Discriminatie

Inleiding

Op het gebied van arbeid biedt het EU-recht bescherming tegen discriminatie op basis van geslacht, ras, kleur, etnische of sociale afkomst, genetische kenmerken, taal, godsdienst of overtuiging, politieke of andere denkbeelden, het behoren tot een nationale minderheid, vermogen, geboorte, een handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid. Bescherming tegen discriminatie op basis van ras, etnische afkomst of geslacht geldt ook voor de toegang tot goederen en diensten en tot sociale zekerheid. In de laatste decennia heeft het Hof deze EU-regels op allerlei situaties moeten toepassen en heeft het een centrale rol gespeeld bij het beschermen van de grondrechten en het bestrijden van discriminatie. Belangrijke vragen in dit verband zijn onder meer:

• Mag een werkgever voor een vacature eisen dat zijn toekomstige werknemer een bepaalde godsdienst heeft?
• Mogen werkgevers het dragen van religieuze tekens, zoals islamitische hoofddoeken, op het werk verbieden?
• Wat is de definitie van een „handicap”?
• Mogen werkgevers en bedrijven volgens het EU-recht een beleid voeren dat direct of indirect discriminerend is op basis van etnische afkomst?
• Mag het geslacht van personen een factor zijn bij het vaststellen van verzekeringspremies?

Discriminatie op basis van godsdienst

Het Hof van Justitie heeft al uitspraak gedaan over zaken waarin er op het werk sprake was van discriminatie op basis van godsdienst. Daarbij ging het om de volgende vragen: kan een werkgever eisen dat een werknemer een bepaalde godsdienst heeft, en kan hij zijn werknemers verbieden om op het werk zichtbare religieuze tekens te dragen?

Eisen met betrekking tot een bepaalde godsdienst voor een baan

In 2016 stelde een Duitse rechter het Hof van Justitie vragen over de vacature-eisen van een evangelische kerk, die uitsluitend kandidaten met een bepaalde godsdienstige overtuiging zocht. Vera Egenberger, die géén lid was van een godsdienstige gemeenschap, had bij deze kerk gesolliciteerd naar een baan. Ze werd echter niet uitgenodigd voor een gesprek, omdat in de vacature stond dat sollicitanten lid moesten zijn van een evangelische kerk of een verwante christelijke kerk in Duitsland. Volgens het Hof zijn dit soort eisen niet automatisch verboden, maar moeten ze door de nationale rechters worden beoordeeld. Een dergelijke eis moet noodzakelijk en objectief gerechtvaardigd zijn op basis van de overtuiging van de kerk en de aard en omstandigheden van het werk. Ook moet de eis evenredig zijn (C‑414/16 Egenberger).

JQ was een ervaren arts in een katholiek ziekenhuis. Hij werd ontslagen nadat hij gescheiden en hertrouwd was. Het ziekenhuis zei dat dit in strijd was met de plicht tot loyaliteit die hij volgens zijn arbeidsovereenkomst had. Van katholieke managers werd namelijk verwacht dat zij het standpunt van de kerk volgden dat het huwelijk „heilig en onverbrekelijk” is. Naar aanleiding van een vraag die in 2017 door een Duitse rechter werd gesteld, heeft het Hof van Justitie geoordeeld dat er sprake kon zijn van discriminatie op grond van godsdienst. De eis dat een ervaren arts de katholieke regels over het huwelijk volgt, leek geen echte of legitieme functie-eis te zijn en was dus niet te rechtvaardigen. Het Hof bevestigde opnieuw dat het verbod van discriminatie op basis van godsdienst een belangrijk beginsel van het Unierecht is. Individuele personen kunnen zich op dit beginsel beroepen in rechtszaken waarin het EU-recht een rol speelt (C‑68/17 IR).

Zichtbare religieuze tekens op het werk

In 2015 moest het Hof twee keer kort na elkaar vragen beantwoorden over een verbod op islamitische hoofddoeken op het werk.

De eerste zaak was afkomstig van een Belgische rechter en ging over Samira Achbita. Zij was ontslagen uit haar baan bij het beveiligingsbedrijf G4S omdat ze erop stond op het werk een islamitische hoofddoek te dragen. Er was bij G4S altijd al een ongeschreven regel dat op het werk géén zichtbare tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen mochten worden gedragen. In 2006, nadat Achbita had laten weten dat zij op het werk een islamitische hoofddoek wilde dragen, maakte G4S deze regel officieel. Het bedrijf deelde zijn werknemers mee dat zij dit soort zichtbare tekens op het werk niet mochten dragen.

De tweede zaak waarover het Hof vragen kreeg, was die van Asma Bougnaoui. Zij was bij een Franse rechter in beroep gegaan omdat ze was ontslagen als projectingenieur bij het bedrijf Micropole. Ze droeg tijdens haar stage een islamitische hoofddoek en bleef dit doen nadat ze was aangenomen. Toen een klant over haar hoofddoek klaagde, vroeg het bedrijf haar echter om deze af te doen en verwees het daarbij naar zijn beleid van neutraliteit. Toen Bougnaoui weigerde haar hoofddoek af te doen, werd ze ontslagen.

In deze zaken heeft het Hof bevestigd dat bedrijven werknemers kunnen verbieden om zichtbare politieke, filosofische of religieuze tekens te dragen. Zo’n algemeen verbod is geen directe discriminatie. Het kan echter wel tot indirecte discriminatie leiden, als het nadelig is voor mensen die een bepaalde godsdienst hebben. Deze indirecte discriminatie kan gerechtvaardigd zijn als de werkgever een streng beleid van neutraliteit in het contact met klanten voert, hij het verbod alleen toepast op werknemers die visueel contact hebben met de klanten en hij bekijkt of hij deze werknemers andere functies kan aanbieden waarin zij geen contact met klanten hebben. Het Hof maakte ook duidelijk dat een werkgever die geen streng neutraliteitsbeleid voert, zo’n verbod niet mag opleggen enkel omdat de klant dat wil (C‑157/15 G4S Secure Solutions en C‑188/15 Bougnaoui).

In 2020 vroeg een Belgische rechter het Hof van Justitie om uitleg van de EU-regels met betrekking tot een zaak waarin een moslima geen stage mocht lopen bij de sociale huisvestingsmaatschappij SCRL omdat ze van plan was om op het werk een hoofddoek te dragen. SCRL voerde een streng neutraliteitsbeleid en verbood alle hoofddeksels, zoals petten, mutsen en hoofddoeken. Het Hof besliste opnieuw dat een algemeen verbod op zichtbare religieuze, filosofische of spirituele tekens geen directe discriminatie is, zolang het voor alle werknemers op dezelfde manier wordt toegepast. Wel kan het tot indirecte discriminatie leiden wanneer bepaalde groepen er onevenredig zwaar door worden getroffen. Een dergelijke indirecte discriminatie kan enkel gerechtvaardigd zijn als de werkgever kan bewijzen dat een strikt neutraliteitsbeleid echt noodzakelijk is. Het Hof benadrukte dat de noodzaak om de neutraliteit te behouden daartoe op zich niet volstaat (C‑344/20 SCRL).

In 2022 vroeg een Belgische rechter aan het Hof van Justitie of een overheidsdienst een beleid van „strenge neutraliteit” kon toepassen zonder te discrimineren. Deze zaak ging over een medewerkster van een gemeente aan wie een verbod was opgelegd om op het werk een islamitische hoofddoek te dragen. Kort daarna paste de gemeente haar regels aan. Zij verbood daarbij al haar medewerkers – ook degenen die contact hadden met het publiek – om zichtbare religieuze of ideologische tekens te dragen. Het Hof zei dat zo’n regel gerechtvaardigd kan zijn als die erop gericht is om de overheidsomgeving helemaal neutraal te houden, maar dat hij voor alle werknemers op dezelfde manier moet worden toegepast en tot het strikt noodzakelijke beperkt moet blijven (C‑148/22 Gemeente Ans).

Etnische discriminatie

Het Hof heeft inmiddels ook veel zaken behandeld over discriminatie op basis van ras en etnische afkomst.

In 2007 vroeg een Belgische rechter het Hof van Justitie om uitleg van de EU-regels in een zaak tegen Feryn, een bedrijf dat garagepoorten installeert. De directeur van Feryn had in het openbaar gezegd dat het bedrijf geen mensen van buitenlandse afkomst in dienst zou nemen, omdat klanten die mensen niet in huis wilden laten. Het Belgische Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding was een rechtszaak tegen Feryn gestart omdat het vond dat het bedrijf discrimineerde bij het aannemen van personeel. Het Hof oordeelde dat een bedrijf zich schuldig maakt aan directe discriminatie wanneer het in het openbaar bekendmaakt dat mensen met een bepaalde etnische afkomst niet in dienst worden genomen – ook als niemand rechtstreeks een klacht heeft ingediend of zich als slachtoffer heeft gemeld (C‑54/07 Feryn).

Een andere zaak over etnische discriminatie was die tegen het Bulgaarse elektriciteitsbedrijf CHEZ RB. Dit bedrijf installeerde zijn elektriciteitsmeters meestal op een hoogte van 1,7 meter. In een wijk met veel Roma-bewoners had het de meters echter op een hoogte van 6 tot 7 meter geïnstalleerd. CHEZ RB zei dat in de Roma-wijk vaak meters werden gemanipuleerd en illegaal stroom werd afgetapt, en dat het bedrijf dit zo wilde voorkomen. Volgens Anelia Nikolova, die in die wijk een winkel had, discrimineerde dit de Roma-bewoners en was het ook nadelig voor haar, hoewel zijzelf niet van Roma-afkomst was. De Bulgaarse rechter vroeg het Hof van Justitie om uitleg van de EU-regels. Het Hof oordeelde dat een dergelijk beleid discriminerend kon zijn: het was beledigend en gaf de Roma een slechte naam. Bovendien was het voor de bewoners zo moeilijker om hun elektriciteitsverbruik te controleren. De maatregel leek ook overdreven om het doel te bereiken van het beveiligen van het elektriciteitsnetwerk en het voorkomen van fraude. Het Hof bevestigde dat het beginsel van gelijke behandeling niet alleen mensen van een bepaalde etnische groep beschermt, maar ook anderen die nadeel hebben van discriminerend beleid (C‑83/14 CHEZ RB).

Discriminatie op basis van een handicap

Het Hof heeft zich ook gebogen over discriminatie op basis van een handicap. Het heeft verduidelijkt wat als „handicap” wordt gezien en welke bescherming wordt geboden aan gehandicapten en mensen die voor hen zorgen.

In 2006 heeft het Hof voor het eerst een definitie gegeven van het woord „handicap” in het EU-recht. Het Hof gaf daarmee antwoord op een vraag van een Spaanse rechter, die de zaak van Sonia Chacón Navas behandelde. Zij werkte bij het cateringbedrijf Eurest en ging in oktober 2003 met ziekteverlof, wegens een ziekte die haar belette om snel weer aan het werk te gaan. In mei 2004 ontsloeg Eurest haar. Het Hof legde uit dat een „handicap” volgens de regels van de EU verwijst naar een langdurige beperking die het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen en die de betrokkene belet aan het beroepsleven deel te nemen. Het Hof oordeelde dat ontslag op grond van een handicap gebaseerd moet zijn op de vraag of de persoon „bekwaam, in staat en beschikbaar” is om de belangrijkste taken van zijn functie uit te voeren. Het benadrukte ook dat ziekte alleen geen handicap is (C‑13/05 Chacón Navas).

In 2009, dus enkele jaren na deze uitspraak van het Hof, heeft de EU het „Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap” van de Verenigde Naties goedgekeurd. De regels van de EU over gelijke behandeling moeten sindsdien in overeenstemming met dat verdrag worden uitgelegd.

Twee jaar later stelde een Deense rechter vragen aan het Hof van Justitie over een Deense wet die het mogelijk maakte om werknemers met een kortere opzegtermijn te ontslaan als ze door ziekte 120 dagen afwezig waren geweest. Een Deense vakbond was een rechtszaak gestart om duidelijk te maken dat gehandicapte werknemers die door hun handicap ziek werden, extra nadeel van deze wet ondervonden. Het Hof besliste dat het woord „handicap” ook kan betekenen dat iemand een minder goede gezondheid heeft doordat een geneeslijke of ongeneeslijke ziekte, die door een arts is vastgesteld, langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische beperkingen heeft veroorzaakt, waardoor die persoon minder goed kan deelnemen aan het beroepsleven. Over de kortere opzegtermijn zei het Hof dat de wet weliswaar van toepassing was op elke werknemer die door ziekte 120 dagen afwezig was geweest, maar dat gehandicapte werknemers vaker lange tijd afwezig kunnen zijn. Dit kan tot indirecte discriminatie leiden, behalve als de wet een wettig doel heeft en niet verder gaat dan nodig is (C‑335/11 en C‑337/11 Ring en Skoube Werge).

In 2013 vroeg een Deense rechter aan het Hof van Justitie of het EU-recht discriminatie op basis van zwaarlijvigheid verbiedt en of zwaarlijvigheid als een handicap kan worden beschouwd. Karsten Kaltoft had vijftien jaar als gastouder gewerkt, maar in november 2010 werd hij ontslagen. Volgens de norm was Kaltoft „zwaarlijvig”. Hij werd vertegenwoordigd door een vakbond, die zei dat hij bij zijn ontslag onrechtmatig was gediscrimineerd op basis van zwaarlijvigheid. Het Hof legde uit dat in het EU-recht geen algemene regel staat die discriminatie op basis van zwaarlijvigheid verbiedt. Het oordeelde echter dat zwaarlijvigheid als een handicap kan worden beschouwd wanneer iemand zich minder goed kan bewegen, door medische problemen niet kan werken of tijdens zijn werk aanzienlijk ongemak ervaart. Het Hof maakte duidelijk dat het EU-recht bescherming biedt zonder op de oorzaak van de handicap te letten, aangezien dat in strijd zou zijn met het doel van die bescherming (C‑354/13 FOA).

Het Hof heeft ook bevestigd dat het EU-recht werknemers beschermt die gediscrimineerd worden omdat ze voor een gehandicapt kind zorgen. S. Coleman, een juridisch secretaresse, vond dat ze op haar werk oneerlijk werd behandeld en gedwongen werd tot „impliciet ontslag” omdat ze de belangrijkste verzorgster was van haar gehandicapte kind. Er werden beledigende opmerkingen tegen haar gemaakt, ze mocht niet op flexibele tijden werken en kreeg na haar moederschapsverlof haar oude baan niet terug. Het Hof oordeelde dat wetten tegen discriminatie niet alleen personen met een handicap beschermen, maar ook werknemers die voor hun gehandicapte kind moeten zorgen (C‑303/06 Coleman).

Discriminatie op basis van geslacht in verzekeringspolissen

Het Hof van Justitie heeft al vaak zaken behandeld over discriminatie op basis van geslacht op het werk, maar zijn uitspraken hebben ook op andere gebieden invloed gehad.

Zo mag volgens het EU-recht iemands geslacht niet worden gebruikt om verzekeringspremies te berekenen, tenzij de lidstaten ervoor zorgen dat de gebruikte gegevens betrouwbaar zijn, regelmatig worden bijgewerkt en openbaar beschikbaar zijn. Een Belgische consumentenorganisatie en twee personen stapten naar een Belgische rechter omdat zij het niet eens waren met deze uitzondering. Die rechter stelde vragen aan het Hof van Justitie. Het Hof oordeelde dat het discriminerend is om in verzekeringscontracten het geslacht van de verzekerde als een „risicofactor” te gebruiken en dat dit in strijd is met het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het Hof verklaarde de uitzondering ongeldig vanaf 21 december 2012, en eiste dat alle verzekeringspremies en ‑uitkeringen vanaf die datum in de hele EU worden berekend zonder onderscheid naar het geslacht van de verzekerde (C‑236/09 Belgische Verbruikersunie Test-Aankoop e.a.).

Conclusie

In zijn uitspraken verzekert het Hof dat het EU-recht tegen discriminatie in de hele EU op dezelfde manier wordt toegepast en uitgelegd. Dit voorkomt dat mensen oneerlijk worden behandeld én bevordert een Europese arbeidsmarkt die wordt gekenmerkt door inclusie en samenhang, waarbij verschillen tussen mensen worden gerespecteerd en door de wet worden beschermd.