Diskriminace

Úvod

Unijní právo poskytuje ochranu před diskriminací v oblasti zaměstnání na základě pohlaví, rasy, barvy pleti, etnického nebo sociálního původu, genetických rysů, jazyka, náboženského vyznání nebo přesvědčení, politických názorů či jakýchkoli jiných názorů, příslušnosti k národnostní menšině, majetku, narození, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Ochrana před diskriminací na základě rasy nebo etnického původu nebo diskriminací na základě pohlaví se vztahuje i na přístup ke zboží a službám a na sociální zabezpečení. Za poslední desetiletí byl Soudní dvůr EU vyzván, aby tato pravidla aplikoval na širokou škálu případů, a sehrál klíčovou roli v ochraně základních práv a v boji proti diskriminaci. Mezi klíčové otázky patří:

• Může zaměstnavatel vyžadovat určité náboženské vyznání jako podmínku pro výkon konkrétní pracovní pozice?
• Mohou zaměstnavatelé zakázat nošení náboženských symbolů, například muslimských šátků, na pracovišti?
• Jak lze definovat pojem „zdravotní postižení“?
• Jsou zaměstnavatelé a podniky oprávněni uplatňovat podle unijního práva pravidla, která vedou k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě etnického původu?
• Může být pohlaví použito jako faktor při stanovení výše pojistného?

Diskriminace na základě náboženského vyznání

Soudní dvůr byl požádán, aby rozhodl o případech diskriminace na základě náboženského vyznání na pracovišti. Rozhodoval ve sporech, zda může zaměstnavatel vyžadovat, aby zaměstnanec vyznával určité náboženství, a zda může zaměstnancům zakázat nošení viditelných náboženských symbolů na pracovišti.

Požadavky na náboženské vyznání pro přijetí do zaměstnání

V roce 2016 se na Soudní dvůr obrátil německý soud s otázkou, zda může církev vyžadovat určité náboženské vyznání jako podmínku pro určitou pracovní pozici. Paní Egenberger, jež nebyla členkou žádné náboženské obce, se ucházela o pracovní místo v evangelické církvi. Nebyla však pozvána na pracovní pohovor, protože podmínkou pro danou pracovní pozici bylo členství v evangelické církvi nebo v příbuzné křesťanské církvi v Německu. Soudní dvůr rozhodl, že tento druh požadavku není automaticky nezákonný, ale musí podléhat soudnímu přezkumu ze strany vnitrostátních soudů. Musí být nezbytný a objektivně odůvodněný s ohledem na etiku církve i povahu a podmínky výkonu daného zaměstnání. Musí být rovněž v souladu se zásadou proporcionality (C‑414/16 Egenberger).

JQ byl zaměstnán jako vedoucí lékař v katolické nemocnici. Poté, co se po rozvodu znovu oženil, byl propuštěn. Nemocnice namítala, že tím porušil povinnost loajality vyplývající z jeho pracovní smlouvy, neboť se od katolických vedoucích pracovníků očekává, že budou respektovat nauku církve, podle které se manželství považuje za „posvátné a nerozlučitelné“. V reakci na dotaz německého soudu z roku 2017 Soudní dvůr shledal, že může jít o diskriminaci na základě náboženského vyznání. Požadavek, aby vedoucí lékař respektoval katolická pravidla pro manželství, se nejevil jako oprávněný nebo legitimní pracovní požadavek, který by bylo možné ospravedlnit. Soudní dvůr znovu potvrdil, že zákaz diskriminace na základě náboženského vyznání je základní zásadou unijního práva, o kterou se jednotlivci mohou opřít ve sporech týkajících se unijního práva (C‑68/17 IR v. JQ).

Viditelné náboženské symboly na pracovišti

V roce 2015 byly Soudnímu dvoru předloženy v těsném časovém sledu dvě věci týkající se zákazu nošení muslimských šátků na pracovišti.

První věc byla předložena belgickým soudem, jenž projednával žalobu paní Achbita, která byla propuštěna ze zaměstnání u bezpečnostní agentury G4S, protože trvala na nošení muslimského šátku na pracovišti. Agentura G4S zpočátku uplatňovala nepsané pravidlo, které zakazovalo viditelné projevy politických, filozofických či náboženských přesvědčení na pracovišti. Poté, co paní Achbita vyjádřila v roce 2006 záměr nosit na pracovišti muslimský šátek, agentura G4S toto pravidlo formalizovala a výslovně zakázala zaměstnancům nosit tyto viditelné symboly na pracovišti.

Druhou věc předložil francouzský soud, který projednával žalobu paní Bougnaoui, jež byla propuštěna ze zaměstnání jako designová inženýrka ve společnosti Micropole. Paní Bougnaoui nosila muslimský šátek již během stáže a v jeho nošení pokračovala i po přijetí do zaměstnání. Po stížnosti jedné zákaznice na nošení šátku vyzvala společnost Micropole paní Bougnaoui, aby si jej v souladu s politikou neutrality uplatňovanou touto společností sundala. Když odmítla šátek sundat, byla propuštěna.

V těchto věcech Soudní dvůr uznal, že podniky mohou zaměstnancům zakázat nosit viditelné politické, filozofické nebo náboženské symboly. Tento druh obecného zákazu nepředstavuje přímou diskriminaci. Může však vést k nepřímé diskriminaci, pokud znevýhodňuje osoby určitého náboženského vyznání. Takováto nepřímá diskriminace může být ospravedlněná, pokud zaměstnavatel prosazuje přísnou politiku neutrality ve vztazích se zákazníky, zákaz uplatňuje jen na zaměstnance, kteří přicházejí do vizuálního kontaktu se zákazníky, a zároveň nabízí těmto zaměstnancům možnost pracovat na jiných pozicích bez takového kontaktu. Soudní dvůr rovněž jasně vyjádřil, že pokud zaměstnavatel neprosazuje přísnou politiku neutrality, přání zákazníků nemohou sama o sobě takový zákaz ospravedlnit (C‑157/15 G4S Secure Solutions a C‑188/15 Bougnaoui).

V roce 2020 belgický soud požádal Soudní dvůr o výklad ve věci týkající se muslimské ženy, která nebyla přijata na stáž ve společnosti SCRL působící v oblasti sociálního bydlení kvůli záměru nosit na pracovišti šátek. Společnost SCRL prosazovala přísnou politiku neutrality, která zakazovala všechny pokrývky hlavy, včetně kšiltovek, klobouků a šátků. V souladu se svou předchozí judikaturou Soudní dvůr rozhodl, že obecný zákaz nošení viditelných náboženských, filozofických nebo duchovních symbolů nepředstavuje přímou diskriminaci, pokud je uplatňován stejně na všechny zaměstnance. Může však vést k nepřímé diskriminaci, pokud neúměrně postihuje určité skupiny. Takový zákaz může být ospravedlněn pouze tehdy, když zaměstnavatelé předloží důkazy o skutečné nutnosti takové politiky. Soudní dvůr zdůraznil, že potřeba zachování neutrality není sama o sobě dostačující (C‑344/20 SCRL).

V roce 2022 se na Soudní dvůr obrátil belgický soud s otázkou, zda může vládní úřad prosazovat politiku „přísné neutrality“, aniž by to bylo diskriminační. Toto následovalo poté, co bylo zaměstnankyni obce zakázáno nosit na pracovišti muslimský šátek. Krátce poté obec upravila svá pravidla tak, že zakázala všem zaměstnancům, včetně těch, kteří přicházejí do styku s veřejností, nosit viditelné náboženské nebo ideologické symboly. Soudní dvůr prohlásil, že toto pravidlo by mohlo být ospravedlněno, pokud by jeho účelem bylo zajistit zcela neutrální prostředí výkonu veřejné správy. Bylo by to však spravedlivé pouze za předpokladu, že by se pravidlo uplatňovalo rovným způsobem na všechny zaměstnance a bylo by omezeno na to, co je nezbytně nutné (C‑148/22 Commune d’Ans).

Diskriminace na základě etnického původu

Soudní dvůr se rovněž zabýval mnoha případy diskriminace na základě rasy a etnického původu.

V roce 2007 belgický soud požádal Soudní dvůr o výklad ve věci žaloby podané proti společnosti Feryn specializující se na montáž garážových vrat. Ředitel společnosti Feryn veřejně prohlásil, že firma nebude zaměstnávat „imigranty“, protože zákazníci je nechtějí pouštět do svých domovů. Belgické centrum pro rovné příležitosti a pro boj proti rasismu podalo na společnost Feryn žalobu s tvrzením, že uplatňuje diskriminační náborovou politiku. Soudní dvůr rozhodl, že veřejné prohlášení o odmítnutí zaměstnávat osoby z důvodu etnického původu představuje přímou diskriminaci, i když si nikdo přímo nestěžoval ani se nepřihlásil jako oběť diskriminace (C‑54/07 Feryn).

Další spor týkající se údajné diskriminace na základě etnického původu byl veden v Bulharsku proti energetické společnosti ČEZ RB. Tato společnost obvykle instalovala elektroměry ve výšce 1,7 metru. V městské čtvrti s vysokým podílem obyvatel romského původu byly však elektroměry instalovány ve výšce 6 až 7 metrů. Společnost ČEZ RB uvedla, že toto opatření mělo zabránit častému manipulování a nelegálním připojením, která se vyskytovala v romské čtvrti. Paní Nikolová, majitelka obchodu v této oblasti, namítala, že tento postup je diskriminační vůči romským obyvatelům a zároveň se negativně dotýká i jí, i když sama není romského původu. Bulharský soud požádal Soudní dvůr o výklad. Soudní dvůr rozhodl, že takový postup může být diskriminační. Tento postup je ponižující a předsudečný a zároveň ztěžuje obyvatelům dané čtvrti sledování spotřeby elektřiny. Navíc se tento postup jeví jako nepřiměřený vzhledem k cíli zabezpečit elektrickou síť a zabránit podvodům. Soudní dvůr potvrdil, že zásada rovného zacházení chrání nejen osoby určitého etnického původu, ale i další osoby, které jsou dotčeny diskriminačními opatřeními (C‑83/14 ČEZ RB).

Diskriminace na základě zdravotního postižení

Soudní dvůr se rovněž zabýval otázkami diskriminace osob se zdravotním postižením, přičemž upřesnil, co se považuje za zdravotní postižení a jaká ochrana je poskytována osobám se zdravotním postižením a těm, kteří o ně pečují.

V roce 2006 Soudní dvůr na základě žádosti španělského soudu o výklad poprvé vyložil pojem „zdravotní postižení“ podle unijního práva. Paní Chacón Navas, která pracovala ve společnosti Eurest poskytující služby hromadného stravování, byla v říjnu 2003 prohlášena dočasně práce neschopnou kvůli nemoci, jež jí krátkodobě znemožnila výkon zaměstnání. V květnu 2004 ji společnost Eurest propustila. Soudní dvůr vysvětlil, že unijní právo definuje zdravotní postižení jako dlouhodobé omezení způsobené fyzickými, duševními nebo psychickými postiženími, která brání zapojení dotyčné osoby do pracovní činnosti. Soudní dvůr rozhodl, že propuštění z důvodu zdravotního postižení musí být založeno na posouzení, zda je daná osoba kvalifikovaná, schopná a k dispozici pro výkon podstatných funkcí svého pracovního místa. Soudní dvůr rovněž zdůraznil, že nemoc sama o sobě nepředstavuje zdravotní postižení (C‑13/05 Chacón Navas).

Po tomto rozsudku Evropská unie v roce 2009 ratifikovala Úmluvu OSN o právech osob se zdravotním postižením. V důsledku toho musí být unijní právní předpisy týkající se rovného zacházení nyní vykládány v souladu s touto Úmluvou.

O dva roky později se na Soudní dvůr obrátil dánský soud s otázkou týkající se dánského zákona, který umožňoval propustit zaměstnance se zkrácenou výpovědní lhůtou, pokud byli z důvodu nemoci nepřítomni po dobu 120 dnů. Dánská odborová organizace tento zákon napadla s tvrzením, že má nepřiměřený dopad na zdravotně postižené zaměstnance, kteří trpí onemocněními způsobenými jejich zdravotním postižením. Soudní dvůr rozhodl, že „zdravotní postižení“ zahrnuje i stavy vzniklé v důsledku jakékoli lékařsky diagnostikované nemoci, ať už léčitelné či neléčitelné, pokud způsobují dlouhodobá fyzická, duševní nebo psychická omezení, která brání osobě plně se zapojit do práce. Pokud jde o zkrácenou výpovědní lhůtu, Soudní dvůr uznal, že ačkoliv zákon platil pro všechny zaměstnance nepřítomné kvůli nemoci po dobu 120 dnů, u zdravotně postižených pracovníků byla vyšší pravděpodobnost dlouhodobé nepřítomnosti. To by mohlo vést k nepřímé diskriminaci, ledaže by zákon sledoval legitimní cíl a byl k dosažení tohoto cíle přiměřený (C‑335/11 a C‑337/11 Ring a Skoube Werge).

V roce 2013 se na Soudní dvůr obrátil dánský soud s otázkou, zda unijní právo zakazuje diskriminaci na základě obezity nebo zda může být obezita považována za zdravotní postižení. Pan Kaltoft pracoval jako pečovatel o děti předškolního věku po dobu patnácti let, než byl v listopadu 2010 propuštěn. Jelikož byl považován za obézního, odborový svaz, který jej zastupoval, tvrdil, že jeho propuštění představovalo nezákonnou diskriminaci na základě obezity. Soudní dvůr uvedl, že unijní právo neobsahuje obecný zákaz diskriminace na základě obezity. Dospěl však k závěru, že obezita může být považována za zdravotní postižení, pokud vede k omezené pohyblivosti, zdravotním problémům znemožňujícím výkon zaměstnání nebo k výraznému nepohodlí při práci. Soudní dvůr zdůraznil, že ochrana poskytovaná unijním právem nezávisí na příčině zdravotního postižení, neboť by to bylo v rozporu s cíli, které unijní právo sleduje [C‑354/13 FOA (Kaltoft)].

Soudní dvůr rovněž objasnil, že unijní právo chrání zaměstnance, kteří čelí diskriminaci z důvodu péče o dítě se zdravotním postižením. Paní Coleman, která pracovala jako právní asistentka, tvrdila, že se stala obětí nerovného zacházení na pracovišti a byla donucena k rozvázání pracovního poměru v důsledku toho, že byla hlavní pečovatelkou o své zdravotně postižené dítě. Čelila urážlivým poznámkám, nebyla jí povolena pružná pracovní doba a po návratu z mateřské dovolené jí nebylo umožněno vrátit se na dřívější pracovní pozici. Soudní dvůr rozhodl, že antidiskriminační právní předpisy nechrání pouze osoby se zdravotním postižením, ale vztahují se i na zaměstnance, kteří musí pečovat o své zdravotně postižené dítě (C‑303/06 Coleman).

Diskriminace na základě pohlaví v pojistných smlouvách

Soudní dvůr sice pravidelně řeší otázky diskriminace na základě pohlaví na pracovišti, ale jeho rozhodnutí mají i širší dosah.

Unijní právo například zakazuje používat pohlaví jako faktor pro výpočet pojistného, pokud členské státy nezaručí, že údaje použité k výpočtu jsou spolehlivé, pravidelně aktualizované a veřejnosti k dispozici. Belgická spotřebitelská organizace spolu se dvěma fyzickými osobami napadly tuto výjimku u belgického soudu, který věc předložil Soudnímu dvoru. Soudní dvůr rozhodl, že používání pohlaví pojistníka jako „rizikového faktoru“ v pojistných smlouvách je diskriminační a porušuje zásadu rovného zacházení s muži a ženami. Soudní dvůr s účinností od 21. prosince 2012 zrušil tuto výjimku a stanovil, že od tohoto data musí být veškerá pojistná plnění a pojistné v celé Unii stanovována bez rozdílu pohlaví (C‑236/09 Test-Achats).

Závěr

Soudní dvůr EU prostřednictvím svých rozhodnutí zajišťuje, aby byly unijní právní předpisy zakazující diskriminaci aplikovány a vykládány jednotně ve všech členských státech Unie. To nejen chrání jednotlivce před nespravedlivým zacházením, ale také podporuje inkluzivnější a harmonizovaný pracovní trh Unie, kde je rozmanitost respektována a chráněna právními předpisy.