Απαγόρευση δυσμενών διακρίσεων

Εισαγωγή

Στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, το ενωσιακό δίκαιο παρέχει προστασία από διακρίσεις λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, εθνοτικής ή κοινωνικής καταγωγής, γενετικών χαρακτηριστικών, γλώσσας, θρησκείας ή πεποιθήσεων, πολιτικών φρονημάτων ή άλλων απόψεων, της ιδιότητας του μέλους εθνικής μειονότητας, περιουσίας, γέννησης, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού. Η προστασία από φυλετικές ή εθνοτικές διακρίσεις ή από διακρίσεις λόγω φύλου καλύπτει και τομείς όπως η πρόσβαση στα αγαθά και τις υπηρεσίες ή η κοινωνική ασφάλιση. Τις τελευταίες δεκαετίες, το Δικαστήριο έχει κληθεί να εφαρμόσει τους κανόνες αυτούς σε ένα ευρύ φάσμα καταστάσεων και έχει συμβάλει ζωτικά στην προάσπιση των θεμελιωδών δικαιωμάτων και στην καταπολέμηση των διακρίσεων. Στο πλαίσιο αυτό, έχει απαντήσει σε καίρια ερωτήματα όπως:

• Μπορεί εργοδότης να απαιτήσει από υποψήφιο για θέση εργασίας να έχει συγκεκριμένο θρήσκευμα προκειμένου να προσληφθεί;
• Μπορούν οι εργοδότες να απαγορεύουν τη χρήση θρησκευτικών συμβόλων, όπως οι ισλαμικές μαντίλες, στην εργασία;
• Πώς ορίζεται η αναπηρία;
• Έχουν οι εργοδότες και οι εταιρίες τη δυνατότητα να επιβάλλουν, κατ’ εφαρμογήν του ενωσιακού δικαίου, πολιτικές που εισάγουν έμμεσα ή άμεσα διακρίσεις με βάση την εθνοτική καταγωγή;
• Επιτρέπεται να λαμβάνεται υπόψη το φύλο ως παράγοντας για τον καθορισμό των ασφαλίστρων;

Διακρίσεις λόγω θρησκείας

Το Δικαστήριο έχει κληθεί σε αρκετές περιπτώσεις να αποφανθεί επί υποθέσεων σχετικών με θρησκευτικές διακρίσεις στην εργασία. Ειδικότερα, έχει ασχοληθεί με ζητήματα όπως το αν ένας εργοδότης μπορεί να ορίσει ότι όλοι οι εργαζόμενοί του πρέπει εξ ορισμού να έχουν συγκεκριμένο θρήσκευμα ή να απαγορεύσει τη χρήση εμφανών θρησκευτικών συμβόλων στον χώρο εργασίας.

Απαιτήσεις σχετικές με το θρήσκευμα στον τομέα της απασχόλησης

Το 2016, υποβλήθηκε προδικαστικό ερώτημα από γερμανικό δικαστήριο που ζητούσε από το Δικαστήριο κατευθύνσεις αναφορικά με την απαίτηση συγκεκριμένου θρησκεύματος ως προϋπόθεσης για εργασία σε εκκλησία. Η V. Egenberger, η οποία ήταν άθρησκη, είχε υποβάλει αίτηση για μια θέση εργασίας στην προτεσταντική εκκλησία. Δεν κλήθηκε όμως σε συνέντευξη διότι, σύμφωνα με την προκήρυξη για τη θέση, οι υποψήφιοι έπρεπε να είναι μέλη είτε προτεσταντικής είτε άλλης εκκλησίας που μετέχει στην Κοινότητα Εργασίας των Χριστιανικών Εκκλησιών στη Γερμανία. Το Δικαστήριο έκρινε ότι τέτοιου είδους απαίτηση δεν είναι κατ’ αρχήν παράνομη, αλλά πρέπει να υπόκειται σε έλεγχο από τα εθνικά δικαστήρια. Αυτά οφείλουν να εξετάζουν αν είναι αναγκαία και αν δικαιολογείται αντικειμενικά, λαμβανομένης υπόψη της δεοντολογίας της εκκλησίας σε συνδυασμό με τη φύση και τις συνθήκες άσκησης της συγκεκριμένης εργασίας. Τέλος, πρέπει να βεβαιώνονται ότι η απαίτηση είναι σύμφωνη με την αρχή της αναλογικότητας (C-414/16 Egenberger).

Ο JQ, διευθυντής κλινικής καθολικού νοσοκομείου, απολύθηκε αφού συνήψε πολιτικό γάμο μετά από προηγούμενο διαζύγιο. Το νοσοκομείο υποστήριξε ότι κάτι τέτοιο ήταν αντίθετο προς το καθήκον πίστης το οποίο υπείχε ο διευθυντής κλινικής από τη σύμβαση εργασίας του, διότι όφειλε να σέβεται τον «ιερό και αδιάλυτο», κατά τη διδασκαλία της εκκλησίας, χαρακτήρα του γάμου. Κατόπιν προδικαστικής παραπομπής από γερμανικό δικαστήριο το 2017, το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι μπορεί όντως να συνέτρεχε διάκριση λόγω θρησκείας. Η απαίτηση συμμόρφωσης με την καθολική διδασκαλία για τον γάμο δεν φαινόταν να είναι ουσιώδης, θεμιτή και δικαιολογημένη σε σχέση με τη θέση εργασίας του διευθυντή κλινικής. Το Δικαστήριο επανέλαβε ότι η απαγόρευση των διακρίσεων λόγω θρησκείας αποτελεί θεμελιώδη ενωσιακή αρχή, την οποία μπορούν να επικαλούνται οι ιδιώτες στις διαφορές που διέπονται από το δίκαιο της Ένωσης (C‑68/17 IR κατά JQ).

Εμφανή θρησκευτικά σύμβολα στην εργασία

Το 2015 έφτασαν στο Δικαστήριο, μέσα σε μικρό χρονικό διάστημα, δύο υποθέσεις που αφορούσαν την απαγόρευση της ισλαμικής μαντίλας στον εργασιακό χώρο.

Στην πρώτη υπόθεση, από το Βέλγιο, η S. Achbita είχε απολυθεί από την εταιρεία φύλαξης G4S επειδή επέμενε να φοράει ισλαμική μαντίλα στην εργασία της. Αρχικά, η G4S είχε έναν άγραφο κανόνα ότι απαγορεύονταν τα εμφανή σημάδια πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων στον χώρο εργασίας. Το 2006, αφού η S. Achbita εξέφρασε την πρόθεσή της να φοράει ισλαμική μαντίλα στην εργασία της, η G4S επισημοποίησε τον κανόνα και απαγόρευσε ρητά στους υπαλλήλους της να φορούν τέτοιου είδους εμφανή σύμβολα όταν εργάζονται.

Στη δεύτερη υπόθεση, από τη Γαλλία, η Α. Bougnaoui είχε απολυθεί από τη θέση της ως μηχανικός μελετών στη Micropole και άσκησε αγωγή ενώπιον εθνικού δικαστηρίου. Φορούσε την ισλαμική μαντίλα κατά τη διάρκεια της πρακτικής της άσκησης και συνέχισε να το κάνει και μετά την πρόσληψή της. Αφού όμως ένας πελάτης παραπονέθηκε για τη μαντίλα της, η Micropole της ζήτησε να την αφαιρέσει, καθώς η εταιρία ακολουθούσε πολιτική ουδετερότητας. Κατόπιν της άρνησής της να συμμορφωθεί, η Α. Bougnaoui απολύθηκε.

Σε αμφότερες τις περιπτώσεις, το Δικαστήριο αναγνώρισε ότι οι εταιρίες μπορούν να απαγορεύουν στους εργαζομένους να φορούν εμφανή πολιτικά, φιλοσοφικά ή θρησκευτικά σύμβολα. Μια τέτοια γενική απαγόρευση δεν συνιστά άμεση διάκριση. Ενδέχεται ωστόσο να ενέχει έμμεση διάκριση, εάν φέρνει σε μειονεκτική θέση μόνον τα άτομα συγκεκριμένου θρησκεύματος. Αυτή η έμμεση διάκριση μπορεί να δικαιολογείται εφόσον ο εργοδότης ακολουθεί αυστηρή πολιτική ουδετερότητας στις σχέσεις με τους πελάτες, εφαρμόζει την απαγόρευση αποκλειστικά στους υπαλλήλους που έχουν οπτική επαφή με τους πελάτες και, τέλος, εξετάζει κατά πόσον μπορεί να προτείνει στους συγκεκριμένους υπαλλήλους θέσεις εργασίας οι οποίες δεν συνεπάγονται τέτοια επαφή. Το Δικαστήριο κατέστησε επίσης σαφές ότι, εάν ο εργοδότης δεν ακολουθεί τέτοια αυστηρή πολιτική ουδετερότητας, οι προτιμήσεις των πελατών δεν αρκούν για να δικαιολογήσουν μια τέτοια απαγόρευση (C-157/15 G4S Secure Solutions και C-188/15 Bougnaoui).

Το 2020, ένα βελγικό δικαστήριο ζήτησε καθοδήγηση από το Δικαστήριο στην υπόθεση μιας γυναίκας μουσουλμανικού θρησκεύματος, η οποία υπέβαλε αίτηση για την πραγματοποίηση πρακτικής άσκησης στην εταιρία διαχείρισης εργατικών κατοικιών SCRL, αλλά η υποψηφιότητά της απορρίφθηκε επειδή σκόπευε να φοράει μαντίλα στην εργασία της. Η SCRL εφάρμοζε αυστηρή πολιτική ουδετερότητας, στο πλαίσιο της οποίας απαγορευόταν κάθε κάλυμμα κεφαλής, όπως σκούφοι, καπέλα και μαντίλες. Επιβεβαιώνοντας την προηγούμενη νομολογία του, το Δικαστήριο έκρινε ότι η γενική απαγόρευση εμφανών θρησκευτικών, φιλοσοφικών ή πνευματικών συμβόλων δεν αποτελεί άμεση διάκριση, εφόσον ισχύει με τον ίδιο τρόπο για όλους τους εργαζομένους. Ενδέχεται όμως να ενέχει έμμεση διάκριση εάν επηρεάζει δυσανάλογα ορισμένες μόνον ομάδες. Για να είναι δικαιολογημένη τυχόν έμμεση διάκριση, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να αποδείξει ότι υπάρχει πραγματική ανάγκη εφαρμογής μιας τέτοιας πολιτικής. Το Δικαστήριο υπογράμμισε ότι η ανάγκη διατήρησης της ουδετερότητας, από μόνη της, δεν είναι αρκετή (C-344/20 SCRL).

Το 2022, το Δικαστήριο ερωτήθηκε από βελγικό δικαστήριο αν μια δημόσια Υπηρεσία μπορεί να επιβάλει πολιτική «αυστηρής ουδετερότητας» χωρίς να στοιχειοθετείται δυσμενής διάκριση. Η υπόθεση αφορούσε δημοτική υπάλληλο στην οποία απαγορεύθηκε να φοράει ισλαμική μαντίλα στην εργασία της. Λίγο αργότερα, ο δήμος επικαιροποίησε τους κανονισμούς του, απαγορεύοντας σε όλο το προσωπικό του –περιλαμβανομένων των υπαλλήλων που εξυπηρετούν το κοινό– να φοράει εμφανή θρησκευτικά ή ιδεολογικά σύμβολα. Το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι ο κανόνας μπορούσε να θεωρηθεί δικαιολογημένος εφόσον αποσκοπούσε στη διατήρηση ενός απολύτως ουδέτερου διοικητικού περιβάλλοντος. Για να είναι δίκαιος όμως έπρεπε να ισχύει για όλους τους εργαζομένους με τον ίδιο τρόπο και η εφαρμογή του να περιορίζεται στο αυστηρά απαραίτητο (C‑148/22 Commune d'Ans).

Διακρίσεις λόγω εθνοτικής καταγωγής

Πλούσια είναι η νομολογία του Δικαστηρίου και στον τομέα των διακρίσεων λόγω φυλετικής και εθνοτικής καταγωγής.

Το 2007, βελγικό δικαστήριο ζήτησε διευκρινίσεις αναφορικά με αγωγή η οποία ασκήθηκε ενώπιόν του κατά της Feryn, εταιρίας που εγκαθιστά γκαραζόπορτες. Ο διευθυντής της Feryn είχε δηλώσει δημοσίως ότι η εταιρία δεν θα προσλάμβανε «μετανάστες» επειδή οι πελάτες δεν τους ήθελαν μέσα στα σπίτια τους. Το Βελγικό Κέντρο Ίσων Ευκαιριών και Καταπολέμησης του Ρατσισμού στράφηκε κατά της Feryn, υποστηρίζοντας ότι η εταιρία έκανε διακρίσεις στο πλαίσιο της πολιτικής που ακολουθούσε για τις προσλήψεις της. Κατά το Δικαστήριο, μια δημόσια ανακοίνωση ότι ορισμένα άτομα, λόγω της εθνοτικής τους καταγωγής, αποκλείονται από τις προσλήψεις συνιστά άμεση διάκριση – ακόμη και αν δεν έχει υπάρξει καταγγελία ή προσφυγή από συγκεκριμένο άτομο ως θύμα της διάκρισης (C-54/07 Feryn).

Οι εθνοτικές διακρίσεις ήταν επίσης στο επίκεντρο της αγωγής που είχε ασκηθεί κατά της εταιρίας ηλεκτρισμού CHEZ RB στη Βουλγαρία. Η εταιρία εγκαθιστούσε συνήθως τους μετρητές κατανάλωσης ηλεκτρικής ενέργειας σε ύψος 1,7 μέτρων. Ωστόσο, σε μια περιοχή στην οποία πολλοί κάτοικοι ήταν Ρομά, εγκατέστησε τους μετρητές σε ύψος 6 έως 7 μέτρων. Η CHEZ RB ισχυρίστηκε ότι στόχος ήταν να προληφθούν τα περιστατικά δολιοφθοράς και παράνομης λήψης ρεύματος τα οποία συνέβαιναν συχνά στη συνοικία των Ρομά. Η A. Nikolova, ιδιοκτήτρια καταστήματος στην ίδια περιοχή, υποστήριξε ότι η πολιτική αυτή αποτελούσε διάκριση εις βάρος των Ρομά που κατοικούσαν εκεί, καθώς και ότι επηρέαζε αρνητικά και την ίδια, παρότι δεν ήταν καταγωγής Ρομά. Το βουλγαρικό δικαστήριο υπέβαλε προδικαστικό ερώτημα στο Δικαστήριο, το οποίο απάντησε ότι μια τέτοια πολιτική μπορεί πράγματι να συνιστά δυσμενή διάκριση. Ήταν προσβλητική και στιγμάτιζε τα άτομα της εθνοτικής αυτής καταγωγής, δυσκολεύοντας παράλληλα τους κατοίκους της περιοχής να παρακολουθούν τη χρήση του ηλεκτρικού ρεύματος. Επιπλέον, φαινόταν υπερβολική σε σχέση με τους στόχους της προφύλαξης του δικτύου ηλεκτρικής ενέργειας και της καταπολέμησης της απάτης. Το Δικαστήριο επιβεβαίωσε ότι η αρχή της ίσης μεταχείρισης προστατεύει όχι μόνον τα άτομα μιας συγκεκριμένης εθνοτικής ομάδας, αλλά και άλλα άτομα που θίγονται από τις πολιτικές οι οποίες ενέχουν διακρίσεις (C-83/14 CHEZ RB).

Διακρίσεις λόγω αναπηρίας

Το Δικαστήριο έχει ασχοληθεί και με ζητήματα που αφορούν τις διακρίσεις λόγω αναπηρίας, αποσαφηνίζοντας τι χαρακτηρίζεται ως αναπηρία και ποια προστασία παρέχεται στα άτομα με αναπηρία και στους φροντιστές τους.

Το 2006, το Δικαστήριο έδωσε για πρώτη φορά ορισμό της αναπηρίας όπως την εννοεί το ενωσιακό δίκαιο, απαντώντας σε προδικαστικό ερώτημα ισπανικού δικαστηρίου. Η S. Chacón Navas, εργαζόμενη στην εταιρία τροφοδοσίας Eurest, έλαβε πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία τον Οκτώβριο του 2003 λόγω ασθένειας που δεν της επέτρεπε, βραχυπρόθεσμα, να εργαστεί. Τον Μάιο του 2004, η Eurest την απέλυσε. Το Δικαστήριο εξήγησε ότι, για το ενωσιακό δίκαιο, ο όρος «αναπηρία» υποδηλώνει μακροχρόνια μειονεκτικότητα προκαλούμενη από σωματικές, διανοητικές ή ψυχολογικές δυσχέρειες που παρεμποδίζουν την ικανότητα του ατόμου να εργαστεί. Αποφάνθηκε ότι οι απολύσεις λόγω αναπηρίας πρέπει να βασίζονται στο κατά πόσον το άτομο έχει την επάρκεια, τις δεξιότητες και την προθυμία να εκτελέσει τα βασικά εργασιακά καθήκοντα. Το Δικαστήριο τόνισε, επιπλέον, ότι η απλή ασθένεια δεν εξομοιώνεται με αναπηρία (C-13/05 Chacón Navas).

Μετά την έκδοση της απόφασης αυτής, το 2009, η Ένωση επικύρωσε τη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία. Συνεπώς, η ενωσιακή νομοθεσία για την ίση μεταχείριση πρέπει πλέον να ερμηνεύεται σύμφωνα με την ως άνω Σύμβαση.

Δύο χρόνια αργότερα, στο πλαίσιο μιας υπόθεσης από τη Δανία, ζητήθηκε από το Δικαστήριο να εξετάσει έναν εθνικό νόμο ο οποίος επέτρεπε στους εργοδότες να απολύουν τους εργαζομένους με μικρότερη προθεσμία προειδοποίησης, εάν είχαν απουσιάσει από την εργασία για 120 ημέρες λόγω ασθένειας. Μια συνδικαλιστική οργάνωση της Δανίας αμφισβήτησε τη νομιμότητα της ρύθμισης, υποστηρίζοντας ότι επηρέαζε δυσανάλογα τους εργαζομένους με αναπηρία, που είχαν παθήσεις οφειλόμενες στην αναπηρία τους. Το Δικαστήριο έκρινε ότι ο όρος «αναπηρία» καλύπτει καταστάσεις που προκύπτουν από οποιαδήποτε ιατρικά διαγνωσμένη πάθηση, είτε ιάσιμη είτε ανίατη, εφόσον προκαλεί μακροχρόνιες σωματικές, διανοητικές ή ψυχολογικές δυσκολίες που εμποδίζουν το άτομο να συμμετέχει πλήρως στην εργασία του. Όσον αφορά τη μικρότερη προθεσμία προειδοποίησης, το Δικαστήριο αναγνώρισε ότι ναι μεν ο νόμος εφαρμοζόταν σε οποιονδήποτε εργαζόμενο απουσίαζε επί 120 ημέρες λόγω ασθένειας, πλην όμως οι εργαζόμενοι με αναπηρία ήταν πιο πιθανό να έχουν μακροχρόνιες απουσίες. Θα μπορούσε, επομένως, να συντρέχει περίπτωση έμμεσης διάκρισης, εκτός αν ο νόμος υπηρετούσε θεμιτό σκοπό και ήταν αναλογικός (C‑335/11 και C-337/11 Ring και Skoube Werge).

Το 2013, το Δικαστήριο ερωτήθηκε από δανικό δικαστήριο αν το ενωσιακό δίκαιο απαγορεύει τις διακρίσεις λόγω παχυσαρκίας και αν η παχυσαρκία μπορεί να θεωρηθεί αναπηρία. Ο K. Kaltoft εργαζόταν ως παιδαγωγός επί μια δεκαπενταετία μέχρι την απόλυσή του τον Νοέμβριο του 2010. Καθώς θεωρούνταν παχύσαρκος, το σωματείο εργαζομένων το οποίο τον εκπροσωπούσε ισχυρίστηκε ότι η απόλυσή του οφειλόταν σε παράνομη διάκριση λόγω παχυσαρκίας. Το Δικαστήριο διαπίστωσε ότι δεν υφίσταται, στο ενωσιακό δίκαιο, γενικός κανόνας κατά των διακρίσεων λόγω παχυσαρκίας. Διευκρίνισε πάντως ότι η παχυσαρκία ενδέχεται να θεωρηθεί αναπηρία εάν προκαλεί μειωμένη κινητικότητα, ιατρικά προβλήματα που παρακωλύουν την ικανότητα προς εργασία ή σημαντική δυσφορία κατά την εργασία. Το Δικαστήριο υπογράμμισε ότι η προστασία την οποία παρέχει το ενωσιακό δίκαιο δεν εξαρτάται από την αιτία της αναπηρίας, καθώς κάτι τέτοιο θα ήταν αντίθετο προς τους σκοπούς που επιδιώκουν οι προστατευτικές διατάξεις [C-354/13 FOA (Kaltoft)].

Το Δικαστήριο έχει επίσης καταστήσει σαφές ότι το ενωσιακό δίκαιο προστατεύει τους εργαζομένους που αντιμετωπίζουν διακρίσεις επειδή φροντίζουν τέκνο με αναπηρία. Η S. Coleman, γραμματέας δικηγορικού γραφείου, ισχυρίστηκε ότι υπέστη άδικη μεταχείριση στην εργασία της και εξαναγκάστηκε εμμέσως σε απόλυση επειδή ήταν η κύρια φροντιστής του ανάπηρου παιδιού της. Έγινε αποδέκτρια προσβλητικών σχολίων, δεν της παραχωρήθηκε ευέλικτο ωράριο εργασίας και δεν της επιτράπηκε να επιστρέψει στην προηγούμενη θέση εργασίας της μετά την άδεια μητρότητας. Το Δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι κανόνες για την απαγόρευση των διακρίσεων δεν προστατεύουν μόνον τα άτομα με αναπηρία, αλλά καλύπτουν και τους εργαζομένους που είναι υποχρεωμένοι να φροντίζουν το ανάπηρο παιδί τους (C-303/06 Coleman).

Διακρίσεις λόγω φύλου στα ασφαλιστήρια συμβόλαια

Μολονότι το Δικαστήριο έχει κληθεί συχνότερα να ασχοληθεί με διακρίσεις λόγω φύλου στον εργασιακό χώρο, η νομολογία του δεν περιορίζεται μόνο σε αυτό το πεδίο.

Για παράδειγμα, σύμφωνα με την ενωσιακή νομοθεσία, το φύλο δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη ως κριτήριο για τον υπολογισμό των ασφαλίστρων, εκτός εάν τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι τα δεδομένα που χρησιμοποιούνται είναι αξιόπιστα, επικαιροποιούνται τακτικά και διατίθενται στο κοινό. Μια βελγική ένωση καταναλωτών και δύο ιδιώτες προσέβαλαν τη νομιμότητα της ως άνω εξαίρεσης ενώπιον βελγικού δικαστηρίου, το οποίο υπέβαλε στο Δικαστήριο αίτηση προδικαστικής απόφασης. Το Δικαστήριο έκρινε ότι η συνεκτίμηση του φύλου του ασφαλισμένου ως «παράγοντα κινδύνου» στις ασφαλιστικές συμβάσεις συνιστά διάκριση και υπονομεύει την αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών. Κήρυξε την εξαίρεση άκυρη από τις 21 Δεκεμβρίου 2012 και επέβαλε να υπολογίζονται όλα τα ασφάλιστρα και οι παροχές σε ολόκληρη την Ένωση χωρίς διακρίσεις φύλου από την ημερομηνία αυτή και μετά (C-236/09 Test-Achats).

Συμπέρασμα

Το ΔΕΕ εξασφαλίζει, μέσω των αποφάσεων που εκδίδει, ότι οι ενωσιακοί κανόνες για την απαγόρευση των διακρίσεων ερμηνεύονται και εφαρμόζονται ομοιόμορφα παντού στην Ένωση. Έτσι, πέραν του ότι λειτουργεί προστατευτικά έναντι της άδικης μεταχείρισης των ατόμων, προάγει μια πιο συμπεριληπτική και συνεκτική ενωσιακή αγορά εργασίας, όπου η διαφορετικότητα γίνεται σεβαστή και προστατεύεται από τον νόμο.