Дискриминация

Въведение

Правото на ЕС предвижда защита от дискриминация въз основа на пол, раса, цвят на кожата, етнически или социален произход, генетични характеристики, език, религия или убеждения, политически или други мнения, принадлежност към национално малцинство, имотно състояние, рождение, увреждане, възраст или сексуална ориентация в областта на заетостта. Защитата от расова или етническа дискриминация или от дискриминация, основана на пола, обхваща и достъпа до стоки и услуги и социалното осигуряване. През последните десетилетия Съдът е бил сезиран с искания да приложи тези правила в най-различни ситуации и е изиграл жизненоважна роля в защитата на основните права и борбата с дискриминацията. Ключови са следните въпроси:

• Може ли работодателят да изисква изповядване на определена религия за дадена работа?
• Могат ли работодателите да забранят носенето на религиозни символи, като например ислямски забрадки, на работното място?
• Как може да се определи понятието „увреждане“?
• Могат ли работодателите и предприятията да прилагат политики, които непряко или пряко дискриминират въз основа на етническия произход съгласно правото на ЕС?
• Може ли полът да се използва като фактор при определянето на застрахователните премии?

Религиозна дискриминация

Съдът е бил сезиран с искания за произнасяне по дела за религиозна дискриминация на работното място. Той се е произнасял по въпроса дали работодателят може да изисква от служителя да изповядва определена религия и дали работодателите могат да забранят носенето на видими религиозни символи на работното място.

Религиозни изисквания при наемане на работа

През 2016 г. германски съд отправя запитване до Съда дали църквата може да изисква конкретна религиозна принадлежност за дадена работа. Г-жа Egenberger, която не изповядвала никаква религия, кандидатствала за работа в протестантската църква. Тя обаче не била поканена на интервю, тъй като в предложението за работа се изисквало кандидатите да принадлежат към протестантска църква или свързаната с нея християнска църква в Германия. Съдът постановява, че този вид изисквания не са непременно незаконни, но трябва да подлежат на съдебен контрол от националните съдилища. Такова изискване трябва да е необходимо и обективно оправдано въз основа на характера на църквата, както и на естеството и обстоятелствата на работата. То трябва да бъде съобразено и с принципа на пропорционалност (C-414/16 Egenberger).

JQ, главен лекар в католическа болница, бил уволнен, след като се оженил повторно след развод. Според болницата с това той нарушил задължението си за лоялност съгласно трудовия си договор, тъй като от католическите ръководители се очаквало да поддържат възгледите на църквата, че бракът е „свещен и неразривен“. След запитване от германски съд през 2017 г. Съдът постановява, че това може да е религиозна дискриминация. Изискването към главен лекар да спазва католическите правила за брака не изглежда като основно или законно изискване за работа, което би могло да бъде оправдано. Съдът отново потвърждава, че забраната за религиозна дискриминация е основен принцип на правото на ЕС, на който всеки може да се позовава при спорове, свързани с правото на ЕС (C-68/17 IR/ JQ).

Видими религиозни символи на работното място

През 2015 г. в Съда едно след друго пристигнаха две дела относно забрани за носене на ислямски забрадки на работното място.

Първият случай е от белгийски съд, разглеждащ дело, заведено от г-жа Achbita, която била уволнена от работа в охранителната фирма G4S, защото настоявала да носи ислямска забрадка на работното си място. Първоначално в G4S имало неписано правило, забраняващо видимите знаци на политически, философски или религиозни убеждения на работното място. През 2006 г., след като г-жа Achbita изразила намерението си да носи ислямска забрадка на работа, G4S въвело това правило официално и изрично забранило на служителите да носят подобни видими символи на работното място.

Второто дело е от френски съд, разглеждащ искането на г-жа Bougnaoui, която била уволнена от работата си като инженер изследовател в Micropole. По време на стажа си тя носила ислямска забрадка и продължила да го прави и след като била наета на работа. Въпреки това, след като клиент се оплакал от нейната забрадка, от Micropole я помолили да я свали поради политиката си на неутралност. Когато отказала да я махне, г-жа Bougnaoui била уволнена.

В тези случаи Съдът признава, че предприятията могат да забранят на служителите да носят видими политически, философски или религиозни символи. Този вид обща забрана не представлява пряка дискриминация. Тя обаче може да доведе до непряка дискриминация, ако поставя в неблагоприятно положение хората от определена религия. Тази непряка дискриминация може да бъде оправдана, ако работодателят поддържа стриктна политика на неутралност в отношенията с клиентите, прилага забраната само по отношение на служителите, които имат визуален контакт с клиенти, и може да предложи на тези служители алтернативни длъжности без работа с клиенти. Съдът уточнява и че при липса на стриктна политика на неутралност от страна на работодателя, предпочитанията на клиентите сами по себе си не могат да оправдаят подобна забрана (C-157/15 G4S Secure Solutions и C-188/15 Bougnaoui).

През 2020 г. белгийски съд иска насоки от Съда във връзка със случай, в който на мюсюлманка е отказан стаж в дружеството за социални жилища SCRL, тъй като планирала да носи забрадка на работното си място. SCRL прилагало стриктна политика на неутралност, като забранявало всички покривала за глава, включително каскети, шапки и забрадки. В съответствие с по-ранната си практика Съдът решава, че общата забрана на видими религиозни, философски или духовни символи не е пряка дискриминация, стига да се прилага еднакво към всички служители. Тя обаче може да доведе до непряка дискриминация, ако засяга непропорционално определени групи. Това може да бъде оправдано само ако работодателите са в състояние да докажат истинска необходимост от такава политика. Съдът подчертава, че само необходимостта да се поддържа неутралност не е достатъчна (C-344/20 SCRL).

През 2022 г. белгийски съд отправя запитване до Съда дали публична администрация може да прилага политика на „стриктна неутралност“, без да е дискриминационна. Въпросът възникнал, след като на общинска служителка било забранено да носи ислямска забрадка на работното си място. Малко след това общината актуализирала правилата си, като забранила на целия си персонал — включително на този, който е в контакт с гражданите — да носи видими религиозни или идеологически символи. Съдът заявява, че подобно правило може да бъде оправдано, ако има за цел да поддържа напълно неутрална административна среда. То обаче би било справедливо само ако се прилага еднакво към всички служители и се ограничава до необходимото (C-148/22 Commune d’Ans).

Етническа дискриминация

Съдът е разгледал и много дела, свързани с дискриминация въз основа на расов и етнически произход.

През 2007 г. белгийски съд се обръща към Съда за насоки по дело, заведено срещу предприятието за монтаж на гаражни врати Feryn. Директорът на Feryn заявил публично, че дружеството няма да наема „имигранти“, защото клиентите не искат да ги пускат в домовете си. Белгийският център за равни възможности и борба срещу расизма завел дело срещу Feryn с твърдението, че провежда дискриминационна политика за набиране на персонал. Съдът постановява, че публично обявеният отказ да се наемат на работа лица въз основа на техния етнически произход е пряка дискриминация — въпреки че никой не се е оплакал пряко или не се е представил като жертва (C-54/07 Feryn).

Друго дело с твърдения за етническа дискриминация е заведено в България срещу електроразпределителното предприятие ЧЕЗ РБ. Обикновено предприятието монтирало електромерите си на височина 1,7 метра. В район с много жители от ромски произход обаче измервателните уреди били монтирани на височина от 6 до 7 метра. ЧЕЗ РБ заявило, че прави това с цел да предотврати честите манипулации и незаконни присъединявания към мрежата, които се случвали в ромския квартал. Г-жа Николова, собственик на магазин в този район, твърдяла, че тази политика е дискриминационна спрямо жителите от ромски произход и че се отразява негативно и на нея, макар самата тя да не е от ромски произход. Българският съд поискал разяснения по този въпрос от Съда, който постановява, че подобна политика може да бъде дискриминационна. Тя е обидна и стигматизираща и затруднява жителите да следят потреблението си на електроенергия. Освен това тя изглежда прекомерна в сравнение с целта да се гарантира сигурност на електроенергийната мрежа и да се предотвратят измами. Съдът потвърждава, че принципът на равно третиране защитава не само хората от определена етническа група, но и други засегнати от дискриминационните политики (C-83/14 ЧЕЗ РБ).

Дискриминация въз основа на увреждане

Съдът е разглеждал и въпроси, свързани с дискриминация поради увреждане, изяснявайки какво се счита за увреждане и каква защита се предоставя на хората с увреждания и на грижещите се за тях.

През 2006 г., в отговор на въпрос от испански съд, Съдът дава първото определение на понятието „увреждане“ съгласно правото на ЕС. Г-жа Chacón Navas, наета в кетъринг компанията Eurest, била обявена за неработоспособна през октомври 2003 г. поради заболяване, което не ѝ позволявало да се върне на работа в близко бъдеще. През май 2004 г. тя била уволнена от Eurest. Съдът обяснява, че правото на ЕС определя увреждането като трайно ограничение, произтичащо от физически, умствени или психологически недъзи, поради които едно лице не е способно да участва в трудова дейност. Той постановява, че уволненията поради увреждане трябва да се основават на преценка дали лицето е компетентно, в състояние или на разположение да изпълнява основните си трудови задължения. Съдът също така подчертава, че само по себе си заболяването не е увреждане (C-13/05 Chacón Navas).

След това решение, през 2009 г., ЕС ратифицира Конвенцията на ООН за правата на хората с увреждания. Ето защо сега законодателството на ЕС относно равното третиране трябва да се тълкува в съответствие с Конвенцията.

Две години по-късно датски съд отправил запитване до Съда относно датски закон, който позволявал уволнение на работници с предизвестие със съкратен срок, ако те са отсъствали в продължение на 120 дни поради заболяване. Датски профсъюз оспорил този закон с довода, че той засяга непропорционално работниците с увреждания, които страдат от заболявания, причинени от техните увреждания. Съдът решава, че „увреждане“ включва състояния, произтичащи от всяко медицински установено заболяване, независимо дали е излечимо или нелечимо, ако то е причинило трайни физически, умствени или психологически ограничения, поради които лицето не е в състояние да участва пълноценно в професионалния живот. Що се отнася до съкратения срок на предизвестието, Съдът признава, че макар законът да се прилага за всеки работник, който отсъства 120 дни поради заболяване, по-вероятно е по-дълго да отсъстват работниците с увреждания. Това би могло да доведе до непряка дискриминация, освен ако законът има легитимна цел и е пропорционален (C-335/11 и C-337/11 Ring и Skoube Werge).

През 2013 г. датски съд сезира Съда с въпроса дали правото на ЕС забранява дискриминацията поради затлъстяване и дали затлъстяването може да се счита за увреждане. Г-н Kaltoft работил като детегледач в продължение на петнадесет години, докато през ноември 2010 г. не бил уволнен. Тъй като бил считан за затлъстял, според неговия работнически синдикат уволнението му се дължало на неправомерна дискриминация поради затлъстяване. Съдът постановява, че в правото на ЕС няма общо правило срещу дискриминация поради затлъстяване. Той обаче установява, че затлъстяването може да се счита за увреждане, ако причинява ограничена мобилност, медицински проблеми, които пречат да се работи, или значителни затруднения по време на работа. Съдът подчертава, че предоставената от законодателството на ЕС закрила не зависи от причината за увреждането, тъй като това би било в противоречие с целите на това законодателство (C-354/13 FOA (Kaltoft).

Съдът е пояснил още и че правото на ЕС защитава служителите, които са подложени на дискриминация, защото се грижат за дете с увреждане. Г-жа Coleman, юридически секретар, твърдяла, че е била третирана несправедливо на работното място и на практика била принудена да напусне, тъй като полагала основната грижа за детето си с увреждания. Тя се сблъскала с обидни коментари, отказано ѝ било гъвкаво работно време и не ѝ било позволено да се върне на предишната си работа след отпуска по майчинство. Съдът постановява, че правилата срещу дискриминация защитават не само хората с увреждания, но и служителите, които трябва да се грижат за детето си с увреждане (C-303/06 Coleman).

Дискриминация по пол в застрахователните полици

Макар че Съдът често се е произнасял по въпроса за дискриминацията по пол на работното място, неговите решения имат и по-широки последици.

Например съгласно правото на ЕС полът не може да се взема предвид при изчисляването на застрахователни премии, освен ако държавите членки не гарантират, че използваните данни са надеждни, редовно актуализирани и публично достъпни. Белгийска асоциация на потребителите и две лица оспорили това изключение пред белгийски съд, който отнася делото до Съда. Съдът постановява, че отчитането на пола на притежателя на полицата като „рисков фактор“ в застрахователните договори е дискриминационно и нарушава принципа на равно третиране на мъжете и жените. Съдът обявява изключението за невалидно от 21 декември 2012 г., като изисква от тази дата всички застрахователни премии и обезщетения в целия ЕС да се изчисляват по начин, който не зависи от пола (C-236/09 Test-Achats).

Заключение

С решенията си Съдът гарантира, че правните норми на ЕС за борба с дискриминацията се тълкуват и прилагат еднакво в целия Европейски съюз. Това не само защитава хората от несправедливо третиране, но и насърчава един по-приобщаващ и хармоничен пазара на труда на Европейския съюз, където законът зачита и защитава многообразието.