Diskrimineerimine

Sissejuhatus

Liidu õigus pakub kaitset diskrimineerimise eest soo, rassi, nahavärvuse, etnilise või sotsiaalse päritolu, geneetiliste omaduste, keele, usutunnistuse või veendumuste, poliitiliste või muude arvamuste, rahvusvähemusse kuulumise, varalise seisundi, sünnipära, puuete, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel tööhõive valdkonnas. Kaitse rassilise või etnilise diskrimineerimise või soolise diskrimineerimise eest laieneb ka kaupade ja teenuste kättesaadavusele ning sotsiaalkindlustusele. Viimaste aastakümnete jooksul on Euroopa Kohtul palutud kohaldada neid norme väga erinevate olukordade suhtes ning tal on olnud oluline roll põhiõiguste kaitsmisel ja diskrimineerimise vastu võitlemisel. Põhiküsimused on muu hulgas järgmised:

• Kas tööandja võib nõuda töölevõtmisel teatud usutunnistust?
• Kas tööandjad võivad keelata ususümbolite, näiteks islami pearättide kandmise tööl?
• Kuidas määratleda mõistet „puue“?
• Kas tööandjad ja ettevõtjad võivad liidu õiguse alusel rakendada poliitikat, mis kaudselt või otseselt diskrimineerib etnilise päritolu alusel?
• Kas kindlustusmaksete kindlaksmääramisel võib üks arvessevõetav tegur olla sugu?

Usuline diskrimineerimine

Euroopa Kohtul on palutud lahendada asju, mis puudutavad usulist diskrimineerimist töökohal. Kohus on lahendanud kohtuasju, mis käsitlevad seda, kas tööandja võib nõuda töötajalt teatud usutunnistuse järgimist ja kas töötajatel võib keelata nähtavate ususümbolite kandmise töökohal.

Usulised nõuded töö saamisel

2016. aastal küsis Saksa kohus Euroopa Kohtult, kas kirik võib töölevõtmisel nõuda konkreetset usulist kuuluvust. Vera Egenberger, kes ei kuulu ühtegi usku, kandideeris protestantlikus kirikus väljakuulutatud töökohale. Vestlusele teda aga ei kutsutud, sest tööpakkumises oli nõutud, et kandideerija kuuluks luterlikku kirikusse või sellega seotud kristlikku kirikusse Saksamaal. Euroopa Kohus otsustas, et sellised nõuded ei ole automaatselt õigusvastased, kuid riigisisesed kohtud peavad saama neid kontrollida. Nõue peab olema vajalik ja objektiivselt põhjendatud, tuginedes nii kiriku eetosele kui ka töö iseloomule ja kontekstile. Samuti peab see olema kooskõlas proportsionaalsuse põhimõttega (C‑414/16 Egenberger).

Katoliku haiglas peaarstina töötanud JQ vallandati pärast seda, kui ta abielulahutuse järel uuesti abiellus. Haigla väitis, et sellega rikkus JQ töölepingust tulenevat lojaalsuskohustust, kuna katoliiklastest juhtivtöötajatelt oodatakse, et nad järgivad kiriku põhimõtet, et abielu on püha ja lahutamatu. Vastuseks Saksa kohtu 2017. aastal esitatud küsimusele leidis Euroopa Kohus, et tegemist võib olla usulise diskrimineerimisega. Nõue, et peaarst peab järgima katoliiklikke abielureegleid, ei tundunud olevat oluline ja õiguspärane kutsenõue, mida oleks võimalik põhjendada. Euroopa Kohus kinnitas veel kord, et usutunnistuse alusel diskrimineerimise keeld on liidu õiguse aluspõhimõte, millele üksikisikud saavad liidu õigusega seotud vaidlustes tugineda (C‑68/17 IR vs. JQ).

Nähtavate ususümbolite kandmine tööl

2015. aastal jõudsid Euroopa Kohtusse lühikese aja jooksul kaks kohtuasja, mis käsitlesid islami pearättide keelustamist töökohal.

Neist esimene puudutas Belgia kohtu küsimust kohtuasjas, millega Samira Achbita oli kohtusse pöördunud, kuna ta oli vallandatud oma töökohalt turvafirmas G4S, sest ta nõudis võimalust kanda tööl islami pearätti. Esialgu oli G4Sil kirjutamata reegel, mis keelas nähtavate poliitiliste, maailmavaateliste või usuliste tunnuste kandmise töökohal. 2006. aastal, pärast seda, kui S. Achbita oli väljendanud oma kavatsust kanda tööl islami pearätti, muutis G4S selle reegli ametlikuks ja kehtestas töötajatele sõnaselge keelu kanda tööl selliseid nähtavaid sümboleid.

Teine kohtuasi tuli Prantsuse kohtust, kus arutati Asma Bougnaoui kaebust, kes oli vallandatud projekteerimisinseneri töökohalt äriühingus Micropole. Ta kandis praktika ajal islami pearätti ja jätkas selle kandmist ka pärast töölevõtmist. Kuid pärast seda, kui üks klient oli esitanud tema pearäti kohta kaebuse, palus Micropole tal oma neutraalsuspoliitikast tulenevalt seda enam mitte kanda. A. Bougnaoui ei olnud sellega nõus ja ta vallandati.

Nendes kohtuasjades otsustas Euroopa Kohus, et ettevõtjad võivad keelata töötajatel nähtavate poliitiliste, maailmavaateliste või ususümbolite kandmise. Selline üldine keeld ei kujuta endast otsest diskrimineerimist. See võib aga viia kaudse diskrimineerimiseni, kui see seab teatud usutunnistusega inimesed ebasoodsasse olukorda. Selline kaudne diskrimineerimine võib olla põhjendatud, kui tööandja järgib kliendisuhetes ranget neutraalsuspoliitikat ja kui ta kohaldab keeldu ainult nende töötajate suhtes, kes klientidega näost-näkku kokku puutuvad, ning kaalub, kas tal on võimalik pakkuda neile töötajatele alternatiivseid töökohti, kus puudub kliendikontakt. Euroopa Kohus selgitas ka, et kui tööandja ei ole kehtestanud ranget neutraalsuspoliitikat, ei saa sellist keeldu põhjendada üksnes klientide eelistustega (C‑157/15 G4S Secure Solutions ja C‑188/15 Bougnaoui).

2020. aastal palus Belgia kohus Euroopa Kohtult juhiseid seoses juhtumiga, kus moslemi naist keelduti võtmast praktikale sotsiaalkortereid pakkuvasse äriühingusse SCRL, kuna ta kavatses tööl kanda pearätti. SCRL rakendas ranget neutraalsuspoliitikat, olles keelanud kõik peakatted, sealhulgas mütsid, kübarad ja pearätid. Euroopa Kohus otsustas kooskõlas oma varasema kohtupraktikaga, et nähtavate usuliste, maailmavaateliste või vaimsete sümbolite üldine keeld ei ole otsene diskrimineerimine, kui seda kohaldatakse võrdselt kõigi töötajate suhtes. See võib aga kaasa tuua kaudse diskrimineerimise, kui see mõjutab teatavaid rühmi ebaproportsionaalselt palju. Keeld on põhjendatav ainult juhul, kui tööandjad suudavad tõendada, et sellise poliitika järele on tegelik vajadus. Euroopa Kohus rõhutas, et ainuüksi neutraalsuse säilitamise vajadusest ei piisa (C‑344/20 SCRL).

2022. aastal küsis Belgia kohus Euroopa Kohtult, kas valitsusasutus võib rakendada ranget neutraalsuspoliitikat, ilma et see oleks diskrimineeriv. See toimus pärast seda, kui omavalitsusametnikul oli keelatud töö juures islami pearäti kandmine. Kohe selle järel muutis omavalitsus oma sise-eeskirja, keelates kõigil töötajatel – sealhulgas nendel, kes puutuvad kokku avalikkusega – kanda nähtavaid usulisi või ideoloogilisi sümboleid. Euroopa Kohus otsustas, et niisugune eeskiri võib olla põhjendatud, kui selle eesmärk on säilitada täiesti neutraalne ametialane keskkond. See on aga õiglane ainult siis, kui seda kohaldatakse võrdselt kõigi töötajate suhtes ja kui see jääb nii piiratuks kui vajalik (C‑148/22 Commune d’Ans).

Etniline diskrimineerimine

Euroopa Kohus on lahendanud ka kohtuasju, mis on seotud diskrimineerimisega rassilise või etnilise päritolu alusel.

2007. aastal palus Belgia kohus Euroopa Kohtult juhiseid kohtuasjas, mis oli algatatud garaažiuste paigaldamise ettevõtja Feryn vastu. Feryni juhataja teatas avalikult, et see ettevõtja ei võta tööle „immigrante“, sest kliendid ei taha neid oma kodudesse lasta. Belgia võrdsete võimaluste ja rassismivastase võitluse keskus esitas Feryni vastu hagi, väites, et ettevõtja rakendab diskrimineerivat värbamispoliitikat. Euroopa Kohus otsustas, et avalik teatamine keeldumisest võtta tööle teatud etnilise päritoluga töötajaid on otsene diskrimineerimine ka juhul, kui keegi ei ole otsest kaebust esitanud ega teatanud, et selline kohtlemine on talle osaks langenud (C‑54/07 Feryn).

Veel üks etnilise diskrimineerimisega seotud kohtuasi algatati Bulgaarias elektriettevõtja CHEZ RB vastu. Ettevõtja paigaldas tavaliselt elektriarvestid 1,7 meetri kõrgusele. Ent linnaosas, kus elab palju roma päritolu elanikke, paigaldasid nad arvestid 6–7 meetri kõrgusele. CHEZ RB selgitas, et selle eesmärk on vältida elektriarvestitega manipuleerimist ja ebaseaduslikke ühendusi, mis romade linnaosas tihti aset leidsid. Selles piirkonnas tegutsenud poepidaja Anelia Nikolova väitis, et see poliitika diskrimineerib romadest elanikke ja mõjutab negatiivselt ka teda ennast, kuigi ta ise ei ole roma päritolu. Bulgaaria kohus palus Euroopa Kohtult suuniseid. Euroopa Kohus otsustas, et niisugune poliitika võib olla diskrimineeriv. See on solvav ja häbimärgistav ning raskendab elanikel oma elektritarbimise jälgimist. Samuti näib see ülemäärane võrreldes eesmärgiga tagada elektrivõrgu turvalisus ja hoida ära pettusi. Euroopa Kohus kinnitas, et võrdse kohtlemise põhimõte ei kaitse mitte ainult teatud etnilisse rühma kuuluvaid isikuid, vaid ka teisi, keda diskrimineeriv poliitika puudutab (C‑83/14 CHEZ RB).

Diskrimineerimine puude alusel

Euroopa Kohus on käsitlenud ka puude alusel diskrimineerimisega seotud küsimusi, selgitades, mida saab pidada puudeks, ning täpsustades puudega inimestele ja nende hooldajatele pakutavat kaitset.

2006. aastal määratles Euroopa Kohus vastuseks Hispaania kohtu küsimusele esimest korda mõiste „puue“ liidu õiguse alusel. Toitlustusettevõttes Eurest töötanud Sonia Chacón Navas tunnistati 2003. aasta oktoobris töövõimetuks haiguse tõttu, mis lühiajaliselt takistas töötamist. Mais 2004 vallandas Eurest selle töötaja. Euroopa Kohus selgitas, et liidu õiguse kohaselt on puue pikaajaline füüsilisest, vaimsest või psühholoogilisest kahjustusest tingitud piirang, mis takistab isikul tööelus osaleda. Euroopa Kohus otsustas, et töövõimetuse tõttu vallandamisel tuleb hinnata, kas isik on pädev, võimeline ja valmis täitma töökohaga seotud olulisi ülesandeid. Samuti rõhutas kohus, et haigus iseenesest ei ole töövõimetus (C‑13/05 Chacón Navas).

Pärast seda kohtuotsust ratifitseeris Euroopa Liit 2009. aastal ÜRO puuetega inimeste õiguste konventsiooni. Selle tulemusena tuleb võrdset kohtlemist käsitlevaid liidu õigusakte nüüd tõlgendada kooskõlas konventsiooniga.

Kaks aastat hiljem esitas Taani kohus Euroopa Kohtule küsimuse Taani seaduse kohta, mis lubas töötajaid lühendatud etteteatamistähtajaga vallandada, kui nad on haiguse tõttu puudunud 120 päeva. Üks Taani ametiühing vaidlustas selle seaduse, väites, et see avaldab ebaproportsionaalselt palju mõju puudega töötajatele, kelle haigused on põhjustatud nende puudest. Euroopa Kohus otsustas, et puue hõlmab kõiki seisundeid, mille on põhjustanud arstlikult diagnoositud haigus, olenemata sellest, kas see on ravitav või ravimatu, kui see põhjustab pikaajalisi füüsilisi, vaimseid või psühholoogilisi piiranguid, mis ei võimalda isikul täiel määral tööelus osaleda. Seoses lühendatud etteteatamistähtajaga märkis kohus, et kuigi seadust kohaldatakse iga töötaja suhtes, kes on puudunud töölt haiguse tõttu 120 päeva, on puudega töötajate puhul pikaajalised eemalviibimised tõenäolisemad. See võib viia kaudse diskrimineerimiseni, välja arvatud juhul, kui seadusel on õiguspärane eesmärk ja see on proportsionaalne (C‑335/11 ja C‑337/11 Ring ja Skoube Werge).

2013. aastal küsis Taani kohus Euroopa Kohtult, kas liidu õigus keelab diskrimineerimise rasvumise alusel või kas rasvumist võib käsitada puudena. Karsten Kaltoft töötas lapsehoidjana viisteist aastat, kuni ta 2010. aasta novembris vallandati. Kuna teda peeti ülekaaluliseks, väitis teda esindav töötajate ametiühing, et tema vallandamine oli tingitud ebaseaduslikust diskrimineerimisest rasvumise tõttu. Euroopa Kohus märkis, et liidu õiguses ei ole üldnorme, mis keelaksid diskrimineerimise rasvumise alusel. Samas leidis Euroopa Kohus, et rasvumist võib pidada puudeks, kui see põhjustab vähenenud liikumisvõimet, tööd takistavaid terviseprobleeme või suuri ebamugavusi töötamise ajal. Euroopa Kohus rõhutas, et liidu õigusega tagatud kaitse ei sõltu puude põhjusest, kuna see oleks vastuolus kaitse eesmärkidega (C‑354/13 FOA (Kaltoft)).

Euroopa Kohus on samuti selgitanud, et liidu õigus kaitseb töötajaid, keda diskrimineeritakse sellepärast, et nad hooldavad puudega last. Õigusassistent Sharon Coleman väitis, et teda koheldi tööl halvasti ja sunniti töölt lahkuma, kuna ta on oma puudega lapse peamine hooldaja. Tema kohta tehti solvavaid märkusi, talle ei võimaldatud paindlikku tööajakorraldust ning tal ei lubatud pärast rasedus- ja sünnituspuhkust oma eelmisele töökohale naasta. Euroopa Kohus otsustas, et diskrimineerimisvastsed seadused ei kaitse mitte ainult puudega inimesi, vaid need hõlmavad ka töötajaid, kes peavad hoolitsema oma puudega lapse eest (C‑303/06 Coleman).

Sooline diskrimineerimine kindlustuslepingutes

Kuigi Euroopa Kohus on sageli käsitlenud soolist diskrimineerimist töökohal, on tema otsustel olnud ka laiem mõju.

Näiteks ei tohi liidu õiguse kohaselt võtta arvesse sugu kindlustusmaksete arvutamisel, välja arvatud juhul, kui liikmesriigid tagavad, et kasutatavad andmed on usaldusväärsed, korrapäraselt ajakohastatud ja avalikult kättesaadavad. Belgia tarbijaühing ja kaks üksikisikut vaidlustasid selle erandi Belgia kohtus, kes saatis asja Euroopa Kohtusse. Euroopa Kohus otsustas, et kindlustusvõtja soo arvessevõtmine „riskitegurina“ kindlustuslepingutes on diskrimineeriv ning kahjustab meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet. Ta tunnistas selle erandi alates 21. detsembrist 2012 kehtetuks, nõudes, et kõik kindlustusmaksed ja -hüvitised kogu liidus arvutataks alates sellest kuupäevast ilma meestel ja naistel vahet tegemata (C‑236/09 Test-Achats).

Järeldus

Euroopa Liidu Kohus tagab oma otsustega, et diskrimineerimisvastaseid liidu õigusakte kohaldatakse ja tõlgendatakse kogu liidus ühetaoliselt. See mitte ainult ei kaitse inimesi ebaõiglase kohtlemise eest, vaid edendab kaasavamat ja sidusamat liidu tööturgu, kus mitmekesisust austatakse ja kaitstakse.