani Sirdarovej, kuchárke v britskej armáde a Kráľovskom delostrelectve, bola zamietnutá žiadosť o preradenie do Kráľovskej námornej pechoty, pretože táto v danom čase neprijímala ženy. Súdny dvor uznal, že právo EÚ umožňuje, aby bol prístup k určitým jednotkám, ako sú napríklad komanditné jednotky nasadenia v prvej línii, vyhradený pre mužov z dôvodu osobitných podmienok nasadenia. Tieto výnimky však musia byť úzko vymedzené. Súdny dvor zdôraznil, že všeobecná organizácia a správa ozbrojených síl musia rešpektovať zásadu EÚ spočívajúcu v rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami (C‑273/97 Sirdar).

O rok neskôr sa nemecký súd obrátil na Súdny dvor s otázkou, či je možné ženám zakázať pracovať v armáde na pracovných miestach, na ktorých dochádza k používaniu strelných zbraní. Pani Kreilovej nebolo povolené pracovať na útvare údržby elektroniky v zbraniach v nemeckej Spolkovej armáde, keďže právny poriadok obmedzoval ženy na dobrovoľnícke úlohy v útvaroch zdravotníckej služby a vojenskej hudby. Súdny dvor rozhodol, že priamy zákaz zamestnávať ženy v armáde na pracovných miestach, na ktorých dochádza k používaniu zbraní, je v rozpore s právom EÚ. Takéto vylúčenia, ktoré sa týkali takmer všetkých pracovných miest v nemeckej Spolkovej armáde, nebolo možné odôvodniť osobitnou povahou úloh alebo činností (C‑285/98 Kreil).

Záver

Tieto rozsudky spoločne stavajú do popredia záväzok Súdneho dvora chrániť rodovú rovnosť na pracovisku, tak ako to vyžaduje právo EÚ. Súdny dvor zabezpečuje, aby sa vo všetkých veciach, ktoré sú mu predložené, odstránili diskriminačné praktiky a aby sa základná zásada práva EÚ – zásada rovnosti zaobchádzania – dodržiavala.