Diskriminacija

Įžanga

ES teisėje numatyta apsauga nuo diskriminacijos dėl lyties, rasės, odos spalvos, etninės ar socialinės kilmės, genetinių savybių, kalbos, religijos ar tikėjimo, politinių ar kitokių pažiūrų, priklausymo tautinei mažumai, nuosavybės, gimimo, negalios, amžiaus ar seksualinės orientacijos užimtumo srityje. Apsauga nuo rasinės ar etninės diskriminacijos arba diskriminacijos dėl lyties taip pat apima galimybę naudotis prekėmis ir paslaugomis bei socialine apsauga. Per pastaruosius dešimtmečius Teisingumo Teismo buvo prašoma taikyti šias taisykles labai įvairiose situacijose, ir jis atliko svarbų vaidmenį gindamas pagrindines teises ir kovodamas su diskriminacija. Pagrindiniai klausimai:

• Ar darbdavys gali reikalauti, kad norėdami dirbti konkretų darbą išpažintumėte konkrečią religiją?
• Ar darbdaviai gali uždrausti darbe dėvėti religinius simbolius, pavyzdžiui, islamiškas skaras?
• Kaip galima apibrėžti „negalią“?
• Ar darbdaviai ir įmonės gali vykdyti politiką, kuria ES teisės požiūriu netiesiogiai ar tiesiogiai diskriminuojama dėl etninės kilmės?
• Ar lytis gali būti naudojama kaip veiksnys nustatant draudimo įmokas?

Diskriminacija dėl religijos

Teisingumo Teismo buvo prašoma priimti sprendimą dėl religinės diskriminacijos darbe atvejų. Jam teko spręsti ginčus dėl to, ar darbdavys gali reikalauti, kad darbuotojas išpažintų tam tikrą religiją, ir ar darbuotojams galima uždrausti darbo vietoje nešioti matomus religinius simbolius.

Religiniai reikalavimai įsidarbinant

2016 m. Vokietijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą su klausimu, ar bažnyčia gali reikalauti priklausyti tam tikrai religijai norint įsidarbinti. V. Egenberger, kuri neišpažino jokios religijos, pateikė paraišką įsidarbinti protestantų bažnyčioje. Tačiau ji nebuvo pakviesta į pokalbį, nes darbo pasiūlyme buvo reikalaujama, kad pretendentai priklausytų protestantų bažnyčiai arba giminingai krikščionių bažnyčiai Vokietijoje. Teisingumo Teismas nusprendė, kad tokio pobūdžio reikalavimai nėra savaime neteisėti, tačiau jiems turi būti taikoma nacionalinių teismų kontrolė. Toks reikalavimas turi būti būtinas ir objektyviai pateisinamas, atsižvelgiant į bažnyčios veiklą reguliuojančias normas, taip pat į darbo pobūdį ir jo vykdymo aplinkybes. Taip pat turi būti laikomasi proporcingumo principo (C‑414/16, Egenberger).

JQ, katalikiškos ligoninės vyriausiasis gydytojas, buvo atleistas iš darbo po to, kai po skyrybų sudarė naują santuoką. Ligoninė teigė, kad taip jis pažeidė darbo sutartyje įtvirtintą lojalumo pareigą, nes iš katalikų tikėjimą išpažįstančių vadovų tikimasi, kad jie palaikys Bažnyčios požiūrį, jog santuoka yra „šventa ir neišardoma“. 2017 m. gavęs Vokietijos teismo paklausimą, Teisingumo Teismas nusprendė, kad tai gali būti diskriminacija dėl religijos. Reikalavimas, kad vyriausiasis gydytojas laikytųsi Katalikų bažnyčios taisyklių dėl santuokos, neatrodė esminis ar teisėtas darbo reikalavimas, kurį būtų galima pateisinti. Teisingumo Teismas dar kartą patvirtino, kad diskriminacijos dėl religijos draudimas yra pagrindinis ES teisės principas, kuriuo asmenys gali remtis su ES teise susijusiuose ginčuose (C‑68/17, IR prieš JQ).

Religinių simbolių demonstravimas darbe

2015 m. Teisingumo Teismui viena po kitos buvo perduotos nagrinėti dvi bylos dėl draudimo ryšėti musulmoniškas skaras darbe.

Dėl pirmosios bylos kreipėsi Belgijos teismas, nagrinėjęs ieškinį, kurį pareiškė S. Achbita, atleista iš darbo apsaugos įmonėje G4S, nes primygtinai reikalavo leisti jai darbo metu ryšėti musulmonišką skarą. Nuo pat pradžių G4S galiojo nerašyta taisyklė, draudžianti matomus politinių, filosofinių ar religinių įsitikinimų simbolius darbo vietoje. 2006 m., po to, kai S. Achbita pareiškė ketinanti darbe ryšėti musulmonišką skarą, G4S šią taisyklę įtvirtino formaliai ir aiškiai uždraudė darbuotojams darbe dėvėti tokius matomus simbolius.

Antrąją bylą perdavė Prancūzijos teismas, nagrinėjęs A. Bougnaoui, kuri buvo atleista iš projektavimo inžinierės pareigų bendrovėje Micropole, skundą. Stažuotės metu ir vėliau pradėjusi dirbti bendrovėje, ji ryšėjo musulmonišką skarą. Vienam klientui pasiskundus dėl jos galvos apdangalo, Micropole pareikalavo jo nebedėvėti dėl bendrovėje taikomos neutralumo politikos. A. Bougnaoui atsisakius paklusti, ji buvo atleista iš darbo.

Šiose bylose Teisingumo Teismas pripažino, kad bendrovės gali uždrausti darbuotojams nešioti matomus politinius, filosofinius ar religinius simbolius. Toks bendro pobūdžio draudimas neprilygsta tiesioginei diskriminacijai. Vis dėlto jis gali būti laikomas netiesiogine diskriminacija, jei dėl jo tam tikrą religiją išpažįstantys asmenys atsiduria nepalankioje padėtyje. Ši netiesioginė diskriminacija gali būti pateisinama, jei darbdavys laikosi griežtos neutralumo politikos santykiuose su klientais, o draudimą taiko tik tiems darbuotojams, kurie akis į akį bendrauja su klientais, ir turi galimybę pasiūlyti šiems darbuotojams alternatyvų darbą, neapimantį kontakto su klientais. Teisingumo Teismas taip pat aiškiai nurodė, kad, nesant griežtos darbdavio neutralumo politikos, vien klientų pageidavimais tokio draudimo pateisinti negalima (C‑157/15, G4S Secure Solutions, ir C‑188/15, Bougnaoui).

2020 m. Belgijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą dėl bylos, kurioje socialinio būsto bendrovė SCRL atsisakė priimti stažuotis musulmonę, nes ši ketino darbe ryšėti skarą. SCRL laikėsi griežtos neutralumo politikos ir draudė visus galvos apdangalus, įskaitant kepures, skrybėles ir skaras. Remdamasis savo ankstesne praktika, Teisingumo Teismas nusprendė, kad bendro pobūdžio draudimas demonstruoti religinių, filosofinių ar dvasinių įsitikinimų simbolius nėra tiesioginė diskriminacija, jei jis vienodai taikomas visiems darbuotojams. Tačiau jis gali virsti netiesiogine diskriminacija, jei tam tikras grupes veikia labiau už kitas. Tai gali būti pateisinama tik tuo atveju, jei darbdaviai gali įrodyti esminį tokios politikos poreikį. Teisingumo Teismas pabrėžė, kad vien tik būtinybės išlaikyti neutralumą nepakanka (C‑344/20, SCRL).

2022 m. Belgijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą su klausimu, ar viešojo administravimo institucija gali laikytis „griežto neutralumo“ politikos ir nebūti apkaltinta diskriminacija. Klausimas kilo po to, kai vienos savivaldybės darbuotojai buvo uždrausta darbe dėvėti musulmonišką skarą. Netrukus savivaldybė atnaujino savo taisykles ir uždraudė visiems darbuotojams, įskaitant tuos, kurie bendrauja su visuomene, dėvėti matomus religinius ar ideologinius simbolius. Teisingumo Teismas teigė, kad tokia taisyklė gali būti pateisinama, jei ja siekiama išlaikyti visiškai neutralią administracinę aplinką. Tačiau ji būtų teisinga tik tuo atveju, jei būtų vienodai taikoma visiems darbuotojams ir tik tiek, kiek būtina (C‑148/22, Commune d’Ans).

Etninė diskriminacija

Teisingumo Teismas taip pat išnagrinėjo daug bylų, susijusių su diskriminacija dėl rasinės ir etninės kilmės.

2007 m. Belgijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą su prašymu dėl bylos, iškeltos prieš garažo vartų montavimo įmonę Feryn. Jos direktorius viešai pareiškė, kad įmonė nesamdys „imigrantų“, nes klientai nenori jų įsileisti į savo namus. Belgijos lygių galimybių ir kovos su rasizmu centras inicijavo bylą prieš Feryn, teigdamas, kad ši vykdė diskriminacinę įdarbinimo politiką. Teisingumo Teismas nusprendė, kad viešas pareiškimas apie atsisakymą įdarbinti asmenis dėl jų etninės kilmės yra tiesioginė diskriminacija, net jei nė vienas asmuo tiesiogiai nesiskundė ir neteigė, kad dėl to nukentėjo (C‑54/07, Feryn).

Kita byla dėl tariamos etninės diskriminacijos buvo iškelta Bulgarijoje prieš elektros tiekimo bendrovę CHEZ RB. Paprastai ši bendrovė elektros skaitiklius įrenginėjo 1,7 m aukštyje. Tačiau rajone, kuriame yra daug romų kilmės gyventojų, šiuos skaitiklius ji įrengė 6–7 m aukštyje. CHEZ RB teigė, kad taip buvo siekiama užkirsti kelią dažniems rodmenų klastojimams ir neteisėtiems prisijungimams, kurių pasitaikydavo romų rajone. Tame rajone esančios parduotuvės savininkė A. Nikolova teigė, kad tokia praktika diskriminuoja romų tautybės gyventojus ir neigiamai veikia ją pačią, nors ji ir nėra romų kilmės. Bulgarijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą su prašymu pateikti išaiškinimą. Teisingumo Teismas nusprendė, kad tokia praktika gali būti laikoma diskriminacinė. Ji buvo įžeidžianti ir stigmatizuojanti, be to, gyventojams buvo sunkiau kontroliuoti elektros energijos vartojimą. Ji taip pat atrodė per griežta, palyginti su tikslu apsaugoti elektros energijos tinklą ir užkirsti kelią sukčiavimui. Teisingumo Teismas patvirtino, kad vienodo požiūrio principas saugo ne tik tam tikrai etninei grupei priklausančius, bet ir kitus asmenis, kuriems diskriminacinė praktika turi įtakos (C‑83/14, CHEZ RB).

Diskriminacija dėl negalios

Teisingumo Teismas taip pat nagrinėjo klausimus, susijusius su diskriminacija dėl negalios; jis aiškino, kas laikoma negalia ir kokia apsauga turi būti suteikiama asmenims su negalia ir jais besirūpinantiems asmenims.

2006 m., atsakydamas į Ispanijos teismo klausimą, jis pateikė pirmąją „negalios“ apibrėžtį pagal ES teisę. Maitinimo įmonėje Eurest dirbusi S. Chacón Navas 2003 m. spalio mėn. buvo pripažinta nedarbinga dėl ligos, kuri neleido jai artimiausiu metu grįžti į darbą. 2004 m. gegužės mėn. Eurest ją atleido. Teisingumo Teismas išaiškino, kad ES teisėje negalia apibrėžiama kaip ilgalaikis apribojimas dėl fizinių, protinių ar psichinių sutrikimų, kurie trukdo asmeniui dalyvauti profesiniame gyvenime. Jis nusprendė, kad atleidimas iš darbo dėl negalios turi būti grindžiamas tuo, kad asmuo yra nekompetentingas, nesugeba ir negali vykdyti būtiniausių darbo funkcijų. Teisingumo Teismas taip pat pabrėžė, kad vien liga nėra negalia (C‑13/05, Chacón Navas).

Po šio sprendimo 2009 m. ES ratifikavo JT asmenų su negalia teisių konvenciją. Taigi dabar ES teisės aktai dėl vienodo požiūrio turi būti aiškinami atsižvelgiant į šią konvenciją.

Po dvejų metų Danijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą dėl Danijos įstatymo, pagal kurį darbuotojai galėjo būti atleidžiami iš darbo taikant sutrumpintą įspėjimo terminą, jei dėl ligos nedirbo 120 dienų. Danijos profesinė sąjunga užginčijo šią įstatymo nuostatą, teigdama, kad ji turėjo didesnę neigiamą įtaką neįgaliems darbuotojams, kurie sirgo ligomis, sukeltomis jų negalios. Teisingumo Teismas nusprendė, kad „negalia“ apima būklę, kurią sukėlė mediciniškai diagnozuota pagydoma ar nepagydoma liga, jei dėl jos atsirado ilgalaikių fizinių, protinių ar psichinių apribojimų, dėl kurių asmuo negali visapusiškai dalyvauti profesiniame gyvenime. Dėl sutrumpinto įspėjimo termino Teisingumo Teismas pažymėjo, kad nors įstatymas taikomas visiems darbuotojams, kurie dėl ligos nebuvo darbe 120 dienų, labiau tikėtina, kad ilgą laiką dirbti negalės būtent neįgalūs darbuotojai. Tai galėjo lemti netiesioginę diskriminaciją, nebent įstatymas būtų grindžiamas teisėtu tikslu ir būtų proporcingas (C‑335/11 ir C‑337/11, Ring ir Skoube Werge).

2013 m. Danijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą su klausimu, ar ES teisė draudžia diskriminaciją dėl nutukimo ir ar nutukimas gali būti laikomas negalia. K. Kaltoft penkiolika metų dirbo vaikų auklėtoju, kol 2010 m. lapkričio mėn. buvo atleistas iš darbo. Kadangi jis buvo laikomas nutukusiu, jam atstovaujanti darbuotojų sąjunga teigė, kad jo atleidimas iš darbo buvo neteisėta diskriminacija dėl nutukimo. Teisingumo Teismas nurodė, kad ES teisėje nėra bendros taisyklės, draudžiančios diskriminaciją dėl nutukimo. Tačiau jis nustatė, kad nutukimas gali būti laikomas negalia, jei dėl jo sumažėja judėjimo galimybės, atsiranda medicininių problemų, trukdančių dirbti, arba dirbant patiriama didelių nepatogumų. Teisingumo Teismas pabrėžė, kad ES teisės suteikiama apsauga nepriklauso nuo negalios priežasties, nes tai prieštarautų šios teisės tikslams (C‑354/13, FOA (Kaltoft)).

Jis taip pat išaiškino, kad ES teisė gina darbuotojus, kurie susiduria su diskriminacija dėl to, kad prižiūri neįgalų vaiką. Teisės referente dirbusi S. Coleman teigė, kad su ja buvo netinkamai elgiamasi darbe ir ji buvo priversta savo noru išeiti iš darbo, nes buvo pagrindinė neįgalaus vaiko globėja. Ji kentėjo nuo įžeidžiančių komentarų, jai nebuvo leista dirbti pagal lankstų darbo grafiką, o po motinystės atostogų nebuvo leista grįžti į ankstesnes pareigas. Teisingumo Teismas nusprendė, kad diskriminaciją draudžiantys teisės aktai gina ne tik asmenis su negalia – jie taip pat taikomi darbuotojams, kurie turi rūpintis savo neįgaliu vaiku (C‑303/06, Coleman).

Diskriminacija dėl lyties draudimo srityje

Nors Teisingumo Teismas dažnai nagrinėjo diskriminacijos dėl lyties darbo vietoje klausimus, jo sprendimai turėjo ir platesnį poveikį.

Pavyzdžiui, pagal ES teisę lytis negali būti naudojama kaip veiksnys draudimo įmokoms apskaičiuoti, nebent valstybės narės užtikrina, kad naudojami duomenys būtų patikimi, reguliariai atnaujinami ir viešai prieinami. Belgijos vartotojų asociacija ir du fiziniai asmenys užginčijo šią išimtį Belgijos teisme, o šis perdavė bylą Teisingumo Teismui. Teisingumo Teismas nusprendė, kad apdraustojo lyties naudojimas kaip „rizikos veiksnio“ draudimo sutartyse yra diskriminacija ir pažeidžia vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principą. Jis pripažino išimtį negaliojančia nuo 2012 m. gruodžio 21 d. ir pareikalavo, kad nuo šios datos visos draudimo įmokos ir išmokos visoje ES būtų skaičiuojamos nedarant skirtumo dėl lyties (C‑236/09, Test-Achats).

Išvada

Savo sprendimais Teisingumo Teismas užtikrina, kad diskriminaciją draudžiantys ES teisės aktai būtų vienodai taikomi ir aiškinami visoje ES. Tai ne tik apsaugo asmenis nuo neteisingo elgesio, bet ir skatina įtraukesnę ir darnesnę ES darbo rinką, kurioje įvairovė yra gerbiama ir saugoma pagal įstatymus.