Diskriminācija

Ievads

Savienības tiesības aizsargā pret diskrimināciju nodarbinātības jomā tādu pazīmju dēļ kā dzimums, rase, ādas krāsa, etniskā vai sociālā izcelsme, ģenētiskās īpatnības, valoda, reliģija vai pārliecība, politiskie vai jebkuri citi uzskati, piederība pie nacionālās minoritātes, mantiskais stāvoklis, izcelsme, invaliditāte, vecums un seksuālā orientācija. Aizsardzība pret diskrimināciju rases vai etniskās piederības un dzimuma dēļ attiecas arī uz piekļuvi precēm un pakalpojumiem, kā arī uz sociālo nodrošinājumu. Pēdējos gadu desmitos Tiesa šos noteikumus ir piemērojusi plašam situāciju klāstam, un tai bijusi svarīga loma pamattiesību aizsardzībā un diskriminācijas apkarošanā. Galvenie jautājumi ir šādi:

• Vai darba devējs var pieprasīt, lai konkrētā amatā strādājošam darbiniekam būtu kāda konkrēta reliģiskā pārliecība?
• Vai darba devējs var aizliegt reliģiskās pārliecības zīmju, piemēram, musulmaņu galvas lakatu, valkāšanu darbavietā?
• Kā definēt “invaliditāti”?
• Vai Savienības tiesības ļauj darba devējiem un uzņēmumiem īstenot politiku, kas tieši vai netieši rada diskrimināciju etniskās piederības dēļ?
• Vai dzimumu var izmantot kā faktoru, nosakot apdrošināšanas prēmijas?

Diskriminācija reliģiskās pārliecības dēļ

Tiesai ir bijis jāspriež lietas par diskrimināciju darbavietā reliģiskās pārliecības dēļ. Tā ir izskatījusi lietas par to, vai darba devējs drīkst pieprasīt, lai darbiniekam būtu noteikta reliģiskā pārliecība, kā arī par to, vai darba devējs var liegt redzamu reliģiskās pārliecības zīmju valkāšanu darbavietā.

Reliģiskās pārliecības prasības darbavietā

2016. gadā kāda Vācijas tiesa vaicāja Tiesai, vai baznīca drīkst pieprasīt, lai darbiniekiem būtu noteikta reliģiskā pārliecība. Egenberger kundze, kas nebija piederīga nevienai konfesijai, bija pieteikusies darbam evaņģēliskā baznīcā. Tomēr viņa netika uzaicināta uz darba interviju, jo darba sludinājumā bija prasīts, lai kandidāts būtu vai nu evaņģēliskās baznīcas, vai citas kristīgās baznīcas loceklis Vācijā. Tiesa nosprieda, ka šāda prasība pati par sevi nav prettiesiska, taču tās iespējamais prettiesiskums jāpārbauda valsts tiesā. Šādai prasībai jābūt nepieciešamai un objektīvi attaisnotai, balstoties uz baznīcas ētosu, kā arī darba raksturu un apstākļiem. Tai arī jāatbilst samērīguma principam (C‑414/16 Egenberger).

Kādas katoļu slimnīcas iekšķīgo slimību nodaļas vadītājs JQ tika atlaists no darba tāpēc, ka pēc pirmās laulības šķiršanas apprecējās otrreiz. Slimnīca apgalvoja, ka saskaņā ar JQ darba līgumu šāda rīcība ir pretrunā lojālas izturēšanās pienākumam, jo vadošos amatos strādājošiem katoļu konfesijai piederīgiem darbiniekiem ir pienākums rīkoties atbilstoši baznīcas uzskatam, ka laulība ir “svēta un nesagraujama”. Atbildot uz prejudiciālu jautājumu, ko kāda Vācijas tiesa uzdeva 2017. gadā, Tiesa norādīja, ka šāda situācija iespējami ir diskriminācija reliģiskās pārliecības dēļ. Tiesa uzskatīja, ka prasība vecākajam ārstam ievērot katoļu noteikumus par laulību nav ne īsta, ne likumīga, ne attaisnota amata prasība. Tiesa atkārtoti apstiprināja, ka aizliegums diskriminēt reliģiskās pārliecības dēļ ir viens no Savienības tiesību pamatprincipiem, uz kuru privātpersonas var atsaukties ar Savienības tiesībām saistītos strīdos (C‑68/17 IR/JQ).

Redzamu reliģiskās pārliecības zīmju valkāšana darbavietā

2015. gadā Tiesā īsā laikposmā secīgi nonāca divas lietas par aizliegumu darbavietā valkāt musulmaņu galvas lakatus.

Pirmajā lietā Tiesā vērsās kāda Beļģijas tiesa, kas izskatīja Achbita kundzes prasību. Viņa bija atlaista no darba apsardzes uzņēmumā G4S, jo darbā valkāja musulmaņu galvas lakatu. Sākotnēji uzņēmumā G4S pastāvēja nerakstīts noteikums, kas aizliedza darbavietā valkāt redzamas politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības zīmes. Taču 2006. gadā, pēc tam kad Achbita kundze paziņoja, ka vēlas valkāt musulmaņu galvas lakatu darbā, G4S šo noteikumu formāli apstiprināja un nepārprotami aizliedza darbiniekiem valkāt šādas redzamas reliģiskās pārliecības zīmes.

Otra lieta Tiesā nonāca no kādas Francijas tiesas, kas izskatīja Bougnaoui kundzes prasību – viņa bija atlaista no projektu inženieres amata uzņēmumā Micropole. Viņa bija valkājusi musulmaņu galvas lakatu prakses laikā un turpināja to darīt arī pēc pieņemšanas darbā. Taču Micropole saskaņā ar uzņēmuma neitralitātes politiku lūdza Bougnaoui kundzi šo lakatu vairs nevalkāt, jo par to bija sūdzējies kāds klients. Bougnaoui kundze tika atlaista no darba tāpēc, ka atteicās nevalkāt lakatu.

Šajās lietās Tiesa atzina, ka uzņēmumi drīkst aizliegt darbiniekiem valkāt redzamas politiskās, filozofiskās vai reliģiskās pārliecības zīmes. Šāds vispārējs aizliegums nav tieša diskriminācija. Taču tas iespējami būtu atzīstams par netiešu diskrimināciju, ja radītu nelabvēlīgākas sekas kādas noteiktas reliģijas pārstāvjiem. Šādu netiešu diskrimināciju var attaisnot, ja darba devējs ievēro stingru neitralitātes politiku attiecībās ar klientiem, šo aizliegumu piemēro tikai tiem darbiniekiem, kuri ir vizuālā saskarsmē ar klientiem, un apsver iespēju piedāvāt šiem darbiniekiem strādāt citā amatā, kur nav jākontaktējas ar klientiem. Tiesa arī skaidri norādīja, ka gadījumā, ja darbavietā nav stingras neitralitātes politikas, šādu aizliegumu nevar attaisnot ar klientu vēlmēm vien (C‑157/15 G4S Secure Solutions un C‑188/15 Bougnaoui).

2020. gadā kāda Beļģijas tiesa lūdza Tiesu sniegt norādes lietā, kurā islāmticīgai sievietei tika atteikta prakse sociālo mājokļu uzņēmumā SCRL, jo viņa vēlējās valkāt galvas lakatu darbā. SCRL tika īstenota stingra neitralitātes politika, kas aizliedza visu galvassegu, tostarp naģeņu, cepuru un galvas lakatu, valkāšanu. Atbilstoši iepriekšējai judikatūrai Tiesa nosprieda, ka vispārējs aizliegums valkāt redzamas reliģiskās, filozofiskās vai garīgās pārliecības zīmes nav tieša diskriminācija, ja vien to vienādi attiecina uz visiem darbiniekiem. Taču tas iespējami radītu netiešu diskrimināciju, ja nesamērīgi ietekmētu noteiktas personu grupas. Šādu aizliegumu var attaisnot, ja darba devējs pierāda patiesu vajadzību īstenot šādu politiku. Tiesa uzsvēra, ka vajadzība saglabāt neitralitāti pati par sevi vien nav pietiekams iemesls, lai šādu aizliegumu attaisnotu (C‑344/20 SCRL).

2022. gadā kāda Beļģijas tiesa vaicāja Tiesai, vai “stingras neitralitātes” politika ir diskriminējoša, ja to īsteno publiskā sektora iestāde. Šāds jautājums radās pēc tam, kad kādai pašvaldības darbiniecei tika aizliegts valkāt musulmaņu galvas lakatu darbā. Neilgi pēc tam pašvaldība grozīja darba kārtības noteikumus, aizliedzot visiem darbiniekiem, tostarp tiem, kas ir saskarsmē ar sabiedrību, valkāt redzamas filozofiskās vai reliģiskās pārliecības zīmes. Tiesa norādīja, ka šāds noteikums ir attaisnojams, ja tā mērķis ir nodrošināt pilnīgi neitrālu administratīvo vidi. Taču, lai tas būtu taisnīgs, šim noteikumam vienādi jāattiecas uz visiem darbiniekiem un tas jāpiemēro tikai tad, kad tiešām nepieciešams (C‑148/22 Commune d’Ans).

Diskriminācija etniskās piederības dēļ

Tiesa ir arī izskatījusi daudzas lietas, kas saistītas ar diskrimināciju rasu un etniskās piederības dēļ.

2007. gadā kāda Beļģijas tiesa lūdza Tiesu sniegt norādes lietā, kas tika ierosināta pret garāžas durvju uzstādīšanas uzņēmumu Feryn. Šā uzņēmuma direktors bija publiski paziņojis, ka uzņēmums nepieņems darbā “svešzemniekus”, jo klienti nevēloties viņus ielaist savās mājvietās. Beļģijas Iespēju vienlīdzības un rasisma apkarošanas centrs cēla prasību pret Feryn, apgalvojot, ka tas īsteno diskriminējošu darbā pieņemšanas politiku. Tiesa nosprieda, ka publiski paziņojumi par atteikšanos pieņemt darbā personas viņu etniskās piederības dēļ ir tieša diskriminācija pat tad, ja neviena persona nav tieši sūdzējusies vai cietusi no šādiem izteikumiem (C‑54/07 Feryn).

Vēl kāda lieta, kurā tika izvirzīts jautājums par diskrimināciju etniskās piederības dēļ, tika ierosināta kādā Bulgārijas tiesā pret elektroenerģijas uzņēmumu CHEZ RB. Šis uzņēmums parasti elektroenerģijas skaitītājus uzstādīja 1,7 metru augstumā. Taču rajonā, kurā dzīvoja daudzi romu tautības pārstāvji, tas skaitītājus bija uzstādījis 6–7 metru augstumā. CHEZ RB apgalvoja, ka tas darīts, lai novērstu biežās manipulācijas ar skaitītājiem un nelikumīgus pieslēgumus romu apdzīvotajā rajonā. Nikolova kundze, kam šajā rajonā piederēja veikals, norādīja, ka šāda politika ir diskriminējoša pret romu tautības iedzīvotājiem un ka tā negatīvi ietekmē arī viņu, kaut gan viņa pati nav romu izcelsmes. Bulgārijas tiesa lūdza Tiesu sniegt norādījumus šajā lietā. Tiesa nosprieda, ka šāda politika iespējami varētu būt diskriminējoša. Tā ir aizskaroša, stigmatizējoša un apgrūtina iedzīvotājiem iespēju pārbaudīt savu elektroenerģijas patēriņu. Tiesa arī atzina, ka šāda politika nav samērīga ar mērķi gādāt par elektrotīkla drošību un novērst krāpšanu. Tiesa apstiprināja, ka vienlīdzīgas attieksmes princips aizsargā ne tikai personas, kas ir piederīgas kādai noteiktai etniskai grupai, bet arī citus, kurus ietekmē diskriminējošā politika (C‑83/14 CHEZ RB).

Diskriminācija invaliditātes dēļ

Tiesa ir arī lēmusi par jautājumiem saistībā ar diskrimināciju invaliditātes dēļ un skaidrojusi, kas uzskatāms par invaliditāti un kāda aizsardzība nodrošināma cilvēkiem ar invaliditāti un viņu aprūpētājiem.

2006. gadā, atbildot uz kādas Spānijas tiesas uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem, Tiesa pirmo reizi skaidroja, kā atbilstoši Savienības tiesībām saprotams jēdziens “invaliditāte”. Chacón Navas kundzei, kas strādāja ēdināšanas uzņēmumā Eurest, 2003. gada oktobrī bija jāpārtrauc darbs slimības dēļ, kas viņai neļāva atgriezties darbā īsā laika posmā. 2004. gada maijā Eurest viņu atlaida no darba. Tiesa skaidroja, ka Savienības tiesībās “invaliditāte” ir definēta kā ilgtermiņa ierobežojums, ko izraisa fiziski, garīgi vai psiholoģiski traucējumi, kuru dēļ persona nespēj strādāt. Tiesa nosprieda, ka iespēja personu atlaist no darba invaliditātes dēļ jāpakārto nosacījumam, ka tiek pārbaudīts, vai šī persona ir kompetenta, spēj vai var izpildīt galvenos darba uzdevumus. Tiesa arī uzsvēra, ka slimība pati par sevi nav invaliditāte (C‑13/05 Chacón Navas).

Pēc šī sprieduma Eiropas Savienība 2009. gadā ratificēja ANO Konvenciju par personu ar invaliditāti tiesībām. Tāpēc Savienības tiesību akti par vienlīdzīgu attieksmi jāinterpretē saskanīgi ar šo konvenciju.

Divus gadus vēlāk kāda Dānijas tiesa vērsās Tiesā ar prejudiciāliem jautājumiem par Dānijas likumu, kas ļāva atlaist darbiniekus īsākā uzteikuma termiņā, ja viņi slimības dēļ bijuši prombūtnē 120 dienas. Kāda Dānijas arodbiedrība šo likumu apstrīdēja, norādot, ka tas nesamērīgi ietekmē darbiniekus, kuriem slimību izraisa invaliditāte. Tiesa nosprieda, ka “invaliditāte” ir arī tāds stāvoklis, ko izraisījusi jebkāda medicīniski par ārstējamu vai neārstējamu atzīta slimība, kas izraisa fiziskus, garīgus vai psihiskus ilgtermiņa traucējumus, kuru dēļ persona nespēj pilnvērtīgi strādāt. Attiecībā uz saīsināto uzteikuma termiņu Tiesa atzina: lai gan apstrīdētais likums piemērojams jebkuram darbiniekam, kurš slimības dēļ bijis prombūtnē 120 dienas, pastāv lielāka iespējamība, ka ilgstošā prombūtnē būs darbinieki ar invaliditāti. Šāds likums, ja vien tas nekalpo leģitīmam mērķim un nav samērīgs, rada netiešu diskrimināciju (C‑335/11 un C‑337/11 Ring un Skoube Werge).

2013. gadā kāda cita Dānijas tiesa vaicāja Tiesai, vai Savienības tiesības aizliedz diskrimināciju aptaukošanās dēļ un vai aptaukošanos var uzskatīt par invaliditāti. Kaltoft kungs 15 gadus strādāja par bērnu uzraudzītāju, līdz 2010. gada novembrī viņu atlaida no darba. Tā kā tika uzskatīts, ka Kaltoft kungs ir aptaukojies, viņu pārstāvošā arodbiedrība apgalvoja, ka atlaišanas iemesls ir nelikumīga diskriminācija aptaukošanās dēļ. Tiesa norādīja, ka Savienības tiesībās nav vispārīga noteikuma par diskriminācijas aizliegumu aptaukošanās dēļ. Taču tā atzina, ka aptaukošanos var uzskatīt par invaliditāti, ja tā ierobežo personas pārvietošanās spējas, izraisa veselības problēmas, kas traucē strādāt, vai rada manāmu diskomfortu darba pienākumu izpildē. Tiesa uzsvēra, ka Savienības tiesībās piešķirtā aizsardzība nav atkarīga no invaliditātes cēloņa, jo tas būtu pretrunā šīs aizsardzības mērķiem (C‑354/13 FOA (Kaltoft)).

Tiesa ir arī skaidrojusi, ka Savienības tiesības aizsargā darbiniekus, kuri saskaras ar diskrimināciju tāpēc, ka viņu aprūpē ir bērni ar invaliditāti. Coleman kundze, kas strādāja par jurista palīdzi (legal secretary), apgalvoja, ka viņa darbā saskārusies ar netaisnīgu attieksmi un tika netieši atlaista no darba (“unfair constructive dismissal”) tāpēc, ka nodrošinājusi pamataprūpi savam bērnam ar invaliditāti. Par Coleman kundzi tika izteikti aizskaroši komentāri, viņai tika liegts elastīgs darba laiks, un viņa netika atjaunota darbā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Tiesa nosprieda, ka tiesību akti par diskriminācijas novēršanu aizsargā ne tikai personas ar invaliditāti, bet arī darbiniekus, kuri rūpējas par savu bērnu ar invaliditāti (C‑303/06 Coleman).

Diskriminācija dzimuma dēļ apdrošināšanas līgumos

Tiesa bieži pievērsusies diskriminācijai dzimuma dēļ darbavietā, taču tās spriedumiem bijusi arī plašāka ietekme.

Saskaņā ar Savienības tiesībām dzimumu nedrīkst izmantot, piemēram, kā faktoru, aprēķinot apdrošināšanas prēmijas, ja vien dalībvalstis nenodrošina, ka izmantotie dati ir ticami, tiek regulāri atjaunināti un ir publiski pieejami. Kāda Beļģijas patērētāju organizācija un divas fiziskas personas apstrīdēja šo izņēmumu kādā Beļģijas tiesā, kura savukārt lūdza Tiesu sniegt prejudiciālu nolēmumu. Tiesa nosprieda, ka apdrošināto personu dzimuma kā “riska faktora” izmantošana apdrošināšanas līgumos ir diskriminējoša un pretrunā principam par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm. Tā šo izņēmumu atzina par spēkā neesošu no 2012. gada 21. decembra, nosakot, ka no šā datuma Eiropas Savienībā dzimumu vairs nevar izmantot kā faktoru jebkādas apdrošināšanas prēmijas vai izmaksājamās apdrošināšanas atlīdzības aprēķinā (C‑236/09 Test‑Achats).

Secinājumi

Ar saviem nolēmumiem Tiesa gādā, lai Savienības tiesību akti par diskriminācijas novēršanu tiktu vienādi piemēroti un interpretēti visā Eiropas Savienībā. Tas ne tikai aizsargā privātpersonas no netaisnīgas attieksmes, bet arī veicina iekļaujošāku un saliedētāku ES darba tirgu, kurā daudzveidība tiek cienīta un aizsargāta ar likumu.