Forskelsbehandling

Indledning

EU-retten yder beskyttelse mod forskelsbehandling på grundlag af køn, race, farve, etnisk eller social oprindelse, genetiske anlæg, sprog, religion eller tro, politiske eller andre anskuelser, tilhørsforhold til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder eller seksuel orientering på beskæftigelsesområdet. Beskyttelse mod forskelsbehandling på grundlag af race eller etnisk oprindelse eller forskelsbehandling på grundlag af køn omfatter også adgangen til varer og tjenesteydelser og social sikring. I løbet af de seneste årtier er Domstolen blevet anmodet om at anvende disse regler på mange forskellige situationer og har spillet en afgørende rolle i beskyttelsen af grundlæggende rettigheder og bekæmpelsen af forskelsbehandling. Nogle af de centrale spørgsmål er:

• Kan en arbejdsgiver kræve, at du har en bestemt religion, for at du kan blive ansat?
• Kan arbejdsgivere forbyde deres ansatte at bære religiøse symboler,eks. islamisk hovedtørklæde, på arbejdspladsen?
• Hvordan defineres »handicap«?
• Kan arbejdsgivere og virksomheder gennemføre politikker, der medfører indirekte eller direkte forskelsbehandling på grundlag af etnisk oprindelse i henhold til EU-retten?
• Kan køn bruges som en faktor ved fastsættelsen af forsikringspræmier?

Religiøs forskelsbehandling

Domstolen er blevet anmodet om at tage stilling til sager om religiøs forskelsbehandling på arbejdspladsen. Den har afgjort sager om, hvorvidt en arbejdsgiver kan kræve, at en ansat følger en bestemt religion, og om arbejdsgivere kan forbyde synlige religiøse symboler på arbejdspladsen.

Religiøse krav i forbindelse med ansættelse

I 2016 spurgte en tysk domstol Domstolen, om en kirke kunne kræve, at en person havde et bestemt religiøst tilhørsforhold, for at vedkommende kunne blive ansat. Vera Egenberger, der ikke tilhørte nogen religion, havde søgt en stilling i den protestantiske kirke. Hun blev imidlertid ikke indkaldt til samtale, fordi stillingsopslaget krævede, at ansøgere tilhørte en protestantisk kirke eller en beslægtet kristen kirke i Tyskland. Domstolen fastslog, at et krav som dette ikke automatisk var ulovligt, men skulle prøves ved de nationale domstole. Det skulle være nødvendigt og objektivt begrundet på grundlag af kirkens etik samt arbejdets karakter og omstændigheder. Det skulle desuden overholde proportionalitetsprincippet (C-414/16 Egenberger).

JQ, en overlæge på et katolsk hospital, blev fyret, da han giftede sig igen efter at være blevet skilt. Hospitalet hævdede, at dette var i strid med hans loyalitetsforpligtelse i henhold til hans ansættelseskontrakt, da katolske ledere forventedes at værne om kirkens synspunkter, dvs. at ægteskabet er »helligt og uopløseligt«. Som svar på et spørgsmål fra en tysk domstol i 2017 fandt Domstolen, at der kunne være tale om religiøs forskelsbehandling. Et krav om, at en overlæge skulle følge de katolske regler for ægteskab, syntes ikke at være et regulært eller legitimt ansættelseskrav, der kunne begrundes. Domstolen bekræftede, at forbuddet mod religiøs forskelsbehandling er et grundlæggende EU-retligt princip, som borgerne kan påberåbe sig i EU-retlige tvister (C-68/17 IR mod JQ).

Synlige religiøse symboler på arbejdspladsen

I 2015 blev Domstolen forelagt to sager kort efter hinanden om forbud mod islamiske hovedtørklæder på arbejdspladsen.

Den første sag blev forelagt af en belgisk domstol, der behandlede en sag anlagt af Samira Achbita, som var blevet afskediget fra sit job hos sikkerhedsfirmaet G4S, fordi hun insisterede på at bære et islamisk hovedtørklæde på arbejdet. Oprindeligt havde G4S en uskreven regel, der forbød synlige politiske, filosofiske eller religiøse symboler på arbejdspladsen. Efter at Samira Achbita havde givet udtryk for, at hun ville bære et islamisk hovedtørklæde på arbejdspladsen, formaliserede G4S i 2006 denne regel og forbød udtrykkeligt de ansatte at bære sådanne synlige symboler på arbejdet.

Den anden sag kom fra en fransk domstol, der behandlede en sag anlagt af Asma Bougnaoui, som var blevet afskediget fra sin stilling som projektingeniør i Micropole. Hun havde båret et islamisk hovedtørklæde under sit praktikophold og fortsatte med at bære det, da hun var blevet ansat. Efter at en kunde havde klaget over hendes hovedtørklæde, anmodede Micropole hende imidlertid om at tage det af på grund af virksomhedens politik om neutralitet. Da Asma Bougnaoui nægtede at tage det af, blev hun fyret.

I disse sager anerkendte Domstolen, at virksomheder kan forbyde deres ansatte at bære synlige politiske, filosofiske eller religiøse symboler. Et generelt forbud som dette udgør ikke direkte forskelsbehandling. Det kan imidlertid føre til indirekte forskelsbehandling, hvis det stiller personer med en bestemt religion ufordelagtigt. Denne indirekte forskelsbehandling kan begrundes, hvis arbejdsgiveren har en streng politik om neutralitet i forhold til virksomhedens kunder, kun håndhæver forbuddet over for ansatte, der har visuel kontakt til kunderne, og overvejer at tilbyde disse ansatte andre stillinger uden kundekontakt. Domstolen gjorde det også klart, at uden en streng neutralitetspolitik fra arbejdsgiverens side kan kundepræferencer alene ikke begrunde et sådant forbud (C-157/15 G4S Secure Solutions og C-188/15 Bougnaoui).

I 2020 anmodede en belgisk domstol om Domstolens vejledning i forbindelse med en sag, hvor en muslimsk kvinde havde fået afslag på en ansøgning om et praktikophold hos det sociale boligselskab SCRL med den begrundelse, at hun agtede at bære hovedtørklæde på arbejdspladsen. SCRL havde en streng politik om neutralitet, der forbød alle former for hovedbeklædning, herunder kasket, hat og hovedtørklæde. I tråd med sin tidligere praksis afgjorde Domstolen, at et generelt forbud mod synlige religiøse, filosofiske eller spirituelle symboler ikke er direkte forskelsbehandling, så længe det gælder for alle ansatte. Det kan dog føre til indirekte forskelsbehandling, hvis det rammer visse grupper i uforholdsmæssig høj grad. Dette kan kun begrundes, hvis arbejdsgiverne kan bevise, at der er et reelt behov for en sådan politik. Domstolen fremhævede, at behovet for at opretholde neutralitet i sig selv ikke var nok (C-344/20 SCRL).

I 2022 spurgte en belgisk domstol Domstolen, om en offentligt forvaltning kunne føre en »streng neutralitetspolitik«, uden at det var forskelsbehandling. Baggrunden for spørgsmålet var en sag, hvor en kommunalt ansat fik forbud mod at bære et islamisk hovedtørklæde på arbejdspladsen. Kort efter opdaterede kommunen sine regler, således at alle ansatte – herunder ansatte, der havde borgerkontakt – fik forbud mod at bære synlige religiøse eller ideologiske symboler. Domstolen fastslog, at en sådan regel kunne begrundes, hvis formålet var at opretholde et fuldstændigt neutralt forvaltningsmiljø. Det ville dog kun være retfærdigt, hvis det blev anvendt på samme måde på alle ansatte og var begrænset til, hvad der var strengt nødvendigt (C-148/22 Commune d’Ans).

Forskelsbehandling på grundlag af etnisk oprindelse

Domstolen har også behandlet mange sager om forskelsbehandling på grundlag af race og etnisk oprindelse.

I 2007 anmodede en belgisk domstol om Domstolens vejledning i en sag, der var rejst mod virksomheden Feryn, som monterede garageporte. Feryns direktør havde offentligt erklæret, at virksomheden ikke ville ansætte »indvandrere«, fordi kunderne ikke ønskede at lukke dem ind i deres hjem. Det belgiske center for lige muligheder og bekæmpelse af racisme lagde sag an mod Feryn og gjorde gældende, at virksomhedens ansættelsespolitik var diskriminerende. Domstolen fastslog, at en offentlig erklæring om, at en virksomhed ikke ville ansætte folk på grund af deres etniske oprindelse, udgjorde direkte forskelsbehandling, selv om ingen havde klaget direkte eller givet sig til kende som offer (C-54/07 Feryn).

En anden sag om angivelig forskelsbehandling på grundlag af etnisk oprindelse var blevet anlagt i Bulgarien mod elselskabet CHEZ RB. Selskabet installerede normalt elmålere i en højde af 1,70 meter. I en bydel, hvor der boede mange romaer, havde de imidlertid installeret målerne i 6-7 meters højde. Ifølge CHEZ RB skyldtes dette, at man ville forhindre den manipulation og de ulovlige tilslutninger, der ofte fandt sted i romabydelen. En butiksejer i området, Anelia Nikolova, hævdede, at denne politik var forskelsbehandling over for romaer, og at den også berørte hende negativt, selv om hun ikke selv var af romaoprindelse. Den bulgarske domstol anmodede om Domstolens vejledning. Domstolen afgjorde, at en sådan politik kunne være diskriminerende. Den var stødende og stigmatiserende og gjorde det vanskeligere for beboerne at kontrollere deres elforbrug. Den forekom også at være uforholdsmæssig i forhold til målet om elnettets sikkerhed og forhindring af svig. Domstolen bekræftede, at princippet om ligebehandling ikke kun beskytter personer af en bestemt etnisk oprindelse, men også andre, der påvirkes af de diskriminerende politikker (C-83/14 CHEZ RB).

Forskelsbehandling på grundlag af handicap

Domstolen har også behandlet spørgsmål om forskelsbehandling på grundlag af handicap og præciseret, hvad der kan betegnes som et handicap og beskyttelse af personer med handicap og deres pårørende.

Som svar på et spørgsmål fra en spansk domstol gav Domstolen i 2006 den første definition af »handicap« i henhold til EU-retten. Sonia Chacón Navas, der var ansat i cateringfirmaet Eurest, blev i oktober 2003 erklæret uarbejdsdygtig på grund af en sygdom, som betød, at hun ikke kunne vende tilbage til sit arbejde inden for kort tid. I maj 2004 fyrede Eurest hende. Domstolen forklarede, at EU-retten definerer handicap som en langvarig begrænsning forårsaget af fysiske, mentale eller psykiske skader, der hindrer vedkommende i at deltage i arbejdslivet. Den afgjorde, at afskedigelser på grund af handicap skal baseres på, om personen er kompetent, egnet og disponibel til at udføre væsentlige arbejdsopgaver. Domstolen fremhævede desuden, at sygdom i sig selv ikke er et handicap (C-13/05 Chacón Navas).

Efter denne dom ratificerede Den Europæiske Union i 2009 FN’s konvention om rettigheder for personer med handicap. Som følge heraf skal EU-lovgivningen om ligebehandling nu fortolkes i overensstemmelse med konventionen.

To år senere forelagde en dansk domstol Domstolen et spørgsmål om en dansk lov, der gjorde det muligt at fyre arbejdstagere med et forkortet varsel, hvis de var sygemeldt i mere end 120 dage. En dansk fagforening anfægtede denne lov og gjorde gældende, at den i uforholdsmæssig grad ramte arbejdstagere med handicap, der havde sygdomme som følge af deres handicap. Domstolen fastslog, at »handicap« omfatter tilstande, der skyldes en lægeligt diagnosticeret sygdom, uanset om den kan helbredes eller er uhelbredelig, hvis den har forårsaget langvarige fysiske, mentale eller psykiske begrænsninger, der har forhindret en person i at deltage fuldt ud i arbejdet. Med hensyn til det forkortede opsigelsesvarsel medgav Domstolen, at selv om loven gjaldt for alle arbejdstagere, der var sygemeldt i 120 dage, var det mere sandsynligt, at arbejdstagere med et handicap havde langvarigt fravær. Dette kunne føre til indirekte forskelsbehandling, medmindre loven var begrundet i et legitimt mål og var forholdsmæssig (C-335/11 og C-337/11 Ring og Skoube Werge).

I 2013 spurgte en dansk domstol Domstolen, om EU-retten forbød forskelsbehandling på grund af fedme, eller om fedme kunne anses for et handicap. Karsten Kaltoft havde arbejdet som dagplejer i 15 år, indtil han blev fyret i november 2010. Da han blev anset for at være fed, hævdede den fagforening, der repræsenterede ham, at hans afskedigelse skyldtes ulovlig forskelsbehandling på grund af fedme. Domstolen bemærkede, at EU-retten ikke har en generel regel om forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme. Den fastslog dog, at fedme kunne betragtes som et handicap, hvis det forårsagede begrænset bevægelighed, sygdomme, der forhindrede den pågældende i at udføre sit arbejde, eller betydelige gener i forbindelse med arbejdet. Domstolen fremhævede, at den beskyttelse, som EU-retten indrømmer, ikke afhænger af årsagen til handicappet, da det ville være i strid med dens formål (C-354/13 FOA (Kaltoft)).

Domstolen har også præciseret, at EU-lovgivningen beskytter ansatte, der udsættes for forskelsbehandling, fordi de plejer et barn med et handicap. Sharon Coleman, en advokatsekretær, gjorde gældende, at hun var blevet behandlet uretfærdigt på arbejdspladsen og var blevet stiltiende afskediget, fordi hun ydede hovedparten af den pleje, som hendes barn med handicap havde brug for. Hun fik krænkende kommentarer, blev nægtet fleksible arbejdstider og fik ikke lov til at genindtræde i sin tidligere stilling efter barselsorloven. Domstolen fastslog, at lovgivningen om forskelsbehandling ikke kun beskytter personer med handicap – den dækker også arbejdstagere, der er nødt til at pleje deres barn med handicap (C-303/06 Coleman).

Forskelsbehandling på grundlag af køn i forsikringspolicer

Domstolen har ofte behandlet spørgsmål om forskelsbehandling på grundlag af køn på arbejdspladsen, men dens domme har også haft videre konsekvenser.

I henhold til EU-retten må køn f.eks. kun anvendes til beregning af forsikringspræmier, hvis medlemsstaterne sikrer, at de statistiske data, der anvendes, er pålidelige, ajourføres regelmæssigt og er tilgængelige for offentligheden. En belgisk forbrugerorganisation og to privatpersoner anfægtede denne undtagelse ved en belgisk domstol, som forelagde sagen for Domstolen. Domstolen afgjorde, at brugen af forsikringstagerens køn som en »risikofaktor« i forsikringsaftaler udgør forskelsbehandling og udhuler princippet om ligebehandling af mænd og kvinder. Den fastslog, at undtagelsen var ugyldig fra den 21. december 2012, og krævede, at alle forsikringspræmier og ‑ydelser i hele EU fra denne dato skulle beregnes uden at skelne mellem kønnene (C-236/09 Test-Achats).

Konklusion

Med sine afgørelser sikrer EU-Domstolen, at de EU-regler, som forhindrer forskelsbehandling, anvendes og fortolkes ens i hele EU. Dette både beskytter privatpersoner mod uretfærdig behandling og fremmer et mere inklusivt og sammenhængende arbejdsmarked i EU, hvor diversitet respekteres og beskyttes i henhold til lovgivningen.