Diskriminierung

Einleitung

Das Unionsrecht schützt in der Arbeitswelt gegen Diskriminierung wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung. Der Schutz gegen Diskriminierung wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft oder des Geschlechts gilt auch für den Zugang zu Waren und Dienstleistungen und zur sozialen Sicherheit. Der Gerichtshof hatte die entsprechenden Vorschriften in den letzten Jahrzehnten auf eine ganze Bandbreite von Fällen anzuwenden. Er hat beim Schutz der Grundrechte und der Bekämpfung von Diskriminierung eine zentrale Rolle gespielt. Wichtige Fragen waren etwa:

• Darf der Arbeitgeber eine Stelle nur für Angehörige einer bestimmten Religion ausschreiben?
• Kann der Arbeitgeber das Tragen religiöser Zeichen (z. B. islamisches Kopftuch) bei der Arbeit verbieten?
• Was ist unter einer Behinderung zu verstehen?
• Kann der Arbeitgeber oder ein Unternehmen Maßnahmen durchsetzen, die unionsrechtlich eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft darstellen?
• Kann bei der Kalkulation der Versicherungsprämie das Geschlecht als Risikofaktor herangezogen werden?

Diskriminierung wegen der Religion

Der Gerichtshof hatte über Fälle von Diskriminierung wegen der Religion am Arbeitsplatz zu entscheiden. Es ging etwa darum, ob ein Arbeitgeber darauf bestehen kann, dass ein Arbeitnehmer einer bestimmten Religion angehört, oder ob er verbieten kann, dass bei der Arbeit sichtbare religiöse Zeichen getragen werden.

Religiöse Einstellungsvoraussetzungen

2016 wollte ein deutsches Gericht vom Gerichtshof wissen, ob eine Kirche für eine Stelle eine bestimmte Religionszugehörigkeit verlangen darf. Frau Egenberger, die keiner Religion angehörte, hatte sich um eine Stelle bei der Evangelischen Kirche beworben. Sie wurde jedoch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, weil nach dem Stellenangebot die Mitgliedschaft in der Evangelischen Kirche oder einer anderen christlichen Kirche in Deutschland erforderlich war. Der Gerichtshof entschied, dass eine solche Anforderung nicht automatisch rechtswidrig sei. Das nationale Gericht müsse sie darauf überprüfen, ob sie notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche aufgrund der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sei und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehe (C‑414/16, Egenberger).

JQ war in einem katholischen Krankenhaus als Chefarzt beschäftigt gewesen. Er hatte nach einer Scheidung wieder geheiratet und war daraufhin entlassen worden. Das Krankenhaus meinte, er habe gegen seine Loyalitätsobliegenheiten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen. Von katholischen leitenden Mitarbeitern werde erwartet, dass sie die Lehre der Kirche befolgten, wonach die Ehe „heilig und unauflöslich“ sei. Das deutsche Gericht legte dem Gerichtshof hierzu 2017 eine Frage vor. Der Gerichtshof entschied, dass es sich um eine Diskriminierung wegen der Religion handeln könne. Die Anforderung, dass sich ein Chefarzt an die Regeln der Katholischen Kirche über die Ehe halten müsse, sei wohl keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung. Das Verbot der Diskriminierung wegen der Religion sei ein elementarer Grundsatz des Unionsrechts, auf den man sich in unionsrechtlichen Rechtsstreitigkeiten berufen könne (C‑68/17, IR/JQ).

Sichtbare religiöse Zeichen bei der Arbeit

2015 hatte der Gerichtshof zweimal kurz hintereinander über das Verbot des Tragens eines islamischen Kopftuchs bei der Arbeit zu entscheiden.

In dem einen Fall hatte sich ein belgisches Gericht an den Gerichtshof gewandt. Es hatte über eine Klage einer Frau Achbita zu entscheiden, die von der G4S Secure Solutions NV, einem Sicherheitsunternehmen, entlassen worden war, weil sie darauf bestanden hatte, bei der Arbeit ein islamisches Kopftuch tragen zu dürfen. Bei G4S hatte ursprünglich die ungeschriebene Regel gegolten, dass Arbeitnehmer bei der Arbeit keine sichtbaren Zeichen ihrer politischen, weltanschaulichen oder religiösen Überzeugungen tragen durften. Nachdem Frau Achbita 2006 die Absicht geäußert hatte, bei der Arbeit ein islamisches Kopftuch zu tragen, formalisierte G4S diese Regel und verbot den Mitarbeitern ausdrücklich, bei der Arbeit solche sichtbaren Zeichen zu tragen.

In dem anderen Fall hatte ein französisches Gericht den Gerichtshof angerufen. Es hatte über eine Klage einer Frau Bougnaoui zu entscheiden, die von der Micropole SA entlassen worden war. Sie war als Softwaredesignerin beschäftigt gewesen. Sie hatte während eines Praktikums, das sie bei Micropole absolvierte, ein islamisches Kopftuch getragen. Als sie fest angestellt wurde, hielt sie daran fest. Nachdem sich ein Kunde darüber beschwert hatte, forderte Micropole sie auf, es abzulegen. Micropole verwies auf ihre Neutralitätspolitik. Frau Bougnaoui weigerte sich, das Kopftuch abzulegen. Sie wurde daraufhin entlassen.

Der Gerichtshof entschied, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern das Tragen sichtbarer politischer, weltanschaulicher oder religiöser Zeichen verbieten könnten. Ein solches allgemeines Verbot stelle keine unmittelbare Diskriminierung dar. Es könne jedoch zu einer mittelbaren Diskriminierung führen, wenn Menschen mit einer bestimmten Religion benachteiligt würden. Eine solche mittelbare Diskriminierung könne gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber in den Kundenbeziehungen eine strikte Neutralitätspolitik verfolge, das Verbot nur auf Mitarbeiter anwende, die Sichtkontakt mit Kunden hätten, und prüfe, ob er solchen Mitarbeitern nicht andere Stellen ohne Kundenkontakt anbieten könne. Verfolge der Arbeitgeber keine strikte Neutralitätspolitik, könnten Kundenwünsche allein ein Verbot des Tragens sichtbarer politischer, weltanschaulicher oder religiöser Zeichen nicht rechtfertigen (C‑157/15, G4S Secure Solutions und C‑188/15, Bougnaoui).

2020 wandte sich ein belgisches Gericht an den Gerichtshof. Es ging um eine Frau muslimischen Glaubens, die ein Praktikum bei dem Wohnungsunternehmen SCRL letztlich nicht ableisten durfte, weil sie beabsichtigte, bei der Arbeit ein Kopftuch zu tragen. SCRL verfolgte eine strikte Neutralitätspolitik und verbot jegliche Kopfbedeckung (u. a. Mützen, Kappen, Kopftücher). Im Einklang mit seiner früheren Rechtsprechung entschied der Gerichtshof, dass ein allgemeines Verbot des Tragens sichtbarer religiöser, weltanschaulicher oder politischer Zeichen, solange es für alle Arbeitnehmer gleichermaßen gelte, keine unmittelbare Diskriminierung darstelle. Es könne jedoch zu einer mittelbaren Diskriminierung führen, wenn es bestimmte Gruppen unverhältnismäßig stark betreffe. Eine solche mittelbare Diskriminierung könne nur dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ein wirkliches Bedürfnis für eine strikte Neutralitätspolitik nachweisen könne. Die bloße Notwendigkeit, die Neutralität zu wahren, reiche für sich genommen nicht aus (C‑344/20, SCRL).

2022 wollte ein belgisches Gericht vom Gerichtshof wissen, ob eine Behörde eine Politik der strikten Neutralität verfolgen könne, ohne diskriminierend zu sein. Einer Gemeindeangestellten war verboten worden, bei der Arbeit ein islamisches Kopftuch zu tragen. Kurz darauf aktualisierte die Gemeinde ihre Vorschriften. Sie verbot allen Mitarbeitern – auch denen ohne Publikumskontakt – das Tragen sichtbarer religiöser oder weltanschaulicher Zeichen. Der Gerichtshof entschied, dass eine solche Regelung gerechtfertigt sein könne, wenn mit ihr ein vollständig neutrales Verwaltungsumfeld erhalten werden solle. Sie müsse aber für alle Mitarbeiter gleichermaßen gelten und auf das absolut Notwendige beschränkt sein (C‑148/22, Commune d’Ans).

Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft

In einer ganzen Reihe von Fällen hatte der Gerichtshof auch über Diskriminierung wegen der Rasse und der ethnischen Herkunft zu entscheiden.

2007 rief ein belgisches Gericht den Gerichtshof an. Es ging um eine Klage gegen die Feryn NV, ein Unternehmen, das Garagentore einbaut. Der Vorstand von Feryn hatte öffentlich geäußert, dass das Unternehmen keine „Einwanderer“ einstellen werde, weil die Kunden solche Personen nicht in ihre Häuser lassen wollten. Das belgische Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Zentrum für Chancengleichheit und für die Bekämpfung des Rassismus) erhob dagegen Klage. Es warf Feryn eine diskriminierende Einstellungspolitik vor. Der Gerichtshof entschied, dass die öffentliche Ankündigung, keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft einzustellen, eine unmittelbare Diskriminierung darstelle, und zwar auch dann, wenn sich niemand direkt beschwert oder als Opfer gemeldet habe (C‑54/07, Feryn).

Um Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft ging es auch in einer Klage, die in Bulgarien gegen die „CHEZ Razpredelenie Bulgaria“ AD, ein Stromversorgungsunternehmen, erhoben worden war. Das Unternehmen installierte Stromzähler normalerweise in einer Höhe von 1,7 m, in einem Stadtteil, in dem viele Roma leben, jedoch in einer Höhe von 6 bis 7 m. Das Stromversorgungsunternehmen erklärte, dass damit Manipulationen an den Stromzählern und illegalen Stromentnahmen, wie sie in dem betreffenden Stadtteil an der Tagesordnung seien, vorgebeugt werden solle. Frau Nikolova, die dort ein Lebensmittelgeschäft betrieb, machte geltend, dass diese Vorgehensweise die Roma-Bewohner diskriminiere. Sie benachteilige auch sie selbst, auch wenn sie selbst keine Roma sei. Das bulgarische Gericht wandte sich an den Gerichtshof. Dieser entschied, dass eine solche Vorgehensweise eine Diskriminierung darstelle. Sie sei beleidigend und stigmatisierend und erschwere den Bewohnern die Kontrolle des Stromverbrauchs. Außerdem sei sie in Bezug auf das Ziel der Sicherung des Stromnetzes und der Verhinderung von Betrug wohl auch unverhältnismäßig. Der Grundsatz der Gleichbehandlung schütze nicht nur Menschen einer bestimmten ethnischen Gruppe, sondern auch andere Personen, die von den diskriminierenden Maßnahmen betroffen seien (C‑83/14, CHEZ RB).

Diskriminierung wegen einer Behinderung

Der Gerichtshof hatte auch über Fragen im Zusammenhang mit der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu entscheiden. Er hat klargestellt, was unter einer Behinderung zu verstehen ist und welchen Schutz Menschen mit Behinderungen und die Personen, die sich um sie kümmern, genießen.

2006 definierte der Gerichtshof erstmals den unionsrechtlichen Begriff der Behinderung. Ein spanisches Gericht hatte ihn mit dieser Frage befasst. Frau Chacón Navas, die bei der Eurest Colectividades SA, einem Caterer, beschäftigt gewesen war, war im Oktober 2003 krankgeschrieben worden. Mit einer baldigen Genesung war nicht zu rechnen. Im Mai 2004 wurde sie von Eurest entlassen. Der Gerichtshof entschied, dass im Unionsrecht unter einer Behinderung eine Einschränkung zu verstehen sei, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen sei, durch die die betreffende Person lange Zeit daran gehindert sei, am Berufsleben teilzuhaben. Bei Entlassungen wegen einer Behinderung sei darauf abzustellen, ob die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes kompetent, fähig und verfügbar sei. Krankheit allein sei noch keine Behinderung (C‑13/05, Chacón Navas).

Nach diesem Urteil ratifizierte die Europäische Union dann 2009 das Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UN-Behindertenrechtskonvention). Unionsrechtliche Vorschriften über die Gleichbehandlung müssen seitdem im Einklang mit diesem Übereinkommen ausgelegt werden.

Zwei Jahre später wandte sich ein dänisches Gericht an den Gerichtshof. Es ging um ein dänisches Gesetz, nach dem Arbeitnehmer mit verkürzter Kündigungsfrist entlassen werden konnten, wenn sie 120 Tage lang wegen Krankheit ausgefallen waren. Eine dänische Gewerkschaft erhob dagegen Klage. Sie machte geltend, dass das Gesetz Arbeitnehmer mit Behinderungen, die aufgrund ihrer Behinderungen an Krankheiten litten, unverhältnismäßig stark benachteilige. Der Gerichtshof entschied, dass unter „Behinderung“ auch ein Zustand falle, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht werde, mit der physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von langer Dauer einhergingen, durch die die betreffende Person an der vollen Teilhabe am Berufsleben gehindert sei. Die verkürzte Kündigungsfrist treffe zwar jeden Arbeitnehmer, der 120 Tage lang wegen Krankheit ausfalle. Bei Arbeitnehmern mit Behinderungen sei die Wahrscheinlichkeit aber höher. Dies könne eine mittelbare Diskriminierung darstellen, es sei denn, mit der Regelung werde ein legitimes Ziel verfolgt und die Regelung sei verhältnismäßig (C‑335/11 und C‑337/11, Ring und Skoube Werge).

2013 wollte ein dänisches Gericht vom Gerichtshof wissen, ob das Unionsrecht Diskriminierung wegen Fettleibigkeit verbiete und ob Fettleibigkeit als Behinderung angesehen werden könne. Ein Herr Kaltoft hatte 15 Jahre lang als Tagesvater gearbeitet, bis er im November 2010 entlassen wurde. Da er als fettleibig galt, machte die Gewerkschaft, die ihn vertrat, geltend, dass seine Entlassung auf eine rechtswidrige Diskriminierung wegen Fettleibigkeit zurückzuführen sei. Der Gerichtshof stellte fest, dass das Unionsrecht kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen Fettleibigkeit enthalte. Fettleibigkeit könne jedoch als Behinderung angesehen werden, wenn sie zu einer eingeschränkten Mobilität, zu medizinischen Problemen, die an der Arbeit hinderten, oder zu erheblichen Beschwerden bei der Arbeit führe. Der durch das Unionsrecht gewährte Schutz hänge nicht von der Ursache der Behinderung ab. Dies wäre nicht mit den mit ihm verfolgten Zielen zu vereinbaren (C‑354/13, FOA (Kaltoft).

Der Gerichtshof hat klargestellt, dass das Unionsrecht auch Arbeitnehmer schützt, die diskriminiert werden, weil sie sich um ein behindertes Kind kümmern. Eine Rechtsanwaltsgehilfin, Frau Coleman, hatte geltend gemacht, dass sie am Arbeitsplatz ungerecht behandelt worden sei und am Ende in eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses habe einwilligen müssen, weil sie sich um ihr behindertes Kind kümmern müsse. Sie musste beleidigende Sprüche ertragen, ihr wurden keine flexiblen Arbeitszeiten zugestanden und sie durfte nach dem Mutterschaftsurlaub nicht an ihren früheren Arbeitsplatz zurückkehren. Der Gerichtshof entschied, dass die Antidiskriminierungsvorschriften nicht nur Menschen mit Behinderungen schützen, sondern auch Arbeitnehmer, die sich um ihr behindertes Kind kümmern müssten (C‑303/06, Coleman).

Diskriminierung wegen des Geschlechts in Versicherungsverträgen

Die Entscheidungen des Gerichtshofs betrafen zwar oft Diskriminierung wegen des Geschlechts am Arbeitsplatz, gingen aber auch darüber hinaus.

Nach dem Unionsrecht darf beispielsweise bei der Kalkulation von Versicherungsprämien das Geschlecht nicht berücksichtigt werden, es sei denn, die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass die verwendeten Daten zuverlässig sind, regelmäßig aktualisiert werden und öffentlich zugänglich sind. Ein belgischer Verbraucherverband und zwei Einzelpersonen erhoben dagegen bei einem belgischen Gericht Klage. Dies rief den Gerichtshof an. Der Gerichtshof entschied, dass die Verwendung des Geschlechts des Versicherungsnehmers als „Risikofaktor“ in Versicherungsverträgen diskriminierend sei und gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen verstoße. Er erklärte die betreffende Ausnahmeregelung mit Wirkung ab dem 21. Dezember 2012 für ungültig und verlangte, dass Versicherungsprämien und ‑leistungen ab diesem Tag in der gesamten Europäischen Union geschlechtsneutral berechnet werden (C‑236/09, Test-Achats).

Zusammenfassung

Mit seinen Entscheidungen sorgt der Gerichtshof dafür, dass die unionsrechtlichen Antidiskriminierungsvorschriften in der gesamten Europäischen Union einheitlich ausgelegt und angewandt werden. Dadurch wird nicht nur der Einzelne vor ungerechter Behandlung geschützt. Es werden auf dem Arbeitsmarkt der Europäischen Union, auf dem Vielfalt respektiert wird und gesetzlich geschützt ist, auch Inklusion und Zusammenhalt gefördert.