Jämställdhet i arbetslivet

Inledning

Jämställdhet i arbetslivet är en grundläggande princip i EU-rätten. EU-domstolen har vid flera tillfällen förtydligat denna allmänna princip och sett till att män och kvinnor blivit rättvist behandlade i yrkeslivet. Exempel på centrala frågor:

• Hur ska EU-principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet tolkas och tillämpas?
• Är det tillåtet med positiv särbehandling?
• Vad gäller om en åtgärd framstår som könsneutral men i själva verket drabbar det ena könet mer än det andra?
• Gäller samma regler för förmåner som till exempel pensioner eller föräldraledighet?
• Vilka rättigheter har gravida arbetstagare enligt EU-rätten?
• Hur tillämpas EU:s princip om likabehandling av kvinnor och män vid anställning inom det militära?

Jämställdhet i arbetslivet: allmänna principer

Defrenne-målet var det första mer betydelsefulla målet vid EU-domstolen som rörde jämställdhet, och det kom 1975 från en belgisk domstol. En flygvärdinna, Gabrielle Defrenne, hade stämt det belgiska flygbolaget SABENA. Hon anförde att hon hade tvingats gå i pension vid 40 års ålder, medan den manliga kabinpersonalen tilläts arbeta längre. Dessutom hade hon under flera år fått lägre lön än sina manliga kollegor som utförde samma arbete.  EU-domstolen slog fast att principen om lika lön för kvinnor och män har ”direkt effekt”. Det innebär att den kan åberopas i nationella domstolar i tvister mellan enskilda arbetstagare och deras arbetsgivare. Gabrielle Defrenne kunde alltså stödja sig på EU-rätten när hon väckte talan mot flygbolaget för att kräva lika lön för lika arbete (43/75 Defrenne).

År 2019 ställde en brittisk domstol en fråga till EU-domstolen i ett mål där anställda vid den brittiska livsmedelskedjan Tesco hävdade att de inte hade fått lika lön för likvärdigt arbete. Talan fördes av butiksanställda, som hade lägre lön än de arbetstagare som var anställda på företagets lager och till övervägande del bestod av män. Eftersom det inte rörde sig om exakt samma typ av arbete uppstod frågan om principen om lika lön för likvärdigt arbete också har direkt effekt och kan åberopas i nationella domstolar. Tesco hävdade att så inte var fallet och att de anställda därför inte kunde åberopa principen i nationell domstol. EU-domstolen delade inte Tescos uppfattning, utan slog fast att EU:s regler om lika lön inte bara gäller vid ”lika arbete”, utan även vid ”likvärdigt arbete” (C-624/19 Tesco Stores).

Positiv särbehandling

EU-domstolen har också fått ta ställning till om det är tillåtet med positiv särbehandling. Hellmut Marschall var en lärare som hade ansökt om befordran till en högre tjänst när han informerades om att en kvinnlig kandidat skulle ges företräde till tjänsten. Bakgrunden till detta var en regel som sa att kvinnor skulle ges företräde till befordran när alla sökande hade likvärdiga meriter, särskilt inom offentliga förvaltningar där färre kvinnor än män innehade högavlönade befattningar. EU-domstolen bekräftade att EU-rätten tillåter denna typ av positiv särbehandling som syftar till att motverka ojämlikhet i arbetslivet – under förutsättning att den inte sker automatiskt. Manliga sökande får inte uteslutas på förhand och varje ansökan måste ges en objektiv bedömning (C-409/95 Marschall).

Indirekt diskriminering

År 1986 ställde en tysk domstol en fråga till EU-domstolen i ett mål som rörde Karin Weber, som sedan 15 år tillbaka var deltidsanställd vid det tyska varuhuset Bilka-Kaufhaus. Karin Weber nekades utbetalning av pension eftersom hennes anställningsavtal krävde 15 års heltidsanställning. Karin Weber hävdade att regeln var diskriminerande, eftersom det är fler kvinnor än män som arbetar deltid, och att den därför missgynnade kvinnor. EU-domstolen konstaterade att en regel som utesluter deltidsanställda från pensionssystem kan utgöra indirekt diskriminering, om den i praktiken drabbar betydligt fler kvinnor än män. EU-domstolen fann att sådan regel endast kan rättfärdigas om den bygger på objektiva skäl (170/84 Bilka).

År 2016 ställde en grekisk domstol en fråga till EU-domstolen som handlade om krav på en viss längd för antagning till polisutbildning. Marie-Eleni Kalliri tilläts inte att delta i ett uttagningsprov för tillträde till den grekiska polisutbildningen. Skälet var att hon var kortare än 1,70 meter. Hon hävdade att regeln var diskriminerande mot kvinnor. EU-domstolen instämde, med motiveringen att regeln tycktes missgynna betydligt fler kvinnor än män. Ett krav på en viss längd kunde vara berättigat om det var lämpligt för att uppnå ett legitimt mål. I detta fall föreföll det dock onödigt med ett längdkrav: EU-domstolen fann att den fysiska kapacitet som krävs för polisarbete inte är direkt kopplad till en viss minimilängd, och att polisens fysiska lämplighet kunde bedömas med metoder som i mindre mån missgynnade kvinnor (C-409/16 Kalliri).

Förmåner

År 2014 ställde en grekisk domstol en fråga till EU-domstolen i ett mål som handlade om huruvida en grekisk domare vid namn Konstantinos Maïstrellis kunde nekas betald föräldraledighet på grund av att hans fru inte arbetade. Kvinnliga statstjänstemän i Grekland hade alltid rätt till betald föräldraledighet för sina barn. Manliga statstjänstemän hade däremot endast rätt till föräldraledighet om barnets mor förvärvsarbetade. EU-domstolen slog fast att en nationell lag inte får beröva manliga statstjänstemän rätten till betald föräldraledighet baserat på makans sysselsättningsstatus. Det utgjorde direkt könsdiskriminering. Dessutom förstärkte det de traditionella könsrollerna genom att kvinnor förväntades ta huvudansvaret för barnen, medan män tilldelades en mer underordnad roll i fråga om föräldraansvar (C-222/14 Maïstrellis).

Fyra år senare bad en spansk domstol EU-domstolen om vägledning i ett mål som rörde en förmån som gavs till kvinnor med minst två barn. Dessa kvinnor fick ett pensionstillägg som ett erkännande av kvinnors demografiska bidrag till socialförsäkringen. En tvåbarnsfar ansökte om pensionstillägget men fick avslag. EU-domstolen konstaterade att denna regel var direkt diskriminerande och stred mot EU:s regler om jämställdhet mellan könen. Den slog fast att kvinnors demografiska bidrag till socialförsäkringen inte i sig räcker för att motivera en sådan ojämlik behandling (C-450/18 WA mot INSS).

Gravida arbetstagare

År 1988 fick EU-domstolen frågor från två nationella domstolar – en nederländsk och en dansk – i mål där gravida kvinnor, i det ena fallet, gått miste om möjlighet till anställning och, i det andra fallet, blivit uppsagda.

I det första fallet blev Elisabeth Dekker nekad en tjänst på ett utbildningscentrum efter att ha berättat att hon var gravid i tredje månaden, trots att hon fått veta att hon var den mest lämpade kandidaten för jobbet. Arbetsgivaren förklarade att de inte kunde anställa henne eftersom deras försäkring inte täckte den dagersättning som hon skulle ha rätt till under sin mammaledighet (C-177/88 Dekker).

I det andra fallet blev Birthe Vibeke Hertz uppsagd från sitt deltidsjobb på Aldi efter att ha varit sjukskriven på grund av komplikationer under graviditeten. Aldi meddelade henne att hennes anställning skulle avslutas, eftersom det var ”brukligt” att säga upp arbetstagare som ofta var frånvarande på grund av sjukdom (C-179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund).

EU-domstolen slog fast att båda arbetsgivarnas agerande var diskriminerande, eftersom det strider mot principen om likabehandling av kvinnor och män att neka en kvinna anställning eller säga upp henne på grund av graviditet.

EU-domstolen har därefter ytterligare utvecklat sin praxis när det gäller frågor om uppsägning på grund av graviditet.

• EU-domstolen har klargjort att förbudet mot att säga upp en gravid arbetstagare gäller både för visstidsanställningar och för tillsvidareanställningar. Att inte förlänga en visstidsanställning kan anses som diskriminering om beslutet grundas på att arbetstagaren är gravid (C-438/99 Jiménez Melgar och C-109/00 Tele Danmark A/S).
• EU-domstolen har slagit fast att det utgör könsdiskriminering att säga upp en gravid arbetstagare på grund av frånvaro orsakad av graviditetsrelaterad sjukdom (C-394/96 Brown).
• EU-domstolen har funnit att det strider mot EU-rätten att säga upp en kvinnlig arbetstagare på grund av att hon är gravid eller har fött barn – även om hon får uppsägningsbeskedet först efter att ha återvänt från sin mammaledighet (C-460/06 Paquay).
• EU-domstolen har slagit fast att en gravid arbetstagare måste få rimligt med tid på sig för att väcka talan mot en uppsägning. En så kort period som exempelvis två veckor räcker inte för att hinna söka juridisk rådgivning och väcka talan mot uppsägningen (C-284/23 Haus Jacobus).

År 2008 begärde en tysk domstol vägledning från EU-domstolen i ett mål som rörde en servitris, vid namn Sabine Mayr, som blev uppsagd från sitt arbete när hon befann sig i ett sent skede av en behandling för provrörsbefruktning. EU-domstolen slog fast att kvinnor som genomgår provrörsbefruktning skyddas av EU-rättens regler om förbud mot könsdiskriminering, eftersom det endast är kvinnor som genomgår denna typ av medicinsk behandling (C-506/06 Mayr).

Arbete inom militären

År 1997 hänsköt en brittisk domstol ett mål till EU-domstolen som rörde jämställdhet för anställning inom armén. Angela Maria Sirdar var anställd som kock i den brittiska armén och tjänstgjorde vid Royal Artillery. Hon nekades överflyttning till Royal Marines eftersom det vid den tiden inte var tillåtet för kvinnor att tjänstgöra där. EU-domstolen fann att EU-rätten tillåter att vissa enheter, såsom kommandotrupper vid frontlinjen, kan vara förbehållna män på grund av de särskilda villkor som gäller för sådana enheters insatser. Dessa undantag måste dock avse väl avgränsade fall. EU-domstolen betonade att den övergripande organisationen och förvaltningen av de väpnade styrkorna måste följa EU:s princip om likabehandling av kvinnor och män (C-273/97 Sirdar).

Ett år senare bad en tysk domstol EU-domstolen att ta ställning till om kvinnor kunde uteslutas från militära befattningar som innefattar användning av skjutvapen. Tanja Kreil hade nekats att tjänstgöra inom tyska försvarsmakten vid ett underhållsförband (vapenelektronik) – enligt dåvarande lag fick kvinnor endast tjänstgöra inom armén som frivilliga sjukvårdare eller militärmusiker. EU-domstolen slog fast att det strider mot EU-rätten att helt utestänga kvinnor från vapentjänst. Att kvinnor alltså utestängdes från nästan alla militära befattningar inom den tyska försvarsmakten kunde inte motiveras med hänvisning till uppdragens eller verksamhetens särskilda natur (C-285/98 Kreil).

Slutsats

Dessa domar visar tillsammans på EU-domstolens konsekventa strävan efter att slå vakt om den jämställdhet som enligt EU-rätten ska råda mellan kvinnor och män i arbetslivet. EU-domstolen säkerställer i samtliga fall som kommer under dess prövning att diskriminerande praxis avskaffas och att principen om likabehandling upprätthålls såsom en av EU-rättens grundläggande principer.