Hátrányos megkülönböztetés

Bevezetés

Az uniós jog védelmet biztosít a nem, faj, szín, etnikai vagy társadalmi származás, genetikai tulajdonság, nyelv, vallás vagy meggyőződés, politikai vagy más vélemény, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés, fogyatékosság, kor vagy szexuális irányultság alapján történő hátrányos megkülönböztetéssel szemben a foglalkoztatás területén. A faji vagy etnikai megkülönböztetéssel, illetve a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelem kiterjed az árukhoz és szolgáltatásokhoz való hozzáférésre és a szociális biztonságra is. Az elmúlt évtizedek során a Bíróságot a legkülönbözőbb helyzetekben kérték fel e szabályok alkalmazására, és létfontosságú szerepet játszott az alapvető jogok védelmében és a hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelemben. A legfontosabb kérdések közé tartoznak az alábbiak:

• Megteheti‑e a munkáltató, hogy egy adott valláshoz való tartozást írjon elő egy állás betöltéséhez?
• Megtilthatják‑e a munkáltatók a vallási jelképek, például az iszlám fejkendő viselését a munkahelyen?
• Hogyan határozható meg a „fogyatékosság” fogalma?
• Érvényesíthetnek‑e a munkáltatók és a vállalatok az uniós jog alapján olyan politikákat, amelyek közvetett vagy közvetlen módon etnikai alapú hátrányos megkülönböztetést valósítanak meg?
• Alkalmazható‑e a nemi hovatartozás, mint tényező, a biztosítási díjak meghatározásakor?

Vallási alapon történő megkülönböztetés

A Bírósághoz a munkahelyen történő vallási alapú hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos ügyekben is fordultak. Így döntött azzal kapcsolatos ügyekben, hogy a munkáltató ragaszkodhat‑e ahhoz, hogy egy munkavállaló egy bizonyos vallást kövessen, valamint megtilthatják‑e a munkáltatók a vallási jelképek látható módon történő használatát a munkahelyen.

A foglalkoztatással kapcsolatban előírt vallási követelmények

2016‑ban egy német igazságszolgáltatási fórum azzal a kérdéssel fordult a Bírósághoz, hogy egy egyház előírhatja‑e egy adott valláshoz való tartozást egy állás betöltéséhez. V. Egenberger, aki nem volt tagja egyetlen egyháznak sem, megpályázott egy állást a protestáns egyháznál. Azonban nem hívták meg felvételi beszélgetésre, mivel az álláshirdetésben szerepelt az a követelmény, hogy a pályázónak egy protestáns vagy keresztény egyházhoz kell tartoznia Németországban. A Bíróság kimondta, hogy az ilyen jellegű követelmény nem automatikusan jogellenes, azonban a nemzeti bíróságok általi bírósági felülvizsgálat tárgyát kell képeznie. E követelménynek az érintett egyház szellemiségére, valamint a foglalkoztatás jellegére és körülményeire tekintettel szükséges és objektív módon előírtnak kell lennie. Tiszteletben kell tartania továbbá az arányosság elvét is (C‑414/16, Egenberger).

JQ‑t, egy katolikus kórház főorvosát elbocsátották, miután válását követően újraházasodott. A kórház azzal érvelt, hogy JQ megsértette a munkaszerződésében foglalt lojalitási kötelezettségét, mivel a katolikus vezető beosztású alkalmazottaktól elvárt, hogy tartsák tiszteletben az egyház azon nézetét, miszerint a házasság „szent és felbonthatatlan”. Egy német igazságszolgáltatási fórum 2017‑ben feltett kérdése nyomán a Bíróság megállapította, hogy ez vallási alapon történő megkülönböztetésnek minősülhet. Annak előírása, hogy egy főorvos tartsa tiszteletben a házasságra vonatkozó katolikus szabályokat, nem tűnik olyan valódi vagy jogszerű munkahelyi követelménynek, amely igazolható lenne. A Bíróság megerősítette, hogy a vallási alapon történő hátrányos megkülönböztetés tilalma az uniós jog egyik alapelve, amelyre a magánszemélyek az uniós jogot érintő vitákban hivatkozhatnak (C‑68/17, IR kontra JQ).

Vallási jelképek látható módon történő használata a munkahelyen

2015‑ben gyors egymásutánban két ügy érkezett a Bírósághoz az iszlám fejkendő munkahelyen történő viselésének tilalmával kapcsolatban.

Az első ügyet egy belga igazságszolgáltatási fórum terjesztette elő, amely S. Achbita ügyét tárgyalta, akit azért bocsátottak el a G4S biztonsági cégnél betöltött állásából, mert ragaszkodott ahhoz, hogy iszlám fejkendőt viseljen a munkahelyén. A G4S‑nél eredetileg az volt az íratlan szabály, hogy tilos a politikai, filozófiai vagy vallási meggyőződés látható jelképeinek a munkahelyen történő viselése. 2006‑ban, miután S. Achbita közölte azon szándékát, hogy iszlám fejkendőt kíván viselni a munkahelyén, a G4S hivatalossá tette ezt a szabályt, és kifejezetten megtiltotta a munkavállalóknak, hogy ilyen látható jelképeket viseljenek a munkahelyükön.

A második ügy egy francia bíróságtól származott, amely A. Bougnaoui keresetét tárgyalta, akit elbocsátottak a Micropole‑nál tervezőmérnökként betöltött állásából. Gyakornoki ideje alatt, majd az alkalmazásba vételét követően is iszlám fejkendőt viselt. Miután azonban egy ügyfél panaszt tett a fejkendője miatt, a Micropole a semlegességi politikájára hivatkozva arra kérte A. Bougnaouit, hogy ne viselje a továbbiakban azt. Amikor A. Bougnaoui ezt megtagadta, elbocsátották.

Ezekben az ügyekben a Bíróság elismerte, hogy a vállalkozások megtilthatják a munkavállalóknak a látható politikai, filozófiai vagy vallási jelképek viselését. Ez a fajta általános tilalom nem minősül közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek. Ugyanakkor közvetett hátrányos megkülönböztetéshez vezethet, ha meghatározott valláshoz tartozó személyeket hátrányos helyzetbe hoz. Ez a közvetett hátrányos megkülönböztetés igazolható, ha a munkáltató szigorú semlegességi politikát folytat az ügyfélkapcsolatok terén, és ha a tilalmat csak az ügyfelekkel vizuálisan kapcsolatba kerülő munkavállalókra alkalmazza, valamint fontolóra veszi, hogy ezeknek a munkavállalóknak olyan alternatív állást ajánljon fel, amely nem jár ügyfélkapcsolattal. A Bíróság azt is egyértelművé tette, hogy a munkáltató szigorú semlegességi politikájának hiányában az ügyfelek preferenciái önmagukban nem igazolhatják az ilyen tilalmat (C‑157/15, G4S Secure Solutions; C‑188/15, Bougnaoui).

2020‑ban egy belga igazságszolgáltatási fórum iránymutatást kért a Bíróságtól egy olyan ügyben, amelyben egy muszlim nőtől megtagadták a gyakornoki állást az SCRL szociális lakásépítő társaságnál, mert azt tervezte, hogy a munkahelyén fejkendőt visel. Az SCRL szigorú semlegességi politikát érvényesített, megtiltva minden fejfedőt, beleértve a sapkákat, kalapokat és fejkendőket. A Bíróság – korábbi ítélkezési gyakorlatával összhangban – úgy döntött, hogy a látható vallási, filozófiai vagy spirituális jelképekre vonatkozó általános tilalom nem minősül közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek, amennyiben azt minden munkavállalóra egyformán alkalmazzák. Ugyanakkor közvetett hátrányos megkülönböztetéshez vezethet, ha az intézkedés bizonyos csoportokat aránytalanul nagy mértékben érint. Ez csak akkor igazolható, ha a munkáltatók bizonyítani tudják, hogy valóban szükség van egy ilyen politikára. A Bíróság hangsúlyozta, hogy a semlegesség fenntartásának szükségessége önmagában nem elegendő (C‑344/20, SCRL).

2022‑ben egy belga igazságszolgáltatási fórum azzal a kérdéssel fordult a Bírósághoz, hogy egy közigazgatási szerv érvényesíthet‑e „szigorú semlegességi” politikát anélkül, hogy az hátrányos megkülönböztetést eredményezne. Erre azt követően került sor, hogy egy önkormányzati alkalmazottnak megtiltották, hogy iszlám fejkendőt viseljen a munkahelyén. Röviddel ezután az önkormányzat frissítette a szabályzatát, amely a teljes személyi állomány – beleértve a nyilvánossággal érintkezőket is – számára megtiltotta, hogy látható vallási vagy ideológiai jelképeket viseljen. A Bíróság megállapította, hogy egy ilyen szabály igazolható, ha az egy teljesen semleges közigazgatási környezet kialakítását célozza. Mindazonáltal csak akkor méltányos, ha azt valamennyi munkavállalóra egyformán alkalmazzák, és a feltétlenül szükséges mértékre korlátozzák (C‑148/22, Commune d’Ans).

Etnikai származáson alapuló megkülönböztetés

A Bíróság számos, faji és etnikai származáson alapuló hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos ügyet is tárgyalt.

2007‑ben egy belga igazságszolgáltatási fórum iránymutatást kért a Bíróságtól a Feryn garázskapu‑szerelő cég ellen indított ügyben. A Feryn igazgatója nyilvánosan kijelentette, hogy a vállalat nem alkalmaz „bevándorlókat”, mert az ügyfelek nem akarják beengedni őket az otthonukba. A belga Központ az esélyegyenlőségért és rasszizmus elleni fellépésért eljárást indított a Feryn ellen, azt állítva, hogy az hátrányos megkülönböztetést megvalósító munkaerő‑felvételi politikát folytat. A Bíróság úgy ítélte meg, hogy az olyan nyilvános kijelentés, hogy nem vesznek fel bizonyos etnikai származású munkavállalókat, közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül, még akkor is, ha egyetlen személy sem tett közvetlen panaszt vagy jelentkezett áldozatként (C‑54/07, Feryn).

Egy másik, etnikai származáson alapuló hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó ügyet Bulgáriában indítottak a CHEZ RB villamosenergia‑szolgáltató vállalkozás ellen. A vállalkozás általában 1,7 méteres magasságban szerelt fel villamosenergiafogyasztás‑mérőket. Egy olyan kerületben azonban, ahol sok roma származású lakos élt, a fogyasztásmérőket 6–7 méteres magasságban helyezték el. A CHEZ RB szerint ez a roma negyedben előforduló gyakori manipulációk és jogtalan áramvételezések megakadályozását szolgálta. A. Nikolova, aki egy bolt tulajdonosa volt ebben a városrészben, úgy vélte, hogy ez a politika hátrányos megkülönböztetést jelent a roma lakosokkal szemben, valamint őt is hátrányosan érinti, annak ellenére, hogy ő maga nem roma származású. A bolgár igazságszolgáltatási fórum a Bíróságtól kért iránymutatást. A Bíróság kimondta, hogy egy ilyen politika hátrányos megkülönböztetésnek minősülhet. Úgy ítélte meg, hogy sértő és stigmatizáló jellegű volt, és megnehezítette a lakosok számára a villamosenergia‑fogyasztásuk ellenőrzését. A villamosenergia‑hálózat biztonsága védelmének és a csalás megelőzésének céljához képest is túlzottnak tűnt. A Bíróság megerősítette, hogy az egyenlő bánásmód elve nemcsak azokat a személyeket védi, akik egy bizonyos etnikai csoporthoz tartoznak, hanem másokat is, akiket a hátrányos megkülönböztetést megvalósító politikák érintenek (C‑83/14, CHEZ RB).

A fogyatékosságon alapuló megkülönböztetés

A Bíróság foglalkozott a fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos kérdésekkel is, tisztázva, hogy mi minősül fogyatékosságnak, valamint a fogyatékkal élők és az őket gondozók számára biztosított védelemnek.

2006‑ban a Bíróság egy spanyol igazságszolgáltatási fórum kérdésére válaszolva először határozta meg, hogy az uniós jogban mit jelent a „fogyatékosság”. Az Eurest vendéglátóipari vállalatnál alkalmazott Chacón Navast 2003 októberében munkaképtelennek nyilvánították egy betegsége miatt, amely nem tette lehetővé, hogy rövid időn belül munkába álljon. 2004 májusában az Eurest elbocsátotta őt. A Bíróság kifejtette, hogy az uniós jog a fogyatékosság fogalmát olyan testi, szellemi vagy lelki károsodás okozta tartós korlátozottságként határozza meg, amely akadályozza az érintett személyt a munkában való részvételben. Úgy ítélte meg, hogy a fogyatékosságon alapuló elbocsátásoknak azon kell alapulniuk, hogy a személy alkalmas, képes és igénybe vehető‑e munkaköre alapvető feladatainak ellátására. A Bíróság azt is kiemelte, hogy egy betegség önmagában nem minősül fogyatékosságnak (C‑13/05, Chacón Navas).

Ezen ítéletet követően – 2009‑ben – az EU ratifikálta a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ‑egyezményt. Ennek eredményeképpen az egyenlő bánásmódra vonatkozó uniós jogszabályokat már az egyezménnyel összhangban kell értelmezni.

Két évvel később egy dán igazságszolgáltatási fórum egy olyan dán törvény kapcsán fordult a Bírósághoz, amely lehetővé tette a munkavállalók rövidebb felmondási idővel való elbocsátását, ha betegség miatt 120 napot hiányoztak. Egy dán szakszervezet megtámadta ezt a törvényt, azzal érvelve, hogy az aránytalanul érinti a fogyatékkal élő munkavállalókat, akiknek a betegségét a fogyatékosságuk okozta. A Bíróság megállapította, hogy a „fogyatékosság” fogalma magában foglalja az orvosilag megállapított betegségből eredő állapotokat, legyen az gyógyítható vagy gyógyíthatatlan, ha az hosszan tartó testi, szellemi vagy lelki korlátozottságot okozott, amely megakadályozta, hogy valamely személy teljes mértékben részt vegyen a munkában. A rövidebb felmondási idővel kapcsolatban a Bíróság elismerte, hogy bár a törvény minden olyan munkavállalóra vonatkozik, aki 120 napot hiányzik betegség miatt, a fogyatékkal élő munkavállalók esetében nagyobb a valószínűsége a hosszú távú távolléteknek. Ez közvetett hátrányos megkülönböztetéshez vezethet, kivéve ha a törvény jogszerű cél elérésére irányul, és arányos (C‑335/11 és C‑337/11, Ring és Skoube Werge).

2013‑ban egy dán igazságszolgáltatási fórum azt kérdezte a Bíróságtól, hogy az uniós jog tiltja‑e az elhízáson alapuló hátrányos megkülönböztetést, illetve, hogy az elhízás fogyatékosságnak tekinthető‑e. K. Kaltoft tizenöt évig dolgozott családinapközi‑üzemeltetőként, amíg 2010 novemberében el nem bocsátották. Mivel elhízottnak volt tekinthető, az őt képviselő munkavállalói szakszervezet azzal érvelt, hogy elbocsátása az elhízáson alapuló jogellenes hátrányos megkülönböztetésből ered. A Bíróság megállapította, hogy az uniós jogban nincs az elhízáson alapuló hátrányos megkülönböztetés elleni általános szabály. Mindazonáltal úgy ítélte meg, hogy az elhízás fogyatékosságnak tekinthető, ha csökkent mozgásképességet, a munkavégzést akadályozó orvosi problémákat vagy a munkavégzés során jelentős kellemetlenséget okoz. A Bíróság hangsúlyozta, hogy az uniós jog által biztosított védelem nem függ a fogyatékosság eredetétől, mivel ez ellentétes lenne annak céljaival (C‑354/13, FOA (Kaltoft)).

A Bíróság azt is tisztázta, hogy az uniós jog védi azokat a munkavállalókat, akiket azért ér hátrányos megkülönböztetés, mert fogyatékos gyermeket gondoznak. S. Coleman, aki jogi titkár volt, azt állította, hogy munkahelyén méltánytalan bánásmódban részesült, és kikényszerített felmondással szüntették meg munkaviszonyát, mivel ő volt fogyatékos gyermekének elsődleges gondviselője. Sértő megjegyzéseket kapott, nem tették lehetővé számára, hogy rugalmas munkaidőben dolgozhasson, és nem engedélyezték neki, hogy a szülési szabadság után visszatérjen korábbi állásába. A Bíróság kimondta, hogy a hátrányos megkülönböztetés elleni jogszabályok nem csak a fogyatékkal élőket védik – azok azokra a munkavállalókra is kiterjednek, akiknek fogyatékkal élő gyermekükről kell gondoskodniuk (C‑303/06, Coleman).

Nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés a biztosítási kötvényekben

Bár a Bíróság gyakran foglalkozott a nemi alapú munkahelyi megkülönböztetéssel, ítéletei szélesebb körű következményekkel is jártak.

Például az uniós jog értelmében a nemi hovatartozás csak akkor használható a biztosítási díjak kiszámításához, ha a tagállamok biztosítják, hogy a felhasznált adatok megbízhatóak, azokat rendszeresen frissítik és nyilvánosan hozzáférhetők. Egy belga fogyasztói szervezet és két magánszemély megtámadta ezt a kivételt egy belga igazságszolgáltatási fórum előtt, amely az ügyet a Bíróság elé utalta. A Bíróság kimondta, hogy a biztosított nemének a biztosítási szerződésekben „kockázati tényezőként” való figyelembevétele hátrányos megkülönböztetésnek minősül, és sérti a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvét. 2012. december 21‑től érvénytelennek nyilvánította a kivételt, előírva, hogy ettől az időponttól kezdve Unió‑szerte valamennyi biztosítási díjat és juttatást nemi különbségtétel nélkül kell kiszámítani (C‑236/09, Test‑Achats).

Összegzés

Ítéleteivel a Bíróság biztosítja, hogy a hátrányos megkülönböztetést tiltó uniós jogszabályokat Unió‑szerte azonos módon alkalmazzák és értelmezzék. Ez nemcsak az egyéneket védi az igazságtalan bánásmóddal szemben, hanem elősegíti a befogadóbb és koherensebb uniós munkaerőpiacot is, ahol a sokszínűséget tiszteletben tartják és a törvények alapján védik.