Dyskryminacja

Wprowadzenie

Prawo UE zapewnia w obszarze zatrudnienia ochronę przed dyskryminacją ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Ochrona przed dyskryminacją rasową lub etniczną albo dyskryminacją ze względu na płeć obejmuje również kwestie dostępu do towarów i usług oraz do zabezpieczenia społecznego. Trybunał, do którego w ostatnich dziesięcioleciach zwracano się o zastosowanie tych norm w wielu rozmaitych sytuacjach, odgrywa żywotną rolę w ochronie praw podstawowych i zwalczaniu dyskryminacji. Oto kilka kluczowych kwestii, którymi się zajmował:

• Czy pracodawca może wymagać, żeby pracownik był wyznawcą określonej religii?
• Czy pracodawcy mogą zakazać noszenia w pracy symboli religijnych, takich jak islamskie chusty?
• Jak można zdefiniować „niepełnosprawność”?
• Czy zgodnie z prawem UE pracodawcy i firmy mogą stosować politykę pośrednio lub bezpośrednio dyskryminującą ludzi ze względu na pochodzenie etniczne?
• Czy płeć może być czynnikiem przy ustalaniu wysokości składek ubezpieczeniowych?

Dyskryminacja religijna

Trybunał Sprawiedliwości otrzymuje do rozpoznania sprawy dotyczące dyskryminacji religijnej w miejscu pracy. Rozstrzygał już, czy pracodawca może wymagać, aby pracownik wyznawał określoną religię, jak również czy może zakazać pracownikom noszenia w miejscu pracy widocznych symboli religijnych.

Wymagania religijne dotyczące zatrudnienia

W 2016 r. niemiecki sąd spytał Trybunał Sprawiedliwości, czy do pracy na danym stanowisku Kościół może wymagać przynależności do określonej religii. Vera Egenberger, która była osobą bezwyznaniową, złożyła podanie o pracę na stanowisku w Kościele ewangelickim. Nie została jednak zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną, ponieważ jednym z wymagań oferty pracy była przynależność do Kościoła ewangelickiego lub pokrewnego mu kościoła chrześcijańskiego w Niemczech. Trybunał orzekł, że taki wymóg nie jest automatycznie niezgodny z prawem, ale musi podlegać kontroli sądu krajowego. Musi on być niezbędny i obiektywnie uzasadniony systemem etycznym Kościoła oraz charakterem pracy, a także zgodny z zasadą proporcjonalności (C-414/16, Egenberger).

JQ, ordynator katolickiego szpitala, został zwolniony, gdy po rozwodzie ponownie się ożenił. Szpital twierdził, że w ten sposób naruszył on wpisany w umowie obowiązek lojalności, ponieważ od katolików na kierowniczych stanowiskach oczekuje się, że będą wspierać stanowisko Kościoła, zgodnie z którym małżeństwo jest „święte i nierozerwalne”. Udzielając w 2017 r. odpowiedzi niemieckiemu sądowi, Trybunał Sprawiedliwości uznał, że może to stanowić przejaw dyskryminacji religijnej. Konieczność przestrzegania przez lekarza ordynatora zasad katolickiego małżeństwa nie wydaje się autentycznym lub słusznym wymogiem zawodowym, który można by uzasadnić. Trybunał potwierdził, że zakaz dyskryminacji religijnej jest podstawową zasadą prawa UE, na którą każdy może się powołać w sporach dotyczących unijnego prawa (C-68/17, IR/JQ).

Widoczne symbole religijne w miejscu pracy

W 2015 r. do Trybunału wpłynęły w krótkim odstępie czasu dwie sprawy dotyczące zakazu noszenia w pracy islamskich chust.

Pierwszą skierował sąd belgijski, rozpatrujący skargę S. Achbity, zwolnionej z pracy w firmie ochroniarskiej G4S za to, że chciała tam nosić islamską chustę. Początkowo w firmie tej obowiązywała niepisana zasada, że w miejscu pracy nie wolno nosić widocznych oznak przekonań politycznych, filozoficznych lub religijnych. W 2006 r., gdy S. Achbita wyraziła chęć noszenia w pracy islamskiej chusty, G4S sformalizowała tę zasadę i wyraźnie zakazała pracownikom noszenia w pracy widocznych symboli tego typu.

Druga sprawa nadeszła z francuskiego sądu rozpatrującego skargę A. Bougnaoui, którą zwolniono z pracy na stanowisku inżynierki projektowej w firmie Micropole. Zarówno podczas stażu, jak i już w ramach zatrudnienia na stałe nosiła ona tam islamską chustę. Jednak po skardze klientki firma poprosiła ją o zdjęcie chusty ze względu na swoją politykę neutralności. Kiedy A. Bougnaoui odmówiła, została zwolniona.

W tych sprawach Trybunał przyznał, że firmy mogą zakazać pracownikom noszenia widocznych symboli politycznych, filozoficznych lub religijnych. Ogólny zakaz nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji. Może jednak prowadzić do dyskryminacji pośredniej, jeśli stawia osoby wyznające określoną religię w niekorzystnej sytuacji. Taka pośrednia dyskryminacja może być uzasadniona, jeśli pracodawca utrzymuje politykę ścisłej neutralności w relacjach z klientami oraz jeśli stosuje zakaz tylko wobec pracowników, którzy mają wizualny kontakt z klientami, i dopuszcza, by pracownikom tym zaproponowano przesunięcie na stanowisko niewymagające kontaktu z klientami. Trybunał podkreślił też, że w przypadku braku polityki ścisłej neutralności pracodawcy same preferencje klientów nie mogą uzasadniać takiego zakazu (C-157/15, G4S Secure Solutions i C-188/15, Bougnaoui).

W 2020 r. belgijski sąd zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości o wskazówki w sprawie muzułmanki, której odmówiono przyjęcia na staż w firmie zajmującej się budownictwem socjalnym SCRL, ponieważ zamierzała ona przychodzić do pracy w chuście. SCRL wprowadziła politykę ścisłej neutralności, zakazując wszelkich nakryć głowy, w tym czapek, kapeluszy i chust. Zgodnie ze swoim wcześniejszym orzecznictwem Trybunał orzekł, że ogólny zakaz noszenia widocznych symboli religijnych, filozoficznych lub duchowych nie jest bezpośrednią dyskryminacją, o ile jest stosowany na równi wobec wszystkich pracowników. Może jednak prowadzić do dyskryminacji pośredniej, jeśli nieproporcjonalnie dotyka niektórych grup. Znajduje on uzasadnienie tylko wtedy, gdy pracodawcy wykażą rzeczywistą potrzebę stosowania takiej polityki. Trybunał podkreślił, że sama potrzeba zachowania neutralności nie jest wystarczająca (C-344/20, SCRL).

W 2022 r. belgijski sąd zadał Trybunałowi Sprawiedliwości pytanie, czy urząd publiczny może wprowadzić politykę „ścisłej neutralności”, nie naruszając przy tym zakazu dyskryminacji. Sprawa dotyczyła pracownicy urzędu gminy, której zakazano noszenia w pracy islamskiej chusty. Wkrótce potem gmina zaktualizowała przepisy i zabroniła wszystkim pracownikom – w tym osobom mającym kontakt z interesantami – noszenia widocznych symboli religijnych lub ideologicznych. Sąd stwierdził, że taki przepis może być uzasadniony, jeśli ma na celu utrzymanie całkowitej neutralności w środowisku administracji. Musi on być jednak sprawiedliwie stosowany wobec wszystkich pracowników i ograniczony do niezbędnego minimum (C-148/22, Commune d’Ans).

Dyskryminacja ze względów etnicznych

Trybunał rozpatrzył również wiele spraw dotyczących dyskryminacji związanej z pochodzeniem rasowym i etnicznym.

W 2007 r. belgijski sąd zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości o wskazówki w sprawie przeciwko firmie Feryn, zajmującej się montażem bram garażowych. Dyrektor Feryn publicznie twierdził, że firma nie zatrudnia „imigrantów”, ponieważ klienci nie chcą ich wpuszczać do swoich domów. Belgijskie centrum równości szans i zwalczania rasizmu pozwało firmę Feryn, twierdząc, że prowadzi ona dyskryminującą politykę rekrutacyjną. Trybunał uznał, że publiczne ogłoszenie odmowy zatrudniania ludzi ze względu na ich pochodzenie etniczne stanowi bezpośrednią dyskryminację – nawet jeśli nikt bezpośrednio na nią się nie poskarżył ani nie zgłosił, że padł jej ofiarą (C-54/07, Feryn).

Kolejną sprawę o dyskryminację ze względu na pochodzenie etniczne wniesiono w Bułgarii przeciwko firmie CHEZ RB. Zazwyczaj instalowała ona liczniki energii elektrycznej na wysokości 1,7 m. Jednak w dzielnicy zamieszkanej przez wielu Romów liczniki zainstalowano na wysokości 6‒7 m. CHEZ RB twierdziła, że ma to zapobiec zdarzającym się tam często manipulacjom i nielegalnym przyłączeniom. A.G. Nikołowa, właścicielka sklepu w tej okolicy, twierdziła z kolei, że polityka ta jest dyskryminacyjna wobec romskich mieszkańców, a także szkodliwa dla niej samej, mimo że nie jest ona pochodzenia romskiego. Bułgarski sąd zwrócił się o wskazówki do Trybunału Sprawiedliwości, a ten orzekł, że taka polityka może być dyskryminująca z uwagi na jej uwłaczający i piętnujący charakter oraz ze względu na fakt, że utrudnia ona mieszkańcom kontrolowanie zużycia energii elektrycznej. Działania firmy wydawały się ponadto nieproporcjonalne w stosunku celu, jakim było zabezpieczenie sieci elektrycznej i zapobieganie oszustwom. Trybunał potwierdził, że zasada równego traktowania chroni nie tylko osoby przynależące do określonej grupy etnicznej, ale także inne osoby dotknięte dyskryminującą polityką (C-83/14, CHEZ RB).

Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność

Trybunał zajmował się również kwestiami związanymi z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność, wyjaśniając, co należy pod tym pojęciem rozumieć i jaka ochrona przysługuje osobom z niepełnosprawnością i ich opiekunom.

W 2006 r., odpowiadając na pytanie hiszpańskiego sądu, Trybunał sformułował pierwszą definicję „niepełnosprawności” w prawie UE. Sonia Chacón Navas, zatrudniona w firmie cateringowej Eurest, została w październiku 2003 r. uznana z powodu choroby za niezdolną do pracy i do powrotu do niej w najbliższym czasie. W maju 2004 r. firma Eurest zwolniła ją. Trybunał wyjaśnił, że prawo UE definiuje niepełnosprawność jako długotrwałe ograniczenie spowodowane upośledzeniem funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które utrudnia danej osobie udział w życiu zawodowym. Orzekł, że zwolnienie z powodu niepełnosprawności musi być umotywowane tym, czy dana osoba zachowuje kompetencje, zdolność i dyspozycyjność w zakresie wykonywania najważniejszych obowiązków służbowych. Trybunał podkreślił również, że sama choroba nie jest tożsama z niepełnosprawnością (C-13/05, Chacón Navas).

Po tym wyroku, w 2009 r., UE ratyfikowała Konwencję ONZ o prawach osób niepełnosprawnych. Od tego czasu unijne przepisy dotyczące równego traktowania muszą być interpretowane zgodnie z tą konwencją.

Dwa lata później duński sąd zadał Trybunałowi Sprawiedliwości pytanie dotyczące duńskiej ustawy dopuszczającej zwolnienie pracownika ze skróconym okresem wypowiedzenia, jeśli był on nieobecny przez 120 dni z powodu choroby. Duński związek zawodowy zakwestionował tę ustawę, argumentując, że dotyka ona nieproporcjonalnie mocno pracowników z niepełnosprawnością, których choroby są nią wywołane. Trybunał orzekł, że „niepełnosprawność” obejmuje wszelkie dolegliwości spowodowane zdiagnozowaną medycznie chorobą, niezależnie od tego, czy jest ona uleczalna czy nieuleczalna, o ile choroba ta powoduje długotrwale ograniczenia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które utrudniają danej osobie pełne uczestnictwo w życiu zawodowym. Jeśli chodzi o skrócony okres wypowiedzenia, Trybunał przyznał, że chociaż ustawa ma zastosowanie do wszystkich pracowników nieobecnych przez 120 dni z powodu choroby, to pracownikom z niepełnosprawnościami częściej grożą długotrwałe nieobecności. Może to prowadzić do dyskryminacji pośredniej, chyba że ustawa ma uzasadniony cel i jest proporcjonalna (C-335/11 i C-337/11, Ring i Skoube Werge).

W 2013 r. duński sąd spytał Trybunał Sprawiedliwości, czy prawo UE zakazuje dyskryminacji ze względu na otyłość lub czy otyłość można uznać za niepełnosprawność. Karsten Kaltoft przez piętnaście lat pracował jako opiekun do dzieci. W listopadzie 2010 r. został zwolniony. Ponieważ uważany był za osobę otyłą, reprezentujący go związek zawodowy twierdził, że jego zwolnienie zostało spowodowane bezprawną dyskryminacją ze względu na otyłość. Trybunał uznał, że prawo UE nie zawiera ogólnego zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość. Stwierdził jednak, że otyłość może być uznana za niepełnosprawność, jeśli powoduje ograniczoną mobilność, problemy medyczne uniemożliwiające pracę lub znaczny dyskomfort podczas pracy. Trybunał podkreślił, że prawo Unii nie uzależnia ochrony od przyczyny niepełnosprawności, ponieważ byłoby to sprzeczne z jego celami [C-354/13, FOA (Kaltoft)].

Trybunał wyjaśnił również, że prawo UE chroni pracowników, których spotyka dyskryminacja z powodu opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem. Sharon Coleman, sekretarka prawna, twierdziła, że została niesprawiedliwie potraktowana i zmuszona do rezygnacji z pracy, ponieważ była głównym opiekunem swojego niepełnosprawnego dziecka. Kobieta doświadczała obraźliwych komentarzy, odmówiono jej elastycznych godzin pracy i nie pozwolono na powrót na poprzednie stanowisko po urlopie macierzyńskim. Trybunał orzekł, że przepisy dotyczące dyskryminacji nie tylko chronią osoby niepełnosprawne, ale obejmują również pracowników opiekujących się swoim niepełnosprawnym dzieckiem (C-303/06, Coleman).

Dyskryminacja ze względu na płeć w polisach ubezpieczeniowych

Trybunał Sprawiedliwości często zajmuje się dyskryminacją ze względu na płeć w miejscu pracy, lecz jego wyroki mają również szerszy zakres.

Na przykład zgodnie z prawem UE płeć nie może być podstawą do obliczania składek ubezpieczeniowych, chyba że państwa członkowskie zapewnią, że wykorzystywane dane są wiarygodne, regularnie aktualizowane i publicznie dostępne. Belgijskie stowarzyszenie konsumentów i dwie osoby prywatne zakwestionowały ten wyjątek przed belgijskim sądem, który skierował sprawę do Trybunału Sprawiedliwości. Trybunał orzekł, że używanie płci ubezpieczonego jako „czynnika ryzyka” w umowach ubezpieczeniowych jest dyskryminujące i podważa zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn. Uznał, że wyłączenie to jest nieważne od 21 grudnia 2012 r., i nakazał, aby od tego dnia wszystkie składki ubezpieczeniowe i świadczenia w całej Unii były obliczane bez rozróżniania płci (C-236/09, Test-Achats).

Podsumowanie

Poprzez swoje orzecznictwo Trybunał dba o to, aby unijne przepisy przeciwko dyskryminacji były stosowane i interpretowane w ten sam sposób w całej Unii. Chroni to każdego przed niesprawiedliwym traktowaniem oraz sprzyja tworzeniu bardziej inkluzywnego i spójnego rynku pracy w UE, na którym szanuje się i prawnie chroni różnorodność.