Enakost spolov na delovnem mestu

Uvod

Enakost spolov na delovnem mestu je temeljno načelo prava EU. S sodbami Sodišča je bilo to splošno načelo večkrat podkrepljeno, s čimer se zagotavlja, da so moški in ženske v poklicnem življenju pravično obravnavni. Ključna vprašanja vključujejo:

• Kako se načelo EU o enakem obravnavanju moških in žensk na delovnem mestu razlaga in uporablja?
• Ali je dovoljena pozitivna diskriminacija?
• Kaj se zgodi, če se pravila zdijo nevtralna glede na spol, vendar dejansko bolj vplivajo na en spol kot na drugega?
• Ali enaka pravila veljajo za ugodnosti, kot so pokojnine ali starševski dopust?
• Katere so pravice nosečih delavk v skladu s pravom EU?
• Kako se načelo EU o enakem obravnavanju moških in žensk izvaja v okviru zaposlovanja v vojski?

Enakost spolov na delovnem mestu: splošna načela

Zadeva Defrenne je bila prva pomembna zadeva v zvezi z enakostjo spolov pred Sodiščem. Leta 1975 jo je predložilo belgijsko sodišče, ki je obravnavalo zadevo, v kateri je stevardesa, G. Defrenne, tožila belgijsko letalsko družbo SABENA. Pritožila se je, da je bila prisiljena upokojiti se pri 40 letih, medtem ko so moški člani kabinskega osebja lahko delali dlje. Poleg tega je bila vrsto let plačana manj kot njeni moški sodelavci, ki so opravljali enako delo. Sodišče je odločilo, da ima načelo enakega plačila za moške in ženske „neposredni učinek“. To pomeni, da se je mogoče nanj sklicevati pred nacionalnimi sodišči v zadevah med posamezniki in njihovimi delodajalci. G. Defrenne je lahko uporabila pravo EU v svoji zadevi proti svojemu delodajalcu, letalski družbi, da bi zahtevala enako plačilo za enako delo (43/75, Defrenne).

Sodišče Združenega kraljestva je leta 2019 Sodišče zaprosilo za mnenje o zadevi, ki se je nanašala na zaposlene v britanskem supermarketu Tesco, ki so trdili, da niso bili deležni enakega plačila za delo enake vrednosti. Tožbo so vložili delavci, ki so delali v trgovinah supermarketa in so bili plačani manj kot pretežno moški delavci v skladiščih podjetja. Delo ni bilo enako, zato se je pojavilo vprašanje, ali ima tudi načelo enakega plačila za delo enake vrednosti neposredni učinek in se je nanj mogoče sklicevati pred nacionalnimi sodišči. Podjetje Tesco je trdilo, da ni tako in da delavci tega načela ne morejo uporabiti pred nacionalnim sodiščem. Sodišče se s trditvijo podjetja Tesco ni strinjalo in je odločilo, da se pravo EU v zvezi z enakim plačilom ne uporablja le v primerih „enakega dela“, temveč tudi, ko gre za „delo enake vrednosti“ (C‑624/19, Tesco Stores).

Pozitivna diskriminacija

Sodišču je bilo zastavljeno tudi vprašanje, ali je dovoljena pozitivna diskriminacija. H. Marschall, učitelj, je zaprosil za napredovanje, vendar je bil obveščen, da bo imela prednost kandidatka. To je temeljilo na pravilu, da se v primeru, da so vsi kandidati enako usposobljeni, pri napredovanju da prednost ženskam, zlasti v tistih sektorjih javne uprave, kjer je manj žensk na položajih z visokim plačilom. Sodišče je potrdilo, da je tovrstna pozitivna diskriminacija, katere cilj je odpravljanje neenakosti na delovnem mestu, v pravu EU dovoljena, če ni samodejna. Kandidati moškega spola ne smejo biti izključeni že na začetku, vsakega kandidata pa je treba objektivno oceniti (C‑409/95, Marschall).

Posredna diskriminacija

Nemško sodišče je leta 1986 Sodišče zaprosilo za mnenje o zadevi v zvezi s K. Weber, ki je 15 let delala s krajšim delovnim časom v nemški veleblagovnici Bilka-Kaufhaus. Zavrnili so ji izplačilo pokojnine, ker bi morala po pogodbi tam delati 15 let s polnim delovnim časom. K. Weber je trdila, da je to pravilo diskriminatorno in da so ženske v slabšem položaju, saj s krajšim delovnim časom dela več žensk. Sodišče je razsodilo, da vsako pravilo, ki delavce, zaposlene s krajšim delovnim časom, izključuje iz pokojninskih sistemov, lahko povzroča posredno diskriminacijo, če vpliva na veliko večje število žensk kot moških. Tako pravilo je lahko upravičeno le, če temelji na objektivnih razlogih (170/84, Bilka).

Leta 2016 je grško sodišče Sodišče zaprosilo za mnenje o zahtevi glede minimalne telesne višine za vpis na policijsko akademijo. M.-E. Kalliri ni smela sodelovati na natečaju za vpis na grško policijsko akademijo, ker je bila nižja od 1,70 metra. M.-E. Kalliri je trdila, da je to pravilo diskriminatorno do žensk. Sodišče se je s tem strinjalo, ker je bilo videti, da pravilo postavlja v slabši položaj veliko več žensk kot moških. Zahteva glede višine bi lahko bila upravičena, če bi bila primerna za doseganje zakonitega cilja. Vendar se je v tem primeru izkazalo, da zahteva po višini ni potrebna: telesna pripravljenost, ki se zahteva za policijsko delo, ni povezana z določeno minimalno višino, policijske naloge pa bi se lahko pravičneje ocenjevale z metodami, ki bi bile za ženske manj škodljive (C‑409/16, Kalliri).

Ugodnosti

Grško sodišče je leta 2014 Sodišče vprašalo, ali se grškemu sodniku K. Maïstrellisu lahko zavrne plačan starševski dopust, ker njegova žena tedaj ni delala. V Grčiji so bile javne uslužbenke z otroki vedno upravičene do plačanega starševskega dopusta. Moški javni uslužbenci pa so ga lahko koristili le, če je mati njihovega otroka delala. Sodišče je odgovorilo, da nacionalni zakon moškim javnim uslužbencem ne sme odvzeti pravice do plačanega starševskega dopusta na podlagi zaposlitvenega statusa njihove žene. To pomeni neposredno diskriminacijo na podlagi spola. Poleg tega so se s tem krepile tradicionalne spolne vloge, saj so bile ženske glede svojih starševskih dolžnosti zadržane v primarni vlogi skrbnice, moški pa v pomožni vlogi glede njihovih starševskih dolžnosti (C‑222/14, Maïstrellis).

Štiri leta pozneje je špansko sodišče zaprosilo Sodišče za pojasnila glede ugodnejšega obravnavanja žensk z dvema ali več otroki. Te ženske so prejemale dodatek k pokojnini, ki je bil namenjen priznanju demografskega prispevka žensk k socialni varnosti. Oče dveh otrok je zaprosil za dodatek, vendar je bil zavrnjen. Sodišče je ugotovilo, da je to pravilo neposredno diskriminatorno in da krši zakonodajo EU o enakosti spolov. Sodišče je razsodilo, da zgolj demografski prispevek žensk k socialni varnosti ni dovolj za utemeljitev neenake obravnave (C‑450/18, WA/INSS).

Noseče delavke

Leta 1988 je Sodišče prejelo vprašanja dveh nacionalnih sodišč – nizozemskega in danskega – v zvezi z zavračanjem zaposlitve nosečnic in njihovim odpuščanjem.

V prvi zadevi E. J. P. Dekker ni bila izbrana na delovno mesto v centru za usposabljanje, potem ko je razkrila, da je noseča tri mesece, čeprav je bila obveščena, da je najprimernejša kandidatka za to delovno mesto. Delodajalec je pojasnil, da E. J. P. Dekker ne more zaposliti, ker zavarovanje centra za usposabljanje ne bi krilo njenega nadomestila med materinskim dopustom (C‑177/88, Dekker).

V drugi zadevi je bila B. V. Hertz odpuščena z delovnega mesta s krajšim delovnim časom pri podjetju Aldi, potem ko je zaradi zapletov, ki so nastali v njeni nosečnosti, vzela bolniški dopust. Podjetje Aldi je B. V. Hertz obvestilo, da bo odpovedalo njeno pogodbo, saj je bila „običajna praksa“, da so delavci, ki so pogosto odsotni zaradi bolezni, odpuščeni (C‑179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

Sodišče je odločilo, da sta bili ravnanji obeh delodajalcev diskriminatorni, saj je zavračanje zaposlitve ali odpustitev ženske zaradi nosečnosti v nasprotju z načelom enakega obravnavanja moških in žensk.

V poznejših sodbah je Sodišče nadalje razvilo svojo sodno prakso v zvezi z odpuščanjem delavk zaradi nosečnosti.

• Sodišče je pojasnilo, da se prepoved odpustitve noseče delavke uporablja za pogodbe o zaposlitvi tako za določen kot za nedoločen čas. Odločilo je, da je lahko nepodaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas diskriminatorno, če je razlog za to dejstvo, da je delavka noseča (C‑438/99, Jiménez Melgar, in C‑109/00, Tele Danmark A/S).
• Sodišče je priznalo, da odpustitev delavke med nosečnostjo zaradi odsotnosti, ki jih je povzročila bolezen, povezana z nosečnostjo, pomeni diskriminacijo na podlagi spola (C‑394/96, Brown).
• Sodišče je odločilo, da je odpustitev delavke zaradi njene nosečnosti ali rojstva otroka v nasprotju s pravom EU, tudi če je bila delavka o tem obveščena šele po vrnitvi z materinskega dopusta (C‑460/06, Paquay).
• Sodišče je ugotovilo, da mora imeti noseča delavka na voljo razumen rok za izpodbijanje odpovedi svoje pogodbe o zaposlitvi. Kratek časovni okvir, kot sta dva tedna, ni dovolj, da bi poiskala pravni nasvet in odpoved izpodbijala (C‑284/23, Haus Jacobus).

Leta 2008 je nemško sodišče zaprosilo Sodišče za pojasnila v zadevi, ki se je nanašala na S. Mayr, natakarico, ki je bila odpuščena z delovnega mesta, ko je bila v napredni fazi postopka zunajtelesne oploditve. Sodišče je odločilo, da so ženske, ki so v postopku zunajtelesne oploditve, s pravom EU zaščitene pred diskriminacijo na podlagi spola, saj tovrstni medicinski postopki vplivajo le na ženske (C‑506/06, Mayr).

Delo v vojski

Leta 1997 je sodišče Združenega kraljestva Sodišču predložilo zadevo v zvezi z enakostjo spolov pri dostopu do zaposlitve v vojski. A. M. Sirdar, kuharici v britanski vojski in kraljevi artileriji, ni bila odobrena premestitev v kraljevo mornarico, ker ta takrat ni sprejemala žensk. Sodišče je priznalo, da pravo EU dopušča, da je dostop do nekaterih enot, kot so enote komandosov na frontni črti, zaradi posebnih razmer pri razvitju čet rezerviran za moške. Vendar je treba te izjeme opredeliti ozko. Sodišče je poudarilo, da morata splošna organizacija in administracija oboroženih sil spoštovati načelo EU o enakem obravnavanju moških in žensk (C‑273/97, Sirdar).

Leto pozneje je nemško sodišče Sodišče vprašalo, ali je ženskam mogoče prepovedati opravljanje vojaških funkcij, ki vključujejo uporabo strelnega orožja. T. Kreil ni bila sprejeta v službo za vzdrževanje elektronike orožja v nemški zvezni vojski – zakon je ženskam omogočal dostop le do prostovoljnega dela v zdravstveni službi in službi za vojaško glasbo. Sodišče je razsodilo, da je neposredna prepoved, da bi ženske v vojski zasedale delovna mesta, ki vključujejo uporabo orožja, v nasprotju s pravom EU. Take izključitve, ki zajema skoraj vsa vojaška delovna mesta v nemški zvezni vojski, ni bilo mogoče upravičiti s posebno naravo vlog ali dejavnosti (C‑285/98, Kreil).

Zaključek

Vse te sodbe poudarjajo zavezanost Sodišča EU k varovanju enakosti spolov na delovnem mestu, kot se zahteva s pravom EU. Sodišče EU zagotavlja, da se v vseh zadevah, ki jih obravnava, odpravijo diskriminatorne prakse in da se enako obravnavanje potrdi kot temeljno načelo prava EU.