Syrjintä

Johdanto

Unionin oikeus antaa suojaa sukupuoleen, rotuun, ihonväriin, etniseen tai yhteiskunnalliseen alkuperään, geneettisiin ominaisuuksiin, kieleen, uskontoon tai vakaumukseen, poliittisiin tai muihin mielipiteisiin, kansalliseen vähemmistöön kuulumiseen, varallisuuteen, syntyperään, vammaisuuteen, ikään tai seksuaalisen suuntautumiseen perustuvalta syrjinnältä työelämässä. Suoja rotuun tai etniseen alkuperään sekä sukupuoleen perustuvalta syrjinnältä ulottuu myös tavaroiden ja palveluiden saatavuuteen sekä sosiaaliturvaan. Viime vuosikymmeninä unionin tuomioistuinta on pyydetty soveltamaan näitä sääntöjä monenlaisiin tilanteisiin, ja sillä on ollut keskeinen rooli perusoikeuksien turvaamisessa ja syrjinnän torjunnassa. Keskeisiä kysymyksiä ovat seuraavat:

• Voiko työnantaja vaatia, että työntekijällä on tietty uskonnollinen vakaumus?
• Voiko työnantaja kieltää uskonnollisten tunnusten, kuten islamilaisen huivin, käytön työssä?
• Kuinka vammaisuus voidaan määritellä?
• Voivatko työnantajat ja yritykset ottaa käyttöön toimintamalleja, jotka merkitsevät unionin oikeuden mukaista etniseen alkuperään perustuvaa välillistä tai välitöntä syrjintää?
• Voidaanko sukupuolta käyttää perusteena vakuutusmaksuja määritettäessä?

Uskonnollinen syrjintä

Unionin tuomioistuin on käsitellyt useita asioita, joissa on kyse uskontoon perustuvasta syrjinnästä työssä. Se on ratkaissut asioita koskien työnantajan mahdollisuutta vaatia työntekijältä tiettyä uskonnollista vakaumusta ja sitä, voiko työnantaja kieltää näkyvät uskonnolliset symbolit työpaikalla.

Vaatimukset uskonnollisesta vakaumuksesta työssä

Saksalainen tuomioistuin kysyi vuonna 2016 unionin tuomioistuimelta, voiko kirkko vaatia tiettyä uskonnollista vakaumusta työntekijöiltään. Egenberger, joka ei kuulunut mihinkään uskontokuntaan, oli hakenut työpaikkaa evankelisessa kirkossa. Häntä ei kuitenkaan kutsuttu haastatteluun, koska työpaikkailmoituksessa edellytettiin hakijoiden kuuluvan evankeliseen kirkkoon tai siihen liittyvään kristilliseen kirkkoon Saksassa. Unionin tuomioistuin katsoi, että tällaista vaatimusta ei voitu pitää automaattisesti lainvastaisena, mutta se oli voitava saattaa kansallisessa tuomioistuimessa tuomioistuinvalvonnan alaiseksi. Sen täytyy olla tarpeellinen ja objektiivisesti oikeutettu vaatimus kirkon eetokseen sekä työn luonteeseen ja suorittamisedellytyksiin nähden. Sen on myös oltava suhteellisuusperiaatteen mukainen (C‑414/16 Egenberger).

JQ, joka toimi ylilääkärinä katolisessa sairaalassa, irtisanottiin hänen mentyään uudelleen naimisiin. Sairaala vetosi siihen, että hänen toimintansa oli vastoin työsopimuksessa olevaa uskollisuusvelvoitetta, koska johtavassa asemassa olevien katolisten työntekijöiden odotettiin vaalivan kirkon näkemystä siitä, että avioliitto on ”pyhä ja erottamaton”. Saksalainen tuomioistuin esitti vuonna 2017 asiassa kysymyksen unionin tuomioistuimelle, joka katsoi, että tämä saattoi olla uskonnolliseen vakaumukseen perustuvaa syrjintää. Vaatimus siitä, että ylilääkäri noudatti katolista avioliittoa koskevia sääntöjä, ei vaikuttanut olevan todellinen tai perusteltu pätevyysvaatimus, joka voitaisiin perustella. Unionin tuomioistuin vahvisti, että uskonnollisen syrjinnän kielto on unionin oikeuden perusperiaate, johon yksilöt voivat vedota unionin oikeutta koskevissa riita-asioissa (C‑68/17 IR v. JQ).

Näkyvien uskonnollisten tunnusten käyttäminen työpaikalla

Unionin tuomioistuimeen saapui vuonna 2015 ajallisesti lähekkäin kaksi asiaa, joissa oli kyse islamilaisen huivin käytön kieltämisestä työpaikalla.

Näistä ensimmäinen koski belgialaisen tuomioistuimen esittämää kysymystä asiassa, jossa kantajana oli Achbita, joka oli irtisanottu työpaikastaan turvallisuusalan yrityksen G4S:n palveluksessa, koska hänellä oli vakaa aikomus käyttää islamilaista huivia työpaikallaan. Alun perin G4S:ssä oli ollut kirjoittamaton sääntö, jonka mukaan työpaikalla ei saanut käyttää poliittisen, filosofisen tai uskonnollisen vakaumuksen näkyviä tunnusmerkkejä. G4S virallisti tämän säännön vuonna 2006 sen jälkeen, kun Achbita oli ilmoittanut aikomuksestaan käyttää islamilaista huivia työpaikalla, ja nimenomaisesti kielsi työntekijöitään käyttämästä tämän tyyppisiä näkyviä tunnusmerkkejä työpaikalla.

Toinen puolestaan koski ranskalaisen tuomioistuimen esittämää kysymystä asiassa, jossa kantajana oli Bougnaoui, joka oli irtisanottu ohjelmistosuunnittelijan tehtävästä Micropolen palveluksessa. Hän käytti islamilaista huivia harjoittelunsa aikana ja jatkoi sen käyttämistä sen jälkeen, kun hänet otettiin palvelukseen. Asiakkaan valitettua hänen islamilaisen huivin käytöstään Micropole pyysi häntä poistamaan sen neutraaliuskäytäntönsä vuoksi. Kun Bougnaoui kieltäytyi poistamasta islamilaista huivia, hänet irtisanottiin.

Näissä asioissa unionin tuomioistuin totesi, että yrityksillä on mahdollisuus kieltää työntekijöiltään näkyvien poliittisten, filosofisten tai uskonnollisten symboleiden käyttö. Tällainen yleinen kielto ei merkitse välitöntä syrjintää. Se voi kuitenkin johtaa välilliseen syrjintään, jos se asettaa tiettyä uskontoa tunnustavat henkilöt erityisen epäedulliseen asemaan. Tämä välillinen syrjintä voi olla perusteltua, jos työnantaja noudattaa ehdotonta neutraalisuuskäytäntöä asiakassuhteissa ja jos se soveltaa kieltoa ainoastaan sellaisiin työntekijöihin, joilla on näköyhteys asiakkaisiin, ja harkitsee vaihtoehtoisten työtehtävien tarjoamista ilman näköyhteyttä asiakkaisiin. Unionin tuomioistuin myös täsmensi, että jos työnantaja ei noudata ehdotonta neutraalisuussääntöä, yksinomaan asiakkaiden toivomukset eivät voi oikeuttaa tällaista kieltoa (C‑157/15 G4S Secure Solutions ja C‑188/15 Bougnaoui).

Belgialainen tuomioistuin pyysi vuonna 2020 unionin tuomioistuimelta tulkintaa asiassa, jossa musliminainen ei saanut harjoittelupaikkaa SCRL:ssä, joka on sosiaalisten asuntojen vuokraukseen ja hallinnointiin keskittynyt yritys, koska hän aikoi käyttää islamilaista huivia työpaikalla. SCRL:llä oli käytössään ehdoton neutraalisuussääntö, jossa kiellettiin kaikki päähineet, mukaan lukien lippalakit, pipot ja huivit. Tuomioistuin katsoi aikaisemman oikeuskäytäntönsä mukaisesti, että yleinen näkyvien uskonnollisten, filosofisten tai hengellisten tunnusten kielto ei ole välitöntä syrjintää, kunhan sitä sovelletaan tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin. Tämä voi kuitenkin johtaa välilliseen syrjintään, jos se vaikuttaa suhteettomasti tiettyihin ryhmiin. Tämä voidaan oikeuttaa ainoastaan, jos työnantajalla on todellinen tarve tällaiselle säännölle. Unionin tuomioistuin korosti, että pelkkä halu säilyttää neutraalisuus ei ollut riittävä (C‑344/20 SCRL).

Belgialainen tuomioistuin kysyi unionin tuomioistuimelta vuonna 2022, voiko julkishallinto soveltaa ehdotonta neutraalisuuskäytäntöä ilman, että se olisi syrjivää. Tämä koski asiaa, jossa kunnan työntekijää kiellettiin käyttämästä islamilaista huivia työpaikalla. Pian tämän jälkeen kunta päivitti ohjeistuksensa ja kielsi koko henkilökuntaa – mukaan lukien niitä, jotka olivat tekemisissä yleisön kanssa – käyttämästä näkyviä uskonnollisia tai ideologisia tunnuksia. Unionin tuomioistuin katsoi, että tällainen sääntö voi olla perusteltu, jos sillä pyritään järjestämään täysin neutraali hallintoympäristö. Se on kuitenkin oikeudenmukainen vain, jos sitä sovelletaan tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin ja se pidetään niin rajattuna kuin on tarpeen (C‑148/22 Commune d’Ans).

Etniseen alkuperään perustuva syrjintä

Unionin tuomioistuin on käsitellyt myös useita asioita, jotka koskevat rotuun ja etniseen alkuperään perustuvaa syrjintää.

Belgialainen tuomioistuin pyysi vuonna 2007 unionin tuomioistuimelta tulkintaa asiassa, joka koski autotallin ovien asennusyritystä Feryniä. Ferynin johtaja oli julkisesti todennut, että yritys ei ota palvelukseensa ”maahanmuuttajia”, koska asiakkaat eivät halua päästää heitä koteihinsa. Belgian yhtäläisten mahdollisuuksien tukemisen ja rasismin torjunnan keskus nosti kanteen Feryniä vastaan väittäen, että sen työhönottopolitiikka oli syrjivää. Unionin tuomioistuin katsoi, että julkinen ilmoitus siitä, että yritys ei palkkaa työntekijöitä heidän etnisen alkuperänsä perusteella, on välitöntä syrjintää, vaikka kukaan ei ole suoraan valittanut asiasta tai ilmoittautunut uhriksi (C‑54/07 Feryn).

Toinen etniseen alkuperään perustuvaa syrjintää koskeva asia nostettiin sähköyhtiö CHEZ RB:tä vastaan bulgarialaisessa tuomioistuimessa. Yritys asensi sähkömittarit normaalisti 1,70 metrin korkeudelle. Kaupunginosassa, jossa oli paljon asukkaita, jotka olivat alkuperältään romaneja, yhtiö asensi mittarit 6–7 metrin korkeudelle. CHEZ RB vetosi siihen, että tällä pyrittiin estämään romanikaupunginosissa säännöllisesti tapahtuvaa manipulointia ja laittomia liitäntöjä. Nikolova, joka omisti myymälän kyseisellä alueella, väitti, että tämä käytäntö oli syrjivä romaniväestöä kohtaan ja se vaikutti myös häneen kielteisesti, vaikka hän ei itse ollutkaan alkuperältään romani. Bulgarialainen tuomioistuin pyysi unionin tuomioistuimelta ohjeita. Unionin tuomioistuin totesi, että tällainen käytäntö voi olla syrjivä. Se oli loukkaava ja leimaava, ja sen vuoksi asukkaiden oli vaikeaa seurata sähkönkulutustaan. Käytäntö vaikutti myös kohtuuttomalta tavoiteltuun päämäärään eli sähkönjakelun turvaamiseen ja petosten estämiseen nähden. Unionin tuomioistuin vahvisti, että yhdenvertaisen kohtelun periaate suojaa paitsi tiettyyn etniseen ryhmään kuuluvia henkilöitä myös muita henkilöitä, jotka kärsivät syrjivistä käytännöistä (C‑83/14 CHEZ RB).

Vammaisuuteen perustuva syrjintä

Unionin tuomioistuin on käsitellyt myös vammaisuuteen perustuvaa syrjintää koskevia kysymyksiä ja täsmentänyt, mitä voidaan pitää vammaisuutena, sekä vammaisille henkilöille ja heitä hoitaville henkilöille annettavaa suojaa.

Unionin tuomioistuin esitti vuonna 2006 ensimmäisen kerran vammaisuuden määritelmän unionin oikeudessa vastauksena espanjalaisen tuomioistuimen esittämään kysymykseen. Chacón Navas, joka työskenteli Eurest-ravintolayrityksessä, todettiin lokakuussa 2003 työkyvyttömäksi sairauden vuoksi, eikä hän voinut lyhyellä tähtäimellä aloittaa työskentelyä uudelleen. Toukokuussa 2004 Eurest irtisanoi hänet. Unionin tuomioistuin katsoi, että unionin oikeudessa vammaisuus määritellään pitkäaikaiseksi rajoitukseksi, joka johtuu fyysisestä, henkisestä tai psyykkisestä heikentymisestä ja joka estää asianomaisen henkilön osallistumisen työelämään. Unionin tuomioistuin totesi, että vammaisuuden perusteella tehtävien irtisanomisten on perustuttava siihen, onko henkilö pätevä, kykenevä ja käytettävissä suorittamaan työnsä edellyttämiä oleellisia tehtäviä. Unionin tuomioistuin myös korosti, ettei sairaus sellaisenaan ole vamma (C‑13/05 Chacón Navas).

Tämän tuomion antamisen jälkeen EU ratifioi YK:n yleissopimuksen vammaisten henkilöiden oikeuksista vuonna 2009. Näin ollen yhdenvertaista kohtelua koskevaa unionin oikeutta on nyt tulkittava yleissopimuksen mukaisesti.

Kaksi vuotta myöhemmin tanskalainen tuomioistuin esitti unionin tuomioistuimelle kysymyksen Tanskan lainsäädännöstä, jonka mukaan työntekijä voitiin irtisanoa lyhennetyllä irtisanomisajalla, jos tämä oli sairauden vuoksi poissa 120 päivää. Tanskalainen ammattiliitto riitautti kyseisen säännöksen ja väitti, että se vaikutti suhteettomasti vammaisiin työntekijöihin, joiden sairaudet johtuivat heidän vammoistaan. Unionin tuomioistuin katsoi, että vammaisuuden käsite kattaa kaikki tilat, jotka johtuvat lääkärin diagnosoimasta sairaudesta, olivatpa ne parantuvia tai eivät, jos se aiheuttaa pitkäaikaisen fyysisen, henkisen tai psyykkisen rajoitteen, joka estää asianomaisen henkilön täysimääräisen työnteon. Lyhennetyn irtisanomisajan osalta unionin tuomioistuin katsoi, että vaikka lakia sovelletaan kaikkiin työntekijöihin, jotka ovat poissa 120 päivää sairauden vuoksi, vammaisilla työntekijöillä on todennäköisemmin pitkäaikaisia poissaoloja. Tämä saattoi johtaa välilliseen syrjintään, paitsi jos kyseisellä säännöksellä oli oikeutettu tavoite ja se oli oikeasuhteinen (C‑335/11 ja C‑337/11 Ring and Skoube Werge).

Tanskalainen tuomioistuin kysyi vuonna 2013 unionin tuomioistuimelta, kieltääkö unionin oikeus lihavuuteen perustuvan syrjinnän tai voidaanko lihavuutta pitää vammaisuutena. Kaltoft oli työskennellyt 15 vuoden ajan perhepäivähoitajana, kunnes hänet irtisanottiin marraskuussa 2010. Kaltoftia edustava ammattijärjestö väitti, että irtisanominen johtui lihavuuteen perustuvasta lainvastaisesta syrjinnästä, koska häntä voitiin pitää lihavana. Unionin tuomioistuin totesi, ettei unionin oikeudessa ole yleistä sääntöä, joka kieltää lihavuuteen perustuvan syrjinnän. Se katsoi kuitenkin, että lihavuus voi merkitä vammaa, jos se rajoittaa liikuntakykyä, aiheuttaa työtehtävien suorittamisen estäviä sairauksia tai haittaa työntekoa huomattavasti. Unionin tuomioistuin korosti, että unionin oikeuden tarjoama suoja ei riipu vamman alkuperästä, koska se olisi ristiriidassa sen tavoitteiden kanssa (C‑354/13 FOA (Kaltoft)).

Unionin tuomioistuin on myös täsmentänyt, että unionin oikeus antaa suojaa työntekijöille, jotka joutuvat syrjinnän kohteeksi sen vuoksi, että he hoitavat vammaista lasta. Coleman, joka työskenteli asianajosihteerinä, väitti, että häntä oli kohdeltu epäasianmukaisesti työssä ja että hän oli joutunut irtisanoutumaan työnantajan käytöksestä johtuneesta syystä, koska hän oli pääasiallisessa vastuussa vammaisen lapsen hoidosta. Hän joutui kohtaamaan loukkaavia kommentteja, häneltä kiellettiin joustavat työajat eikä hän saanut palata entisiin tehtäviinsä äitiyslomansa jälkeen. Unionin tuomioistuin totesi, että syrjinnän kieltoa koskeva lainsäädäntö ei suojaa ainoastaan vammaisia henkilöitä, vaan se kattaa myös työntekijät, joiden on hoidettava vammaista lastaan (C‑303/06 Coleman).

Sukupuoleen perustuva syrjintä vakuutussopimuksissa

Vaikka unionin tuomioistuin on usein käsitellyt sukupuoleen perustuvaa syrjintää työpaikoilla, sen oikeuskäytännöllä on ollut myös laajempia vaikutuksia.

Unionin oikeuden mukaan sukupuolta ei esimerkiksi voida käyttää perusteena vakuutusmaksuja määrittäessä, elleivät jäsenvaltiot huolehdi siitä, että käytetyt tiedot ovat luotettavia, säännöllisesti ajantasaistettuja ja yleisesti saatavilla. Belgialainen kuluttajayhdistys ja kaksi yksityishenkilöä riitauttivat tämän poikkeuksen belgialaisessa tuomioistuimessa, joka esitti asiassa kysymyksen unionin tuomioistuimelle. Unionin tuomioistuin totesi, että vakuutuksenottajan sukupuolen käyttäminen ”riskitekijänä” vakuutussopimuksissa on syrjivää ja heikentää miesten ja naisten yhdenvertaisen kohtelun periaatetta. Se julisti poikkeuksen pätemättömäksi 21.12.2012 alkaen ja edellytti, että kaikki vakuutusmaksut ja ‑etuudet lasketaan tekemättä eroja sukupuolen perusteella kyseisestä ajankohdasta alkaen (C‑236/09 Test-Achats).

Lopuksi

Unionin tuomioistuin varmistaa oikeuskäytäntönsä kautta, että syrjinnän ehkäisemistä koskevaa unionin oikeutta sovelletaan ja tulkitaan samalla tavalla koko unionin alueella. Tämä ei ainoastaan suojaa yksilöitä epäoikeudenmukaiselta kohtelulta, vaan myös edistää osallistavampia ja yhtenäisempiä EU:n työmarkkinoita, joilla moninaisuutta kunnioitetaan ja suojellaan lain nojalla.