Diskriminacija

Uvod

Pravom EU-a predviđa se zaštita od svake diskriminacije na osnovi spola, rase, boje kože, etničkog ili socijalnog podrijetla, genetskih osobina, jezika, religije ili uvjerenja, političkog ili bilo kakvog drugog mišljenja, pripadnosti nacionalnoj manjini, imovine, rođenja, invaliditeta, dobi ili spolne orijentacije u području zapošljavanja. Zaštita od rasne, etničke ili rodne diskriminacije obuhvaća i pristup robi i uslugama te socijalnoj sigurnosti. Od Suda se posljednjih desetljeća tražilo da ta pravila primijeni na najrazličitije situacije te je imao ključnu ulogu u zaštiti temeljnih prava i borbi protiv diskriminacije. Ključna pitanja uključuju sljedeće:

• Može li poslodavac zahtijevati da zaposlenik bude određene vjere da bi ga zaposlio?
• Mogu li poslodavci zabraniti nošenje vjerskih simbola, poput islamskih marama za glavu, na radnome mjestu?
• Kako definirati „invaliditet”?
• Mogu li poslodavci i trgovačka društva primjenjivati politike kojima se provodi neizravna ili izravna diskriminacija na temelju etničke pripadnosti u skladu s pravom EU-a?
• Može li se rod koristiti kao čimbenik u određivanju premija osiguranja?

Vjerska diskriminacija

Od Suda je zatraženo da odluči o slučajevima vjerske diskriminacije na radnome mjestu. Odlučio je o predmetima u kojima su se postavila pitanja može li poslodavac od zaposlenika zahtijevati da prakticira određenu vjeru i mogu li poslodavci zabraniti nošenje vidljivih vjerskih simbola na radnome mjestu.

Vjerski zahtjevi za zapošljavanje

Njemački je sud 2016. upitao Sud može li crkva zahtijevati određenu vjersku pripadnost radi zaposlenja. V. Egenberger, koja nije bila pripadnica nijedne vjere, prijavila se za radno mjesto u evangeličkoj crkvi. Međutim, nije bila pozvana na razgovor jer je uvjet iz oglasa za posao bio da kandidati pripadaju evangeličkoj crkvi ili povezanoj kršćanskoj crkvi u Njemačkoj. Sud je presudio da ta vrsta zahtjeva nije automatski nezakonita, ali da nacionalni sudovi moraju provesti sudski nadzor nad njima. Takav zahtjev mora biti nužan i objektivno opravdan na temelju sustava vrijednosti crkve te prirode i okolnosti posla. Mora poštovati i načelo proporcionalnosti (C-414/16, Egenberger).

JQ, iskusni liječnik u katoličkoj bolnici, otpušten je nakon što je ponovno sklopio brak što je uslijedilo nakon razvoda njegova prvog braka. Bolnica je tvrdila da je time povrijedio svoju obvezu odanosti u okviru svojeg ugovora o radu, s obzirom na to da se od katolika na rukovodećim pozicijama u bolnici očekivalo da žive stajalište Crkve da je brak „svet i neraskidiv”. Povodom pitanja njemačkog suda iz 2017. Sud je smatrao da može biti riječ o vjerskoj diskriminaciji. Činilo se da zahtjev da iskusni liječnik poštuje katolička pravila o braku nije pravi odnosno legitimni zahtjev posla koji se može opravdati. Sud je ponovno potvrdio da je zabrana vjerske diskriminacije temeljno načelo prava EU-a na koje se pojedinci mogu pozivati u sporovima iz prava EU-a (C-68/17, IR/JQ).

Vidljivi vjerski simboli na radnome mjestu

Sud je 2015. u kratkom roku zaprimio dva predmeta u vezi sa zabranom islamske marame za glavu na radnome mjestu.

Prvi predmet uputio je belgijski sud pred kojim se vodio postupak koji je pokrenula S. Achbita, koja je otpuštena sa svojeg radnog mjesta u zaštitarskom društvu G4S jer je ustrajala na nošenju islamske marame za glavu na radnome mjestu. Društvo G4S prvotno je raspolagalo nepisanim pravilom kojim se zabranjuju vidljivi simboli političkih, filozofskih ili vjerskih uvjerenja na radnome mjestu. Nakon što je S. Achbita 2006. izrazila namjeru nošenja islamske marame za glavu na radnome mjestu, društvo G4S formaliziralo je to pravilo i izričito zabranilo radnicima da nose te vrste vidljivih simbola na radnome mjestu.

Drugi predmet uputio je francuski sud kojem je tužbu podnijela A. Bougnaoui, koja je otpuštena s radnog mjesta projektne inženjerke u društvu Micropole. Tijekom svojeg pripravništva nosila je islamsku maramu za glavu te ju je nastavila nositi nakon što je zaposlena. Međutim, nakon što se klijent žalio na njezinu maramu za glavu, Micropole je od nje zatražio da je skine zbog svoje politike neutralnosti. Kada ju je A. Bougnaoui odbila skinuti, otpuštena je.

U tim je predmetima Sud priznao da društva zaposlenicima mogu zabraniti nošenje vidljivih političkih, filozofskih ili vjerskih simbola. Takva opća zabrana ne predstavlja izravnu diskriminaciju. Međutim, ona može dovesti do neizravne diskriminacije ako stavlja u nepovoljniji položaj osobe određene vjere. Takva neizravna diskriminacija može biti opravdana ako poslodavac ima strogu politiku neutralnosti u odnosima s klijentima i primjenjuje zabranu samo na zaposlenike koji su u vizualnom kontaktu s klijentima te pokuša tim zaposlenicima ponuditi druga radna mjesta bez kontakta s klijentima. Sud je također pojasnio da, ako poslodavac nema strogu politiku neutralnosti,  sklonosti klijenata kao takve ne mogu opravdati takvu zabranu (C-157/15 G4S Secure Solutions i Bougnaoui, C‑188/15).

Belgijski sud zatražio je 2020. od Suda pojašnjenja o predmetu u kojem muslimanska žena nije uzeta u obzir za obavljanje pripravničkog staža u društvu za upravljanje socijalnim stanovima SCRL-a jer je namjeravala na radnome mjestu nositi maramu za glavu. SCRL je provodio strogu politiku neutralnosti, zabranivši sva pokrivala za glavu, uključujući kape, šešire i marame. U skladu s njegovom prijašnjom sudskom praksom, Sud je presudio da opća zabrana vidljivih vjerskih, filozofskih ili duhovnih simbola ne predstavlja izravnu diskriminaciju ako se jednako primjenjuje na sve zaposlenike. Međutim, ona može dovesti do neizravne diskriminacije ako neproporcionalno utječe na određene skupine. To se može opravdati samo ako poslodavci mogu dokazati stvarnu potrebu za takvom politikom. Sud je naglasio da sama potreba za očuvanjem neutralnosti nije dovoljna (C‑344/20, SCRL).

Belgijski je sud 2022. upitao Sud može li javna uprava provoditi politiku „stroge neutralnosti” a da to ne bude diskriminatorno. Do toga je došlo nakon što je zaposlenici općine zabranjeno da na radnome mjestu nosi islamsku maramu za glavu. Ubrzo nakon toga općina je ažurirala svoja pravila i zabranila cjelokupnom osoblju, uključujući one koje komuniciraju s javnošću, da nose vidljive vjerske ili ideološke simbole. Sud je utvrdio da bi takvo pravilo moglo biti opravdano ako je u cilju uspostavljanja potpuno neutralnog upravnog okruženja. Međutim, bilo bi pravedno samo ako bi se jednako primjenjivalo na sve radnike i ako bi bilo ograničeno na ono što je strogo nužno (C-148/22,  Commune d’Ans).

Etnička diskriminacija

Sud je odlučivao i o brojnim predmetima koji se odnose na diskriminaciju na temelju rasnog i etničkog podrijetla.

Belgijski je sud 2007. zatražio od Suda da mu da smjernice u predmetu pokrenutom protiv društva za postavljanje garažnih vrata, Feryn. Direktor društva Feryn javno je rekao da društvo neće zapošljavati „imigrante” jer ih kupci ne žele pustiti u svoje domove. Belgijski Centar za jednake mogućnosti i borbu protiv rasizma pokrenuo je postupak protiv društva Feryn tvrdeći da ima diskriminatornu politiku zapošljavanja. Sud je presudio da javna objava odbijanja zapošljavanja na temelju etničkog podrijetla predstavlja izravnu diskriminaciju, čak i ako nijedna osoba nije izravno podnijela pritužbu ili se javila kao žrtva (C-54/07, Feryn).

Drugi predmet u kojem se navodila etnička diskriminacija podnesen je u Bugarskoj protiv društva za električnu energiju CHEZ RB. Društvo je obično ugrađivalo brojila električne energije na visinu od 1,70 metara. Međutim, u četvrti u kojoj je živjelo mnogo Roma ugradili su brojila na visini od 6 do 7 metara. CHEZ RB je naveo da su to radili kako bi spriječili učestale manipulacije i nezakonita priključenja kojih je bilo u romskoj četvrti. A. Nikolova, vlasnica trgovine na tom području, tvrdila je da je ta politika diskriminatorna prema romskim stanovnicima i da na nju također negativno utječe, iako ona sama nije romskog podrijetla. Bugarski sud zatražio je pojašnjenje od Suda. Sud je presudio da takva politika može biti diskriminatorna. Ponižavajuća je i stigmatizirajuća te stanovnicima otežava provjeru vlastite potrošnje električne energije. Također se činila pretjeranom u odnosu na cilj osiguravanja sigurnosti električne mreže i sprečavanja prijevara. Sud je potvrdio da načelo jednakog postupanja ne štiti samo osobe određene etničke skupine, nego i druge osobe na koje utječu diskriminatorne politike (C-83/14, CHEZ RB).

Diskriminacija na temelju invaliditeta

Sud se također bavio pitanjima koja se odnose na diskriminaciju na temelju invaliditeta, pojašnjavajući što predstavlja invaliditet i opseg zaštite koja se pruža osobama s invaliditetom i osobama koje se za njih brinu.

Sud je 2006., u odgovoru na pitanje španjolskog suda, dao prvu definiciju „invaliditeta” u pravu EU-a. S. Chacón Navas, zaposlenica u društvu koje nudi usluge cateringa Eurest, proglašena je nesposobnom za rad u listopadu 2003. zbog bolesti zbog koje nije mogla raditi kraće razdoblje. Eurest ju je u svibnju 2004. otpustio. Sud je objasnio da je invaliditet u pravu EU-a definiran kao dugotrajno ograničenje uzrokovano tjelesnim, mentalnim ili psihičkim oštećenjima koja narušavaju sposobnost osobe da sudjeluje u radu. Utvrdio je da se otpuštanja na osnovi invaliditeta moraju temeljiti na tome je li osoba stručna, sposobna i raspoloživa za obavljanje osnovnih profesionalnih zadaća. Sud je također naglasio da sama bolest nije invaliditet (C-13/05, Chacón Navas).

Nakon te presude EU je 2009. ratificirao Konvenciju UN-a o pravima osoba s invaliditetom. Stoga se propisi EU-a o jednakom postupanju sada moraju tumačiti u skladu s Konvencijom.

Dvije godine poslije danski sud uputio je Sudu pitanja o danskom zakonu kojim se poslodavcima dopuštalo da otpuste radnika uz skraćeni otkazni rok ako je bio odsutan 120 dana zbog bolesti. Danski sindikat osporavao je taj zakon tvrdeći da je neproporcionalno utjecao na radnike s invaliditetom koji su imali bolesti uzrokovane invaliditetom. Sud je presudio da pojam „invaliditet” uključuje stanja koja su posljedica bilo koje bolesti koja je medicinski dijagnosticirana, neovisno o tome je li izlječiva, ako je prouzročila dugotrajna tjelesna, mentalna ili psihička ograničenja koja su osobu spriječila da u potpunosti sudjeluje u radu. Kad je riječ o skraćivanju otkaznog roka, Sud je priznao da, iako se zakon primjenjuje na bilo kojeg radnika koji je odsutan 120 dana zbog bolesti, vjerojatnije je da će radnici s invaliditetom dugotrajno biti odsutni. To bi moglo dovesti do neizravne diskriminacije, osim ako zakon ima legitiman cilj i ako je proporcionalan (C-335/11 i C-337/11, Ring i Skoube Werge).

Danski sud je 2013. upitao Sud zabranjuje li pravo EU-a diskriminaciju na temelju pretilosti ili se pretilost može smatrati invaliditetom. K. Kaltoft je petnaest godina radio kao dadilja dok u studenom 2010. nije dobio otkaz. Budući da ga se smatralo pretilim, sindikat radnika, koji ga je zastupao, tvrdio je da je otpušten zbog nezakonite diskriminacije na temelju pretilosti. Sud je utvrdio da u pravu EU-a ne postoji opće pravilo za suzbijanje diskriminacije na temelju pretilosti. Međutim, smatrao je da se pretilost može smatrati invaliditetom ako uzrokuje smanjenu mobilnost, zdravstvene probleme koji onemogućavaju rad ili znatne neugodnosti tijekom rada. Sud je naglasio da zaštita koju pruža pravo EU-a ne ovisi o razlogu invaliditeta jer bi to bilo protivno njezinim ciljevima (C-354/13, FOA (Kaltoft)).

Sud je također pojasnio da se pravom EU-a štite zaposlenici koji su žrtve diskriminacije jer skrbe o djetetu s invaliditetom. S. Coleman, pravna tajnica, tvrdila je da se prema njoj nepravedno postupalo na radnome mjestu i da je bila prisiljena dati otkaz zbog postupanja poslodavca jer je bila primarni skrbnik svojeg djeteta s invaliditetom. Bila je suočena s uvredljivim komentarima, uskraćeno joj je fleksibilno radno vrijeme i nije joj bilo dopušteno vratiti se na svoje prethodno radno mjesto nakon rodiljnog dopusta. Sud je presudio da propisi koji se odnose na diskriminaciju ne štite samo osobe s invaliditetom, nego i zaposlenike koji se moraju brinuti o svojem djetetu s invaliditetom (C-303/06, Coleman).

Diskriminacija na temelju roda u policama osiguranja

Iako se Sud često bavio rodnom diskriminacijom na radnome mjestu, njegove su presude imale i šire učinke.

Na primjer, u skladu s pravom EU-a rod se mogao koristiti za izračun premija osiguranja samo ako su države članice osigurale da su korišteni podaci pouzdani, redovito ažurirani i javno dostupni. Belgijska udruga za zaštitu potrošača i dva pojedinca pobijali su tu iznimku pred belgijskim sudom, koji je predmet uputio Sudu. Sud je presudio da je upotreba roda ugovaratelja osiguranja kao „faktora rizika” u ugovorima o osiguranju diskriminatorna i da povređuje načelo jednakog postupanja prema muškarcima i ženama. Izuzeće je proglasio nevaljanim od 21. prosinca 2012., zahtijevajući da se od tog datuma sve premije i davanja iz osiguranja u cijelom EU-u obračunavaju bez rodnih razlika (C‑236/09, Test-Achats).

Zaključak

Sud svojim odlukama osigurava da se propisi EU-a kojima se sprečava diskriminacija primjenjuju i tumače na isti način u cijelom EU-u. Time se ne štiti samo pojedince od nepoštenog postupanja, već se potiče inkluzivnije i dosljednije tržište rada EU-a na kojem se raznolikost poštuje i štiti zakonom.