Discriminación

Introducción

El Derecho de la Unión ofrece protección contra la discriminación por motivos de sexo, raza, color de piel, origen étnico o social, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, situación económica, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual en el ámbito laboral. La protección contra la discriminación racial o étnica, o por razón de género, se hace extensiva al acceso a bienes y servicios y a la seguridad social. En las últimas décadas, el Tribunal se ha visto llamado a aplicar estas normas a situaciones muy diversas, y ha desempeñado un papel crucial en la protección de los derechos fundamentales y en la lucha contra la discriminación. Algunas cuestiones clave son:

• ¿Puede un empresario exigir que se profese una determinada religión para cubrir un puesto de trabajo?
• ¿Pueden los empresarios prohibir el uso de símbolos religiosos, como los velos islámicos, en el trabajo?
• ¿Cómo puede definirse la «discapacidad»?
• ¿Pueden los empresarios, con arreglo al Derecho de la Unión, aplicar políticas que directa o indirectamente supongan una discriminación por motivos étnicos?
• ¿Cabe basarse en el género como criterio para fijar las primas de los seguros?

Discriminación por motivos de religión

Se ha solicitado al Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre casos de discriminación por motivos de religión en el trabajo. Ha resuelto casos relativos a si el empresario puede exigir que un trabajador profese una determinada religión y sobre si los empresarios pueden prohibir los símbolos religiosos visibles en el lugar de trabajo.

Requisitos de carácter religioso para el empleo

En 2016, un tribunal alemán preguntó al Tribunal de Justicia si una Iglesia podía exigir una determinada confesión religiosa para cubrir un puesto de trabajo. La Sra. Egenberger, que no profesaba ninguna religión, había solicitado un puesto de trabajo en la Iglesia protestante. Sin embargo, no fue convocada a una entrevista porque la oferta de trabajo exigía que los candidatos fueran miembros de una Iglesia protestante o de una Iglesia cristiana afín en Alemania. El Tribunal de Justicia declaró que este tipo de requisito no es automáticamente ilegal, sino que debe someterse al control judicial de los tribunales nacionales. Debe ser necesario y estar objetivamente justificado en función de la ética de la Iglesia, así como de la naturaleza y las circunstancias del trabajo. También debe respetar el principio de proporcionalidad (asunto C‑414/16, Egenberger).

JQ, médico jefe de servicio de un hospital católico, fue despedido tras volver a casarse después de su divorcio. El hospital argumentó que al hacerlo había incumplido el deber de lealtad que le imponía su contrato de trabajo, ya que cabe esperar que los directivos católicos defiendan la postura de la Iglesia de que el matrimonio es «sagrado e indisoluble». A raíz de una pregunta formulada por un tribunal alemán en 2017, el Tribunal de Justicia consideró que podía tratarse de una discriminación por motivos de religión. Exigir a un médico jefe de servicio que se atuviera a las normas de la Iglesia católica sobre el matrimonio no parecía un requisito laboral verdadero ni legítimo que pudiera estar justificado. El Tribunal de Justicia reafirmó que la prohibición de la discriminación por motivos de religión es un principio fundamental del Derecho de la Unión que los particulares pueden alegar en los litigios relacionados con el Derecho de la Unión (asunto C‑68/17, IR/JQ).

Símbolos religiosos visibles en el lugar de trabajo

En 2015, dos asuntos relativos a la prohibición del velo islámico en el trabajo se sucedieron casi inmediatamente ante el Tribunal de Justicia.

El primer asunto fue remitido por un tribunal belga que conocía de una demanda presentada por la Sra. Achbita, que había sido despedida de su trabajo en la empresa de seguridad G4S porque insistía en llevar un velo islámico en el trabajo. Inicialmente, G4S tenía una norma no escrita que prohibía los signos visibles de creencias políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo. En 2006, después de que la Sra. Achbita manifestara su intención de llevar un velo islámico en el trabajo, G4S formalizó esta norma y prohibió expresamente a los trabajadores llevar este tipo de símbolos visibles en el trabajo.

El segundo asunto procedía de un tribunal francés que conocía de una demanda presentada por la Sra. Bougnaoui, que había sido despedida de su trabajo como ingeniera de proyectos en Micropole. Llevaba un velo islámico durante sus prácticas y siguió haciéndolo después de ser contratada. Sin embargo, a raíz de las quejas de una clienta sobre el velo, Micropole le pidió que se lo quitara, debido a su política de neutralidad. Al negarse a quitárselo, la Sra. Bougnaoui fue despedida.

En estos asuntos, el Tribunal de Justicia admitió que las empresas pueden prohibir a sus empleados llevar símbolos políticos, filosóficos o religiosos visibles. Este tipo de prohibición general no constituye una discriminación directa. Sin embargo, puede dar lugar a una discriminación indirecta si pone en desventaja a las personas de una religión determinada. Esta discriminación indirecta puede justificarse si el empresario mantiene una política estricta de neutralidad en sus relaciones con los clientes y si aplica la prohibición únicamente a aquellos empleados que tienen contacto visual con los clientes y considera la posibilidad de ofrecer a estos empleados puestos alternativos sin contacto con los clientes. El Tribunal de Justicia también dejó claro que, de no existir una política estricta de neutralidad por parte del empresario, las preferencias de los clientes no pueden justificar por sí solas una prohibición de este tipo (asuntos C‑157/15, G4S Secure Solutions, y C‑188/15, Bougnaoui).

En 2020, un tribunal belga solicitó orientación al Tribunal de Justicia en relación con un asunto en el que se había denegado a una mujer musulmana un período de prácticas en la empresa de viviendas sociales SCRL porque pensaba llevar un velo en el trabajo. SCRL aplicaba una estricta política de neutralidad, prohibiendo toda prenda que cubriera la cabeza, incluidos gorras, sombreros y pañuelos. En consonancia con su jurisprudencia anterior, el Tribunal de Justicia declaró que una prohibición general de símbolos religiosos, filosóficos o espirituales visibles no es una discriminación directa siempre que se aplique por igual a todos los trabajadores. Sin embargo, puede dar lugar a una discriminación indirecta si afecta de forma desproporcionada a determinados grupos. Esta solo puede justificarse si los empresarios pueden demostrar que dicha política es realmente necesaria. El Tribunal de Justicia subrayó que la mera necesidad de mantener la neutralidad no era suficiente (asunto C‑344/20, SCRL).

En 2022, un tribunal belga preguntó al Tribunal de Justicia si una administración pública podía aplicar una política de «estricta neutralidad» sin ser discriminatoria. El asunto tenía su origen en que se había prohibido a una empleada municipal llevar un velo islámico en el trabajo. Poco después, el ayuntamiento actualizó sus normas, prohibiendo a todo el personal —incluido el que no estaba en contacto con el público— llevar símbolos religiosos o ideológicos visibles. El Tribunal de Justicia dijo que una norma de este tipo podía estar justificada si tenía como finalidad mantener un entorno administrativo enteramente neutro. Sin embargo, solo sería justa si se aplicara por igual a todos los empleados y se limitara a lo estrictamente necesario (asunto C‑148/22, Commune d'Ans).

Discriminación por motivos étnicos

El Tribunal de Justicia también ha conocido de numerosos asuntos sobre discriminación por motivos de origen racial y étnico.

En 2007, un tribunal belga remitió al Tribunal de Justicia un asunto en el que se había demandado a una empresa de instalación de puertas de garaje, Feryn. El director de Feryn había afirmado públicamente que la empresa no contrataría a «inmigrantes» porque los clientes no querían dejarlos entrar en sus casas. El Centro para la Igualdad de Oportunidades y la Lucha contra el Racismo belga presentó una demanda contra Feryn, alegando que tenía una política de contratación discriminatoria. El Tribunal de Justicia declaró que anunciar públicamente la negativa a contratar a determinadas personas debido a su origen étnico constituía una discriminación directa, aun cuando nadie la hubiera denunciado directamente ni hubiera afirmado ser víctima de ella (asunto C‑54/07, Feryn).

Otra demanda en la que se alegaba discriminación por motivos de origen étnico se presentó en Bulgaria contra la compañía de electricidad CHEZ RB. La compañía instalaba habitualmente contadores de electricidad a una altura de 1,7 metros. Sin embargo, en un barrio con muchos residentes de etnia gitana, había instalado los contadores a una altura de entre 6 y 7 metros. CHEZ RB afirmó que pretendía evitar las frecuentes manipulaciones y conexiones ilegales que se producían en ese barrio. La Sra. Nikolova, propietaria de una tienda en esa zona, alegó que esta política era discriminatoria contra los residentes de etnia gitana y que también la afectaba a ella, a pesar de no ser de origen gitano. El tribunal búlgaro preguntó al Tribunal de Justicia al respecto. El Tribunal de Justicia declaró que dicha política podía ser discriminatoria. Era ofensiva y estigmatizadora, y dificultaba el control del propio consumo eléctrico por parte de los residentes. También parecía excesiva en relación con el objetivo de proteger la red eléctrica y evitar el fraude. El Tribunal de Justicia confirmó que el principio de igualdad de trato no solo protege a las personas de un determinado grupo étnico, sino también a otras que se ven afectadas por las políticas discriminatorias (asunto C‑83/14, CHEZ RB).

Discriminación por razón de discapacidad

El Tribunal de Justicia también se ha ocupado de cuestiones relacionadas con la discriminación por razón de discapacidad, aclarando qué se considera discapacidad y la protección que se ofrece a las personas discapacitadas y a quienes las cuidan.

En 2006, el Tribunal de Justicia proporcionó la primera definición de «discapacidad» según el Derecho de la Unión en respuesta a una pregunta de un tribunal español. La Sra. Chacón Navas, trabajadora de la empresa de catering Eurest, fue declarada no apta para el trabajo en octubre de 2003 debido a una enfermedad que le impedía trabajar a corto plazo. Eurest la despidió en mayo de 2004. El Tribunal de Justicia explicó que el Derecho de la Unión define la discapacidad como una limitación a largo plazo derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan un obstáculo para que la persona participe en el trabajo. Declaró que los despidos por motivos de discapacidad deben basarse en si la persona es competente y si está capacitada y disponible para realizar las actividades laborales fundamentales. El Tribunal de Justicia subrayó asimismo que la enfermedad por sí sola no constituye una discapacidad (asunto C‑13/05, Chacón Navas).

Tras esta sentencia, en 2009, la Unión Europea ratificó la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. En consecuencia, la normativa de la Unión sobre igualdad de trato debe interpretarse desde entonces de forma coherente con la Convención.

Dos años más tarde, un tribunal danés preguntó al Tribunal de Justicia acerca de una ley danesa que permitía despedir a los trabajadores con un plazo de preaviso reducido si se ausentaban durante 120 días por enfermedad. Un sindicato danés impugnó esta ley, alegando que afectaba de forma desproporcionada a los trabajadores discapacitados que padecían enfermedades derivadas de su discapacidad. El Tribunal de Justicia declaró que la «discapacidad» incluye las afecciones resultantes de cualquier enfermedad diagnosticada médicamente, sea curable o incurable, si causa limitaciones físicas, mentales o psicológicas a largo plazo que impiden a una persona participar plenamente en el trabajo. En cuanto a la reducción del período de preaviso, el Tribunal de Justicia reconoció que, si bien la ley se aplicaba a cualquier trabajador que se ausentase durante 120 días por enfermedad, los trabajadores discapacitados tenían más probabilidades de sufrir ausencias prolongadas. Esto podía dar lugar a una discriminación indirecta, a menos que la ley tuviera un objetivo legítimo y fuera proporcionada (asuntos C‑335/11 y C‑337/11, Ring y Skoube Werge).

En 2013, un tribunal danés preguntó al Tribunal de Justicia si el Derecho de la Unión prohibía la discriminación basada en la obesidad, o si esta podía considerarse una discapacidad. El Sr. Kaltoft había trabajado como cuidador infantil durante quince años hasta que fue despedido en noviembre de 2010. Como tenía la consideración de obeso, el sindicato de trabajadores que lo representaba alegó que su despido se debió a una discriminación ilegal basada en la obesidad. El Tribunal de Justicia señaló que en el Derecho de la Unión no existe una norma general contra la discriminación por razón de la obesidad. Sin embargo, declaró que la obesidad podía considerarse una discapacidad si implicaba movilidad reducida, patologías que impidieran trabajar o dificultades importantes durante el trabajo. El Tribunal de Justicia subrayó que la protección que ofrece el Derecho de la Unión no depende del origen de la discapacidad, ya que ello sería contradictorio con sus objetivos [asunto C‑354/13, FOA (Kaltoft)].

El Tribunal de Justicia también ha aclarado que el Derecho de la Unión protege a los trabajadores que sufren discriminación por cuidar de un hijo discapacitado. La Sra. Coleman, secretaria jurídica, alegó que había sido tratada injustamente en el trabajo y objeto de un despido encubierto por ser la cuidadora principal de su hijo discapacitado. Sufrió comentarios insultantes, se le denegó un horario de trabajo flexible y no se le permitió volver a su puesto de trabajo anterior tras la baja por maternidad. El Tribunal de Justicia declaró que las normas contra la discriminación no solo protegen a las personas discapacitadas, sino también a los trabajadores que deben cuidar de sus hijos discapacitados (asunto C‑303/06, Coleman).

Discriminación por razón de género en los contratos de seguro

Aunque el Tribunal de Justicia ha abordado con frecuencia la discriminación por razón de género en el lugar de trabajo, sus sentencias han tenido también repercusiones más amplias.

Por ejemplo, según el Derecho de la Unión, el género no puede utilizarse para calcular las primas de seguro a menos que los Estados miembros garanticen que los datos utilizados son fiables, se actualizan periódicamente y están a disposición del público. Una asociación de consumidores belga y dos particulares impugnaron esta excepción ante un tribunal belga, que remitió el asunto al Tribunal de Justicia. Este declaró que utilizar el género del asegurado como «factor de riesgo» en los contratos de seguro es discriminatorio y vulnera el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Declaró inválida la excepción a partir del 21 de diciembre de 2012 y exigió que todas las primas y prestaciones de seguros de la Unión se calcularan sin distinción de género a partir de esa fecha (asunto C‑236/09, Test-Achats).

Conclusión

Mediante sus sentencias, el Tribunal garantiza que las normas de la Unión contra la discriminación se apliquen e interpreten del mismo modo en el conjunto de la Unión. De este modo, no solo se protege a los particulares contra un trato injusto, sino que se fomenta un mercado de trabajo más inclusivo y cohesionado dentro de la Unión, en el que se proteja y respete la diversidad con arreglo al Derecho.